4 wskazówki dotyczące rekrutacji różnorodnych kandydatów od właściciela małej firmy

Dążenie do osiągnięcia lepszej różnorodności w miejscu pracy? Weź kilka wskazówek od małej firmy, która odniosła sukces dzięki swojej strategii rekrutacji różnorodności.

Pochodzenie przedsiębiorcy Sofyi Polyakov sprawia, że ​​jest zagorzałą orędowniczką różnorodności w miejscu pracy. Jako kobieta w branży technologicznej w 2010 roku doskonale zdawała sobie sprawę z tego, jak to jest być w mniejszości. W tym czasie tylko 6% dyrektorów naczelnych 100 największych firm technologicznych stanowiły kobiety.

Ona i jej partner, Edward Boatman, potraktowali priorytetowo działania związane z rekrutacją różnorodności od początków Noun Project, platformy, którą są współzałożycielami, gdzie użytkownicy mogą pobierać ikony i zdjęcia z sieci projektantów. 24-osobowy zespół Noun Project to 43% kobiet (50% na poziomie przywódczym), 33% BIPOC i reprezentuje pracujących rodziców, imigrantów, weteranów, członków społeczności LGBTQIA+ oraz osoby niepełnosprawne.

Priorytety Polyakova stają się coraz ważniejsze także dla firm w całym kraju. W rzeczywistości w niedawnej ankiecie przeprowadzonej przez Capterra 46% liderów HR stwierdziło, że odczuwa większą niż zwykle presję ze strony swoich pracowników, aby stać się bardziej zróżnicowani i inkluzywni .

Jednak liderzy małych firm z ograniczonymi zasobami mogą nie wiedzieć, od czego zacząć ulepszać swoje praktyki rekrutacyjne.

Poniżej łączymy cztery praktyczne wskazówki Polyakova z Noun Project z tym, jak możesz je zastosować we własnej małej firmie.

1. Napisz wyczerpujące opisy stanowisk, które przyciągną zróżnicowanych kandydatów

Słowa, których używasz w opisie stanowiska, to pierwsze wrażenie, jakie osoba poszukująca pracy ma o Twojej firmie. Używanie terminów związanych z płcią, w tym wymagań dotyczących stopnia lub stażu, lub poślizgnięcia się w wyrafinowanych frazach może spowodować, że wykwalifikowani kandydaci całkowicie skreślą stanowisko (i twoją firmę).

Polyakov i jej zespół odkryli, że zdobyte stopnie naukowe są całkowicie nieistotne dla ich wyników w pracy, więc nawet nie biorą ich pod uwagę podczas procesu przesiewowego. Zamiast tego biorą pod uwagę, jakie doświadczenie ma kandydat.

Oto kilka wskazówek dotyczących pisania włączających opisów stanowisk:

• Wymień potrzeby w zakresie umiejętności zamiast wymagań dotyczących stopnia naukowego
• Używaj słów neutralnych pod względem wieku i płci
• Unikaj języka wykluczającego kulturę (takiego jak wymóg gładko ogolonego)
• Nie używaj zwrotów zdolnych (takich jak „musi być w stanie stać przez długi czas”)
• Wyraź swoje zaangażowanie w tworzenie zróżnicowanego i integracyjnego środowiska pracy

2. Rozwiń pulę kandydatów, aby zwiększyć swoje szanse na zróżnicowanych kandydatów

Ciągłe korzystanie z tych samych stron internetowych w celu znalezienia potencjalnych kandydatów doprowadzi do zatrudniania osób tego samego typu. Pomyśl o swojej puli kandydatów jako o szczycie lejka rekrutacyjnego; aby zwiększyć swoje szanse na zróżnicowane zatrudnienie, skup się na poszerzeniu tego lejka.

Polyakov mówi, że jedną z rzeczy, które sprawdziły się w Noun Project, było odejście od publikowania otwartych pozycji na zwykłych, popularnych witrynach. Zamiast tego używają Workable, narzędzia, które pomaga im udostępniać swoje otwarcia na ponad 200 stronach internetowych.

3. Stwórz zróżnicowany zespół rekrutacyjny, który wnosi różne punkty widzenia do procesu podejmowania decyzji

Polyakov uważa, że ​​włączenie różnych osób do zespołu rekrutacyjnego jest korzystne z dwóch powodów. Buduje wpisowe od obecnego zespołu i pozwala uzyskać wiele punktów widzenia (miejmy nadzieję, że zapewnia je zróżnicowany zespół rekrutacyjny), więc jest mniej prawdopodobne, że coś przeoczysz z powodu osobistych uprzedzeń.

„W wielu miejscach, zwłaszcza w technologii, zespół rekrutacyjny będzie składał się głównie z białych mężczyzn. Wiemy, że wiąże się to z pewnymi uprzedzeniami — ludzie częściej nawiązują kontakt z ludźmi, którzy są do nich podobni. Dlatego dla nas niezwykle ważne jest, abyśmy mieli różnorodne punkty widzenia i perspektywy reprezentowane w zespole rekrutacyjnym”.

