5 najlepszych umiejętności zarządzania ludźmi, które można rozwijać w małej firmie

Małe firmy w całym kraju robią wszystko, aby zapewnić pracownikom wspaniałe wrażenia, które pomagają im zatrzymać najlepszych pracowników.

Jednak wszystkie te wysiłki pójdą na marne, jeśli małe firmy nie zajmą się czynnikiem, który negatywnie wpływa na pracowników na co dzień bardziej niż jakikolwiek inny: złymi menedżerami.

Według badania Gallupa menedżerowie odpowiadają za 70% rozbieżności w wynikach zaangażowania pracowników w różnych organizacjach. Problem jest tak powszechny, że połowa dorosłych Amerykanów zrezygnowała z pracy na pewnym etapie swojej kariery z powodu złego menedżera.

Obwiniaj złe praktyki rekrutacyjne, brak odpowiedniego przeszkolenia menedżerskiego lub zasadę Petera, ale każdego dnia Twoja mała firma jest nękana przez złe zarządzanie, to kolejny dzień, w którym ryzykujesz, że zobaczysz, jak twoje najlepsze talenty odchodzą.

Małe firmy, które identyfikują i rozwijają dobrych menedżerów ludzi, mogą poprawić retencję pracowników o od 26 do 50%. Jednak aby to zrobić, małe firmy muszą przede wszystkim wiedzieć, które umiejętności menedżerów ludzi przekładają się na sukces.

Aby pomóc w ustaleniu priorytetów działań związanych z rozwojem menedżerskim, przedstawiamy pięć umiejętności, które według badań powinien posiadać każdy menedżer, wraz ze wskazówkami, jak rozwijać te ważne umiejętności w małej firmie.

1. Przewidywalność

Co mówią badania

Kiedy Google przeanalizowało tysiące ankiet opinii pracowników na temat zarządzania, aby określić cechy, które określały ich najlepszych menedżerów, okazało się, że najważniejszym czynnikiem jest przewidywalność. Im bardziej przewidywalny i konsekwentny menedżer był oceniany przez swoich bezpośrednich podwładnych, tym lepiej sobie radził.

Dlaczego przewidywalność jest ważną umiejętnością menedżera ludzi

Dynamiczni, ekscentryczni liderzy, tacy jak Elon Musk czy Richard Branson, z pewnością potrafią przyciągnąć tłumy i trafić na pierwsze strony gazet, ale czy naprawdę chcesz, aby ci ludzie byli menedżerami? Absolutnie nie.

W rzeczywistości im bardziej nudni są twoi menedżerowie, tym lepiej, a powód jest prosty. Jeśli pracownik wie, czego na co dzień oczekiwać od swojego przełożonego, daje mu to określone parametry, w ramach których może działać. Nie ma dwuznaczności co do tego, co mogą, a czego nie mogą zrobić, a to faktycznie daje mnóstwo wolności.

Z drugiej strony, jeśli pracownik nigdy nie wie, co otrzyma od swojego przełożonego, te parametry nigdy nie są w pełni zdefiniowane. Coś, co jest w porządku jednego dnia, nagle nie jest w porządku następnego, a to prowadzi do restrykcyjnego środowiska pracy, w którym panuje niezdecydowanie.

Jak rozwijać przewidywalnych menedżerów ludzi

Bycie przewidywalnym i konsekwentnym sprowadza się do trzech czynników: punktualności, komunikacji i inteligencji emocjonalnej.

Pierwsza z nich powinna być łatwa do rozwiązania. Jeśli nigdy nie wiesz, czy menedżer pojawi się na spotkaniu na czas (lub w ogóle), jest to przeciwieństwo przewidywalności. Możesz spróbować wprowadzić środek odstraszający, taki jak uwzględnienie spóźnienia w ocenach wyników, ale nic nie będzie tak skuteczne, jak dawanie dobrego przykładu odgórnego. Jeśli twój prezes nigdy nie jest punktualny, menedżerowie też nie będą.

Słaba komunikacja może być trudniejsza do rozwiązania, ponieważ może to być problem indywidualny lub większy organizacyjnie. Oprócz sesji szkoleniowych na temat skutecznej komunikacji osobistej i e-mailowej — w tym warsztatów dla menedżerów mających na celu poznanie preferowanego przez wszystkich stylu komunikacji — należy również udoskonalić proces wyznaczania celów jako organizacji, aby upewnić się, że każdy menedżer wie, czego oczekuje od jego działu i może zakomunikować to.

