Obowiązkowe nadgodziny: co musisz wiedzieć

Zbliża się święto federalne i postanowiłeś zaplanować długo oczekiwany weekendowy wypad. Jednak twój kierownik dzwoni i mówi, że potrzebujesz dodatkowych godzin pracy, ponieważ wakacje będą wyjątkowo pracowite.

Czy musisz pracować w nadgodzinach, nawet jeśli nie jesteś zadowolony z obowiązkowej pracy?

W tym poście na blogu pomożemy Ci:

• Dowiedz się, czym dokładnie są obowiązkowe nadgodziny,
• Dowiedz się, czy obowiązkowe nadgodziny są legalne,
• Poznaj swoje prawa dotyczące wynagrodzenia za nadgodziny,
• Poznaj wady i zalety pracy w godzinach nadliczbowych,
• Dowiedz się, co się stanie, jeśli odmówisz obowiązkowej pracy w godzinach nadliczbowych i
• Uzyskaj wskazówki, jak uniknąć obowiązkowych nadgodzin jako pracodawca i pracownik.

Co to są obowiązkowe nadgodziny?

Obowiązkowe nadgodziny (lub przymusowe nadgodziny) to praktyka polegająca na zlecaniu pracownikom pracy powyżej 40 godzin w standardowym tygodniu pracy.

Bez względu na to, jak trudno w to uwierzyć, pracodawcy mogą żądać od pracowników dodatkowych godzin pracy bez uprzedniego powiadomienia lub prośby o zgodę pracownika.

Jednak zgodnie z ustawą o sprawiedliwych standardach pracy (FLSA) muszą rekompensować swoim pracownikom 1,5-krotność ich zwykłego wynagrodzenia za wszystkie przepracowane godziny nadliczbowe.

Obowiązkowe nadgodziny są zwykle wymagane w okresach niedoboru siły roboczej, nieoczekiwanego zapotrzebowania lub gdy określony projekt ma się zakończyć.

Jednak firmy nadal muszą przestrzegać przepisów FLSA dotyczących nadgodzin.

Zasady FLSA różnią się również pod względem tego, czy pracownik jest klasyfikowany jako:

• Zwolnieni — osoby, które nie kwalifikują się do wynagrodzenia za nadgodziny, nawet jeśli pracują ponad 40 godzin tygodniowo, takie jak dyrektorzy i administratorzy, lub
• Brak zwolnienia — ci, którzy kwalifikują się do otrzymywania odpowiedniego wynagrodzenia za wszystkie godziny nadliczbowe.

Kiedy obowiązkowe nadgodziny są legalne?

Zgodnie z FLSA obowiązkowe nadgodziny są uznawane za legalne pod warunkiem, że pracodawcy spełniają następujące warunki:

• Pracodawca musi zrekompensować pracownikowi 1,5-krotność za każdą godzinę przekraczającą 40 w standardowym tygodniu pracy,
• Pracodawca musi upewnić się, że zmuszanie do pracy w godzinach nadliczbowych nie będzie w żaden sposób zagrażać pracownikowi, oraz
• Pracodawca może zostać ograniczony do liczby obowiązkowych godzin, których może zażądać od pracowników będących członkami związku.

Skontaktowaliśmy się z Davidem Reischerem, prawnikiem ds. zatrudnienia w LegalAdvice.com, aby dowiedzieć się, co ma do powiedzenia na ten temat:

„Nie ma prawa federalnego, które wprost uniemożliwiałoby pracodawcy domaganie się obowiązkowych nadgodzin przepracowanych przez jego pracowników. Mogą jednak istnieć przepisy federalne, które nakładają ograniczenia na liczbę godzin, przez które dana osoba może pracować jako przyjaciel w pracy.

Ponadto, Michael Elkins, założyciel kancelarii prawa pracy i zatrudnienia MLE Law, wyjaśnia dalej tę kwestię:

„Pracownicy mogą być zmuszani do pracy według dowolnego harmonogramu, jaki pracodawca uzna za wymagany, co może obejmować pracę powyżej 40 godzin w danym tygodniu pracy. Dopóki pracodawca nie wymusza nadgodzin w jakimś dyskryminującym celu, jest to całkowicie zgodne z prawem”.

Ponadto Travis Tatko, partner ds. prawa pracy w Capell Barnett Matalon & Schoenfeld LLP, zauważa, co następuje:

„Nie ma ograniczeń co do liczby godzin pracy, o ile są one zgodne z domniemaniem zatrudnienia na żądanie, w którym pracownik może odejść z pracy lub pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi zatrudnienie z dowolnego powodu lub bez powodu , z pewnymi wyjątkami (np. umowa o pracę na czas określony; nieuzasadnione zwolnienie z powodów dyskryminacyjnych lub sprzecznych z porządkiem publicznym).”

Dlatego pracodawcy mogą prawnie wymagać od swoich pracowników pracy w godzinach nadliczbowych, o ile nie dyskryminują, przestrzegają odpowiednich przepisów i zapewniają wynagrodzenie za nadgodziny.

Czy obowiązkowe nadgodziny są legalne w Kalifornii?

W przeciwieństwie do innych stanów (takich jak Alabama, Arizona czy Floryda), które przestrzegają federalnych przepisów dotyczących nadgodzin, Kalifornia ma stanowe prawo dotyczące nadgodzin. Pracodawcy w Kalifornii mają prawo nałożyć obowiązkowe godziny nadliczbowe pod warunkiem, że pracownicy otrzymają wynagrodzenie za wszystkie godziny nadliczbowe.

Adwokat ds. Zatrudnienia w Walker Law, Lorrie Walker, wyjaśnia to dalej:

„W Kalifornii pracodawca ma prawo dyktować harmonogram pracowników, w tym godziny pracy pracownika i czy pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych. Ponadto prawo stanu Kalifornia zezwala pracodawcom na dyscyplinowanie pracowników, którzy odmawiają pracy w obowiązkowych godzinach nadliczbowych, łącznie z wypowiedzeniem”.

