Zarządzanie emocjami w pracy: Co musisz wiedzieć

Wyobraź sobie taki scenariusz: Twoje wspomnienia z pracy są całkowicie oddzielone od tych niezwiązanych z pracą. W rzeczywistości, kiedy jesteś w pracy, nie pamiętasz życia, które prowadzisz poza pracą.

Tak więc nie możesz powiedzieć, czy masz rodzinę, jakie są twoje hobby lub co robisz w weekendy. Tak więc, będąc w pracy, nie denerwujesz się ani nie smucisz, jeśli coś złego wydarzy się w twoim życiu prywatnym — ponieważ nie masz możliwości zapamiętania swojego życia osobistego, gdy jesteś w biurze.

Ta raczej sci-fi historia jest właściwie fabułą serialu telewizyjnego Severance, który gorąco polecam. Na szczęście w prawdziwym życiu nasz umysł i pamięć nie są tak drastycznie podzielone między pracę a czas wolny.

Z drugiej strony oznacza to również, że za każdym razem, gdy przechodzimy przez jakikolwiek osobisty kryzys, będziemy mieli trudności z utrzymaniem stabilności emocjonalnej w godzinach pracy. Nawet jeśli powód, dla którego czujemy się pod wpływem pogody, jest związany z pracą, dołożymy wszelkich starań, aby nie okazywać emocji w pracy.

Ale jak powinniśmy zarządzać naszymi emocjami w miejscu pracy?

Właśnie to staramy się zbadać w tym poście na blogu, omawiając:

• Rodzaje emocji w miejscu pracy,
• Selektywna podatność i jej wpływ na pracę,
• Jak osiągnąć dobrostan psychiczny w pracy oraz
• Praktyczne wskazówki dotyczące zarządzania emocjami w pracy.

Jakie są rodzaje emocji w pracy?

Emocje w pracy możemy podzielić na cztery kategorie:

• Pozytywne i negatywne emocje,
• Przydatne i bezużyteczne emocje,
• Emocje o wysokiej i niskiej intensywności oraz
• Rodzaje emocji według teorii zdarzeń afektywnych.

Omówimy teraz każdą kategorię bardziej szczegółowo.

Pozytywne i negatywne emocje w miejscu pracy

Lista pozytywnych emocji zawiera następujące uczucia:

• Spokojna,
• Wygodna,
• Energetyczny,
• Entuzjastyczny,
• Podekscytowany,
• Szczęśliwy,
• Radosny,
• Spokojna,
• Zrelaksowany i
• Zadowolona.

Według badań Quantum Workplace najczęstszymi pozytywnymi emocjami odczuwanymi przez pracowników w miejscu pracy są:

• Wygodne — 47,8% pracowników,
• Zadowoleni — 37,1% pracowników oraz
• Entuzjastyczny — 36,6% pracowników.

Z drugiej strony lista negatywnych emocji obejmuje następujące uczucia:

• Zirytowany,
• Niespokojny,
• Znudzony,
• Bezinteresowny,
• Sfrustrowany,
• Ponury,
• Smutny,
• Akcentowany,
• zdenerwowany i
• Zmartwiony.

Wspomniane wcześniej badanie Quantum Workplace wymienia te negatywne emocje jako najczęściej odczuwane przez pracowników:

• Sfrustrowani — 56,2% pracowników,
• Zestresowani — 45,1% pracowników i
• Niespokojny — 30,4% pracowników.

Przydatne i bezużyteczne emocje w miejscu pracy

Według Biljany Rakic, naszej własnej Wiceprezes ds. Kapitału Ludzkiego, zamiast dzielić emocje na pozytywne i negatywne, powinniśmy rozróżnić:

• Przydatne i
• Bezużyteczne emocje.

Oto jak Biljana definiuje użyteczne i bezużyteczne emocje:

„ Przydatne emocje to te, które inspirują nas do bycia lepszymi w pracy lub lepszym nawiązywaniu kontaktów z kolegami.

Bezużyteczne emocje to te, które stoją na naszej drodze do postępów w pracy. Mogą to być nawet szczęście, podekscytowanie lub gniew i wściekłość”.

