Przegląd wyników: 6 powszechnych metod i samooceny

Przegląd wyników to proces oceny pracowników i ich efektywności. Aby dowiedzieć się więcej o mocnych i słabych stronach pracowników, a także o ich celach, menedżerowie stosują różnorodne metody oceny wyników. Oprócz menedżerów, w razie potrzeby w ocenie tej może zostać włączony zespół ds. zasobów ludzkich.

W tym artykule dowiesz się:

• główne etapy tworzenia oceny pracy,
• sześć metod oceny wyników oraz
• jak się oceniać.

Główne etapy tworzenia oceny wyników

Zanim zaczniemy badać główne etapy doskonałej oceny wyników, w pierwszej kolejności wyjaśnimy znaczenie przeglądu wyników.

Przegląd wyników, inaczej zwany oceną lub oceną, jest niezbędny zarówno dla menedżerów, jak i pracowników, a oto dlaczego:

• Menedżerowie mogą określić osiągnięcia swoich pracowników, ale także umiejętności, które pracownicy muszą poprawić.
• Menedżerowie mogą porównywać indywidualne cele pracowników z ogólnymi celami organizacji.
• Ocena wyników może pomóc menedżerom w podejmowaniu decyzji dotyczących podwyżek, awansów i planów wynagrodzeń.
• Każdy przegląd wyników dostarcza pracownikom cennych informacji zwrotnych od ich menedżerów. Dzięki temu pracownicy będą mieli jasne zrozumienie swojego ogólnego sukcesu i będą mogli zaplanować swoją przyszłą wydajność.

Oto kluczowe kroki, które każdy menedżer powinien podjąć, oceniając pracownika:

1. Stworzenie pliku dla każdego pracownika,
2. są szczegółowe i
3. będąc konkretnym.

Tworzenie pliku dla każdego pracownika

Shari Harley jest głównym prelegentem w komunikacji biznesowej. W jednym z jej przewodników wideo o tym, jak oceniać swoich pracowników, zwróciła uwagę, że menedżerowie powinni stworzyć osobny dokument dla każdego pracownika. Dokumenty te powinny zawierać niezbędne informacje dla każdego pracownika.

Jeśli jesteś kierownikiem, upewnij się, że zamiast często sprawdzać pracowników, istnieje lepszy sposób na zbieranie danych o pracownikach. Na przykład dotarcie do klientów pracowników lub dostawców. Aby dowiedzieć się, jak radzą sobie Twoi pracownicy, możesz zadać tym osobom następujące pytania:

• Jak opisałbyś występ Bena Davidsona?
• Czy jest coś, co chciałbyś zmienić w jego występie i co?
• Co nasza firma może zrobić dla Ciebie lepiej?

To esencja metody oceny 360 stopni, którą dokładniej wyjaśnimy później.

Z drugiej strony pracownicy powinni zachować „teczkę mnie”. Dlatego przez cały rok pracownicy powinni tutaj dodawać wszystkie swoje osiągnięcia. Na przykład mogą to być e-maile z pozytywnymi opiniami od klientów lub innych współpracowników. Również wszystko, z czego pracownicy są dumni, powinno się tutaj znaleźć. Następnie pracownicy powinni przesłać „mnie akta” ​​swoim przełożonym. W ten sposób menedżerowie mogą włączyć te pliki do swoich przeglądów wydajności.

Będąc szczegółowym

We wspomnianym przewodniku Shari podkreśliła, że ​​oceny wydajności muszą być szczegółowe. Dlatego menedżerowie powinni pomyśleć o:

• trzy najważniejsze przypadki, w których pracownik wypadł wyjątkowo dobrze, oraz
• trzy najważniejsze sytuacje, które pracownik powinien zrobić inaczej.

Dzięki temu pracownicy będą dokładnie wiedzieć, co robią świetnie, a co powinni poprawić.

Bycie konkretnym

Jeśli chodzi o przekazywanie informacji zwrotnych, kluczem jest konkretność. Ta sama zasada dotyczy recenzji wyników.

Tak więc, spisując trzy osiągnięcia i zmagania, bądź tak konkretny, jak tylko możesz. W ten sposób Twoi pracownicy będą mieli jasne zrozumienie swoich wyników.

Zamiast mówić pracownikowi „wykonaj dokładniejszą pracę”, Shari sugeruje użycie następujących zwrotów:

• Sprawdź swoją pracę.
• Koniecznie sprawdź pisownię.
• Niech ktoś sprawdzi Twoją pracę, zanim ją oddasz.