Walker stwierdza ponadto, że dla niektórych branż Kalifornijska Komisja ds. Opieki Społecznej Przemysłowej ustanowiła zasady i przepisy zwane „ nakazami płacowymi” , które regulują prawa pracownicze, w tym nadgodziny.

„ Na przykład Wage Order 13 dotyczący pracowników w branży rolniczej pozwala pracodawcom wymagać od pracowników pracy do 72 godzin tygodniowo. Jednak dodatkowy czas poza tym musi być dobrowolny. Inne branże mogą wymagać pracy w godzinach nadliczbowych powyżej 72 godzin tygodniowo tylko w nagłych przypadkach. Ponadto pracodawca w Kalifornii nie może zmusić pracownika do pracy siódmego dnia z rzędu bez uprzedniego zapewnienia pracownikowi dnia odpoczynku. “

Ogólnie rzecz biorąc, obowiązujące w Kalifornii przepisy dotyczące nadgodzin sugerują, że wszyscy niezwolnieni pracownicy powinni otrzymywać wynagrodzenie w wysokości 1,5-krotności ich zwykłej stawki za wszystkie godziny powyżej 40 w tygodniu pracy. Co więcej, powinni otrzymywać podwójne wynagrodzenie, jeśli pracują dłużej niż 12 godzin dziennie lub powyżej 8 godzin siódmego dnia tygodnia pracy.

Dlaczego obowiązkowe nadgodziny (prawie zawsze) są legalne?

Ogólnie rzecz biorąc, obowiązkowe nadgodziny są legalne, ponieważ nie ma żadnych przepisów zabraniających pracodawcom wymagania nadgodzin.

W rzeczywistości FLSA nie określa liczby godzin, które pracownik może przepracować w jednym tygodniu pracy. Określa jedynie zasady dotyczące płacy minimalnej za godziny zwykłe i godziny nadliczbowe, których pracodawcy powinni przestrzegać.

Obowiązkowe nadgodziny stają się nielegalne, jeśli pracodawca nie płaci odpowiedniej stawki za wszystkie przepracowane nadgodziny.

Jednak pewne wyjątki oznaczają, że obowiązkowe nadgodziny zależą od stanu i charakteru pracy.

David Reischer dalej rozwija, co następuje:

„Przepisy federalne i stanowe będą się różnić w zależności od konkretnego rodzaju pracy i obaw związanych z bezpieczeństwem, które wymagają od pracownika zbyt wielu godzin pracy i narażają bezpieczeństwo gracza i innych osób na niebezpieczeństwo”.

Na przykład w 18 stanach USA (takich jak na przykład Alaska, Kalifornia, Illinois, Connecticut lub Massachusetts) obowiązkowe nadgodziny dla pielęgniarek są nielegalne i chronione przez prawo. W związku z tym pracodawcy nie mogą zmusić ich do pracy poza normalnym wymiarem czasu pracy.

Kiedy obowiązkowe nadgodziny są niezgodne z prawem?

Obowiązkowe nadgodziny nie zawsze są uznawane za legalne. Aby dowiedzieć się więcej o takich wyjątkach, skontaktowaliśmy się z Richardem Dreitzerem z Fennemore Craig, którego głównym obszarem zainteresowania jest obszar prawa pracy. Mówi, że pracownicy mogą odmówić pracy w godzinach nadliczbowych bez utraty pracy tylko w kilku sytuacjach (jeśli zostaną ukarani, mają prawo złożyć pozew).

Przyjrzyjmy się każdej z tych sytuacji poniżej.

Jeśli obowiązkowe nadgodziny narażają Cię na ryzyko obrażeń lub naruszają normy bezpieczeństwa, jesteś przed nimi chroniony

Richard Dreitzer mówi, że obowiązkowe nadgodziny można uznać za nielegalne w następującej sytuacji:

„Jeśli praca w godzinach nadliczbowych może stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa. Na przykład wymaganie od pracownika dezynfekcji w przypadku COVID lub usunięcia azbestu”.

Nawiązaliśmy również kontakt z Douglasem Brackenem, prawnikiem prawa pracy z Kane Russellem Colemanem Loganem, posiadającym duże doświadczenie w kwestiach związanych z zatrudnieniem wynikających z prawa stanowego i federalnego. Potwierdził również, co następuje:

„ Obowiązkowa praca w godzinach nadliczbowych może być niezgodna z prawem, jeżeli może stwarzać zagrożenie dla bezpieczeństwa. Jeśli praca w godzinach nadliczbowych stwarza zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa, może naruszać ustawę o bezpieczeństwie i higienie pracy (OSHA) lub inne prawo federalne lub stanowe”.

Douglas podał również przykład takich sytuacji:

„Z oczywistych względów bezpieczeństwa istnieją przepisy ograniczające godziny, w których kierowcy ciężarówek mogą pracować. Podobnie OSHA może zapewnić pewną ochronę przed długimi godzinami pracy i zmęczeniem, które może prowadzić do obrażeń. Wciąż jednak nie określa ona żadnych konkretnych ograniczeń co do liczby godzin, jakie pracownik może przepracować. Zamiast tego OSHA przewiduje kary dla pracodawców, którzy tworzą niebezpieczne warunki pracy”.

Jak widać, obowiązkowe nadgodziny nie mogą zagrażać bezpieczeństwu i zdrowiu pracownika. W przeciwnym razie jest to uważane za nielegalne.

Jeśli więc warunki, w jakich pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych, zwiększają ryzyko dla zdrowia i bezpieczeństwa, pracodawca nie powinien rozważać wymogu pracy w godzinach nadliczbowych.

W końcu stwierdzono, że długie godziny pracy powodują, że ludzie są mniej czujni i bardziej zmęczeni.