Mówi, że czasami możemy nawet doświadczać przyjemnych emocji — takich jak podekscytowanie — i sprawiają, że jesteśmy nieproduktywni, mimo że jesteśmy przyjemni.

W przeciwieństwie do tego, istnieją pewne mniej przyjemne emocje — takie jak wstyd — które mogą w pewnym sensie uczynić nas bardziej produktywnymi. Na przykład wstydzimy się, gdy robimy coś, co nie jest zgodne z wartościami moralnymi, społecznymi lub zawodowymi w miejscu pracy. Ten wstyd, który odczuwamy, inspiruje nas również, abyśmy nie popełniali tego samego błędu ponownie i by byli lepsi w przyszłości.

Biljana rozwija:

„Emocje mogą być nieprzyjemne, a jednocześnie mogą sugerować dobre rzeczy. Z drugiej strony emocje mogą być przyjemne, a jednocześnie spowodują, że nie będziemy produktywni w pracy”.

Oto kilka przykładów.

Możemy czuć złość, gdy otrzymujemy zadanie , które naszym zdaniem jest poniżej naszego poziomu kwalifikacji.

Albo możemy czuć się zaniepokojeni, gdy kierownik zleca nam zadanie , które naszym zdaniem jest znacznie powyżej naszego poziomu kwalifikacji.

Ale, jak sugeruje Biljana, strach pomaga nam nie popełnić błędu. Jednocześnie, gdy menedżerowie wierzą, że jesteśmy w stanie wykonać takie zadanie, wspierają nas w wyjściu z naszej strefy komfortu.

Emocje o wysokiej i niskiej intensywności w miejscu pracy

Innym sposobem, w jaki psychologowie dzielą emocje, jest ich intensywność — są więc:

• Emocje o wysokiej intensywności i
• Emocje o niskiej intensywności.

Na przykład pozytywne emocje o dużej intensywności to:

• Podekscytowany,
• Podniecony i
• Ekstatyczny.

Z drugiej strony, pozytywne emocje o niskiej intensywności to:

• Spokojna,
• Spokojny i
• Zawartość.

Oto kilka negatywnych emocji o dużej intensywności :

• Zły,
• Niespokojny i
• Przestraszony.

W opozycji negatywne emocje o niskiej intensywności to :

• Smutny,
• Znudzony i
• Zmęczony.

Warto zauważyć, że różne kultury mają różne preferencje, jeśli chodzi o intensywność emocji.

Mianowicie, jak sugeruje jedno z badań nad teorią wyceny afektu, Europejscy Amerykanie lubią odczuwać „ stany podekscytowania ” — tj. podekscytowanie, entuzjazm i uniesienie.

Natomiast Chińczycy z Hongkongu wolą „ stany spokoju ” – tj. spokój, spokój i pogodę ducha bardziej niż Europejscy Amerykanie.

Elliot Berkman, profesor psychologii na Uniwersytecie w Oregonie, wspomina w jednym z artykułów HBR, że przeprowadziła badanie z Jeanne Tsai z Uniwersytetu Stanforda.

W tej ankiecie chcieli dowiedzieć się, dlaczego Amerykanie preferują emocje o wysokiej intensywności. Wyniki pokazały, że Amerykanie wierzą, że emocje o wysokiej intensywności są niezbędne, jeśli chcesz odnieść sukces — tj. przewodzić lub wpływać.

Dlatego dostosowują nawet język, którego używają w miejscu pracy, opisując osiąganie celów, aby odzwierciedlić te emocje. Na przykład używają zwrotów takich jak:

• Aby się rozpalić,
• Aby się napompować,
• Aby się nakręcić,
• Zmiażdżyć projekty i
• Aby tworzyć prezentacje.

Jak widać, nawet język, którym się posługujemy, może sugerować preferowany stan emocji w pracy.

Problem emocji o wysokiej intensywności w miejscu pracy

Problem z emocjami o wysokiej intensywności polega na tym, że, jak twierdzi Berkman, są one wymagające fizjologicznie .

Co ciekawe, zarówno negatywne, jak i pozytywne emocje o wysokiej intensywności są obciążające fizjologicznie.