Wreszcie, twoi menedżerowie muszą nauczyć się zarządzać swoimi emocjami. Jeśli dobry dzień sprawia, że ​​śpiewają, ale zły dzień sprawia, że ​​zaczynają się kręcić, ich pracownicy nigdy nie będą mieli solidnego gruntu, na którym mogliby stanąć. Naucz swoich menedżerów w zakresie różnych technik radzenia sobie ze stresem, aby pomóc im przynajmniej wyglądać na bardziej zrównoważonych.

2. Empatia

Co mówią badania

Development Dimensions International (DDI) przeanalizowało ponad 15 000 liderów w 300 firmach w ciągu dekady i stwierdziło, że liderzy, którzy wykazali się empatią, osiągają 40% lepsze wyniki w „ogólnych wynikach, coachingu, angażowaniu innych, planowaniu i organizowaniu oraz podejmowaniu decyzji”.

Dlaczego empatia jest ważną umiejętnością menedżera ludzi

Ostatecznie empatia buduje zaufanie. Jeśli pracownicy czują, że ich menedżer naprawdę ich widzi, słyszy i rozumie, znacznie częściej ufają mu, że podejmie właściwe decyzje.

Menedżerowie empatyczni są również w stanie wydobyć ze swoich pracowników największy potencjał. Kiedy menedżerowie pokażą, że im zależy, okazując swoje uznanie, pracownicy odwzajemnią to uznanie z większym wysiłkiem.

Wreszcie menedżerowie, którzy mają wysoką empatię, są również doskonałymi komunikatorami. Są w stanie lepiej przewidzieć, w jaki sposób ich pracownicy przetrawią informacje i odpowiednio dostosują swój przekaz.

Jak rozwijać empatycznych menedżerów ludzi

Empatia to umiejętność, która zanika. Badania socjologiczne wykazały, że empatia wśród dzieci i studentów maleje od ponad dekady, co przekłada się na siłę roboczą.

Mimo to są rzeczy, które możesz zrobić. Po pierwsze, powinieneś promować się od wewnątrz, kiedy tylko jest to możliwe. Menedżerowie, którzy faktycznie wykonywali pracę swoich podwładnych, są bardziej skłonni do empatii wobec ich potrzeb i frustracji niż osoby z zewnątrz.

Powinieneś także podkreślić znaczenie odłączania się od technologii, zwłaszcza podczas spotkań. Eksperci są zgodni, że smartfony i komputery stały się przeszkodą dla empatii w rozmowach twarzą w twarz, więc wdrożenie w całej firmie zasady „żadnych urządzeń na spotkaniach, o ile nie jest to konieczne”, może być korzystne dla menedżerów, którzy naprawdę słuchają swoich pracowników.

Wreszcie, istnieje bezpośredni trening empatii – coś, co obecnie oferuje 20% pracodawców.

3. Łączność

Co mówią badania

W ankiecie przeprowadzonej wśród ponad 7000 pracowników i menedżerów na całym świecie firma Gartner stwierdziła, że ​​menedżerowie łączników — menedżerowie, którzy są w stanie połączyć pracowników z odpowiednimi ekspertami w ich sieci w celu szkolenia i rozwoju — poprawiają wydajność pracowników nawet o 26%. Ponadto pracownicy menedżerów łączników są trzykrotnie bardziej skłonni do osiągania wysokich wyników.

Dlaczego łączność jest ważną umiejętnością menedżera ludzi

Dobry menedżer nie tylko przydziela i deleguje; oni także trenują i rozwijają się. Blisko 60% różnicy w postrzeganiu wsparcia menedżera przez pracowników można wytłumaczyć tym, czy menedżerowie oferują swoim pracownikom „możliwość rozwijania umiejętności technicznych, zarządczych i przywódczych niezbędnych do przyszłego sukcesu”.

Jednak nie każdy menedżer w ten sam sposób podchodzi do tej odpowiedzialności. W swojej ankiecie Gartner zidentyfikował cztery popularne podejścia do szkolenia i rozwoju pracowników, z których korzystają menedżerowie: nauczyciel, zawsze włączony, łącznik i cheerleaderka.