Jeśli obowiązkowe nadgodziny naruszają zasady dotyczące wynagrodzenia za nadgodziny, możesz odmówić ich przyjęcia

Jak już wspomnieliśmy, pracownicy pracujący w godzinach nadliczbowych powinni otrzymywać odpowiednią rekompensatę (1,5-krotność ich zwykłej stawki godzinowej) za wszystkie dodatkowe godziny, które przepracowali. Oznacza to, że jeśli pracodawcy w jakikolwiek sposób spróbują naruszyć prawo dotyczące wynagrodzenia za nadgodziny, będą narażając swoją firmę na kary.

Niektóre typowe naruszenia, które mogą popełnić, obejmują:

• Błędne klasyfikowanie pracowników niezwolnionych jako zwolnionych . Jak już wiemy, pracownicy niezwolnieni kwalifikują się do rekompensaty za nadgodziny — więc gdy pracodawcy błędnie ich zaklasyfikowają, nie otrzymują wynagrodzenia za nadgodziny, do którego są uprawnieni.
• Odebranie wynagrodzenia za nadgodziny z wynagrodzenia pracownika z powodu słabych wyników. Pracodawcy mogą odmówić zapłaty za nadgodziny tylko wtedy, gdy pracownik nie pojawia się w pracy przez 2 lub więcej dni z rzędu. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy pracownik jest chory, poprosił o urlop lub ma do czynienia z niepełnosprawnością.
• Niepłacenie przerw na odpoczynek w celu uniknięcia rekompensaty za nadgodziny. Przerwy powinny być wliczane do wynagrodzenia pracownika, niezależnie od liczby godzin nadliczbowych, które przepracowuje w normalnym tygodniu pracy.

Jeśli twój pracodawca nie wypłaci ci uczciwej rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, możesz złożyć skargę do Wydziału Płac i Godzin Departamentu Pracy (WHD) lub nawet wnieść przeciwko niemu pozew cywilny.

Jeśli masz nagłą sytuację rodzinną, możesz odmówić pracy w nadgodzinach

Według Richarda Dreitzera pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli ma nagłą sytuację rodzinną zgodnie z ustawą o urlopie rodzinnym i lekarskim (FMLA).

Nagłe wypadki rodzinne uprawniające pracowników do skorzystania z urlopu w ramach FMLA obejmują:

• Przyjęcie,
• Ciąża,
• Umieszczenie w opiece zastępczej,
• Poważna choroba osobista,
• Zdrowie lub opieka nad członkiem rodziny, lub
• Czynna służba wojskowa.

W związku z tym, zgodnie z Departamentem Pracy Stanów Zjednoczonych, pracownicy mogą brać bezpłatne urlopy — takie jak zwolnienia lekarskie — i mieć zagwarantowane bezpieczeństwo zatrudnienia. Oznacza to, że Twój pracodawca nie może wyznaczyć Ci pracy w godzinach nadliczbowych ani nawet zwolnić Cię za odmowę, ponieważ przebywasz na urlopie rodzinnym/lekarskim i jesteś chroniony przez prawo. Uprawnieni pracownicy mają prawo do 12 tygodni bezpłatnego urlopu rocznie i mogą wrócić do pracy po zakończeniu tego okresu bez żadnych konsekwencji.

Elkins powiedział również:

„Pracownik przebywający na urlopie FMLA prawdopodobnie nie miałby do czynienia z koniecznością pracy w godzinach nadliczbowych, ponieważ pracownik jest na urlopie”.

Co więcej, pracownicy nie mogą zostać zwolnieni za wzięcie urlopu FMLA. Jednak pracodawca może nadal zwolnić pracownika podczas urlopu FMLA lub po powrocie z niego z kilku powodów — takich jak:

• Nie ubieganie się o urlop zatwierdzony przez FMLA,
• Słabe wyniki pracownika przed urlopem FMLA,
• Niewłaściwe postępowanie lub oszustwo pracownika oraz
• Dowody potwierdzające, że pracownik zostałby zwolniony niezależnie od urlopu FMLA.

Travis Tatko dalej rozwija ten temat:

„FMLA może chronić pracowników przed koniecznością pracy, ale FMLA ma zastosowanie tylko w określonych sytuacjach, w tym u pracodawców zatrudniających 50 lub więcej pracowników. Aby ubiegać się o urlop w FMLA, potrzebujesz określonego powodu medycznego lub rodzinnego zgodnie z FMLA.

Aby zakwalifikować się do urlopu FMLA, pracownik musi:

• Pracę u pracodawcy objętego ubezpieczeniem,
• przepracować w firmie co najmniej 12 miesięcy,
• Przepracować co najmniej 1250 godzin pracy w ciągu 12 miesięcy poprzedzających urlop oraz
• Weź urlop FMLA tylko wtedy, gdy pracują dla firmy zatrudniającej 50 lub więcej pracowników w promieniu 75 mil.

Jeśli jesteś niepełnosprawny, możesz również zrezygnować z pracy w godzinach nadliczbowych

Richard Dreitzer mówi również, że pracownicy mogą odmówić pracy w nadgodzinach, jeśli są niepełnosprawni zgodnie z ustawą o niepełnosprawnych Amerykanach (ADA).

ADA chroni niepełnosprawnych pracowników przed dyskryminacją w miejscu pracy i zabrania zwalniania ich z powodu ich niepełnosprawności, o ile są w stanie wykonywać podstawowe funkcje w pracy.

Dlatego pracodawcy muszą dokonać rozsądnych zmian w pracy lub miejscu pracy, które umożliwią im wykonywanie pracy bez względu na ich niepełnosprawność. Oznacza to modyfikację zaplanowanych obowiązkowych godzin nadliczbowych pracownika, aby w rozsądny sposób uwzględnić jego niepełnosprawność.

Travis Tatko potwierdza również, że pracownik z niepełnosprawnością uniemożliwiającą mu pracę w godzinach nadliczbowych może być chroniony na podstawie tej samej ustawy.

„Niektóre sądy orzekły jednak, że praca w godzinach nadliczbowych może być podstawową funkcją zawodową wymaganą na niektórych stanowiskach jako konieczność biznesowa, a w takich przypadkach pracownik, który jest niezdolny do pracy w godzinach nadliczbowych ze względów medycznych, może nadal nie być chroniony”.