Na przykład podniecenie jest powiązane z „ pobudzeniem fizjologicznym ”, które aktywuje nasz układ współczulny (walcz lub uciekaj).

Tak więc, niezależnie od tego, czy jesteśmy podekscytowani (pozytywni), czy źli (negatywni), doświadczymy tego samego fizjologicznego pobudzenia — na przykład nasze tętno wzrośnie.

Dlatego Berkman sugeruje, że spokojne czynności są ważne we wszystkich aspektach naszego życia. Poświęcenie na takie zajęcia trochę czasu przywróci nam zdrowie i dobre samopoczucie.

Biljana dodaje, że z jej doświadczenia wynika, że ​​emocje o wysokiej intensywności mogą być dla nas męczące, zwłaszcza na dłuższą metę.

„Co by się stało, gdybyś ciągle był podekscytowany? Jak długo byłbyś w stanie kontynuować? Zwłaszcza jeśli nie jesteś osobą, która jest przyzwyczajona do przeżywania intensywnych emocji”.

Sugeruje, że powinniśmy dążyć do osiągnięcia zadowolenia — stanu, który zwykle przeplata się ze szczęściem, spełnieniem, sukcesem i oczekiwaniem.

Takie stany i takie emocje nie są zbyt intensywne, więc nie przeszkodzą nam w byciu produktywnym.

„Kiedy analizujemy intensywność traumatycznych wydarzeń i ich wpływ na nasze zdrowie psychiczne, widzimy, że różne wydarzenia życiowe, takie jak poród, rozwód czy przeprowadzka, mają podobną intensywność. I wszyscy uwielbiamy doświadczać emocji o wysokiej intensywności, ponieważ są zabawne – ale na dłuższą metę nie są dobre”.

W pewnym sensie Biljana mówi, że możemy połączyć emocje o wysokiej intensywności z pracą emocjonalną. Dodaje, że komunikowanie się z naszymi współpracownikami to rodzaj emocjonalnej inwestycji, która może nas zmęczyć.

Rodzaje emocji według teorii zdarzeń afektywnych

Naukowcy Howard Weiss i Russell Cropanzano stworzyli teorię zdarzeń afektywnych (AET) — teoria wyjaśniająca związek między emocjami, postawami i zachowaniem w pracy.

Zgodnie z ich ustaleniami w miejscu pracy istnieje 6 rodzajów emocji:

1. Gniew,
2. Strach,
3. Radość,
4. Miłość,
5. Smutek i
6. Niespodzianka.

AET wyjaśnia, że ​​różne zdarzenia zachodzące w pracy wpływają na różne emocje pracowników.

Zgodnie z tą teorią różnorodne emocje mogą zachęcać pracowników do działania. Akcja może objawiać się jako:

1. Zachowanie sterowane afektem. Na przykład kolega przynosi rano śniadanie. To miła niespodzianka, której się nie spodziewałeś. Jesteś szczęśliwy, więc możesz poczuć inspirację do zrobienia czegoś miłego samemu — na przykład pomocy współpracownikowi w projekcie.
2. Zachowanie oparte na osądzie . Z drugiej strony, powiedzmy, że dostajesz pisemną naganę od swojego przełożonego — za coś, czego nie zrobiłeś. Doświadczysz negatywnych emocji i w rezultacie możesz być złośliwy dla swoich współpracowników. Lub, w bardziej ekstremalnych przypadkach, możesz nawet zrezygnować z pracy.

Co to jest wrażliwość wybiórcza i jak wpływa na pracę?

Liz Fosslien, autorka i ilustratorka, opowiada o przyjmowaniu emocji w pracy w jednym z filmów z serii TED The way we work .

Podkreśla, że ​​jeśli chodzi o ekspresję emocjonalną, w miejscu pracy istnieją dwa typy ludzi:

• Under-emoters — ludzie, którym trudno jest mówić o swoich uczuciach, oraz
• Nad-emocje — ludzie, którzy mają tendencję do ciągłego dzielenia się tym, jak się czują.

Fosslien dodaje, że nie powinniśmy zachowywać się jak żadna z tych kategorii, ale raczej znaleźć równowagę między tymi dwiema skrajnościami.

