Model zmiany Lewina – wszystko, co musisz wiedzieć

Co otrzymasz, gdy połączysz myśli Kurta Lewina, weterana II wojny światowej i znanego psychologa społecznego, z jego badaniami nad ludzkim zachowaniem?

Otrzymujesz jeden z najbardziej wpływowych modeli w psychologii organizacji – model zmiany Lewina .

Model opisuje trzy fazy, przez które przechodzą ludzie, dokonując zmian w swoim życiu. Te fazy to odmrażanie , zmiana i ponowne zamrażanie .

Zrozumienie tego procesu może pomóc nam lepiej zrozumieć, jak promować zmiany w naszych własnych organizacjach.

Zanim się tym zajmiesz, możesz również zapoznać się z Modelem Zarządzania Zmianą 8 Kroków Kottera oraz Modelem Zarządzania Zmianą 7-S firmy McKinsey.

Czym jest model zarządzania zmianą Lewina?

Model zarządzania zmianą Lewina to kompleksowy model zmiany, którego celem jest zrozumienie, dlaczego następuje zmiana i co należy zrobić, aby zapewnić zmianę w możliwie najbardziej płynny sposób. Lewin opracował model zmiany, aby zilustrować, jak ludzie reagują na zmiany w swoim życiu.

Trzy etapy tego procesu obejmują odmrożenie (osoba ma istniejący stan), przejście lub zmianę w kierunku nowych sposobów bycia, a następnie ponowne zamrożenie do zupełnie nowego stanu!

Pierwsza faza procesu obejmuje wszystko, co jest potrzebne, aby ktoś był gotowy i chętny do zmiany. Ten stan, kiedy nie są jeszcze popełnione lub pewne, nazywa się odmrożeniem. Na przykład może to obejmować wszystko, od dowiedzenia się o problemie po otrzymanie pozwolenia na działanie.

W drugiej fazie ludzie faktycznie dokonują zmian. Oznacza to przeprowadzkę lub zmianę, a zwykle nie jest to łatwe! Ludzie stają przed wieloma różnymi wyzwaniami, od niewygody po poczucie niepewności co do wprowadzania zmian.

Pracownicy mogą również czuć się, jakby tracili coś ważnego, porzucając swoje stare sposoby, które w tym okresie napotkałyby opór.

W końcowej fazie ludzie są w stanie w końcu ponownie zamrozić się w nowym stanie. To wtedy akceptują swoje zmiany i czują, że było to warte całej energii, która została skierowana na ich zrobienie!

Mogą również czuć się bardziej komfortowo niż kiedykolwiek w związku z tym, co dzieje się teraz w ich życiu. Kiedy pracownicy dokonują pozytywnych zmian w pracy, zaczynają czuć się zmotywowani i zaangażowani!

Jeśli wszystkie trzy fazy zakończą się sukcesem, można powiedzieć, że proces zarządzania zmianą zakończył się sukcesem!

Model zarządzania zmianą Lewina można zastosować w wielu różnych scenariuszach.

Na przykład pomaga zrozumieć, dlaczego niektóre osoby i organizacje są bardziej motywowane potrzebą aprobaty społecznej niż zachętami finansowymi i uczy, jak angażować pracowników w ważne zmiany organizacyjne.

Aby jednak lepiej to zrozumieć, przyjrzyjmy się bliżej każdemu etapowi modelu zmian Lewina.

Wyjaśnienie modelu zarządzania zmianą Lewina (krok po kroku)

Ponieważ już wiesz, czym jest model zarządzania zmianą Lewina, przyjrzyjmy się dogłębnie każdemu krokowi i zobaczmy, jak możesz go zastosować we własnej organizacji.

Ten model obejmuje trzy etapy – odmrażanie, przenoszenie i ponowne zamrażanie :

Faza I – Rozmrażanie

Pierwszym krokiem do zmiany jest przygotowanie organizacji do zaakceptowania konieczności zmian , niezależnie od tego, czy są to zmiany finansowe, zarządcze czy organizacyjne. Jest to konieczny krok i można go osiągnąć poprzez rozpoznanie w pierwszej kolejności potrzeby zmiany, a następnie uświadomienie jej wśród pracowników.

Kluczem jest tutaj stworzenie przekonującej narracji, która wyjaśnia, dlaczego obecny sposób robienia rzeczy nie może być kontynuowany.

Łatwiej jest to przekazać, gdy możesz wskazać na spadające wyniki sprzedaży, słabe wyniki finansowe, negatywne badania satysfakcji klientów lub inne podobne dane.

Aby właściwie przygotować organizację, trzeba zacząć od jej podstaw – zakwestionować idee, wartości, postawy i zachowania, które definiują Twoją firmę . Używając analogii konstrukcyjnej, musisz ocenić i być przygotowanym na modyfikację obecnych fundamentów, ponieważ mogą one nie wytrzymać dodatkowych stropów. Jeśli tego nie zrobisz, cała konstrukcja może się zawalić.