Aby lepiej zrozumieć tę sytuację, Elkins wspomniał, że:

„Kwalifikujące się osoby niepełnosprawne w ramach ADA nadal muszą wykonywać podstawowe funkcje swojej pracy. O ile pracownik nie ma zakwaterowania, którego nie musi pracować w godzinach nadliczbowych, jest prawdopodobne, że pracownik objęty ADA może nadal zostać ukarany dyscyplinarnie za odmowę pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę.

Gdy praca w godzinach nadliczbowych jest uważana za podstawową funkcję zawodową i konieczność biznesową, pracodawcy nie są zobowiązani do dostosowywania lub eliminowania takich standardów na mocy ADA. Oznacza to, że nawet jeśli pracownik ma stan chorobowy, na który dodatkowe godziny pracy mogą mieć niekorzystny wpływ, nadal może zostać zwolniony z obecnego stanowiska, jeśli po prostu nie może wykonywać podstawowych funkcji pracy.

Ponadto pracodawcy mogą nadal mieć możliwość wypowiedzenia komuś stosunku pracy pod następującymi warunkami:

• przyczyna wypowiedzenia nie jest związana z niepełnosprawnością pracownika,
• Pracownik nie spełnia wymagań pracy (takich jak słabe wyniki) lub
• Niepełnosprawność pracownika zagraża bezpieczeństwu i zdrowiu w miejscu pracy.

Jeśli obowiązkowe nadgodziny naruszają umowę związkową, możesz ją odrzucić

Prawo FLSA dotyczące godzin nadliczbowych może również nie mieć zastosowania do pracowników zatrudnionych na podstawie układu zbiorowego pracy (CBA) — porozumienia między pracodawcami a przedstawicielami ich pracowników (np. związkami zawodowymi) — który reguluje kwestie zatrudnienia, takie jak:

• Wynagrodzenie,
• Przepracowane godziny,
• Nadgodziny i
• Warunki pracy.

Richard Dreitzer dalej wyjaśnia:

„Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych jest niezgodna z umową (tzn. jeśli umowa nie określa, że ​​praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona), pracownik może odmówić pracy i nie może zostać zwolniony za tę odmowę. Na przykład umowa związkowa (lub CBA) może określać liczbę godzin, które pracownik musi przepracować w tygodniu”.

Pracownicy CBA są ograniczeni co do liczby przepracowanych godzin, niezależnie od wymagań FLSA. Pracodawca musi więc stosować się do przepisów CBA. W przypadku naruszenia warunków umowy grozi im pozew cywilny.

Tatko dodaje również:

„Wszystko zależy od CBA. Związki mogą negocjować warunki nadgodzin i ograniczać obowiązkowe nadgodziny. Umowy o pracę mogą chronić pracowników, a CBA mieści się w tej strefie. “

Ponadto pracownicy związkowi są chronieni przez ustawę o krajowych stosunkach pracy (NLRA). W związku z tym mogą sobie nawzajem pomagać poprzez:

• Dzielenie się informacjami,
• Organizowanie petycji i
• Poprawa płac i warunków pracy.

Bracken dodaje:

„Dzięki CBA związek może wynegocjować w imieniu pracowników warunki pracy lepsze niż przewidziane prawem. W rezultacie CBA może zapewnić większą ochronę niż FLSA, ograniczając liczbę godzin lub nadgodzin, które pracownicy objęci mogą przepracować. Lub CBA może zezwolić niektórym pracownikom na prawo do odmowy nadgodzin lub zaoferowanie pracy w nadgodzinach w pierwszej kolejności – zwykle na podstawie stażu pracy”.

Elkins zgadza się również z Tatko w sprawie umów związkowych:

„Pracownicy podlegający układowi zbiorowemu pracy (CBA) będą musieli przyjrzeć się warunkom CBA. Każde CBA jest inne, ale większość z nich reguluje dyscyplinę i godziny pracy.”

Jeśli obowiązkowe nadgodziny dyskryminują pracowników, są uważane za nielegalne

Pracodawca może zdecydować się na zwolnienie pracowników z własnej woli za odmowę pracy w godzinach nadliczbowych – o ile powód tego jest zgodny z prawem.

Jeśli jednak zwolnią pracownika z powodu dyskryminacji lub odwetu, zostanie to uznane za nielegalne. Oto co mówi na ten temat Michael Elkins:

„Jeśli pracodawca wymusza nadgodziny jako pewnego rodzaju niekorzystne działanie wobec pracownika w oparciu o fakt, że pracownik należy do klasy chronionej i nie robi tego pracownikom spoza tej klasy, może to oznaczać problem”.

Federalne przepisy dotyczące równych szans zatrudnienia (EEO) chronią członków klas chronionych (grup osób chronionych przed dyskryminacją w zatrudnieniu ze względu na ich status, taki jak wiek, płeć, ciąża, rasa, religia itp.). Taka dyskryminacja obejmuje wszelkie niekorzystne działania wobec pracownika z powodu jego przynależności do klasy chronionej (dyskryminacja przy zwolnieniach, wypowiedzeniu, przydziałach pracy, podwyżkach, przekonaniach religijnych, awansach itp.)

Na przykład, jeśli pracownik pracuje na podstawie układu zbiorowego pracy lub umowy związkowej, wypowiedzenie go za odmowę pracy w obowiązkowych godzinach nadliczbowych może być dyskryminacją. Ponadto pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych również w święta religijne. W takich przypadkach pracodawca musi upewnić się, że zapobiega dyskryminacji religijnej poprzez rozsądne uwzględnienie wniosku pracownika o czas wolny. W związku z tym pracownik może złożyć skargę do prawnika ds. zatrudnienia lub wynagrodzenia i czasu pracy.

Czy można zmusić do pracy w godzinach nadliczbowych?