Mówi o znaczeniu selektywnej podatności — wyrażania emocji, a jednocześnie myślenia o bezpieczeństwie psychicznym współpracowników.

Jak to działa w praktyce?

Oto kilka sposobów na przećwiczenie wybiórczej wrażliwości:

• Jeśli jest to wydarzenie niezwiązane z pracą — wskaż swoje uczucia, ale nie ujawniaj zbyt wielu szczegółów . Fosslien mówi, że lepiej być szczerym wobec współpracowników i dać im znać, dlaczego jesteś zdenerwowany, ale bez żadnych szczegółów. Możesz powiedzieć: „Mam zły dzień. To nie ma z tobą nic wspólnego."
• Jeśli jest to wydarzenie związane z pracą — określ, co się dzieje. Na przykład, jeśli jesteś drażliwy, spróbuj się nad tym zastanowić i dowiedz się, dlaczego tak się czujesz. Możesz być zdenerwowany, ponieważ zbliża się termin. Jeśli jest coś, co mogą zrobić członkowie Twojego zespołu lub menedżer, aby pomóc Ci poczuć się lepiej, skontaktuj się z nimi i powiedz, co masz na myśli.

Oprócz tych sugestii Fosslien dodaje również, że ważne jest, aby przeczytać pokój. Jeśli zauważysz, że jeden z Twoich kolegów jest wyczerpany długimi godzinami pracy, okaż mu trochę empatii.

Na przykład poproś swojego przełożonego, aby przełożył spotkanie zespołu o jeden dzień, aby kolega miał więcej czasu na zakończenie pracy.

Jak osiągnąć dobrostan psychiczny w miejscu pracy?

Jeśli chodzi o zarządzanie emocjami w miejscu pracy, należy zwrócić uwagę na znaczenie dobrostanu psychicznego.

Termin „ dobre samopoczucie psychiczne ” odnosi się do zdrowia emocjonalnego i ogólnego funkcjonowania jednostki.

Ale co oznacza dobrostan psychiczny w miejscu pracy? A jak możesz to osiągnąć?

Zapytaliśmy doktora Jacka Wileya, wielokrotnie nagradzanego psychologa organizacji, badacza i konsultanta ds. przywództwa.

Według dr Wiley, aby osiągnąć dobrostan psychiczny w miejscu pracy, ludzie muszą spełnić trzy ważne potrzeby.

„ Są to potrzeby dotyczące:

• Kompetencja — oznacza to, aby czuć się kompetentnym w swojej pracy, aby móc wykonywać swoją pracę zgodnie z oczekiwaniami.
• Pokrewieństwo — oznacza utrzymywanie stabilnych, wspierających, przyjaznych relacji roboczych z menedżerem i współpracownikami oraz poczucie, że są oni ważną częścią zespołu.
• Autonomia — oznacza zaufanie do wykonywania swojej pracy bez mikrozarządzania; aby móc wykonywać swoją pracę przy niewielkiej interwencji, z rozsądnym stopniem niezależności”.

Dodaje, że kiedy menedżerowie są dostrojeni do tych potrzeb i zapewniają pracownikom to, czego chcą, umożliwiają swoim pracownikom rozwój i osiągnięcie dobrego samopoczucia psychicznego.

Wskazówki dotyczące osiągania kompetencji, pokrewieństwa i autonomii

Dr Wiley sugeruje, w jaki sposób menedżerowie mogą pomóc pracownikom w osiągnięciu kompetencji, pokrewieństwa i autonomii.

Według dr Wiley, aby pomóc pracownikom zaspokoić ich potrzebę kompetencji, menedżerowie powinni jasno komunikować oczekiwania dotyczące wydajności. Dr Wiley wyjaśnia dalej:

„[Menedżerowie powinni] chwalić dobrą pracę swoich pracowników, nagradzać ich wkład w wyniki lepszymi płacami, szkoleniami i możliwościami rozwoju oraz wykazywać umiejętności pomagania pracownikom w rozwiązywaniu problemów związanych z pracą”.

