Czym jest ciche rzucenie palenia: definicja, pochodzenie i wskazówki

Tendencja do cichego odchodzenia od pracy szturmem zdobywa świat — pracownicy stawiają opór!

Skończyły się czasy milczących pracowników, którzy ponoszą ciężar złego zarządzania i cierpią z powodu oszałamiającego braku możliwości rozwoju zawodowego. Pracownicy już tego nie znoszą.

Wiemy, że to brzmi naciąganie, ale bądźcie cierpliwi.

W tym artykule omówimy:

• Czym będzie ciche rzucenie palenia w roku 2023 i później,
• Jak rozpoznać oznaki cichego rzucania palenia,
• Jeśli ciche rzucenie palenia jest zdrowe i nie tylko.

Zapnij pasy i zanurz się w ekscytujące życie wewnętrzne cichych, którzy się poddają.

Co to jest ciche rzucenie palenia?

Według definicji opublikowanej w „Wall Street Journal” ciche rzucenie pracy – znane również jako łagodne rzucenie pracy i ciche rzucenie pracy – jest tym samym, co „nietraktowanie swojej pracy zbyt poważnie”.

W każdym razie ciche odejście to nowy termin wyjaśniający, w jaki sposób i dlaczego pracownicy wykonują w pracy absolutne minimum. W najprostszej formie pracownicy, którzy po cichu odchodzą, nie wkładają w pracę więcej wysiłku i czasu, niż jest to konieczne.

Jednak ci, którzy cicho rezygnują, uważają, że jest inaczej.

Mogą na przykład argumentować, że po prostu zachowują zdrową równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Tak naprawdę wiele osób, które cicho rezygnują, uważa, że ​​wyznaczanie twardych granic i spędzanie czasu na czynnościach dających satysfakcję nie jest równoznaczne z niechęcią do swojej pracy . Innymi słowy, osoby rezygnujące z pracy po cichu często odrzucają pogląd, że życie powinno skupiać się wyłącznie na pracy.

I tu pojawia się zamieszanie – jak dotąd nie powstała żadna ścisła definicja cichego rzucenia palenia. W rezultacie pozostawia to duże pole do różnych interpretacji.

Bez względu na to, jaką definicję preferujemy, zjawisko to prawdopodobnie pozostanie w tej czy innej formie. Ale skąd to się wzięło? Przyjrzyjmy się korzeniom cichego rzucania palenia.

Czy ciche rzucenie palenia jest realne? Jakie są jego początki?

Mimo że jest to temat wirusowy, ciche rzucenie palenia nie jest kolejnym trendem w wiadomościach. Eksperci uważają to za jedną z największych przemian kadrowych naszych czasów.

Prawdopodobnie pierwsza popularna wzmianka o cichym rzucaniu pracy pochodzi od trenera kariery Bryana Creely’ego, który wcześniej zajmował się rekrutacją w firmach. Creely opublikował film na TikToku, w którym twierdzi, że ciche rzucenie palenia polega na „zrobieniu minimalnej kwoty niezbędnej, aby nadal utrzymać swoją pozycję”.

Ale to tylko jedna strona medalu.

Specjaliści HR debatują nad początkami cichego odchodzenia od pracy. Niektórzy twierdzą, że ma to swoje źródło w Wielkiej Rezygnacji – kiedy w 2021 r. dziesiątki milionów pracowników dobrowolnie i nagle odeszło z pracy. Inni eksperci twierdzą jednak, że Wielka Rezygnacja rozpoczęła się w 2009 r., by osiągnąć swój szczyt podczas niedawnej pandemii.

Wreszcie niektórzy przypisują ekonomiście Markowi Boldgerowi ukucie tego terminu w 2009 roku.

Co jednak ciekawe, w jednym z doniesień konferencyjnych stwierdzono, że ciche rzucenie palenia miało poprzednika w Chinach.

W 2021 r. Tang Ping (przetłumaczony jako Leżenie na płasko ) mocno uderzył w pracowitą i zorientowaną na produkcję kulturę kraju. Termin ten sugeruje odejście od chińskiej wersji kultury zgiełku – atmosfery w miejscu pracy, w której nacisk kładziony jest na intensywne ambicje, sukcesy i produktywność kosztem odpoczynku oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Tak czy inaczej, kto jest winny – lub kto jest jego zasługą – za powszechny charakter miękkiego rzucania palenia?

Czyja wina, że ​​pracownicy po cichu odchodzą?

Chcemy omówić kwestię tak starą jak świat: czy problemy powstają na skutek złego zarządzania lub złych pracowników?

Prawda jest taka, że ​​jeśli chodzi o ciche odejście z pracy, na liderach spoczywa o wiele większa odpowiedzialność niż na ich pracownikach.

Artykuł opublikowany w Harvard Business Review zwraca na to uwagę. Autorzy podają, że ich dane wskazują, że „ciche odejście zazwyczaj w mniejszym stopniu zależy od chęci pracownika do cięższej i bardziej kreatywnej pracy, a bardziej od zdolności menedżera do budowania relacji z pracownikami, w których nie liczy on minut do chwili odejścia”.

Innymi słowy, jeśli menedżer nie jest zaangażowany w pracę, będzie to miało negatywny wpływ na pracowników. Jak sugeruje inne szczegółowe badanie przeprowadzone przez HBR, „około dwie trzecie menedżerów albo nie jest zaangażowanych, albo aktywnie niezaangażowanych w swoją pracę i miejsce pracy”.