(Źródło — pełne badanie dostępne dla klientów Gartnera)

Wyniki firmy Gartner wykazały, że menedżerowie łączników osiągają najlepsze wyniki, przedstawiając pracowników ekspertom w swojej sieci, gdy potrzeby rozwojowe tego pracownika wykraczają poza ich sterownię — umożliwiając pracownikom uzyskanie idealnego połączenia wsparcia i wiedzy, których potrzebują do rozwoju.

Ta umiejętność łączności jest ważna nie tylko dla menedżerów. Jeden z badaczy przedsiębiorczych stwierdził, że najważniejszym czynnikiem sukcesu zawodowego było to, czy dana osoba była częścią dużej, otwartej sieci, czy nie.

Jak rozwijać Connective People managerów

Według Gartnera, bycie Connector Managerem zaczyna się od zdiagnozowania indywidualnych potrzeb i motywacji pracowników. Zamiast uniwersalnego podejścia szkoleniowego, menedżerowie łączników zapewniają ukierunkowany coaching i wsparcie.

Menedżerowie łączników muszą również rozumieć mocne strony swoich pracowników. Może być jeden pracownik, który byłby świetnym trenerem lub nauczycielem dla innego, ale twoi menedżerowie nie będą o tym wiedzieć, dopóki nie zaczną budować wewnętrznego zestawienia ekspertów, których mają wokół siebie. Menedżerowie mogą opracowywać profile umiejętności swoich pracowników w systemie zarządzania wydajnością, aby ułatwić ich przypomnienie.

Wreszcie, oprócz poszerzania sieci ekspertów za pomocą narzędzi takich jak LinkedIn, menedżerowie łączników powinni również szkolić swoich pracowników, jak najlepiej wykorzystać interakcje z innymi. Menedżerowie oprogramowania sprzęgającego nie zawsze odgrywają bezpośrednią rolę w rozwoju, ale powinni zapewnić pracownikom narzędzia i wiedzę, których potrzebują, aby rozwijać się wraz z innymi nauczycielami.

4. Pokora

Co mówią badania

Firma Dale Carnegie Training przeprowadziła ankietę wśród 3100 pracowników w 13 różnych krajach i wykazała, że ​​84% pracowników chce, aby menedżerowie mieli pokorę przyznać się do błędu, ale tylko 51% menedżerów robi to regularnie.

Dlaczego pokora jest ważną umiejętnością menedżera ludzi

Może się to wydawać sprzeczne z intuicją, ale porażka jest naprawdę ważna dla ostatecznego sukcesu Twojej małej firmy. Tylko mając swobodę popełniania błędów oraz możliwość uczenia się i rozwijania na nich, pracownicy są w stanie znaleźć lepsze rozwiązania problemów indywidualnych lub ogólnofirmowych.

Niestety, ta logika jest sprzeczna z typową kulturą korporacyjną, w której błędy są w najgorszym przypadku surowo karane lub w najlepszym razie rażąco ignorowane. (Jeśli chodzi o pociąganie innych do odpowiedzialności w pracy, 82% pracowników albo próbuje i zawodzi, albo całkowicie tego unika).

Jakie jest rozwiązanie tej kultury strachu? Pokorni przywódcy. Jeśli masz grupę skromnych liderów, którzy przyznają się do swoich błędów, ich pracownicy również nie będą się bali przyznać do swoich błędów. A to pomaga rozwijać kreatywność, której potrzebuje Twoja mała firma.

Jak rozwijać skromnych menedżerów ludzi

Znalezienie skromnych menedżerów jest o wiele łatwiejsze niż ich rozwijanie. Przejrzyj swoje praktyki rekrutacyjne, aby upewnić się, że uwzględniasz pytania do rozmowy kwalifikacyjnej, które mogą odkryć skromne cechy kandydatów. Na przykład: Jeśli zapytasz o największe osiągnięcie kandydata, zobacz, czy mówi on o indywidualnym osiągnięciu lub o czasie, w którym pomogli osiągnąć również innym.

W przeciwnym razie świetnym sposobem na zaszczepienie większej pokory w swoich szeregach kierowniczych jest wypchnięcie menedżerów z ich strefy komfortu. Jeśli menedżerowie nigdy nie będą musieli opuszczać bańki bezpieczeństwa w swoich obszarach specjalizacji, nigdy nie będą upokarzani porażką.

