Nie przegap możliwości mentoringu: poszerzenie naszej definicji mentoringu

Mentoring może odegrać kluczową rolę w każdej karierze, bez względu na etap. Niezależnie od tego, czy jesteś indywidualnym współpracownikiem, menedżerem, czy dyrektorem, możesz wykorzystać własne umiejętności – i osoby wokół Ciebie – do wpływania na rozwój całego zespołu, organizacji i firmy.

Rozszerzenie definicji mentoringu

Często patrzymy na mentoring z bardzo konkretnego punktu widzenia: jedna osoba siada z drugą, młodszą osobą, aby przekazać cenne doświadczenie lub wiedzę.

Ta wersja mentoringu może się niektórym wydawać odległa lub nierealistyczna. Wiele osób nie ma dostępu do odpowiedniego mentora, nie wie, gdzie go szukać lub po prostu nie zastanawiało się, jak mentor może im pomóc w rozwoju i rozwoju w ich karierze. Być może nie brali również pod uwagę własnego potencjału do oferowania mentoringu innym.

Tworzenie kultury mentoringu w Twojej firmie

Mentoring jest definiowany po prostu jako poradnictwo udzielane przez mentora, zwłaszcza przez doświadczoną osobę w firmie lub instytucji edukacyjnej. Formalna indywidualna, ustrukturyzowana sesja, którą wyobrażamy sobie, gdy słyszymy słowo „mentorship”, to tylko jeden z wielu sposobów wykorzystania mentoringu jako zasobu w Twojej firmie.

„Kiedy zaczynasz patrzeć na mentoring z szerszej perspektywy, staje się jasne, że możliwości otrzymania lub zaoferowania mentoringu pojawiają się cały czas”

Każdy zespół ma cenną mieszankę mocnych stron oraz różne poziomy umiejętności i wiedzy w różnych obszarach wśród swoich członków. Każdy członek zespołu może czegoś nauczyć resztę zespołu i czegoś, czego może się nauczyć od swoich kolegów z zespołu — czy to umiejętności, nowej perspektywy, czy rady zawodowej. Kiedy zaczynasz patrzeć na mentoring z szerszej perspektywy, staje się jasne, że okazje do otrzymania lub zaoferowania mentoringu pojawiają się cały czas – po prostu musisz być w stanie je dostrzec.

Niekoniecznie potrzebujesz formalnego programu mentorskiego lub zdefiniowanej relacji mentor-podopieczny, aby zapewnić, że mentoring ma miejsce w Twojej karierze, zespole i firmie. Łatwo jest postrzegać mentoring jako działanie indywidualne, ale dla firm ważne jest budowanie kultury mentoringu na każdym poziomie. Należy wziąć pod uwagę trzy nadrzędne obszary:

Wykorzystanie mentoringu w całym zespole

Oznacza to tworzenie możliwości mentoringu i przestrzeni dla mentoringu na poziomie zespołu lub organizacji. Chodzi o budowanie środowiska zespołowego, w którym ludzie są świadomi swoich mocnych stron i obszarów do poprawy, i mogą swobodnie prosić innych o wskazówki lub oferować cenne porady, kiedy tylko mogą.

Wdrażanie kultury informacji zwrotnej i działania jest ważną częścią tego, ale stworzenie idealnego środowiska dla mentoringu wymaga samoświadomości całego zespołu. Aby przełamać bariery mentoringu w swoim zespole, zadaj sobie pytanie:

Jaki jest kształt mojego zespołu?

Poświęć trochę czasu na zrozumienie własnych mocnych stron i luk w wiedzy, a także wiedzy zespołu. Uświadomienie swojemu zespołowi wiedzy, którą mogą zaoferować i kto może z niej skorzystać, pomoże stworzyć zgraną grupę ludzi, którzy mogą pomagać sobie nawzajem i innym zespołom w rozwoju.

Używam diagramu pająka, aby zmierzyć moje wyniki i moje zaufanie do każdej z pięciu umiejętności menedżerów produktu, które są mierzone w Intercomie.

Diagram pająka przedstawiający moje mocne strony i obszary rozwoju w oparciu o informacje zwrotne i moje zaufanie do każdego obszaru

Niebieska linia pokazuje moją ocenę wydajności z ostatniej recenzji, podczas gdy czerwona linia odzwierciedla poziom zaufania, jaki mam do każdej umiejętności. Ponadto będę rejestrować określone obszary rozwoju, które zidentyfikowałem, albo z mojej własnej perspektywy, albo z otrzymanych informacji zwrotnych.