Krótka odpowiedź brzmi TAK . W ramach FLSA Twój pracodawca może zażądać dodatkowych godzin, a nawet stworzyć harmonogram pracy bez uprzedniej zgody. Aby dowiedzieć się więcej o przymusowych nadgodzinach, skontaktowaliśmy się z Benem Michaelem, prawnikiem w Michael & Associates. Oto, co mówi o legalności tej sprawy:

„Tak, obowiązkowe nadgodziny są legalne. Jednak prawo wyraźnie wymaga od pracodawców oferowania wynagrodzenia za nadgodziny pracownikom, którzy są zmuszeni do pracy w nadgodzinach, ale zezwala na taką praktykę, w tym zezwalanie pracodawcom na zwalnianie pracowników, którzy nie będą pracować w nadgodzinach”.

Michael Elkins również dołączył do Bena Michaela, komentując ten temat:

„Pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, a pracodawca ma prawo ukarać pracownika dyscyplinarnie za odmowę pracy w wymaganym wymiarze”.

Ponieważ FLSA nie reguluje liczby godzin w tygodniu pracy, Twój pracodawca może zdecydować, ile godzin będziesz pracować . Na przykład możesz zostać zobowiązany do pracy 70 godzin tygodniowo, a wymóg ten nie narusza żadnego prawa federalnego ani stanowego (z wyjątkiem stanu Kalifornia). Co więcej, mają prawo ukarać cię, jeśli odmówisz pracy w godzinach nadliczbowych.

Ponadto stanowe przepisy prawa pracy różnią się w pewnym stopniu, ponieważ niektóre stany wprowadziły dodatkowe ograniczenia.

Na przykład pracownicy w Kolorado otrzymują 1,5-krotność swojej zwykłej stawki, jeśli pracują więcej niż 12 godzin dziennie.

Z drugiej strony w Nevadzie, jeśli pracownik zarabia mniej niż 1,5-krotność minimalnej stawki godzinowej, musi otrzymać wynagrodzenie za wszystkie nadgodziny przepracowane powyżej 8 godzin w ciągu dnia roboczego.

Jeśli jednak pracownik zarabia ponad 1,5-krotność minimalnej stawki godzinowej, powinien otrzymać rekompensatę za wszystkie przepracowane godziny powyżej 40 godzin tygodniowo (chyba że zgodził się pracować na 4 10-godzinnych zmianach).

Jakie są zalety i wady przymusowych nadgodzin?

Praca w nadgodzinach może być korzystna finansowo — ale czy warto?

Odkryjmy korzyści i zagrożenia związane z pracą w nadgodzinach, aby pomóc Ci dowiedzieć się, czy powinieneś pracować więcej godzin.

Plusy pracy w godzinach nadliczbowych

Istnieją pewne sytuacje, w których praca w godzinach nadliczbowych może okazać się korzystna dla pracowników. Obowiązkowe nadgodziny mogą zapewnić pracownikom pewne korzyści, w tym:

• Możliwość zarobienia dodatkowych pieniędzy. Oczywiście długie godziny pracy mogą często oznaczać wyższe wynagrodzenie (1,5-krotność lub dwukrotność stawki). Tak więc, jeśli myślisz o zarobieniu dodatkowej gotówki, nadgodziny wydają się realną opcją.
• Szansa na zbudowanie lepszych relacji ze współpracownikami. Spóźnianie się w pracy może pomóc Ci spędzić więcej czasu z innymi współpracownikami, którzy również wykonują nadgodziny. Podejmując się dodatkowych projektów, możesz współpracować z różnymi członkami zespołu oraz dzielić się pomysłami i umiejętnościami, które pomogą w osiągnięciu limitu firmy. Co więcej, gdy Twój kolega jest na wakacjach, a Ty musisz zająć się jego obowiązkami, będzie zadowolony, że ma rzetelnego współpracownika.
• Możliwość zdobycia większego doświadczenia i umiejętności. Pracując więcej godzin, możesz zdobyć więcej doświadczenia i poprawić swoją pracę. Im więcej pracujesz, tym więcej uczysz się nowych umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy. Zawsze istnieje większa szansa na nauczenie się czegoś nowego, jeśli przebywasz poza zwykłymi godzinami pracy.

Minusy pracy w godzinach nadliczbowych

Oprócz kilku zalet, przyjmowanie nadgodzin ma również wiele wad. Oto kilka, które należy wziąć pod uwagę.

• Twoje zdrowie psychiczne i fizyczne może być zagrożone. Twoje zdrowie może ucierpieć w wyniku przepracowywania większej liczby godzin pracy. Na przykład może się okazać, że jesteś bardziej zmęczony lub chory. Zbyt długie siedzenie przed ekranem komputera może prowadzić do problemów ze zdrowiem psychicznym, takich jak wypalenie, stres i zmęczenie, a także zwiększać problemy ze zdrowiem fizycznym (ból pleców, suchość i swędzenie oczu lub bóle głowy).
• Twoje życie osobiste może ucierpieć. Praca w nadgodzinach oznacza mniej czasu na sprawy osobiste. Może to zaszkodzić twoim relacjom z przyjaciółmi i rodziną, ponieważ nie widujesz się z nimi często. Co więcej, spóźnianie się może wpływać na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, co oznacza mniej snu, mniej spotkań towarzyskich i mniej czasu na zrobienie czegoś relaksującego.
• Twoja satysfakcja z pracy może się zmniejszyć . Jeśli jesteś zadowolony ze swojej pracy, możesz chcieć pracować przez długie godziny, ale z czasem może to negatywnie wpłynąć na poziom satysfakcji z pracy. Kiedy masz za dużo czegokolwiek, możesz stracić pasję i entuzjazm. W rezultacie jesteś mniej produktywny i bardziej sfrustrowany.

Jak uniknąć obowiązkowych nadgodzin, jeśli jesteś pracodawcą

Chociaż obowiązkowe nadgodziny wiążą się z pewnymi korzyściami dla pracodawców, mogą one negatywnie wpływać na pracodawców na wiele różnych sposobów, na przykład radzenie sobie z wyższymi wydatkami z powodu stawek za nadgodziny. Dlatego ważne jest, aby rozważyć wdrożenie lepszych alternatyw dla obowiązkowych nadgodzin.