Z drugiej strony dane z Pew Research Center sugerują, że 62% pracowników twierdzi, że jest bardzo zadowolonych ze swoich przełożonych lub menedżerów. Jednak tylko 34% pracowników jest zadowolonych ze swoich wynagrodzeń, a zaledwie 33% stwierdza, że ​​jest usatysfakcjonowanych możliwościami rozwoju nowych umiejętności.

W każdym razie ciche odejście często ma miejsce, ponieważ pracownicy czują, że marnują swój czas i wysiłek w toksycznym środowisku pracy. Termin ten opisuje miejsca pracy, w których utrzymuje się ciągły konflikt pomiędzy pracownikami, menadżerami oraz pomiędzy obiema tymi grupami.

Mówiąc o toksycznym środowisku, trenerka zarządzania czasem i produktywności Alexis Haselberger twierdzi, że nie uważa miękkiego rzucenia palenia za coś złego samo w sobie:

„Nie sądzę, że ciche rzucenie palenia jest czymś całkowicie negatywnym, ale raczej rozsądnym sprzeciwem wobec toksycznej produktywności i kultury kapitalistycznej”.

Jeśli to nie było oszałamiające, poczekaj, aż spotkamy osoby podobne do osób rzucających palenie. To następne.

Ciche kończenie pracy vs ciche strzelanie vs ciche cięcie

Ciche rzucenie palenia jest tak samo realne, jak jego ciemne odpowiedniki: ciche strzelanie i ciche cięcie .

Krótko mówiąc, ciche rzucenie palenia polega na:

• Kontakty z innymi współpracownikami tylko wtedy, gdy jest to konieczne,
• Unikanie pełnego uczestnictwa w spotkaniach i
• Robienie w pracy absolutnego minimum.

Jednak w przeciwieństwie do cichego odchodzenia, ciche zwalnianie i ciche cięcie idą po pracownika. Innymi słowy, to menedżer, przełożony lub pracodawca aktywnie pracuje nad stworzeniem nieznośnych warunków pracy.

Porozmawiajmy bardziej o cichym strzelaniu i cichym cięciu.

Dla uproszczenia ciche zwalnianie polega na zapewnieniu pracownikowi minimalnych świadczeń i płacy, aby zmusić go do dobrowolnego odejścia. Zatem menedżer lub pracodawca sprawia, że ​​praca jest tak niewdzięczna, że ​​pracownik nie ma innego wyjścia, jak tylko odejść. Mniej oczywiste jest, że pracownik w takiej sytuacji prawdopodobnie zostanie pominięty przy zasłużonym awansie.

Stosując ciche zwalnianie, pracodawcy celowo tworzą wrogie środowisko pracy, aby wypędzić pracowników.

W rzeczywistości niektóre firmy trafiły ostatnio na pierwsze strony gazet ze względu na praktykę cichego strzelania. Niestety wielu pracowników tego nie widzi. W rezultacie, gdy to nastąpi, znajdą się w trudnej sytuacji.

Z drugiej strony cicha redukcja oznacza, że ​​firma przydziela swoich obecnych pracowników na stanowiska, które nie dokładnie odpowiadają ich umiejętnościom. Cel? Zmuszanie pracowników do wykonywania zadań, które firma musi wykonać, aby obniżyć koszty zatrudnienia – bez dbania o potrzeby pracownika.

Na przykład menedżer może poinformować pracownika, że ​​firma wyeliminowała jego stanowisko. Dodają jednak, że pracownik zostaje w firmie i ma dzień lub dwa na wybór pomiędzy kilkoma równie niekorzystnymi stanowiskami pracy za tę samą płacę.

Dzięki cichemu cięciu firmy tak naprawdę nie zwalniają personelu, ale z pewnością obniżają koszty. W rezultacie pracownicy znajdują się w opłakanych warunkach pracy.

—

Teraz, gdy poruszyliśmy temat ponurego rodzeństwa cichego rzucania palenia, skupmy się ponownie na naszym głównym temacie. W rzeczywistości, jak powszechne jest ciche rzucenie palenia?

Jak powszechne jest ciche rzucenie palenia?

Ciche rzucenie palenia rozprzestrzenia się błyskawicznie.

Na poparcie tej tezy statystyki zaangażowania pracowników w USA i Kanadzie wskazują, że jedynie 33% siły roboczej jest aktywnie zaangażowana w miejscu pracy. Jak możesz sobie wyobrazić, pozostałe 67% może potencjalnie stanowić cichą rezygnację z pracy.

Równie niepokojące dane ujawniła platforma zatrudnienia Monster. Twierdzą, że 60% pracowników stwierdziło, że po cichu odchodzi z pracy lub przynajmniej o tym myśli. Powód? Niedopłacana siła robocza!

W podobny sposób dane Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) z końca 2022 r. jednoznacznie wykazały, że liczba przypadków cichego rzucania palenia szybko rośnie. Autorzy badania twierdzą, że aż 51% specjalistów HR niepokoi się, że pracownicy delikatnie odejdą z pracy.

Po tak wielu przekonujących danych krótka i słodka odpowiedź brzmi : tak – wygląda na to, że ciche rzucenie palenia dopiero nabiera tempa.

Co zatem menedżerowie mogą zrobić, aby rozpoznać oznaki cichego odchodzenia od pracy? Bardzo się cieszymy, że o to pytasz, ponieważ teraz skupimy się właśnie na tym!

Jakie są oznaki cichego rzucenia palenia?

W artykule dla Forbes dr Bryan Robinson podkreśla, że ​​ciche odejście kosztuje firmy 150 000 000 dolarów rocznie. Cóż, to wygląda na pieniądze, których nie powinni wyrzucać.