Te informacje są nieocenione dla mnie, gdy udzielam mentoringu innym członkom mojego zespołu, a także dla każdego, kto mnie mentoruje, ponieważ może dać im jasny obraz tego, skąd pochodzę i dokąd chcę iść.

Uczciwe i obiektywne określenie obszarów umiejętności i możliwości rozwoju – oraz zachęcanie innych członków zespołu do tego samego – odblokowuje korzyści płynące z mentoringu. Gdy już uczciwie i obiektywnie określisz swoje obszary umiejętności i możliwości rozwoju, możesz zacząć odpowiadać na ważne pytania:

• Czy są konkretni ludzie, którzy są silni w obszarach, w których chciałbym się rozwijać i czy byliby skłonni pomóc mi się rozwijać?
• Jaką pomoc i porady mogę zaoferować innym członkom mojego zespołu?
• Nad czym potrzebuję/chcę pracować i dlaczego?
• Czy mentoring jest właściwym rozwiązaniem, które pomoże mi w obszarach, w których osiągam gorsze wyniki lub które chcę poprawić?

Czy moi koledzy z drużyny czują się bezpiecznie, będąc bezbronni?

Zaufanie, bezpieczeństwo i uczciwość są niezbędne w budowaniu kultury mentoringu – ludzie muszą być bardzo podatni na ciosy, przyznać się do słabości i docenić swoje mocne strony.

Często ludzie będą szukać mentorów poza swoim zespołem lub firmą właśnie z tego powodu – mentorzy zewnętrzni mogą być niezwykle pomocni i stanowią właściwy wybór dla wielu – ale ważne jest, aby zbudować środowisko zespołowe, które nie zmusza ludzi do szukania mentora gdzie indziej.

„Czasami zwracamy się do mentora, ponieważ zidentyfikowaliśmy problem lub sposób, w jaki możemy się rozwijać, ale obecnie nie otrzymujemy informacji zwrotnych, które musimy poprawić”

Kiedy ostatnio słyszałem, jak ktoś przekazywał cenną informację zwrotną komuś innemu z mojego zespołu?

Ważne jest, aby być w stanie rozpoznać, kiedy sytuacja może wymagać konstruktywnej informacji zwrotnej, a nie w ogóle mentoringu.

Brak regularnych informacji zwrotnych na czas oznacza, że ​​wysiłek wymagany do poprawienia kursu jest znacznie większy, co w efekcie prowadzi do potrzeby skoncentrowanej pomocy ze strony mentora. Czasami zwracamy się do mentora, ponieważ zidentyfikowaliśmy problem lub sposób, w jaki możemy się rozwijać, ale obecnie nie otrzymujemy informacji zwrotnych, które musimy poprawić.

Wykorzystanie mentoringu dla kogoś innego: bycie mentorem

Na tym etapie zidentyfikowałeś swoje mocne strony i możesz odkryć, że czujesz się pewnie dzieląc się swoją wiedzą, doświadczeniem lub radą z kimś, kto ma miejsce na rozwój w określonej dziedzinie. Jednak mentoring jest relacją dwukierunkową, więc zanim zaczniesz oferować swoją pomoc, zastanów się nad następującymi pytaniami:

Czy rozumiem sytuację i mam zgodę?

Zanim zaoferujesz mentoring innej osobie, zawsze powinieneś zastanowić się, czy dana osoba na pewno chce Twojej pomocy i jest otwarta na mentoring. Nie narzucaj swojej rady innej osobie, która nie wyraziła zainteresowania.

W tym miejscu mogą pojawić się uprzedzenia, zarówno świadome, jak i nieświadome. Na przykład mężczyzna na wyższym stanowisku może założyć, że młodsza kobieta skorzystałaby z jego rady, podczas gdy w rzeczywistości może nie czuć, że potrzebuje jego pomocy i może bardzo negatywnie odczuć sytuację. Zastanów się, co jest właściwe dla konkretnej osoby, sytuacji i kontekstu, zanim zaoferujesz mentoring innej osobie.

„Mentoring to nie tylko siedzenie z kimś jeden na jeden i pomaganie komuś w doskonaleniu umiejętności. Może to również oznaczać pomoc w tworzeniu możliwości dla ludzi, gdy masz taką szansę”

Czy w pełni wykorzystuję małe możliwości?

Mentoring to spektrum i musisz być przygotowany na skorzystanie z każdej okazji, aby ułatwić mentoring swojemu zespołowi, bez względu na to, jak mały.

Czy mogę umożliwić ludziom dążenie do realizacji ich celów?