Poza tym pamiętaj, że każda recenzja powinna dotyczyć wcześniejszych wyników pracownika, ale także planów na przyszłość.

Zawsze pamiętaj o tych krokach, niezależnie od metody, której użyjesz do sprawdzania wyników. W kolejnej części tego artykułu skupimy się na różnych metodach oceny wyników.

Jakie są metody oceny wyników?

Istnieje wiele metod tworzenia oceny wydajności. W tym artykule omówimy niektóre z najczęstszych technik.

Metoda sprzężenia zwrotnego 360 stopni

Nazwa tej metody naprawdę ilustruje jej cel. Wyobraźmy sobie pracownika jako środek koła (centrum przeglądu wyników). Możemy to nazwać systemem zorientowanym na pracownika. W jego otoczeniu są koledzy, klienci, przełożeni itp. To są osoby, które mają kontakt z tym pracownikiem. Dzięki temu wiedzą dużo o jego zachowaniu i wydajności w miejscu pracy. Dlatego, gdy musisz zebrać dane o tym pracowniku, te połączenia są Twoim źródłem informacji.

Jako menedżer tworzący 360-stopniowy przegląd opinii możesz zebrać cenne wrażenia, kontaktując się z pracownikami:

• Rówieśnicy,
• przełożeni,
• klienci,
• dostawcy,
• dostawców i
• klientów.

Warto wspomnieć, że podczas tego procesu źródła zwykle pozostają anonimowe.

Jeśli zastanawiasz się, jak powinny wyglądać pytania w tego typu ocenie, oto co sugeruje dostawca ankiety Qualtrics. Samoświadomość jest jednym z obszarów tego przeglądu, obok komunikacji, przywództwa, pracy zespołowej i innych. Jak widać na poniższym przykładzie, rozmówca może wystawić swoją ocenę dla każdego pytania, ale także dodać dowolny dodatkowy komentarz.

Źródło: Qualtrics

Korzyści z tej metody to:

• Zapewnienie bezstronnej opinii pracowników, ponieważ istnieją różne źródła danych.
• Poprawiona komunikacja między pracownikami, a także praca zespołowa.
• Odkrywanie problemów, które mogą być przyczyną zmagań pracownika.

Z drugiej strony, oto główne wady tej metody:

• Jest to zwykle nieskuteczne w małych organizacjach. Ponieważ jest mniej źródeł, źródła te mogą nie być tak obiektywne, jak powinny.
• Wymaga więcej czasu na przetwarzanie danych ze wszystkich źródeł.
• Ponieważ proces jest anonimowy, menedżerowie nie mogą uzyskać dalszych informacji ze źródeł.

Zarządzanie przez cele (MBO)

Termin Management By Objectives został wymyślony przez Petera Druckera, urodzonego w Austrii amerykańskiego konsultanta ds. zarządzania, w 1954 roku. Celem tej metody jest określenie celów firmy, tak aby pracownicy mogli skupić swoją uwagę na realizacji celów firmy.

Stosując tę ​​metodę, menedżerowie mogą porównywać osiągnięcia pracownika z wyznaczonymi celami. Tak więc, gdy pracownicy osiągają doskonałe wyniki, zostają nagrodzeni awansem lub podwyżką. Wręcz przeciwnie, jeśli pracownicy osiągną nieproduktywne wyniki, otrzymają dalsze szkolenie. Okres przeglądu może być kwartalny, półroczny i roczny.

Jeśli chodzi o metodę MBO, firmy muszą mieć ustalone cele, które są zgodne z metodą SMART. Dlatego ich cele muszą być następujące:

• S – specyficzny,
• M- mierzalne,
• A- osiągalne,
• R- realistyczne i
• T – wrażliwy na czas.

Ale ponieważ w firmie jest wiele stanowisk i ról, cele te nie byłyby takie same dla wszystkich. Dla każdego stanowiska w organizacji istnieją ogólne obszary wyników. Tak więc pracownicy wykonujący tę samą pracę w firmie są odpowiedzialni za te same ogólne obszary wyników. Obszary te nazywane są obszarami kluczowych wyników (KRA) .

Spójrzmy na przykład dla kierownika projektu, z KRA i jego wynikami. Jak widać z poniższej tabeli, ten pracownik ma dwa pozytywne wyniki i jeden obszar, który wymaga poprawy. Dlatego ten kierownik projektu przejdzie program szkoleniowy w tym konkretnym obszarze.

