Aby przyciągnąć talenty, 65% firm zwiększa płace nowych pracowników — i frustruje przy tym stałych pracowników
Opublikowany: 2022-08-1868% menedżerów ds. zatrudniania twierdzi, że co najmniej jeden z ich bezpośrednich podwładnych poprosił o podwyżkę lub zagroził odejściem z pracy z powodu różnicy w wynagrodzeniu z nowym pracownikiem w ciągu ostatnich 12 miesięcy.
W obliczu destrukcyjnego niedoboru siły roboczej w połączeniu z najwyższą inflacją od 40 lat, w 2022 r. firmy nie miały wielkiego wyboru, jak tylko podnieść swoje oferty początkowe dla nowych pracowników. Ta „premia za nowe zatrudnienie” rozwiązuje co najmniej jeden problem: obsadzanie ważnych stanowisk. Ale to rozwiązanie stwarza również zupełnie nowy problem, ponieważ etatowi pracownicy są sfrustrowani tym, że zarabiają mniej pieniędzy niż nowozatrudnieni z podobnymi umiejętnościami i doświadczeniem.
Aby lepiej zrozumieć to zjawisko, badanie Capterra 2022 New Hire Premium Survey [*] przebadało 654 menedżerów ds. rekrutacji i 635 pracowników na poziomie personelu w amerykańskich firmach. Poniżej przeanalizujemy wyniki naszej ankiety i udzielimy porad dyrektorom HR i innym liderom firmy, jak poradzić sobie w tej trudnej sytuacji zarządzania talentami.
- Większość firm zwiększa płace nowych pracowników: 65% menedżerów ds. rekrutacji twierdzi, że początkowe pensje i płace w ich organizacji są obecnie wyższe niż zwykle z powodu inflacji i niedoboru talentów. Ci menedżerowie ds. rekrutacji twierdzą, że płaca nowych pracowników jest średnio o 9% wyższa niż zwykle.
- Prawie połowa pracowników zdaje sobie sprawę, że nowo zatrudnieni zarabiają więcej pieniędzy: 45% pracowników uważa, że płaca nowych pracowników w ich pracy jest wyższa niż zwykle z powodu inflacji i niedoboru talentów. Pracownicy, którzy uważają, że płace są wyższe, szacują, że nowozatrudnieni zarabiają średnio 7,7% więcej.
- Firmy częściej przeprowadzają audyty wynagrodzeń, ale nie są chętne do spełniania rosnących wymagań: 72% menedżerów zatrudniających w organizacjach płacących więcej nowym pracownikom twierdzi, że ich organizacja częściej przeprowadza audyty wynagrodzeń w celu zidentyfikowania rozbieżności płac między pracownikami. Jednak tylko 34% pracowników, którzy poprosili o podwyżkę z powodu postrzeganej rozbieżności w wynagrodzeniach nowego pracownika, twierdzi, że otrzymali pełną kwotę, o którą prosili.
- Sfrustrowani pracownicy grożą podjęciem pracy gdzie indziej: 68% menedżerów ds. zatrudniania twierdzi, że co najmniej jeden z ich bezpośrednich podwładnych poprosił o podwyżkę lub zagroził odejściem z pracy z powodu różnicy w wynagrodzeniu z nowym pracownikiem w ciągu ostatnich 12 miesięcy.
Większość firm płaci premię za nowe talenty
Z trzema milionami mniej Amerykanów na rynku pracy w porównaniu do sytuacji sprzed COVID, a liczba wakatów utrzymuje się na niemal rekordowym poziomie, rynek pracy i tak nie działał na korzyść firm.
Dodaj do tej mieszanki wysoką inflację, a pracodawcy stwierdzili, że muszą wydawać więcej, aby zatrudniać talenty. W naszym badaniu prawie dwóch na trzech menedżerów ds. rekrutacji (65%) twierdzi, że ich organizacja oferuje obecnie nowym pracownikom wyższe niż zwykle pensje początkowe i płace w celu zwalczania inflacji i niedoborów siły roboczej.
Zatrudnianie menedżerów w organizacjach, które podniosły początkowe pensje lub płace, zrobiło to średnio o dziewięć procent, ale blisko co szósty (16%) podniósł je nawet o 15% lub więcej.
Spośród branż reprezentowanych przez co najmniej 30 odpowiedzi w naszym badaniu stwierdzamy, że firmy budowlane mają najmniejsze szanse na zwiększenie wynagrodzeń nowych pracowników (50%), podczas gdy firmy świadczące usługi IT i oprogramowanie są najbardziej prawdopodobne, aby podnieść wynagrodzenia nowych pracowników (74% ).