Teraz, jeśli chodzi o pokrewieństwo , dr Wiley twierdzi, że menedżerowie muszą okazywać wsparcie i zrozumienie. Dodaje też:

„[Menedżerowie powinni] traktować pracowników z godnością i szacunkiem, dziękować im za dobrą pracę, być uczciwym, uczciwym i godnym zaufania, aby umożliwić zaspokojenie potrzeby ich pracowników w zakresie relacji.”

Aby pomóc pracownikom w zaspokojeniu ich potrzeby autonomii , dr Wiley sugeruje, aby menedżerowie zrobili:

„Menedżerowie powinni traktować pracowników z godnością i szacunkiem, dając im psychologiczną przestrzeń do wyboru sposobu wykonywania swojej pracy i komunikować jasne oczekiwania dotyczące wydajności, określając w ten sposób wynik wydajności”.

Dr Wiley dodaje również, że menedżerowie, którzy zachowują się w ten sposób, zwiększą motywację pracowników i przyspieszą ich wydajność. Poza tym ich pracownicy będą mieli wysoki poziom zaangażowania pracowników i pozytywną interpersonalną chemię zespołu.

Jak zarządzać emocjami w miejscu pracy

Na koniec omówimy kilka praktycznych wskazówek, jak zarządzać emocjami w miejscu pracy.

Sięgnęliśmy do ekspertów z zakresu zasobów ludzkich, socjologii i psychoterapii, aby usłyszeć ich bezcenną opinię.

Porada 1: Nie daj się prowadzić emocjom — to Ty ich prowadzisz

Zapytaliśmy Biljanę, czy dopuszczalne jest okazywanie emocji w miejscu pracy, czy też powinniśmy je tłumić — zwłaszcza, gdy jesteśmy smutni lub źli.

Wierzy, że to zależy od kultury firmy.

Mianowicie, zdrowa kultura firmy wspiera wyrażanie emocji — ale te uczucia nie powinny być intensywne.

Biljana dodaje:

„Jak możemy określić intensywność naszych emocji? Jednym ze sposobów jest — nie dajmy się prowadzić emocjom, powinniśmy je prowadzić .”

Na przykład jesteś zły na współpracownika i wchodzisz w konflikt z tą osobą.

Robisz to, ponieważ emocja wciąż tu jest, nadal ją czujesz.

Po pewnym czasie zorientujesz się, że powiedziałeś coś bolesnego, będąc zły, więc będziesz chciał przeprosić swojego współpracownika.

Oznacza to, że intensywność naszych emocji podczas konfliktu nie była odpowiednia.

W ten sposób wiemy, czy emocja jest odpowiednia w pracy:

„Jeżeli żałujemy naszych działań, oznacza to, że intensywność emocji nie jest odpowiednia dla miejsca pracy. Dlatego musimy być w stanie dowiedzieć się, czy jesteśmy w zgodzie z naszymi uczuciami — czy czujemy się dobrze, czy nie. Warto również zauważyć, że nie powinniśmy udzielać informacji zwrotnych ani podejmować decyzji , gdy jesteśmy przytłoczeni intensywnymi emocjami”.

Wskazówka 2: pielęgnuj kulturę firmy, która zachęca do wyrażania emocji

Kolejną cenną radą, którą podzieliła się z nami Biljana, jest to, że firmy nie powinny karać swoich pracowników za przeżywanie określonych emocji — nawet jeśli są to emocje związane z gniewem lub frustracją.

Twierdzi, że kultura firmy powinna zachęcać pracowników do doświadczania emocji w razie potrzeby, zamiast je tłumić.

Na przykład, jeśli jesteś wściekły po spotkaniu, powinieneś być w stanie poświęcić chwilę dla siebie i wybrać się na krótki spacer. W ten sposób pozwolisz sobie poczuć ten gniew – a po chwili pozwolisz mu odejść. Z kolei, ponieważ inni współpracownicy prawdopodobnie nie doświadczają tych samych emocji, co ty obecnie, nie ryzykujesz, że ich zdenerwujesz.