Główne zalety metody MBO to:

• Pracownicy dobrze rozumieją swoje obowiązki służbowe.
• Promowanie przejrzystości i hierarchii w miejscu pracy.
• Pracownicy wykonując swoje zadania wnoszą swój wkład w sukces firmy. Ponadto pracownicy poczują się bardziej lojalni wobec firmy.

Istnieją jednak pewne wady tej metody:

• Warunki pracy i inne okoliczności mogą czasami spowodować niepowodzenie pracownika.
• Brak indywidualności: bez względu na wszystko, od pracowników oczekuje się pracy w kierunku wyznaczonych celów, co może sprawić, że poczują się jak maszyna, a nie jednostki.
• Brak kreatywności i proaktywności, ponieważ pracownicy muszą podążać tylko za ustalonymi celami.

Dystrybucja wymuszona metoda oceny wyników

Ta metoda jest również znana jako metoda Bell Curve lub ranking Stacked. Jedną z pierwszych firm, które przyjęły metodę dystrybucji wymuszonej był General Electric w latach 80-tych.

Oto jak działa ta metoda: kierownik, przełożony lub dyrektor ocenia każdego pracownika. Ze względu na wyniki pracowników można podzielić na trzy grupy. Ten rodzaj dystrybucji nazywa się formułą 20-70-10:

• 20% pracowników to wykonawcy A, czyli ci, którzy są najlepsi w firmie.
• 70% pracowników to wykonawcy B – ci o przeciętnych wynikach.
• 10% pracowników to wykonawcy C – ci o wyjątkowo niskim poziomie wydajności.

Pracownicy oceniani są w kategoriach takich jak Jakość pracy, Wiedza, Postawa, Niezawodność i Współpraca.

Oto kilka pozytywnych aspektów tej metody:

• Równy proces pomiaru wydajności pracowników, niezależnie od liczby pracowników w firmie.
• Ujawnianie nowych liderów firmy. Po wykryciu wykonawców klasy A kierownictwo firmy może rozpocząć szkolenie tych pracowników do ich przyszłych ról.
• Łatwy do przeprowadzenia, ponieważ proces jest taki sam dla wszystkich pracowników.

Niemniej jednak ta metoda ma również kilka wad:

• Ta metoda może powodować niezdrową konkurencję i konflikty między pracownikami.
• Pracownicy mogą czuć, że ich wydajność jest niedoceniana, zwłaszcza jeśli trafią do kategorii C. Dlatego wpływa to negatywnie na zaufanie między pracodawcami a pracownikami.

Oprócz tych negatywnych aspektów, jest wielu specjalistów HR, którzy uważają metodę przymusowej dystrybucji za kontrowersyjną, ponieważ wiele organizacji na całym świecie stosuje ją, gdy muszą zmniejszyć liczbę pracowników.

Skala oceny zakotwiczona behawioralnie (BARS)

Metoda oceny zakotwiczonej w zachowaniu (BARS) obejmuje zarówno jakościową, jak i ilościową analizę wyników pracownika. Celem tej metody jest porównanie wyników pracownika z konkretnymi, z góry określonymi przykładami zachowania (jak ten pracownik powinien się zachowywać). Każda praca ma swój własny zestaw określonych zachowań. Dlatego oceny pracowników mogą być dokładniejsze.

Ale zanim zaczniesz korzystać z metody oceny BARS, musisz wykonać kilka niezbędnych kroków:

1. Zapisz przykłady odpowiedniego i efektywnego zachowania w konkretnej pracy. Możesz skonsultować się z zespołem HR lub przełożonymi. Te przykłady nazywane są incydentami krytycznymi.
2. Następnie utwórz kilka kategorii dla tych przykładów – będą to wymiary wydajności. Możesz mieć od 5 do 10 wymiarów.
3. Gdy masz przykłady zachowań z przypisanymi wymiarami wydajności, przemyśl ponownie swoją decyzję, aby upewnić się, że mają one sens. Na tym etapie będziesz potrzebować pomocy innych doświadczonych menedżerów lub zespołu HR.
4. Stwórz system ocen dla wszystkich przykładów zachowania.

Oto przykład. Załóżmy, że jesteś kierownikiem „Kawiarni Sama” i musisz ocenić swoich pracowników przy ladzie. Do ich głównych obowiązków należy witanie klientów, przyjmowanie zamówień i obsługa płatności. Dlatego możesz oceniać swoich pracowników w następujących kategoriach: Obsługa klienta, Obecność, Skuteczność, Odpowiedzialność i inne.