I chociaż prawdopodobieństwo, że firmy podniosą wynagrodzenia nowo zatrudnionych pracowników, pozostaje względnie stałe w zależności od wielkości firmy, okazuje się, że im większa firma, tym więcej są gotowi zapłacić. Firmy zatrudniające 100 lub mniej pracowników, które podniosły nowe wynagrodzenie pracownicze, zrobiły to średnio o 8,8%, w porównaniu z 10,3% w przypadku firm zatrudniających ponad 5000 pracowników.
Obecni pracownicy mają świadomość, że nowi pracownicy zarabiają więcej
W przeszłości, gdyby pracodawcy chcieli, mogli z łatwością podnieść płace nowych pracowników i pozostawić obecnych pracowników wcale nie mądrzejszych. Jednak w 2022 r. trzy czynniki znacznie utrudniają firmom ukrywanie rozbieżności płac przed pracownikami niż wcześniej:
Zwykle wiadomości z ostatnich stron, niedawne historyczne zmiany w podaży i popycie na siłę roboczą trafiały na pierwsze strony gazet i sprawiały, że pracownicy byli bardziej świadomi swojej zwiększonej wartości w obecnej gospodarce.
Strony internetowe, takie jak Glassdoor i Payscale, dostarczają pracownikom więcej informacji niż kiedykolwiek wcześniej o tym, ile pieniędzy powinni zarabiać na swoich umiejętnościach i doświadczeniu w swojej okolicy.
Dyskusja na temat wynagrodzenia w pracy nie jest już tak tabu jak kiedyś: tylko jeden na trzech pracowników w naszej ankiecie twierdzi, że nigdy nie dyskutuje i nie porównuje, ile pieniędzy zarabia ze współpracownikami.
W rezultacie dzisiejsi pracownicy są znacznie bardziej świadomi faktu, że nowi pracownicy w ich firmie z większym prawdopodobieństwem zarabiają teraz więcej pieniędzy .
Na pytanie, w jaki sposób ich zdaniem inflacja i niedobory talentów wpłynęły na początkową pensję lub pensję, którą pracodawca oferuje nowym pracownikom, 45% pracowników uważa, że są wyższy niż zwykle (34% uważa, że są mniej więcej takie same, a 20% uważa, że są niższe). Gdy pracownicy, którzy uważają, że płace są wyższe, zostali zapytani o to, o ile ich zdaniem podniesiono wynagrodzenie nowo zatrudnionych pracowników, średnie szacunki wyniosły 7,7%.
Chociaż pracownicy na poziomie personelu w naszym badaniu nie doceniają wpływu nowej premii za zatrudnienie w porównaniu z rzeczywistymi liczbami zgłaszanymi przez menedżerów ds. Rekrutacji, świadomość tej sytuacji jest nadal na tyle powszechna, że pracodawcy powinni być przygotowani na potencjalnie trudne rozmowy z pracownikami etatowymi na temat wynagrodzenia .
Firmy częściej kontrolują płace pracowników, ale pracownicy nie zawsze otrzymują podwyżkę, o którą proszą w celu usunięcia rozbieżności
Nowe wynagrodzenie rośnie i pracownicy o tym wiedzą. Istnieje możliwość konfliktu o płace. Jednak w tym samym czasie, gdy firmy płacą więcej za nowe talenty, podejmują również kroki, aby zapewnić sprawiedliwe wynagrodzenie w całej organizacji. 72% spośród menedżerów ds. zatrudnienia biorących udział w naszej ankiecie, którzy wskazali, że ich organizacja zwiększyła płace nowych pracowników, twierdzi, że ich organizacja również częściej kontroluje wynagrodzenia, aby zidentyfikować rozbieżności w wynagrodzeniach między pracownikami.
Ta proaktywna strategia się opłaca, ponieważ organizacje, które częściej przeprowadzają audyty, częściej identyfikują rozbieżności i przekazują podwyżki obecnym pracownikom, aby je naprawić.
Z drugiej strony, kiedy to pracownicy podnoszą flagę w sprawie różnic w wynagrodzeniach, pracodawcy nie są tak chętni do działania. Spośród 23% pracowników, którzy poprosili o podwyżkę w ciągu ostatnich 12 miesięcy z powodu postrzeganej różnicy w wynagrodzeniu między nimi a nowym pracownikiem, tylko 34% twierdzi, że otrzymali pełną kwotę, o którą prosili. Trzydzieści sześć procent otrzymało mniej niż prosili, a 30% nie otrzymało żadnej podwyżki.