Ważne jest również, aby nie tłumić emocji, ponieważ emocje zawsze przekazują określone wiadomości, jak twierdzi Biljana:

Gniew jest zawsze prośbą o zmianę zachowania. Wściekłość oznacza utratę kontroli. Na przykład, gdy rodzice krzyczą na swoje dzieci — robią to, ponieważ tracą kontrolę”.

Biljana dochodzi do wniosku, że wyrażanie emocji w pracy ma kluczowe znaczenie dla naszego zdrowia psychicznego.

Pamiętaj jednak, że nie powinniśmy pozwolić, aby te emocje wpłynęły na naszych kolegów.

Musimy mieć świadomość, że nasze emocje mogą czasami być zbyt intensywne dla osób, z którymi pracujemy.

„Polecam dzielenie się emocjami i zawsze pamiętaj, dlaczego się nimi dzielimy”.

Ponadto kultura firmy powinna zachęcać pracowników do inicjowania sesji z menedżerami i rozmawiania o tym, jak się czują. To od menedżerów zależy stworzenie atmosfery zaufania, w której pracownicy będą czuli się komfortowo otwierając się.

Wskazówka 3: Pomyśl o celu dzielenia się emocjami i komu je dzielisz

Czy powinniśmy teraz porozmawiać o naszych uczuciach przed naszym zespołem?

A może powinniśmy zostawić takie rozmowy na indywidualne sesje z naszym menedżerem?

Wszystko zależy od celu, który staramy się osiągnąć, uważa Biljana.

Jeśli dzielimy się naszymi emocjami z naszymi menedżerami, oczekujemy od nich jakiejś reakcji .

Na przykład możemy chcieć porozmawiać z naszym menedżerem o zadaniach, które wykonujemy, jeśli potrzebujemy na nie więcej czasu lub wymagamy innego rodzaju modyfikacji.

Biljana kontynuuje:

„Menedżerowie mają władzę. Dlatego rozmawiając z naszymi menedżerami oczekujemy, że zmienią obecną sytuację. Menedżer nie powinien być naszym ramieniem, na którym można płakać, ale osobą, która może podjąć działania , które nam pomogą”.

Jeśli chodzi o dzielenie się naszymi emocjami z członkami zespołu, Biljana uważa, że ​​musimy również dowiedzieć się, dlaczego to robimy. Jednym z powodów może być to, że potrzebujemy wsparcia ze strony członków naszego zespołu.

Generalnie twierdzi, że dzielenie się emocjami z zespołem zależy od:

• Relacje między członkami zespołu,
• Lider zespołu,
• Temat i
• Cel, który staramy się osiągnąć.

Jak wspomniano wcześniej, kultura firmy powinna wspierać dzielenie się emocjami w zespole. Jeśli chodzi o członków zespołu, powinni być ze sobą szczerzy.

Biljana wyjaśnia dalej, że są chwile, kiedy nie możemy uniknąć lub zapobiec intensywnym emocjom — na przykład, gdy dowiadujemy się, że nasz najlepszy przyjaciel został zwolniony. Kiedy tak się dzieje, ważne jest, aby inni członkowie zespołu poświęcili wystarczająco dużo czasu i miejsca osobie doświadczającej intensywnych emocji.

Wskazówka 4: Stwórz „psychicznie bezpieczne” środowisko dla wszystkich

Ta wskazówka dotyczy głównie menedżerów i kierowników zespołów.

Według Biljany to od nich zależy, czy nie osądzają żadnych emocji. Ponadto powinni tworzyć środowisko zachęcające pracowników do dzielenia się emocjami.

Oto dlaczego jest to ważne w miejscu pracy:

„Pracownicy muszą czuć się ' psychologicznie bezpieczni '. Tak więc, gdy ktoś czuje się pod wpływem pogody lub po prostu zmęczony, powinien móc podzielić się tym uczuciem ze współpracownikami i menedżerami. Co więcej, nikt nie powinien wykorzystywać tych informacji”.

Takie środowisko zapewnia pracownikom poczucie bezpieczeństwa psychicznego i możliwość okazjonalnego popełniania błędów.

Jak dokładnie można stworzyć taką atmosferę w firmie?