Jeśli chodzi o obsługę Klienta, na szczycie Twojej skali powinny znaleźć się przykłady wyjątkowych zachowań pracowników. Na przykład uśmiechanie się podczas witania nowych klientów i używanie wyrażeń takich jak:

• Witamy w „Kawiarni Sama”.

• Czy mogę przyjąć zamówianie?

• Ciesz się kawą.

• Do widzenia i miłego dnia!

Innymi słowy, bycie uprzejmym i przyjaznym dla klientów oraz tworzenie pozytywnej atmosfery. Z drugiej strony na dole skali powinny znajdować się przykłady nieprofesjonalnego, niedopuszczalnego zachowania pracowników. Na przykład bycie niegrzecznym i nieuprzejmym wobec klientów, rozmawianie przez telefon podczas przyjmowania zamówień i nienawiązywanie z nimi kontaktu wzrokowego.

Ta sama zasada dotyczy kategorii obecności. Z góry określone zachowanie na szczycie skali powinno polegać na przybyciu do pracy na czas i wyjściu po zakończeniu zmiany. Jako ich kierownik możesz również ustanowić system śledzenia czasu pracy, aby Twoi pracownicy mogli rejestrować swoje godziny pracy. Naturalnie niewłaściwym wzorcem zachowania byłby tu pracownik, który nie przepracowuje wystarczającej liczby godzin pracy i zwykle spóźnia się do pracy.

Są to więc konkretne przykłady tego, jak należy, a jak nie należy zachowywać się podczas pracy przy ladzie kawiarni. Oceniając swoich pracowników, porównasz ich zachowanie z tymi standardami.

Oto zalety metody BARS:

• Posiadanie przejrzystych i konkretnych norm oceny z konkretnymi przykładami zachowań pracowników.
• Pracownicy mają jasne ramy, jak odnieść sukces w miejscu pracy.
• Promuje równość pracowników – wydajność każdego pracownika jest mierzona w ten sam sposób, przy użyciu tej samej struktury.

Z drugiej strony są też pewne wady:

• Menedżerowie potrzebują dłuższego czasu na stworzenie odpowiednich formularzy do oceny.
• Menedżerowie muszą być przeszkoleni w celu prowadzenia tej metody.
• Ta metoda może nie być praktyczna dla firm o większej liczbie różnych rodzajów pracy.

Metoda centrum oceny

Metoda Assessment center została opracowana przez armię niemiecką w 1930 roku. Celem tej metody jest stworzenie zestawu różnorodnych ćwiczeń symulujących różne komponenty środowiska pracy.

Ale co te ćwiczenia mają wspólnego z wydajnością pracowników? Oto wyjaśnienie. Ideą tej techniki jest zobaczenie, jak pracownicy zachowują się w określonych sytuacjach i jak te sytuacje wpływają na ich wydajność. Tak więc w przypadku armii niemieckiej był psycholog dr Simoneit. Jego zadaniem było obserwowanie, jak funkcjonariusze wykonują różne zadania i ćwiczenia. Oficerowie, którzy wykazali się doskonałymi wynikami, zostali później awansowani. Dlatego ta metoda jest przydatna, gdy kierownictwo firmy musi podejmować decyzje o awansach pracowników.

Poza tym metoda Assessmentcenter może być wykorzystywana podczas procesu rekrutacji, w branżach takich jak rząd, instytucje edukacyjne itp. W większości przypadków Assessmentcenter przeprowadzany jest po wstępnych rozmowach kwalifikacyjnych z kandydatami.

Jeśli chodzi o ćwiczenia, istnieje kilka rodzajów:

1. Ćwiczenie na tacy: celem jest tutaj zmierzenie umiejętności zawodowych kandydatów, aby dowiedzieć się, jak nadają się do pożądanej roli.
2. Ćwiczenie prezentacyjne: kandydaci otrzymają temat z wyprzedzeniem, następnie muszą się przygotować i wygłosić prezentację.
3. Dyskusja grupowa: grupa od czterech do ośmiu kandydatów pracuje razem nad rozwiązaniem fizycznego lub teoretycznego problemu.
4. Rozmowa kwalifikacyjna: kandydaci otrzymują kilka ukierunkowanych pytań. Muszą opisać sytuację, w której wykazali się takimi cechami, jak przywództwo, praca zespołowa itp.
5. Ćwiczenie z odgrywaniem ról: kandydaci proszeni są o wyobrażenie sobie siebie na hipotetycznej pozycji, na przykład jako dyrektor generalny firmy. Następnie powinni wyjaśnić, jak poradziłyby sobie z pracą na stanowisku CEO.