Zrozumiałe jest, że w tym scenariuszu pracodawcy nie chcą ulegać każdemu żądaniu. W niektórych przypadkach postrzegana rozbieżność w wynagrodzeniach może nie istnieć, pracownik może prosić o więcej pieniędzy niż jest to uzasadnione lub pracodawcy mogą po prostu stwierdzić, że wydajność pracownika nie jest warta pełnej podwyżki w celu usunięcia rozbieżności.
Ale ponieważ pracownicy mają teraz całą przewagę, konsekwencje nieudzielania pracownikom satysfakcjonujących odpowiedzi na wszelkie rozbieżności w wynagrodzeniach w stosunku do nowych pracowników mogą być poważne.
3 strategie na zakończenie błędnego koła nowej premii za wynajem
W wielu firmach rozwiązanie problemu każdej rozbieżności płac spowodowanej wyższymi wynagrodzeniami nowo zatrudnionych pracowników nie jest możliwe. Budżetu kompensacyjnego po prostu nie będzie na to. A kiedy pracownicy nie są zadowoleni ze swojej pensji, są gotowi odejść.
Nie tylko 68% menedżerów zatrudnionych w naszej ankiecie twierdzi, że co najmniej jeden z ich bezpośrednich podwładnych poprosił o podwyżkę lub zagroził odejściem z pracy z powodu różnicy w wynagrodzeniu z nowym pracownikiem w ciągu ostatnich 12 miesięcy, ale 66% pracowników powiedz nam również, że przynajmniej rozważali szukanie nowej pracy w ciągu ostatnich 12 miesięcy, ponieważ wierzą, że mogliby zarobić więcej pieniędzy gdzie indziej.
W ten sposób zaczyna się błędne koło: firmy muszą płacić więcej nowym pracownikom, co powoduje rozbieżności w wynagrodzeniach obecnych pracowników. Obecni pracownicy dowiadują się o rozbieżności, ale nie zawsze otrzymują podwyżkę, którą chcą rozwiązać. Wreszcie ci pracownicy rezygnują z pracy w innym miejscu, które oferuje nowym zatrudnionym więcej pieniędzy – rozpoczynając cały konflikt od nowa.
Jeśli nie możesz w pełni rozwiązać każdej rozbieżności w wynagrodzeniach przy nowym zatrudnieniu, oto trzy alternatywy:
1. Nagradzaj swoją kadencję w inny sposób
Jeśli nie możesz nagrodzić stażu wyższym wynagrodzeniem, możesz zamiast tego nagrodzić go innymi dodatkami i korzyściami. Niezależnie od tego, czy chodzi o więcej WOM, jasną ścieżkę awansu do awansu, czy też danie pracownikom zdyskontowanych opcji na akcje, które nabywają po pewnym czasie, istnieje wiele innych sposobów na poinformowanie pracowników, że warto zostać.
2. Miej solidne dane na temat decyzji płacowych
Pracownikom może się nie podobać , że zarabiają mniej niż nowy pracownik, ale miejmy nadzieję, że przynajmniej zrozumieją dlaczego i będą mniej skłonni do rezygnacji, jeśli przedstawisz uzasadnienie oparte na danych. Wskaż wskaźniki wydajności, różnice w certyfikatach i zestawach umiejętności, a nawet lokalne koszty utrzymania, jeśli masz zdalnych pracowników, którzy mieszkają w innych obszarach.
3. Przeczekaj to
Choć rynek pracy nadal jest gorący, pojawiają się oznaki, że gospodarka zmierza w kierunku recesji. Kiedy tak się stanie — a firmy ograniczą zatrudnianie — nie tylko płaca nowych pracowników z powrotem się ustabilizuje, ale obecni pracownicy nie będą mieli tylu okazji, by szukać lepszego wynagrodzenia gdzie indziej. Jeśli potrafisz być cierpliwy, siła negocjacji płacowych powinna w końcu przechylić się na korzyść Twojej firmy.
Jeśli podobał Ci się ten raport, zapoznaj się z innymi wynikami najnowszych badań firmy Capterra dotyczących zarządzania talentami:
|
Metodologia
* Ankieta Capterra 2022 New Hire Premium Survey została przeprowadzona w lipcu 2022 r., zbierając odpowiedzi od 1289 pracowników ze Stanów Zjednoczonych w firmach zatrudniających co najmniej 6 pracowników. 654 odpowiedzi pochodziło od kierowników ds. rekrutacji, którzy w ciągu ostatnich 12 miesięcy odegrali rolę w zatrudnieniu co najmniej jednego bezpośredniego podwładnego, podczas gdy pozostałe 635 odpowiedzi pochodziły od pracowników na poziomie personelu. Celem tej ankiety było dowiedzenie się, o ile więcej organizacji płaci nowo zatrudnionym i jak wpłynęło to na satysfakcję z wynagrodzenia wśród zatrudnionych na stałe pracowników.