Zalecamy stworzenie zespołu rekrutacyjnego składającego się z zróżnicowanej grupy osób pod względem wieku, płci, pochodzenia, stażu pracy i stanowiska w Twojej firmie. Zróżnicowany zespół rekrutacyjny jest mniej skłonny do podejmowania decyzji opartych na uprzedzeniach niż pojedyncza osoba lub grupa osób o podobnych poglądach. Jeśli nie masz przedstawicielstwa w swojej organizacji, które sprawia, że ​​jest to łatwe zadanie, Polyakov zaleca sprowadzenie kogoś spoza firmy, aby pomóc w podjęciu decyzji o zatrudnieniu.

Powinieneś przynajmniej dążyć do tego, aby każda aplikacja z krótkiej listy była sprawdzana przez co najmniej dwie osoby, a każdy kandydat powinien być przesłuchiwany co najmniej dwa razy przez różnych członków zespołu.

4. Ustandaryzuj proces rozmowy kwalifikacyjnej, aby nieświadome uprzedzenia nie przeszkadzały w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu

Jeśli zadasz różnym kandydatom różne pytania, nie będzie wspólnej płaszczyzny porównania jednej rozmowy kwalifikacyjnej z drugą. Aby ułatwić sobie i zespołowi rekrutacyjnemu, należy ujednolicić proces rozmowy kwalifikacyjnej.

Oto nasze wskazówki, jak osiągnąć spójność w procesie rozmowy kwalifikacyjnej:

• Przygotuj standardowy zestaw pytań do zadawania podczas każdej rozmowy kwalifikacyjnej
• Zadawaj pytania za każdym razem w tej samej kolejności
• Utwórz skalę do oceny odpowiedzi kandydatów
• Podczas przeglądania porównaj odpowiedzi każdego kandydata na pierwsze pytanie, zanim przejdziesz do następnego (i tak dalej)

Te wskazówki pomogą wyeliminować dwuznaczność z procesu podejmowania decyzji. Najlepiej byłoby, gdyby zespół rekrutacyjny wykorzystał wyniki, aby jasno określić, którzy kandydaci powinni iść do przodu.

Zespół Polyakova idzie o krok dalej, przesyłając indywidualnie swoje rekomendacje dotyczące zatrudnienia. Każdy członek jej zespołu rekrutacyjnego wysyła do kierownika ds. rekrutacji e-mail z rekomendacją dotyczącą zatrudniania/nie zatrudniania, wraz z przykładami z rozmowy kwalifikacyjnej, które potwierdzają jego decyzję. Aby uniknąć wpływania na opinie innych, nikt w zespole rekrutacyjnym nie może omawiać żadnego kandydata, dopóki wszyscy nie zostaną przesłuchani i nie zostaną przesłane wszystkie rekomendacje.

Co dalej: skup się na małych zmianach w zasięgu

Zamiast rezygnować z obecnego procesu rekrutacji i zaczynać od nowa, poszukaj możliwości wyrównania szans dla osób poszukujących pracy.

Wdrażanie strategii rekrutacji różnorodności opisanych w tym artykule to dobry początek, ale zawsze jest więcej do nauczenia się. Mamy więcej zasobów, które pomogą Ci wyrwać się z jednorodnej bańki:

• Jaka jest różnica między różnorodnością a włączeniem?
• 3 sposoby, w jakie technik HR może poprawić różnorodność i integrację w miejscu pracy
• Uwaga dla rekruterów: sztuczna inteligencja też może dyskryminować

Zainteresowany podejściem programistycznym w celu usprawnienia działań związanych z rekrutacją różnorodności? W ankiecie Capterra z sierpnia zeszłego roku 89% liderów HR stwierdziło, że albo już wdrożyło, albo planuje wdrożyć narzędzia programowe D&I. Nie pozwól, aby Twoja firma pozostała w tyle.

W tym artykule omówiliśmy różne opcje oprogramowania, które mogą pomóc w osiągnięciu celów rekrutacyjnych związanych z różnorodnością. Aby zapoznać się z pełną listą tego, co tam jest, przejrzyj nasz katalog oprogramowania HR.

Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020 Metodologia

Ankieta Capterra COVID-19 HR Impact Survey została przeprowadzona w sierpniu 2020 r. Przebadaliśmy 123 „liderów HR”, określanych jako CHRO, wiceprezesi HR, dyrektorzy HR, menedżerowie HR lub inne stanowiska pełniące obowiązki kierownicze w zakresie HR w firmach z siedzibą w USA. Sformułowaliśmy pytania tak, aby każdy respondent w pełni zrozumiał znaczenie i omawiany temat.

Uwaga: Konkretne aplikacje, o których mowa w tym artykule, są przykładami przedstawiającymi funkcje oprogramowania w kontekście i nie stanowią rekomendacji ani rekomendacji. Zostały one uzyskane ze źródeł uznawanych w momencie publikacji za wiarygodne.