Dlatego warto jak najwcześniej zauważyć oznaki cichego rzucenia palenia i zająć się nimi.

Jeśli zwrócisz uwagę, możesz z łatwością dostrzec kilka powszechnych sygnałów ostrzegawczych w zachowaniach osób, które cicho poddają się.

Aby wyjaśnić oznaki cichego odchodzenia, rozmawialiśmy z przedstawicielami HR, ekspertami ds. produktywności i trenerami kariery.

W skrócie, najbardziej wymownymi oznakami cichego rzucenia palenia są:

• Izolacja,
• Zajmowanie się czymś związanym z pracą zajmuje więcej czasu,
• Odejście pracowników i
• Przyjmowanie nietypowej liczby dni chorobowych.

Przyjrzyjmy się bliżej każdej z tych czerwonych flag – wzbogaceni poradami ekspertów.

Znak nr 1: Izolacja

Kiedy pracownicy izolują się od innych członków zespołu, jest to pewna droga do katastrofy w kontekście zespołu.

Aby uniknąć rozpadu zespołów, menedżer musi ocenić, czy obecność każdego pracownika na obowiązkowych spotkaniach wygląda na potencjalną oznakę miękkiego odejścia lub czy pracownik jest rzeczywiście zainteresowany wnoszeniem wkładu.

Jednym ze sposobów zauważenia oznak rozpadu zespołu jest sytuacja, gdy pracownik rzadko ma coś do dodania lub wyraźnie niecierpliwi się, gdy spotkanie się zakończy.

Założyciel The New Workforce — platformy współpracy dla zespołów z różnych branż — Kraig Kleeman podkreśla znaczenie rozpoznawania sytuacji, w których pracownicy bezinteresownie odchodzą od spotkań ze współpracownikami:

„Pracownicy, którzy stopniowo dystansują się od działań zespołowych i interakcji społecznych w miejscu pracy, mogą po cichu odejść. Mogą jeść lunch samotnie lub unikać wydarzeń zespołowych.

Innymi słowy, samo tolerowanie zgromadzeń nie jest dowodem na łagodne rzucenie palenia. Na przykład nieśmiałe osoby często unikają kontaktów towarzyskich ze współpracownikami, ale nie oznacza to, że po cichu rezygnują.

Jeśli jednak niektórzy pracownicy wielokrotnie opuszczają wspólne zajęcia, może to oznaczać ciche odejście.

Znak nr 2: Zajmowanie się czymś związanym z pracą zajmuje więcej czasu

Terminy są jedną z pierwszych ofiar cichego rzucenia palenia. W rzeczywistości osoby, które cicho poddają się pracy, czasami zaniedbują swoje obowiązki zawodowe do tego stopnia, że ​​zawsze potrzebują kilku dodatkowych dni na ich wykonanie.

Terminy to tylko jeden element układanki. Oto kilka innych cichych wskaźników rzucania palenia według Chrisa Wonga , trenera kadry kierowniczej i konsultanta:

„Typowymi oznakami cichego odchodzenia od pracy jest wydłużenie czasu wykonywania zadań, dłuższe odpowiadanie na e-maile/poczty głosowe oraz zwiększona liczba nieobecności”.

Kiedy pracownicy stale potrzebują więcej czasu na wykonanie zadania, menedżerowie powinni rozpocząć otwartą rozmowę na temat przyczyn takiego stanu rzeczy. Jeśli menadżer cały czas zauważa te same problemy związane z niedotrzymywaniem terminów, konieczna jest dokładna analiza, aby ustalić poziom motywacji pracowników.

Ponadto pracownicy mogą stale zapominać o wykonaniu rutynowych zadań — zadań, które wcześniej wykonywali sumiennie.

Znak nr 3: Wycofanie się pracownika

Kiedy pracownicy po cichu odchodzą, często skupiają się wyłącznie na swojej pracy. Innymi słowy, osoby, które cicho rezygnują, zwykle unikają udziału w projektach współpracowników. Podobnie wolontariat nie wchodzi w grę.

Krótko mówiąc, charakterystyczną oznaką cichego rzucenia palenia jest chroniczne wycofanie się.

Generalna rekruterka w Jooble, Victoria Potapenko, uważa, że ​​wycofywanie się pracowników może przybierać różne formy:

„Pracownik, który doświadcza cichego odejścia, nie stara się już wyróżniać, pomagać współpracownikom ani udowadniać, że jest wartościowym członkiem zespołu. Ponadto nie rozmawiają ze swoim menadżerem o swoich przyszłych ambicjach zawodowych”.

Mówiąc dokładniej, brak zabierania głosu podczas spotkań zespołu może być oznaką cichego odejścia.

Założyciel The New Workforce, o którym wspominaliśmy wcześniej, Kraig Kleeman, uważa, że ​​menedżerowie potrafią dostrzec subtelne sygnały świadczące o tym, czy pracownik stracił zainteresowanie swoją pracą:

„Ograniczenie zadawania pytań lub szukania wyjaśnień na temat zadań może wskazywać, że pracownik stracił zainteresowanie swoją pracą. Mogą wykonywać wszystkie czynności, nie próbując zrozumieć szerszego obrazu.

Znak nr 4: branie nietypowej liczby dni chorobowych

Kiedy pracownik łagodnie odchodzi z pracy, czasami bierze nieuzasadnioną liczbę dni chorobowych. To z kolei skutkuje absencją pracowników – zwyczajową nieobecnością w pracy.

Mówiąc najprościej, pracownik może nieuczciwie podawać liczbę dni chorobowych, których faktycznie potrzebuje na regenerację – i to wielokrotnie.