Biljana podkreśla jeden kluczowy aspekt — zaufanie . Jest to jedna z najważniejszych wartości, które menedżerowie muszą promować.

Dlatego liderzy zespołów powinni:

• Bądź tam dla swojego zespołu i wspieraj go emocjonalnie,
• Edukować swoich pracowników, aby mogli rozwijać swoją karierę,
• Naucz swoich pracowników, jak nie popełniać tych samych błędów i
• Koncentruj się na tym, w czym pracownicy są dobrzy — tj. na ich mocnych stronach.

W ten sposób menedżerowie tworzą środowisko, w którym pracownicy czują się komfortowo, dzieląc się tym, jak się czują, bez osądzania.

Wskazówka 5: Dowiedz się, jak otwarcie udostępniać i pomagać innym zarządzać własnymi emocjami

W opinii dr Daphne Pedersen, profesor socjologii i kierownika katedry na Uniwersytecie Północnej Dakoty, zarządzanie emocjami w miejscu pracy jest ważne dla naszego rozwoju zawodowego i sukcesu oraz zdrowego funkcjonowania organizacji.

„Od pracowników i menedżerów zależy skuteczne radzenie sobie z natychmiastową fizyczną reakcją naszego ciała na silne pozytywne i negatywne uczucia, abyśmy mogli skutecznie się komunikować. Można to zrobić na wiele sposobów, w tym:

• Zatrzymując się i biorąc głęboki oddech,
• Poświęcenie czasu na refleksję i wstrzymanie rozmowy lub e-maila oraz
• Próbuję przyjąć perspektywę osoby, z którą się kontaktujemy”.

Podkreśla, że ​​na dłuższą metę menedżerowie muszą mieć świadomość, że umiejętność otwartego dzielenia się w konstruktywny sposób ma kluczowe znaczenie dla zdrowego środowiska pracy i wydajności pracowników.

Pedersen dzieli się jeszcze jedną rzeczą, o której należy pamiętać:

„Bycie dobrym w pracy emocjonalnej jest również ważne — można to postrzegać jako rodzaj inteligencji emocjonalnej. Praca emocjonalna to zdolność do panowania w naszych emocjach, aby mieć odpowiednie interakcje zawodowe i czasami może wiązać się z pomaganiem innym w zarządzaniu własnymi emocjami, takimi jak frustracja lub gniew”.

Wskazówka #6: Podejmij trzyetapowe podejście do radzenia sobie z negatywnymi emocjami

Jeśli chcesz pokonać negatywne emocje, oto jak możesz to zrobić w trzech krokach:

1. Rozpoznawaj emocje,
2. Zrozum je i
3. Zarządzaj swoją reakcją na takie emocje.

Krok #1: Rozpoznawanie emocji

Kiedy emocje zaczną się pojawiać, weź głęboki oddech i spróbuj rozpoznać, co czujesz.

Spróbuj także określić, co wywołało tę emocję.

Jakichkolwiek emocji doświadczasz, nie osądzaj siebie za ich odczuwanie.

Krok #2: Zrozumienie emocji

Teraz, gdy rozpoznałeś emocje, które czujesz, spróbuj zrozumieć, dlaczego je odczuwasz.

Oto pytania, które mogą Ci pomóc:

• Co sprawia, że ​​odczuwasz takie emocje?
• Czy emocje są wyzwalane przez czynniki wewnętrzne czy zewnętrzne?
• Czy ta emocja jest ci znana?

Jeśli chodzi o znajome emocje, możesz przypomnieć sobie poprzednie sytuacje, kiedy czułeś to samo. Następnie spróbuj sobie przypomnieć, jak na to zareagowałeś.

W ten sposób będziesz mógł zastanowić się nad swoimi wcześniejszymi doświadczeniami i zastanowić się, czy tym razem nie chciałbyś inaczej zareagować na takie emocje.

Krok #3: Zarządzanie emocjami

Ostatni krok polega na zareagowaniu na emocje, których obecnie doświadczasz.