Oto kilka wskazówek, które pomogą Ci uniknąć zmuszania pracowników do pozostawania do późna w pracy.

Wskazówka nr 1: Zatrudnij pracowników w niepełnym wymiarze godzin lub pracowników tymczasowych

W każdej firmie prędzej czy później brakuje pracowników, a najczęściej dzieje się tak z powodu:

• choroba pracownika,
• Zasłużone wakacje,
• Wzrost popytu klientów w szczytowych sezonach, lub
• Specjalny projekt, który wymaga terminowej realizacji.

Aby uniknąć wypalenia pracowników z powodu nadmiernych nadgodzin w okresach dużego ruchu, najlepiej zatrudnić pracowników tymczasowych lub zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin do obsługi dodatkowej pracy. W rzeczywistości zatrudnienie pracowników tymczasowych lub pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin może być lepszą opcją niż płacenie za nadgodziny.

Obowiązkowe nadgodziny muszą być płatne w wysokości 1,5-krotności normalnej stawki, podczas gdy pracownicy tymczasowi lub sezonowi są zwolnieni z przepisów FLSA dotyczących płacy minimalnej i wynagrodzenia za nadgodziny. Ponadto pracownicy sezonowi nie są uprawnieni do świadczeń firmowych, takich jak płatny urlop, urlop lub opieka zdrowotna. Kiedy więc porównasz koszty, zdasz sobie sprawę, że tak naprawdę oszczędzasz więcej pieniędzy.

Wskazówka nr 2: Opublikuj dostępne zmiany w godzinach nadliczbowych

Innym sposobem na uniknięcie narzucania pracy w godzinach nadliczbowych jest delegowanie pracy w godzinach nadliczbowych i danie pracownikom swobody wyboru, kiedy chcą podjąć dodatkowe godziny. Ta możliwość pozwala im dobrowolnie pracować w godzinach nadliczbowych, zamiast być zobowiązanym do pracy w dodatkowych godzinach.

Niektórzy pracownicy mogą chcieć zostać w nadgodzinach, ponieważ chcą dotrzymać terminu projektu lub po prostu chcą więcej pieniędzy na swoich wypłatach.

Niezależnie od przyczyny, możliwość samodzielnego decydowania przyczynia się do szczęśliwszego środowiska pracy.

Dzięki temu pracownicy chętniej zostaną w firmie i będą wdzięczni za szansę na dodatkowe wynagrodzenie.

Wskazówka nr 3: Ogranicz rozpraszanie uwagi w biurze

Wszyscy doświadczamy rozproszeń w miejscu pracy przynajmniej raz dziennie, a czasem prawdopodobnie więcej niż raz. Chociaż czasami mogą być dobrą rzeczą, przerwy, takie jak nieplanowane spotkania lub ciągłe e-maile, mogą osłabić produktywność i koncentrację pracownika, utrudniając wykonanie pracy na czas. Może to wydłużyć czas potrzebny na wykonanie ich zadań — w rezultacie może być konieczne wymaganie od ludzi pracy w nadgodzinach.

Jest jednak kilka rzeczy, które możesz zrobić, aby wyeliminować ten problem. Możesz na przykład przenieść biurka swoich pracowników w spokojniejsze miejsce lub wynająć przestrzeń biurową zamkniętą zamiast open space.

Unikaj też przerywania pracy pracownika nieplanowanymi spotkaniami — zamiast tego udostępniaj harmonogramy spotkań z wyprzedzeniem.

Możesz powiedzieć swoim pracownikom, że nie muszą natychmiast odpowiadać na e-maile i że mogą ustalić stały czas sprawdzania i odpowiadania na e-maile.

Porada 4: Ponownie oceń obciążenie pracownika pracą

Kiedy pracownicy są przytłoczeni pracą, mogą potrzebować długich godzin, aby dokończyć pracę. Jednak ciągłe nadgodziny mogą być toksyczne, ponieważ często mogą odbywać się kosztem zdrowia pracownika. Przepracowani pracownicy wykonują więcej zadań i obowiązków, niż pozwala na to ich rola, co czyni ich bardziej podatnymi na wyczerpanie psychiczne, wypalenie i wypadki w miejscu pracy.

Na przykład, jeśli pracują nad kilkoma różnymi projektami, pracownikom może być trudno poświęcić odpowiednią ilość czasu i uwagi na każdy projekt.

To avoid such incidents, employers should prioritize the most urgent tasks and delegate assignments between coworkers accordingly. This will help them avoid scheduling frequent overtime shifts.

Tip #5: Talk with your employees in advance

Clear communication gives employees the information they need to contribute to the company's success.

So, when overtime shifts are necessary, it's best to set up a meeting with employees and explain that scheduling overtime was not an easy decision to make.

Tell them how their work is critical in handling the increased demand during busy times or when a special project is coming up. That way, you're more likely to attract empathy, and your employees will be more willing to help you get through the peak season.

Zamiast wyraźnie narzucać pracę w godzinach nadliczbowych, stwórz kulturę otwartej komunikacji, w której każdy może podzielić się tym, co myśli o długich godzinach pracy. Jeśli Twoi pracownicy wykazują oznaki wypalenia, pamiętaj o zaoferowaniu nagród, które przeciwdziałają wypaleniu, takich jak dodatkowa przerwa lub dodatkowy płatny czas wolny (PTO) po zakończeniu pracowitego sezonu.

Jak uniknąć obowiązkowych nadgodzin, jeśli jesteś pracownikiem

Mimo że nie istnieje żadne prawo, które wyraźnie zabraniałoby pracy w godzinach nadliczbowych, nadal istnieje kilka rzeczy, które możesz zrobić przed podjęciem pracy w nadgodzinach.