Pracująca w CAKE.com, dyrektor generalna ds. zasobów ludzkich, Ena Popovic, uważa, że ​​menedżer może stwierdzić, czy pracownik nadużywa dni chorobowych:

„Jednym ze sposobów jest to, że pracownik korzysta ze zwolnienia lekarskiego znacznie częściej niż reszta jego kolegów. W rzeczywistości mogą unikać mówienia o swoim obecnym stanie zdrowia. Wymownym sygnałem może być także utrzymująca się niska jakość wykonywanej pracy – na przykład zmniejszona produktywność i proaktywność – przed przejściem na zwolnienie lekarskie.

Ale to nie koniec. Ena Popovic uważa, że ​​zarządzanie emocjami jest równie istotne:

„Emocjonalne dystansowanie się od pracy i brak motywacji do zdobywania nowej wiedzy i umiejętności również mogą stanowić sygnały ostrzegawcze”.

Przykłady cichego rzucania palenia

Przykłady to najlepszy sposób, aby dowiedzieć się czegokolwiek. Pomyśl, prawda?!

W tej części przeanalizujemy kilka rzeczywistych scenariuszy cichego rzucenia palenia.

Zacznijmy od tego, jak pracownicy mogą dystansować się od możliwości wolontariatu.

Przykład nr 1: Pracownik zaniedbuje zgłaszanie się na ochotnika do nowych zadań

Częścią każdej współczesnej pracy jest okazjonalna pomoc współpracownikowi, zgłaszając się na ochotnika do wykonania drobnego zadania tu i tam. Tego wszyscy oczekują.

Jednak ciche odejście odbiera poczucie towarzystwa.

Trener produktywności Alexis Haselberger podkreśla, że ​​niezgłaszanie się na ochotnika do dodatkowych zajęć w biurze może być dobrym przykładem cichego rzucenia palenia:

„Przykładem może być pracownik, który ciężko pracuje w godzinach pracy i realizuje wszystkie swoje zadania na czas, ale nie zgłasza się na ochotnika do dodatkowej pracy”.

Mimo to praca zespołowa często kłóci się z takim sposobem działania w pracy. W rzeczywistości członkowie zespołu mogą czasami potrzebować pomocy współpracowników w dodatkowych zadaniach. A ta niemożność wniesienia wkładu do zespołu poprzez wykonanie dodatkowego zadania tu i tam stanowi jedną z największych wad cichego odchodzenia od pracy.

Przykład nr 2: Pracownik nie wykazuje zaangażowania w pracę

Ekspert ds. rekrutacji Travis Lindemoen, który kieruje także towarzyszącą mu grupą Nexus IT, opowiada o spirali spadkowej polegającej na cichym odchodzeniu:

„Kilka lat temu pracowałem nad projektem z kolegą, nazwijmy go Mike. Na początku Mike był entuzjastyczny i pełen pomysłów, ale z biegiem czasu zaczął być cichszy na spotkaniach, nie dotrzymywał terminów i wydawał się niezaangażowany. Któregoś dnia zapytałem go, jak leci, a on wyznał, że czuje się przytłoczony i niedoceniany, ale nie chce robić zamieszania”.

Travis Lindemoen podkreśla to jako klasyczny przykład cichego rzucania palenia. I nie jest sam.

Trener wykonawczy Chris Wong wierzy, że niepowodzenie w podnoszeniu nowych pomysłów może być solidną ilustracją cichego rezygnacji:

„Prostym przykładem cichego odchodzenia jest pracownik, który wcześniej przedstawił nowe pomysły lub chęć ulepszenia procesów, ale nagle nie wnosi żadnych nowych pomysłów i/lub realizacja zadań zajmuje mu więcej czasu, ponieważ nie ma takiego samego poczucia pilności i chęci dokończyć pracę.”

Przykład nr 3: Pracownik nie okazuje entuzjazmu

Entuzjazm nie jest wymagany, aby dobrze wykonywać swoją pracę. Może to być jednak przydatna cecha, ponieważ motywuje pracowników do lepszej pracy.

W tym celu ekspert Kraig Kleeman uważa, że ​​przejście od pracownika proaktywnego do pasywnego następuje w mgnieniu oka:

„Prostym, raczej rażącym przykładem cichego odejścia może być pracownik, który wcześniej był proaktywny w poszukiwaniu nowych projektów i wyzwań, ale ostatnio stał się pasywny i robił tylko to, co mu wyraźnie przydzielono. Nie zgłaszają się już jako wolontariusze do dodatkowych zadań ani nie wnoszą innowacyjnych pomysłów w celu ulepszenia procesów, okazując brak entuzjazmu dla swojej roli”.

Bez względu na oznaki i przykłady cichego rzucania palenia większość menedżerów chce zrozumieć , jak zapobiec takim sytuacjom.

W następnej kolejności zagłębimy się w ten temat.

Jak zapobiegać cichemu rzucaniu palenia

Podobnie jak w przypadku każdego innego zjawiska w miejscu pracy, ciche rzucenie palenia można zdusić w zarodku kilkoma zdecydowanymi działaniami.

Ale jak?

Aby się tego dokładnie dowiedzieć, wybraliśmy mózgi kilku ekspertów.

I tak — tutaj znajdziesz porady dotyczące tego, w jaki sposób pracodawcy i pracownicy mogą pomóc.