Świetnym momentem na to jest przegląd wyników. Zamiast po prostu omawiać z menedżerami obszary wymagające poprawy i iść dalej, zrób kolejny krok i faktycznie daj im zasoby, których potrzebują do rozwoju. Polecenie warsztatu, klasy lub kursu online eliminuje zgadywanie z kolejnych kroków.

5. Uczciwość

Co mówią badania

W badaniu 195 liderów w 30 globalnych organizacjach więcej uczestników wybrało „posiadanie wysokich standardów etycznych i moralnych” jako najważniejszą cechę przywódczą (67%) niż jakakolwiek inna.

Dlaczego uczciwość jest ważną umiejętnością menedżera ludzi

Mówiłem już o budowaniu zaufania w części dotyczącej empatii, ale jest jeszcze jedna strona tego równania, która zasługuje na równe przemyślenie: zadanie, które jest niemal niemożliwe do odzyskania , gdy zostanie ono naruszone.

Wystarczy zapytać Wells Fargo – bank, który dwa lata później wciąż próbuje odzyskać zaufanie klientów po utworzeniu milionów fałszywych kont bankowych przy użyciu informacji klientów. Lub Equifax, który zdobył koronę najbardziej znienawidzonej firmy w Ameryce po odczekaniu półtora miesiąca na publiczne ujawnienie jednego z największych wycieków danych w historii.

Stojąc każdego dnia w obliczu mnóstwa trudnych decyzji, menedżerowie mogą łatwo zostać zachęceni (lub wręcz zachęceni) do wybrania nieetycznego skrótu, tak jak robili to pracownicy tych firm. Potrzeba uczciwego menedżera, aby oprzeć się tej pokusie, wiedząc, że jeśli zostanie wykryty, podwładni mogą już nigdy im nie zaufać.

Jak uczciwie rozwijać menedżerów ludzi

Nie lekceważ wpływu dobrze widocznych wartości firmy. Od podręcznika dla pracowników, który otrzymują pierwszego dnia, po korytarze, po których przechodzą każdego dnia, menedżerowie powinni zawsze mieć świadomość, że właściwe postępowanie jest podstawowym przekonaniem w Twojej organizacji. (Uwaga na marginesie: jeśli masz problemy z utworzeniem deklaracji misji lub wartości firmy, które się trzymają, mamy wskazówki, które pomogą Ci tutaj i tutaj.)

Poza tym sprowadza się to do poświęcenia czasu na faktyczne przeprowadzenie menedżerów przez rzeczywiste scenariusze szarej strefy, które mają miejsce w Twojej firmie. Nie zakładaj, że menedżerowie będą wiedzieć, jaka jest właściwa decyzja, gdy nadejdzie czas — powiedz im.

Zainwestuj w oprogramowanie, które zajmie się rozwojem menedżerskim

Badania pokazują, że te pięć umiejętności — przewidywalność, empatia, łączność, pokora i uczciwość — są niezwykle ważne, jeśli chodzi o bycie dobrym menedżerem ludzi. Przypomnijmy sobie, co powiedzieliśmy na początku: małe firmy, które identyfikują i rozwijają dobrych menedżerów ludzkich, mogą poprawić retencję pracowników o 26–50%.

Jednak jedną rzeczą jest wiedzieć, że musisz rozwijać swoich menedżerów, a inną rzeczą jest to, że faktycznie to robisz. Wiele z omawianych tutaj rozwiązań obejmuje diagnozowanie potrzeb w zakresie umiejętności personelu i tworzenie nowych treści szkoleniowych, które są zarówno skuteczne, jak i angażujące.

Pulpit nawigacyjny kursu uczestnika w LearnUpon ( Źródło )

To ogromne zadanie dla jednej osoby lub działu, dlatego warto rozważyć inwestycję w system zarządzania nauką. Te coraz bardziej przystępne platformy oprogramowania mogą zautomatyzować żmudne zadania związane z tworzeniem i administracją kursów szkoleniowych.

Wielu dostawców pakuje nawet gotowe biblioteki kursów ze swoimi systemami, które obejmują te same tematy, o których tutaj wspomnieliśmy.

Uwaga: Informacje zawarte w tym artykule zostały uzyskane ze źródeł uznanych za wiarygodne. Wybrane aplikacje są przykładami przedstawiającymi funkcję w kontekście i nie stanowią rekomendacji ani rekomendacji.