W proces oceny zaangażowanych jest wielu profesjonalistów, głównie pracodawcy, przełożeni i personel HR. Można również uwzględnić przeszkolone osoby, konsultantów lub profesjonalnych aktorów, zwłaszcza podczas prowadzenia ćwiczeń polegających na odgrywaniu ról.

Oto pozytywne aspekty metody Assessmentcenter:

• Dane zebrane z tych ćwiczeń sprawiają, że proces selekcji jest znacznie łatwiejszy i dokładniejszy.
• Umiejętności, które pracownicy wykazują podczas procesu oceny, są prawdziwym wskaźnikiem ich obecnych i przyszłych wyników.

A oto negatywne aspekty tej metody:

• Czasochłonność: ponieważ wymaga planowania i zasobów, cały proces może trwać kilka miesięcy.
• Zwykle jest drogi, ponieważ skupia profesjonalistów z wielu branż.

Tak więc ta metoda może być bardzo przydatna dla firm, które muszą zatrudnić dużą liczbę pracowników. Jednak metoda Assessment Center nie będzie idealnym wyborem dla małych firm.

Oceny psychologiczne

Celem tej metody jest analiza przyszłych wyników pracownika. Aby to zrobić,

wykwalifikowani psychologowie muszą ocenić główne elementy pracy pracownika, którymi są:

1. Umiejętności interpersonalne,
2. zdolności poznawcze,
3. cechy intelektualne,
4. umiejętności kierownicze,
5. cechy osobowości oraz
6. czynniki emocjonalne.

W procesie oceny pracowniczej psychologowie przeprowadzają różnorodne testy, a mianowicie wywiady pogłębione, testy psychologiczne, rozmowy prywatne. Przyglądając się, jak pracownik wykonuje obecnie i przeglądając wyniki tych testów, psychologowie mogą przewidzieć przyszłe wyniki pracownika.

Korzyści z zastosowania tej metody to:

• Posiadanie kompleksowych danych o pracownikach, wszystkich ich aktualnych umiejętnościach, emocjach i typie osobowości.
• Odkrywanie nowych potencjałów: Podczas przeprowadzania testu psychologowie mogą odkryć pewne nieodkryte cechy pracowników. Co więcej, to odkrycie może dać pracownikowi nowe możliwości.

Ograniczeniami tej metody są:

• Jest to czasochłonne i może być dość złożonym procesem. W końcu ocena własnej osobowości, emocji i umiejętności jest z pewnością skomplikowanym zadaniem.
• Nieprzewidywalne czynniki mogą wpływać na wyniki testów. Na przykład, jeśli pracownik był zdenerwowany podczas oceny, wyniki mogą być nieregularne.

Jeśli nadal nie możesz zdecydować, która metoda recenzji odpowiadałaby Twoim potrzebom, podsumowaliśmy te sześć technik wraz z ich zaletami i wadami.

Bez względu na to, jakiej metody użyjesz, możesz zdać sobie sprawę, że wyniki niektórych pracowników są poniżej odpowiednich poziomów. Jako ich menedżer musisz znaleźć sposób na rozwiązanie tego problemu. Możesz skontaktować się z zespołem HR i wspólnie stworzyć kilka zadań związanych z celami dla tych pracowników. Ideą tych zadań jest poprawa wydajności pracowników. W rzeczywistości te kroki są częścią Performance Improvement Plan – dokumentu, który pracownik podpisuje, jeśli zgadza się zaangażować w ten proces. Jeśli tak, pracownicy będą mieli określony czas na wykonanie tych zadań.

Oprócz menedżerów, przełożonych, psychologów i innych, w procesie oceny wydajności mogą brać udział również pracownicy. Dokładniej omówimy ten temat w następnej sekcji.

Jak siebie oceniasz?

Samoocena jest wkładem pracownika w ocenę wyników. Innymi słowy, samoocena jest przeglądem, który pracownicy piszą o sobie. Oceny te są korzystne dla menedżerów, ponieważ mogą porównać własne opinie na temat wydajności pracownika z tym, co pracownik wskazuje w ocenie.

Jeśli jesteś pracownikiem, który nigdy nie napisał oceny własnej wydajności, oto kilka wskazówek dla Ciebie.