Wskazówka nr 1: Wyeliminuj niepotrzebne zadania

To pierwsze brzmi jak zdrowy rozsądek – bo nim jest. Podobnie ta rada jest skierowana głównie do pracodawców. Jednak sposób, w jaki pracodawcy wdrażają tę sugestię, ma bezpośredni wpływ na wydajność i obciążenie pracą ich pracowników.

Trenerka przywództwa Ayanna E. Jackson wierzy, że zawsze można obciąć niektóre niepotrzebne zadania:

„Poświęć chwilę na ocenę: Co powinniśmy zatrzymać? Co nie musi być kontynuowane? Czego powinniśmy robić mniej? Często kierownictwo znajduje się w ciągłym „trybie dodawania” z całkowitą szkodą dla swoich pracowników. Nie zatrzymujemy się, aby pomyśleć: co się nie udało, że musimy to przerwać? W którym miejscu brakuje nam personelu, a pozostały personel wykonuje pracę, której nie trzeba wykonywać?”

Ayanna E. Jackson kontynuuje, mówiąc, że powinniśmy mądrze wybierać nasze priorytety:

„Nie wszystko jest ważne ani priorytetowe, ale jesteśmy tak skupieni na produktywności, zwłaszcza w świetle pracy zdalnej , że w efekcie pracownicy wykonują absolutne minimum – cichą rezygnację – zgodnie z naszymi własnymi praktykami pracy”.

Podobnie trener kadry menedżerskiej Chris Wong uważa, że ​​kadra kierownicza powinna znaleźć czas na ponowne zapoznanie się z uciążliwymi procedurami:

„Prostym przykładem cichego odchodzenia jest pracownik, który wcześniej przedstawił nowe pomysły lub chęć ulepszenia procesów, ale nagle nie wnosi żadnych nowych pomysłów i/lub realizacja zadań zajmuje mu więcej czasu, ponieważ nie ma takiego samego poczucia pilności i chęci dokończyć pracę.”

Jeśli zostanie wykonane prawidłowo, takie zachowanie pracodawcy może przynieść korzyści pracownikowi, uwalniając więcej energii mentalnej i czasu na wykonanie innych zadań o znaczeniu krytycznym. Innymi słowy, liczba osób, które po cichu rezygnują z pracy w organizacji, prawdopodobnie spadnie, gdy pracodawcy zrozumieją, że ponowne przyjrzenie się obciążeniu pracą pracowników pomaga każdemu zwiększyć produktywność.

Wskazówka nr 2: Płać pracownikom to, na co zasługują

Według analizy ADP Research Institute z 2023 r. 42% kobiet i 46% mężczyzn twierdzi, że otrzymuje zbyt niskie wynagrodzenie. To uderzająca statystyka, która sugeruje, że pracodawcy muszą zwiększyć swoje wynagrodzenia, aby zwiększyć zadowolenie pracowników.

Dyrektor zarządzający Marketing Signals, Gareth Hoyle, twierdzi, że pracodawcy muszą pokazywać swoim pracownikom, że są doceniani i cenieni:

„Wiem, że jesteśmy w środku kryzysu związanego z kosztami utrzymania. Jeśli jednak Twoi pracownicy otrzymują niskie wynagrodzenie i naprawdę ciężko pracują, mogą chcieć odejść i znaleźć lepszą płacę gdzie indziej. Jeśli zauważyłeś spadek pracy swoich pracowników, możesz wdrożyć program premiowy, dzięki któremu pracownicy będą otrzymywać punkty za każdym razem, gdy zrobią coś dobrze, co może być równoznaczne z pieniędzmi”.

Kiedy menedżerowie zauważą pracowników osiągających najlepsze wyniki, powinni rozważyć przyznanie im podwyżki. Z kolei pracownik poczuje się bardziej usatysfakcjonowany, a ogólna produktywność zespołu prawdopodobnie wzrośnie. Jednak nie chodzi tylko o pieniądze – o tym będzie dalej.

Wskazówka nr 3: Doceniaj i chwal pracowników

Aby budować zaufanie i podnosić morale, menedżerowie powinni regularnie chwalić i nagradzać pracowników, którzy dobrze wykonali swoją pracę.

W związku z tym główna rekruterka w Jooble, Victoria Potapenko, uważa, że ​​uznanie nie zawsze oznacza więcej pieniędzy:

„Nie zawsze chodzi o zachęty pieniężne. Czasami pracownicy potrzebują uznania, uznania za swój wkład i pozytywnych informacji zwrotnych od swoich menedżerów. Podczas spotkań z pracownikami nie ograniczaj się do omawiania spraw związanych z pracą, ale poświęć czas, aby podziękować im za wysiłek i pochwalić osiągnięcia.

Mówiąc o pochwałach, ekspert ds. rekrutacji Travis Lindemoen podkreśla siłę prostego znaku wdzięczności:

„Dostrzegaj i doceniaj wysiłki swojego zespołu. Czasami ciche odejście ma miejsce, gdy ludzie czują się niedoceniani. Proste „dziękuję” lub wyraz uznania dla ich ciężkiej pracy może znacznie poprawić morale i zapobiec cichemu odchodzeniu”.

Trudno jednak ustalić, kto włożył dodatkowy wysiłek.

W tym kontekście aplikacje takie jak Clockify pokazują, w jaki sposób każdy członek zespołu wnosi wkład w zespół, sprawdzając, kto jest bardziej efektywny w wykonywaniu zadań. W rezultacie może to być sygnał dla kierownictwa do pozytywnego feedbacku i pochwalenia danego pracownika.

Na przykład raport przydziałów w Clockify pomaga porównać czas zaplanowany z czasem śledzonym, aby lepiej zrozumieć trendy w zakresie pomiaru czasu.