Oto kilka pytań, które mogą Ci się przydać:

• Czy nadal czujesz potrzebę radzenia sobie z tymi emocjami?
• Czy przesadziłeś?
• Czy jest jeszcze coś, co musisz rozwiązać, aby lepiej zarządzać swoimi emocjami?
• Jak zamierzasz wyrazić swoje emocje i jak mogą zareagować inni?
• Czego nauczyłeś się z poprzednich doświadczeń i jak możesz zastosować tę wiedzę?

Mamy nadzieję, że po przejściu przez te pytania lepiej zrozumiesz, jak reagować na emocje.

Wskazówka 7: Modeluj pozytywne zarządzanie emocjami

Valentina Dragomir jest psychoterapeutką i założycielką PsihoSensus Therapy oraz PsihoSensus Academy.

Specjalizuje się w inteligencji emocjonalnej i pomaga swoim klientom skutecznie zarządzać emocjami w domu i miejscu pracy.

W opinii Valentiny ważne jest, aby umieć zarządzać zarówno pozytywnymi, jak i negatywnymi emocjami w miejscu pracy, aby odnieść sukces.

„Jeśli czujesz się przytłoczony negatywnymi emocjami, ważne jest, aby zrobić krok w tył, uspokoić się, a kiedy już będziesz w stanie zobaczyć rzeczy wyraźniej, ocenić sytuację. Po zidentyfikowaniu źródła problemu możesz podjąć kroki, aby go rozwiązać”.

Wskazuje, że menedżerowie muszą zachęcać pracowników do wyrażania emocji.

„Może to pomóc w zapobieganiu gromadzeniu się negatywnych emocji i umożliwia produktywne rozwiązywanie problemów.

Ponadto modeluj pozytywne zarządzanie emocjami. Jako menedżer możesz nadać ton emocjom w miejscu pracy”.

Innym cennym punktem, o którym wspomniała Valentina, jest to, że liderzy zespołów powinni zachęcać do przerw i regularnych odpraw. Dzięki temu pracownicy będą mogli uniknąć wypalenia.

Podsumowanie: dziel się emocjami, mając na uwadze jasny cel

Jesteśmy ludźmi i jako ludzie naturalne jest, że czasami czujemy złość, niepokój lub smutek z powodu wydarzeń związanych z pracą lub niezwiązanych z pracą.

Czy teraz powinieneś wyrażać takie emocje w miejscu pracy?

Jeśli chodzi o wydarzenie poza pracą, zawsze lepiej być szczerym wobec współpracowników i powiedzieć im, jak się czujesz, nie ujawniając zbyt wielu szczegółów. W ten sposób przećwiczysz selektywną wrażliwość.

Jeśli chodzi o wydarzenie związane z pracą, spróbuj dowiedzieć się, dlaczego tak się czujesz i w razie potrzeby poproś o pomoc kolegów.

Ważne jest, aby podkreślić, że nie powinniśmy dawać się prowadzić emocjom, ale powinniśmy kierować nimi. Ponadto, gdy doświadczamy intensywnych emocji, powinniśmy unikać podejmowania decyzji lub przekazywania informacji zwrotnych.

Inną kwestią, o której warto wspomnieć, jest to, że pracownicy muszą mieć możliwość swobodnego wyrażania swoich emocji — jednocześnie powinni myśleć o celu dzielenia się tymi emocjami i o ludziach, z którymi się nimi dzielą.

To do menedżerów należy modelowanie pozytywnego zarządzania emocjami, tak aby pracownicy mogli swobodnie wyrażać swoje samopoczucie.

Oprócz menedżerów, kultura firmy odgrywa istotną rolę w zarządzaniu emocjami. Pamiętaj jednak, że te emocje nie powinny być intensywne.

Mamy nadzieję, że wskazówki, które omówiliśmy w tym artykule, pomogą Ci skuteczniej zarządzać emocjami w miejscu pracy. Gdy będziesz w stanie to zrobić, łatwiej będzie Ci również pomóc współpracownikom mówić o tym, jak się czują.

️ A co z tobą? Dzielisz się swoimi emocjami w miejscu pracy, czy je tłumisz? Czy kultura Twojej firmy wspiera wyrażanie emocji? Daj nam znać na [email protected], a możemy zamieścić Twoje odpowiedzi w tym lub przyszłych postach.