Mentoring to nie tylko siedzenie z kimś jeden na jeden i pomaganie komuś w doskonaleniu umiejętności. Może to również oznaczać pomoc w tworzeniu możliwości dla ludzi, gdy masz taką możliwość.

Tutaj niezbędna jest świadomość własnego przywileju. Na przykład menedżerowie mogą mieć uprawnienia do decydowania o podziale pracy. Innym sposobem myślenia o tym jest to, że mamy moc dawania możliwości lub ich odebrania. Powinniśmy mądrze korzystać z tego przywileju, aby stworzyć przestrzeń dla ludzi, którym może być trudno zrobić dla siebie.

Pomyśl o starszym członku zespołu, który wybiera, kogo poprosi o współpracę nad konkretnym projektem. Czy jest ktoś, kto mógłby skorzystać z tego konkretnego doświadczenia? Czy istnieje członek zespołu, który mógł zostać pominięty w innych okazjach, który może docenić szansę zaangażowania się?

Czy pomagam w tworzeniu możliwości mentoringu gdzie indziej?

Świadomość obszarów wzrostu i mocnych stron Twojego zespołu pozwala łatwo dostrzec możliwości, które pomogą Twoim kolegom z zespołu rosnąć lub rozwijać się.

Zapytaj siebie:

• Czy mogę stworzyć komuś możliwość wypowiedzenia się lub wniesienia większego wkładu, który może pomóc mu w rozwoju w obszarze, który zidentyfikował?
• Czy mogę pomóc w kierowaniu pracą lub zaangażować ludzi w możliwości pracy nad umiejętnością, która jest dla nich ważna?
• Czy mogę połączyć ludzi z mentorami?

Na przykład, jeśli członek zespołu chce rozwijać swoje umiejętności prezentacji, możesz zaprosić go do udziału w prezentowanej przez Ciebie prezentacji i wesprzeć go w pomyślnym przygotowaniu i wykonaniu swojej części.

Wykorzystanie mentoringu dla siebie: przygotowanie do mentoringu

Dużo mówiliśmy o świadomości na temat mocnych stron i obszarów rozwoju w Twoim zespole. Przed poszukiwaniem mentora lub przyjęciem oferty mentoringu ważne jest, aby dokładnie zapoznać się z własnymi mocnymi stronami i obszarami, które chcesz poprawić – niezależnie od tego, czy chcesz osiągnąć wyższy poziom swojej roli, czy rozwinąć umiejętność, która czujesz, że pozwoli ci lepiej wykonywać swoją obecną pracę.

Zapytaj siebie:

Czy mam cele SMART?

Większość z nas zna cele SMART: cele, które są konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie.

Wyznaczanie celów SMART eliminuje niejasność z twoich celów, dzieli je na wykonalne kroki i zmusza do myślenia o tym, jak faktycznie je osiągniesz. Są to nieocenione zasoby dla każdego mentora, który szuka możliwości pomocy w rozwoju.

Czy wiem, jak moje cele wpisują się w moją pracę i gdzie potrzebuję wsparcia?

Dopasuj swoje cele do rzeczywistych projektów i zadań – w oparciu o bieżące projekty, które cele jesteś na dobrej drodze do osiągnięcia? Czy są projekty, nad którymi obecnie nie pracujesz, które dawałyby możliwość pracy nad zidentyfikowanym obszarem ulepszeń? Kto może Ci pomóc w zaangażowaniu?

„Tworzenie i utrzymywanie kultury mentoringu w zespole, organizacji i firmie wymaga ciągłego zaangażowania”

Czy moje cele są aktualne?

Ważne jest, aby od czasu do czasu sprawdzać siebie, aby upewnić się, że Twoje cele są nadal aktualne. Twoje cele i okoliczności będą ewoluować i zmieniać się, dlatego ważne jest, abyś był na bieżąco, aby nie przegapić kluczowych możliwości mentoringu.

Rozwijaj swoje zespoły, wykorzystując okazje

Tworzenie i utrzymywanie kultury mentoringu w zespole, organizacji i firmie wymaga ciągłego zaangażowania, ale wyniki będą tego warte. Pracownicy są największym atutem Twojej firmy, więc budowanie środowiska, w którym wszyscy są świadomi swoich mocnych i słabych stron oraz czują się komfortowo udzielając i otrzymując pomoc, przyniesie niesamowite korzyści w miarę zwiększania skali.

Szukasz nowego wyzwania? Zatrudniamy – spójrz na nasze otwarte role.