Co więcej, raport przypisań umożliwia użytkownikom:

• Zobacz postęp wielu projektów jednego klienta i
• Porównaj tempo postępu różnych zespołów i poszczególnych pracowników.

Uważnie dowiadując się, którzy pracownicy radzą sobie lepiej od innych, menedżerowie mogą łatwo zdecydować, kogo otwarcie chwalić. Oprócz tego kierownictwo może również podejmować odpowiednie decyzje dotyczące podwyżek i premii dla pracowników osiągających najlepsze wyniki.

Wskazówka nr 4: Regularnie się melduj

Zdrowa komunikacja między przełożonymi a pracownikami zawsze ma duże znaczenie.

Na przykład ankieta przeprowadzona przez SHRM sugeruje, że regularne meldowanie się pomaga uspokoić niepokój wśród pracowników.

Kraig Kleeman z The New Workforce jest przekonany, że częste spotkania z przełożonymi – czyli pracownikami HR – mogą przynieść ogromne korzyści:

„Zaplanuj indywidualne spotkania z pracownikami, aby omówić ich obciążenie pracą, wyzwania i aspiracje zawodowe. Zapewnia im to platformę do wyrażania wszelkich obaw i frustracji oraz pozwala na proaktywne rozwiązywanie problemów.

Tak naprawdę spotkania te powinny odbywać się raz w tygodniu i trwać około 15-30 minut. Te regularne wizyty mogą służyć menedżerowi i pracownikowi do omówienia:

• Ostatnie osiągnięcia i problemy,
• Rozwój kariery,
• Pomysły i plany, a nawet
• Sytuacje osobiste pracownika (jeśli pracownik uważa to za stosowne).

Wskazówka nr 5: Bądź otwarty i szczery wobec swoich współpracowników

Dotyczy to zarówno pracowników, jak i pracodawców.

Według raportu Uniwersytetu Stanowego Michigan „przejrzysta komunikacja polega na przekazywaniu zarówno dobrych, jak i złych informacji w górę, w dół i na boki w sposób pozwalający każdemu zrozumieć, dlaczego kryje się za tymi słowami”.

Dyrektor zarządzający Gareth Hoyle uważa jednak, że nie każda osoba będzie szczera w codziennej komunikacji:

„Nie wszyscy będą wobec ciebie otwarci i szczerzy ze strachu przed konsekwencjami. Spróbuj stworzyć kulturę, w której pracownicy chętnie zwracają się do Ciebie lub innego menedżera z wszelkimi problemami, aby można je było szybko rozwiązać bez przeradzania się w urazę”.

Podsumowując, główna rekruterka Victoria Potapenko uważa, że ​​otwarta i szczera komunikacja jest podstawą rozwiązywania problemów:

„Prowadź jasną i częstą komunikację ze swoimi pracownikami. Otwarcie omawiaj ich obawy i wyrażaj chęć wsparcia i pomocy w podziale zadań. Ciche zwolnienie często wynika z problemów z wypaleniem zawodowym”.

Innymi słowy, ciche odejście ma miejsce również wtedy, gdy pracodawcy nie oferują wsparcia swoim pracownikom i nie prowadzą z nimi jasnej komunikacji. Możesz łatwo uniknąć takich sytuacji – dbając o przejrzystość komunikacji.

Wskazówka nr 6: Daj czas na rozwój kariery

Badanie przeprowadzone w 2023 r. przez Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne sugeruje, że zdecydowana większość pracowników w USA (91%) uważa, że ​​praca zapewniająca stałe możliwości rozwoju jest dość ważna.

Nie ma w tym nic dziwnego!

Zaskakujący jest jednak wniosek z badania, że ​​zaledwie 47% pracodawców oferuje takie możliwości.

Trenerka przywództwa Ayanna E. Jackson podkreśla, że ​​pracodawcy muszą zapewnić pracownikom przestrzeń do rozwoju:

„Pracownicy nieustannie proszą o rozwój kariery, awanse, podnoszenie kwalifikacji. Uwielbiamy zadania rozciągające. Czego nie kochamy? Dając czas na zrobienie tego. Przywództwo musi faktycznie zapewniać pracownikom czas i przestrzeń na naukę i rozwój. Oznacza to poświęcenie 1–2 godzin tygodniowo na udział w szkoleniu – bez przerw”.

Jeśli chcesz lepiej śledzić postępy swoich współpracowników na ścieżce rozwoju kariery, zalecamy skorzystanie z systemu śledzenia czasu pracy.

Na przykład funkcja planowania Clockify umożliwia tworzenie kamieni milowych. Dzięki tej funkcjonalności możesz śledzić postępy swoich pracowników w rozwoju zawodowym.

Oprócz tego możesz wybrać, ile czasu Twoim zdaniem pracownicy potrzebują na realizację celu związanego z rozwojem zawodowym. W ten sposób pracodawcy i pracownicy mogą dowiedzieć się, ile mniej więcej czasu potrzebują na opanowanie określonej umiejętności lub przyjęcie nowej wiedzy istotnej dla ich pracy.

Wskazówka nr 7: Wysyłaj ankiety dotyczące zaangażowania pracowników

Czasami menedżerowie muszą uzyskać bezkompromisowe rady od swoich bezpośrednich podwładnych.

Mniej więcej co miesiąc przełożeni i inna kadra kierownicza mogą wysyłać ankiety, aby sprawdzić, czy powszechne wycofywanie się z pracy niszczy ich pracowników. Takie ankiety zazwyczaj zawierają pytania dotyczące:

• Satysfakcja z pracy,
• Zaangażowanie i motywacja pracowników,
• Firma pasuje,
• Poczucie celu w miejscu pracy i nie tylko.