Wskazówka 1: Porozmawiaj ze współpracownikami

Warto porozmawiać ze współpracownikami, aby dowiedzieć się, czy doświadczają tych samych uczuć i skutków przymusowych nadgodzin. W takim przypadku możesz przedstawić problem swojemu pracodawcy jako grupa.

Otwarta komunikacja jest kluczowym czynnikiem tworzenia kultury firmy, w której pracownicy czują się zachęcani do szczerego omawiania wszystkich spraw w miejscu pracy. Dyskusje grupowe pracowników są zawsze skuteczniejsze w walce z przepracowaniem. Czasami pracodawcy nie zdają sobie sprawy, że nadmierna liczba nadgodzin może obniżyć wydajność i produktywność ich pracowników oraz zwiększyć ryzyko urazów i problemów zdrowotnych.

Wskazówka nr 2: Sprawdź swoją umowę o pracę

Ta wskazówka ma zastosowanie tylko do określonych kategorii pracowników.

Na przykład, jeśli jesteś zatrudniony na podstawie układu zbiorowego pracy, skontaktuj się ze swoim agentem biznesowym, aby dowiedzieć się, czy w Twojej umowie jest klauzula dotycząca nadgodzin. Różne układy zbiorowe pracy zawierają różne klauzule, więc zawsze najlepiej jest być po bezpiecznej stronie.

Na przykład niektóre umowy stanowią, że pracownikom zwykle zabrania się wykonywania obowiązkowych nadgodzin lub mogą ustalać limit liczby godzin nadliczbowych, które pracownik może przepracować w danym tygodniu. Ponadto ustawa Americans with Disabilities Act stanowi, że wszystkie osoby niepełnosprawne mają ograniczenia dotyczące nadgodzin. W związku z tym powinni oni być rozsądnie zakwaterowani zgodnie z ich stanem zdrowia.

Wskazówka nr 3: przejrzyj politykę swojej firmy

Kolejną rzeczą, którą powinieneś zrobić jako pracownik niezwolniony, jest zapoznanie się z polityką Twojej firmy dotyczącą obowiązkowych nadgodzin. Bliższe przyjrzenie się polityce Twojej firmy pomoże Ci zrozumieć, czy czasami nie możesz zostać poproszony o pracę w godzinach nadliczbowych.

Takie sytuacje mogą obejmować:

• Zakończenie ważnego projektu,
• Dotrzymywanie napiętych terminów lub
• Pomoc innym członkom zespołu.

Polityka firmy pomoże Ci również dowiedzieć się:

• Ile otrzymasz rekompensaty za wszystkie przepracowane godziny poza regularnymi godzinami pracy,
• Czy Twój przełożony poinformuje Cię z rozsądnym wyprzedzeniem o wnioskowanym okresie nadliczbowym,
• Czy masz prawo odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli masz ważny powód, i
• Jakie postępowanie dyscyplinarne zostanie zastosowane, jeśli odmówisz pracy w godzinach nadliczbowych (np. wypowiedzenie).

Znajomość każdego aspektu umowy o pracę pomoże Ci rozpoznać, czy Twój pracodawca nie nadużywa przepisów dotyczących nadgodzin.

Ponadto niektóre firmy mają politykę zakazującą pracy powyżej 40 godzin tygodniowo. W takich przypadkach pracodawca nie powinien wymuszać pracy w godzinach nadliczbowych.

Porada 4: Zbadaj federalne i stanowe prawa i ograniczenia

Jak już wiesz, przepisy dotyczące nadgodzin są z góry określone przez FLSA. Jednak w niektórych stanach obowiązują dodatkowe przepisy dotyczące nadgodzin.

Niektóre stany, w tym Alaska, Kalifornia czy Massachusetts, ograniczają liczbę godzin pracy pracowników niektórych zawodów. Na przykład pracownicy wykonujący zawody, które mogą zagrażać ich bezpieczeństwu, muszą mieć ograniczenia dotyczące liczby godzin, w których mogą pracować.

Ta grupa obejmuje:

• piloci,
• Kierowcy ciężarówek,
• Pracownicy elektrowni jądrowej,
• Kolejarze i
• Personel morski.

Dlatego ważne jest, aby zapoznać się ze stanowymi przepisami prawa pracy, aby zobaczyć, jak mogą one wpłynąć na Twój zawód. Zrozumienie wymagań prawnych dotyczących nadgodzin jest również kluczowe, aby otrzymać dokładną stawkę za nadgodziny w twoim stanie (na przykład 1,5-krotność normalnej pensji lub dwukrotność, jeśli mieszkasz w Kalifornii). Ponadto, ponieważ nie każdy stan ma określone przepisy dotyczące nadgodzin, pracodawcy powinni przestrzegać zarówno prawa federalnego, jak i stanowego.

Porada 5: Negocjuj warunki nadgodzin z wyprzedzeniem

Po zapoznaniu się z przepisami stanowymi dotyczącymi nadgodzin, najlepszym momentem na negocjowanie klauzuli dotyczącej nadgodzin (warunków) umowy będzie czas podczas procesu zatrudniania.

Na przykład możesz poprosić swojego pracodawcę o dostarczenie dodatkowych informacji na temat:

• Kwota wynagrodzenia, które otrzymasz za obowiązkowe nadgodziny,
• Okres wypowiedzenia, jaki otrzymasz przed rozpoczęciem obowiązkowych nadgodzin,
• Rekompensata za opiekę nad dzieckiem, dojazdy lub inne koszty wynikające z obowiązkowych nadgodzin,
• ile przysługuje Ci czasu wyrównawczego (liczba dni wolnych zamiast wynagrodzenia za nadgodziny),
• Kto zatwierdza nadgodziny i
• Jak rozmawiać o nadgodzinach z przełożonym.

Po spisaniu wszystkiego powinieneś wiedzieć, jak przestrzegać limitów lub ograniczeń nadgodzin.

Śledź godziny nadliczbowe za pomocą Clockify

Śledzenie godzin pracy pracowników, w tym nadgodzin, jest ważne dla każdej firmy.