Pomyśl o swoich poprzednich występach

Pracownicy muszą zastanowić się nad swoim minionym okresem, na przykład minionym rokiem. Następnie muszą znaleźć odpowiedzi na te pytania:

• Jakie zadania, czynności lub czynności poszły dobrze w minionym okresie?
• Jakie zadania zostały oznaczone jako nieudane?
• Co należy zrobić inaczej w przyszłości?

Staraj się być jak najbardziej realistyczny. Unikaj powlekania cukrem swoich działań lub niedoceniania swoich przeszłych wysiłków.

Śledź swoje osiągnięcia i zmagania

Wspomnieliśmy już o znaczeniu „pliku mnie”. Pomysł polega na zebraniu wszystkich swoich osiągnięć.

Ten plik powinien zawierać wszystkie pozytywne opinie, które otrzymałeś, e-maile z ocenami, Twoje udane zadania itp. Jeśli więc nie masz takiego dokumentu, zacznij nad nim pracować już dziś.

Twoje osiągnięcia powinny być dostosowane do celów Twojego zespołu. Pomyśl o swojej roli w zespole io tym, jak Twój wkład odgrywa znaczącą rolę w sukcesie zespołu.

Poza tym możesz zapytać swojego kierownika lub przełożonego, czy ta ocena samodzielności powinna zawierać jakiekolwiek analizy. Jeśli tak, to pisząc o swoich osiągnięciach, postaraj się być jak najbardziej konkretny. Na przykład zauważ, że udało Ci się podpisać umowy z 10 nowymi klientami, co stanowi 20% wzrost w porównaniu z poprzednim okresem.

Niemniej jednak uwzględnienie wszystkich wyzwań, z którymi miałeś do czynienia w ciągu ostatnich kilku miesięcy, jest również ważne. Pamiętaj, aby wyjaśnić, dlaczego poszczególne zadania były dla Ciebie bardziej wymagające, aby Twój menedżer mógł pomóc Ci rozwiązać te problemy w przyszłości.

Uwzględnij swoje przyszłe cele i plany

Aby pokazać swoją proaktywność, uwzględnij swoje przyszłe cele w swojej recenzji. Staraj się jednak być racjonalny i uwzględniaj tylko cele, które są możliwe do osiągnięcia, w zależności od Twojej pozycji w firmie, umiejętności i doświadczenia.

Ponadto, jeśli Twój menedżer może w jakikolwiek sposób pomóc Ci rozwinąć Twoje umiejętności i zdobyć nową wiedzę, nie bój się pytać. Może to być sesja szkoleniowa, konferencja lub warsztaty internetowe poświęcone interesującemu Cię tematowi.

Sprawdź przed wysłaniem recenzji

Po zakończeniu pisania raportu samooceny należy go dokładnie przejrzeć przed wysłaniem do przełożonego. Pamiętaj, aby sprawdzić pisownię i w razie potrzeby wprowadzić zmiany. Błędy gramatyczne i literówki są niedopuszczalne.

Co więcej, powinieneś poprosić współpracownika, przyjaciela lub członka rodziny o sprawdzenie recenzji. Jest prawdopodobne, że zauważą błąd, który przeoczyłeś, lub zwrócą uwagę, jeśli Twój ton nie był odpowiedni.

Wniosek

Jako kierownik dokonujący oceny pracowniczej powinieneś mieć osobną teczkę dla każdego pracownika. W ten sposób możesz śledzić jego/jej wyniki przez cały rok. Ponadto każdy przegląd wydajności powinien zawierać szczegółowe i konkretne dane dotyczące Twoich pracowników.

Istnieją różne metody tworzenia recenzji wyników. Możesz wybrać jedną z najpopularniejszych technik, które omówiliśmy w tym artykule. Pamiętaj, że metoda, z której korzystasz, powinna odpowiadać rodzajowi Twojej firmy, liczbie pracowników i innym czynnikom.

Oprócz tych metod, Twoi pracownicy mogą również tworzyć oceny własnej wydajności. Pisząc taką recenzję, pracownicy powinni pomyśleć o swoich dotychczasowych wynikach. Ta ocena powinna przedstawiać wszystkie ich osiągnięcia i zmagania. Ponadto pracownicy powinni zastanowić się nad przyszłymi celami i planami.

W końcu dokumenty te dostarczają menedżerom cennych danych od ich pracowników. Dlatego też samoocena pracowników jest ważna również dla menedżerów.