Regularne zadawanie tych pytań oznacza wyciąganie wniosków na temat tego, co robią pracownicy.

Ale nie wierz nam na słowo.

Konsultantka HR w face2faceHR, Rachel Weaven, uważa, że ​​badania zaangażowania pracowników mogą być przydatnym narzędziem do sprawdzenia pulsu siły roboczej:

„Kiedy firmy są zajęte wytwarzaniem produktów i dbaniem o zadowolenie klientów, często można przeoczyć „cichego” pracownika i wtedy właśnie w grę wchodzą badania zaangażowania. Chociaż niektórzy ludzie ich nie wypełniają, istnieje szansa, że ​​jako firma będziesz w stanie monitorować za ich pośrednictwem morale i kulturę firmy”.

Podobnie dyrektor Kincentric – firmy stawiającej na doświadczenia i kulturę pracowników – Kamela Lupino, uważa, że ​​z badań zaangażowania pracowników korzystają nie tylko pracownicy:

„Organizacje czerpią pełne korzyści, gdy słuchają pracowników (i działają zgodnie z tym, co usłyszą). Ostatecznym zadaniem kierownictwa jest zapewnienie spójnego doświadczenia pracowników, które tworzy zaangażowaną siłę roboczą”.

Wskazówka nr 8: Poznaj wzorce zwolnień lekarskich

Według US Bureau of Labor tylko w styczniu 2022 r. na zwolnieniach lekarskich wzięło prawie 8 000 000 pracowników. Jednak nie wszystkie dni chorobowe są przeznaczone na powrót do zdrowia — niektórzy pracownicy nadużywają zwolnienia lekarskiego i spędzają ten czas na innych rzeczach.

Jeśli jeden pracownik bierze zwolnienie lekarskie częściej niż inni, może to być sygnałem dla menedżera, że ​​pracownikowi brakuje motywacji lub po cichu odchodzi z pracy.

Więc co możesz z tym zrobić?

Na początek możesz użyć oprogramowania do śledzenia czasu pracy, aby utworzyć politykę zwolnień lekarskich. Dzięki PTO i modułowi śledzenia urlopów Clockify będziesz w stanie ustawić dokładną liczbę dni, które pracownicy mogą wykorzystać na zwolnieniu lekarskim (i innych rodzajach urlopów).

Następnie po prostu śledź liczbę dni chorobowych, na których pracownik bierze urlop, i porównuj ją z innymi dniami w firmie.

Podobnie solidny system śledzenia czasu pozwala porównać dni naliczone z dniami wykorzystanymi. W ten sposób menedżerowie mogą stwierdzić, czy ktoś niewłaściwie wykorzystuje swój czas wolny.

Często zadawane pytania dotyczące cichego rzucania palenia

Następnie omówimy kilka często zadawanych pytań na temat cichego rzucania palenia, w tym te dotyczące:

• Czynniki wywołujące ciche rzucenie palenia,
• Intencje stojące za cichym rzuceniem palenia,
• Problemy zdrowotne związane z cichym rzuceniem palenia i nie tylko.

Przejdźmy do każdego z nich.

Co powoduje ciche rzucenie palenia?

Największą przyczyną miękkiego rzucenia palenia jest niezadowolenie z pracy .

Ale to tylko jeden duży termin, który oznacza wiele rzeczy.

Konkretnym czynnikiem wyzwalającym jest brak uznania pracowników. W rzeczywistości takie zachowanie menedżerskie przygotowuje grunt pod ciche odejście. Kiedy pracownicy czują się przepracowani i niedoceniani, są bardziej skłonni do łagodnego odejścia z pracy.

Podobnie, gdy ludziom brakuje elastyczności w miejscu pracy, mają tendencję do powolnego zbliżania się do tzw. okresu cichego odchodzenia (więcej o tym później).

Innym silnym czynnikiem zachęcającym do cichego odchodzenia od pracy jest lekceważenie przez pracodawców potrzeby skupienia się na:

• Podróż,
• Rodzina,
• Projekty pasjonujące i
• Inne obszary poza pracą.

Z drugiej strony, jeśli pracownicy nie czują się uwięzieni w swojej roli zawodowej, jest bardziej prawdopodobne, że przyczynią się do osiągnięcia zysków firmy.

Czy ciche rzucenie palenia jest zamierzone?

Ciche odejście jest naturalną i celową reakcją pracownika na toksyczne sytuacje w pracy i niskie zachęty.

Strategiczny doradca HR i CHRO w Plotline Leadership, Tim Toterhi, uważa, że ​​ciche odejście jest zdecydowanie świadomą decyzją dotyczącą działania w określony sposób:

„Ciche odejście to czynność polegająca na robieniu dokładnie tego, do czego cię zatrudniono, zgodnie z obietnicą – nie więcej, nie mniej. To kwestia kosztu alternatywnego. Pracownik może pracować więcej za darmo i liczyć na ewentualną nagrodę. Mogą też poświęcić ten dodatkowy czas rodzinie, przyjaciołom, hobby lub dodatkowym zajęciom, które naprawdę się opłacają”.

Czy ciche rzucenie palenia jest leniwe?

Kiedy niedawna pandemia spowodowała ciche rzucenie pracy wśród osób poniżej 35. roku życia – milenialsów i pokolenia Z – starsi pracownicy uznali to za zwykłe lenistwo. Jednak kryje się za tym coś więcej, niż mogłoby się wydawać.