Ten nawyk pomaga lepiej zorientować się, ile godzin Twoi pracownicy spędzają w danym dniu, tygodniu lub miesiącu.

Co więcej, śledzenie czasu pozwala być na bieżąco ze stanowymi przepisami i regulacjami dotyczącymi pracy oraz zapewniać sprawiedliwe wynagrodzenie każdemu pracownikowi.

Jednym z najskuteczniejszych sposobów na to jest użycie narzędzia do śledzenia nadgodzin pracowników, takiego jak Clockify.

Jako rozwiązanie do śledzenia czasu, Clockify może pomóc w monitorowaniu:

• Kiedy każdy pracownik rozpoczyna i kończy swoją zmianę roboczą,
• Ile godzin dziennie pracuje każdy pracownik i
• Kto pracuje w nadgodzinach i ile godzin.

Jak już wspomnieliśmy, pracownicy powinni być odpowiednio wynagradzani za wszystkie przepracowane godziny. Kiedy każdy pracownik śledzi godziny spędzone nad projektami, będziesz mógł obliczyć wszystkie nadgodziny i odpowiednio je zapłacić.

Dlatego Clockify może pomóc Ci pozostać po właściwej stronie zasad płacy za nadgodziny.

Ponadto posiadanie danych w czasie rzeczywistym pozwala kontrolować koszty nadgodzin. Dzięki szczegółowym zapisom lepiej zrozumiesz, który pracownik lub projekt gromadzi najwięcej godzin nadliczbowych.

Często zadawane pytania dotyczące obowiązkowych nadgodzin

Poniżej odpowiadamy na niektóre z najczęstszych pytań dotyczących obowiązkowych nadgodzin.

Czy pracownicy powinni być zobowiązani, czy nie? Dowiedzmy Się.

Czy obowiązkowe nadgodziny są etyczne?

Zgodnie z przepisami FLSA obecnie nie ma limitu liczby godzin nadliczbowych, które pracownik może przepracować w danym tygodniu.

Jednak Kalifornia jest wyjątkiem od tej reguły, gdzie pracownicy nie mogą zostać ukarani dyscyplinarnie ani zwolnieni za odmowę pracy przez więcej niż 72 godziny w tygodniu. Z drugiej strony pracownicy w Maine nie mogą pracować „więcej niż 80 godzin nadliczbowych w jakimkolwiek kolejnym okresie 2 tygodni”.

Jednak wymaganie od pracowników, aby pracowali więcej, niż są w stanie znieść, jest ogólnie mile widziane, ponieważ te dodatkowe godziny pracy mogą znacząco wpłynąć na zdrowie i samopoczucie pracownika.

Na dzisiejszym rynku pracy pracownicy cenią równowagę między rodziną a karierą, więc większość nie jest zachwycona pomysłem przepracowania większej liczby godzin niż wymagane minimum.

Czy powinienem odmówić nadgodzin?

Pracodawcy mogą ukarać pracowników za odmowę pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli nie ma jednoznacznych dowodów na to, że będzie to stanowić zagrożenie dla ich bezpieczeństwa i zdrowia.

Tak więc, dopóki otrzymujesz 1,5-krotność normalnej stawki, nie możesz powiedzieć NIE pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli jednak nie możesz pracować w godzinach nadliczbowych, najlepiej przedstaw swoje powody swojemu przełożonemu lub kierownikowi (np. obowiązki rodzinne i opiekuńcze lub członkostwo w związku).

Ile wymagane jest wypowiedzenie w przypadku obowiązkowych nadgodzin?

Nie ma przepisów określających, jak długo przed rozkładem godzin nadliczbowych pracownicy muszą być o tym informowani.

W rzeczywistości pracodawcy mogą wymagać od pracowników pracy ponad 40 godzin bez uprzedniego powiadomienia. Jednak niektóre zawody i branże mają ograniczenia dotyczące liczby godzin, które pracownik może przepracować. Na przykład pracownicy ciężarówek, linii lotniczych, górnictwa i kolei nie mogą pracować w dodatkowych godzinach, ponieważ może to stanowić zagrożenie dla ich własnego bezpieczeństwa.

Wniosek: Chociaż obowiązkowe nadgodziny są legalne, niekoniecznie etyczne

Pracodawcy zazwyczaj wymuszają nadgodziny jako metodę radzenia sobie ze zwiększonym obciążeniem pracą lub niedoborem talentów. Chociaż praca poza godzinami pracy może przynieść odwrotny skutek dla pracowników (a nawet firm), jest całkowicie legalne, aby pracodawcy prosili pracowników o pozostanie w godzinach nadliczbowych.

Niektórzy pracownicy wolą pracować w godzinach nadliczbowych z różnych powodów, takich jak:

• Budowanie relacji ze współpracownikami,
• Więcej pieniędzy lub
• Duma i radość z pracy.

Niezależnie od powodów, druga strona jest taka, że ​​obowiązkowe nadgodziny mogą okazać się niesprawiedliwe. Może zaszkodzić zarówno pracownikom, jak i firmom, powodując różnego rodzaju problemy zdrowotne. W rezultacie firma może doświadczyć absencji, rotacji pracowników i zwiększonego ryzyka obrażeń pracowników.

Biorąc wszystko pod uwagę, firmy powinny dostosować harmonogram pracy, aby promować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, minimalizując w ten sposób nieetyczne konsekwencje obowiązkowych nadgodzin.

‼️ Czy Twój pracodawca regularnie wyznacza Ci pracę w godzinach nadliczbowych? Czy można coś zrobić, aby uniknąć obowiązkowych nadgodzin? Zachęcamy do podzielenia się z nami kilkoma wskazówkami i alternatywami dla obowiązkowych nadgodzin pod adresem [email protected], aby mieć szansę na opisanie tego lub jednego z naszych nadchodzących artykułów. A jeśli spodobał Ci się ten post na blogu, udostępnij go komuś, komu może się przydać.