W rzeczywistości artykuł badawczy z 2023 r. na temat nowego spojrzenia na ciche rzucenie palenia sugeruje, że ciche rzucenie palenia było „ulepszonym sposobem radzenia sobie ze stresem w pracy, brakiem zaangażowania i wypaleniem zawodowym . ”

Sugerowanie, że ciche rzucenie palenia oznacza lenistwo młodszego pokolenia, byłoby zatem niesprawiedliwe. Natomiast ciche odejście to nowa rewolucja w miejscu pracy, która na pierwszym miejscu stawia potrzeby pracowników. Oczywiście nie oznacza to, że nie ma leniwych ludzi, którzy obijają się w pracy – ale niekoniecznie są to osoby, które po cichu rezygnują.

Czy ciche rzucenie palenia jest zdrowe?

Ponieważ ciche rzucenie palenia wiąże się z wykonywaniem w pracy absolutnego minimum, można bezpiecznie założyć, że zmniejsza to również stres i wypalenie zawodowe. Antidotum na kulturę zgiełku, ciche rzucenie palenia może zwolnić miejsce w ciągu dnia na spędzanie czasu z rodziną i przyjaciółmi – ​​ale także pracę nad projektami pasjonującymi.

Jednak to, czy ciche rzucenie palenia jest zdrowe, naprawdę zależy od jednostki. Na przykład niektórzy pracownicy mogą po cichu odchodzić z pracy z powodu braku sensu w pracy.

Na przykład wykonanie absolutnego minimum może sugerować, że pracownik stracił poczucie sensu pracy. W tym celu w interesującym artykule HBR z 2023 r. wskazano, że „sens jest dla nas ważniejszy niż jakikolwiek inny aspekt naszej pracy – w tym wynagrodzenie i nagrody. Kiedy postrzegamy naszą pracę jako znaczącą, jesteśmy bardziej zaangażowani, zaangażowani i usatysfakcjonowani.

Jednak brak znaczenia może negatywnie wpłynąć na samopoczucie człowieka. Na przykład artykuł z 2022 r. opublikowany w MIT Sloan Management Review wskazuje, że brak znaczenia może wywołać „uczucie niezadowolenia, pustki i smutku”.

Zatem tak, ciche rzucenie palenia może być niezdrowe, jeśli sprzyja utracie sensu pracy.

Jaki jest okres cichego rzucenia palenia?

Cichy rezygnujący nie staje się cichym rezygnującym z dnia na dzień. Dzieje się tak w ciągu tygodni lub miesięcy narastającego niezadowolenia z różnych obszarów pracy.

Kiedy jednak zaczyna się ciche rezygnowanie z nałogu, często nie widać jego końca.

Doradca HR Tim Toterhi, o którym wspominaliśmy wcześniej, jest przekonany, że ciche rzucenie palenia nie ma określonej daty ważności:

„Nie ma określonego okresu. Pracownicy po cichu odchodzą, gdy tylko zorientują się, że wiele firm opracowało procesy HR w celu wykorzystania pracowników. Zatrudniają cię na określone stanowisko i od razu oczekują, że zrobisz więcej, niż ci płacą. Sprawdź opis swojego stanowiska. Bez wątpienia w sekcji obowiązków zobaczysz wygodne sformułowanie – stare „inne przydzielone obowiązki”.

Podobnie konsultantka HR Rachel Weaven uważa, że ​​okres cichego odejścia zależy od kultury firmy:

„Nie sądzę, że istnieje ramy czasowe, jeśli chodzi o ciche rzucenie pracy – zależy to od kultury firmy. Oznakami, na które należy zwrócić uwagę, będzie wycofywanie się pracowników z rozmów na temat firmy, trzymanie się podstawowych godzin pracy i być może niechęć do wykonywania zadań wykraczających poza zakres ich obowiązków służbowych.

Podsumowanie: Ciche odchodzenie ma miejsce, gdy pracownicy czują się nierozpoznani i pozbawieni motywacji

Ciche rzucenie palenia to termin naładowany. Nie oznacza to jednak, że osoby, które cicho poddają się, są tak samo ciche, jak kiedyś. W rzeczywistości coraz częściej wyrażają swoje obawy.

I nie bez powodu.

W tym artykule na temat cichego rzucenia palenia omówiliśmy oznaki i przykłady cichych osób rezygnujących, w tym:

• Izolacja,
• Minimalne pytania,
• Mniej stresu i wypalenia zawodowego,
• Ogólne wycofanie się i
• Zajmowanie się czymś związanym z pracą zajmuje więcej czasu.

Ale podsumujmy też kilka rad ekspertów, z którymi rozmawialiśmy. Większość z nich wydaje się uważać, że menedżerowie powinni:

• Uczciwie płacą pracownikom,
• Konsekwentnie doceniaj swoich pracowników,
• Przeprowadzaj regularne odprawy,
• Daj czas na rozwój kariery i
• Usuń niepotrzebne zadania i obciążenia.

Na koniec należy zawsze pamiętać, że produktywność pracy działa w obie strony. Innymi słowy, pracownik i pracodawca muszą włożyć wysiłek, aby wszystko działało. Obie strony na tym skorzystają — obiecujemy!

️ Masz jakieś wskazówki, sugestie lub pytania dotyczące cichego rzucania palenia? Napisz do nas e-mail na adres [email protected], aby otrzymać odpowiedzi na swoje pytania lub sugestie i wskazówki zawarte w przyszłych aktualizacjach postu. Jeśli spodobał Ci się ten wpis na blogu, udostępnij go komuś, komu może się przydać jego przeczytanie.