Jest to na ogół najtrudniejszy i najbardziej stresujący aspekt procesu zmiany.

Kiedy zaczynasz zmieniać „ jak to się robi ”, wytrącasz wszystkich i wszystko z równowagi .

Możesz wywoływać silne reakcje ludzi, co właśnie należy zrobić.

Popychając firmę do ponownego przeanalizowania jej podstawowych wartości, skutecznie tworzysz (zarządzany) kryzys, który może stanowić silną motywację do poszukiwania nowej równowagi. Bez tej zachęty nie będziesz w stanie zdobyć poparcia i zaangażowania wymaganego do dokonania prawdziwej zmiany.

Faza II – Zmiana

Gdy organizacja jest gotowa do działania, musisz zacząć działać zgodnie ze swoimi pomysłami.

Musisz wyeliminować wszelki opór, który obecnie istnieje, skupiając się na krótkoterminowych zwycięstwach i jasnej strategii komunikacyjnej.

Bo wiesz co? Kiedy ludzie nie są pewni zmiany, często dokonują wyborów w oparciu o swoje obawy, a nie przewidując korzyści lub nagrody.

Aby zyskać wsparcie i rozmach, musisz być w stanie pokazać, że Twój pomysł ma praktyczną wartość dla organizacji. Zazwyczaj zrobisz to, pokazując, jak może to w jakiś sposób przyczynić się do wzrostu wydajności lub poprawy wyników finansowych.

Aby jeszcze bardziej wzbudzić zainteresowanie, zastosuj strategię „sprzedaży” kluczowym osobom, zamiast próbować przekonać wszystkich naraz. Jeśli uda Ci się zaangażować odpowiednich ludzi, pomogą Ci one w promowaniu Twoich pomysłów i zaangażowaniu innych.

Ważne jest również, aby po drodze celebrować kamienie milowe i zwycięstwa, co wzmocni przekonanie ludzi, że robią postępy, a jednocześnie ogólnie czują się dobrze ze sobą.

Powinno się to odbywać publicznie , gdy tylko jest to możliwe, aby wygenerować więcej rozmachu wśród tych, których jeszcze nie udało się zdobyć.

Faza III – Ponowne zamrażanie

Ostatnim etapem modelu zmian Lewina jest ponowne zamrożenie, kiedy organizacja przechodzi od wprowadzania zmian do „ business as usual ” (nowe status quo).

Oznacza to, że wszyscy uwierzyli w zmiany i są zobowiązani do ich utrzymania.

Najlepszym sposobem, aby to zrobić, jest zastosowanie strategii „konsolidacji”, w której poświęcasz czas na przegląd dotychczasowych osiągnięć, świętowanie sukcesów i rozwiązanie wszelkich nierozstrzygniętych problemów, które mogły pojawić się po drodze.

Jeśli wszystko poszło dobrze, Twoja organizacja jest teraz znacznie silniejsza niż wcześniej i bardziej zdolna do radzenia sobie z przyszłymi wyzwaniami.

Jeśli nie udało ci się w jednej lub obu poprzednich fazach, ważne jest, aby zrobić krok wstecz, aby przeprowadzić samoocenę, aby zrozumieć, gdzie coś poszło nie tak, abyś mógł wprowadzić niezbędne poprawki na następny raz. Pozwoli to Twojej organizacji uczyć się na błędach, zamiast je powtarzać.

I jak wzmocnić środki ostrożności, aby następnym razem lepiej przeprowadzić zmianę?

Oto kilka wskazówek, które pomogą Ci pomyślnie wdrożyć zmianę:

– Musisz zbudować ciągłą sieć wsparcia w swojej organizacji, obejmującą zarówno aktywnych uczestników, jak i nowych zwolenników (tj. tych, którzy mogą jeszcze nie rozumieć, dlaczego nastąpiła zmiana, ale chcą się z nią zgodzić).

– Potrzebujesz wdrożyć nowe zachowania i wykształcić nawyki, które wesprą Twój pomysł . Obejmuje to modyfikowanie procesów, procedur i „zasad gry” w sposób, który wzmacnia pożądane działania. Na przykład, jeśli chcesz, aby ludzie byli bardziej innowacyjni lub kreatywni, dostosuj ich system nagradzania, aby byli zmotywowani do podejmowania ryzyka związanego z wypróbowywaniem nowych pomysłów.

– Musisz stworzyć poczucie pilności wokół swojego pomysłu , pokazując, jak można go zagrozić, jeśli ludzie nie będą działać wystarczająco szybko lub zdecydowanie. Pomoże to utrzymać koncentrację ludzi na swojej pracy i zmniejszy prawdopodobieństwo powrotu do starych nawyków, które częściowo przyczyniły się do rozwiązywania początkowych problemów.

– Musisz ustalić jasny zestaw mierników , które mogą być używane jako stały sposób mierzenia sukcesu i jasno pokazywać, jakie postępy są osiągane. Pomoże to również utrzymać impet w przyszłości, ponieważ ludzie będą wiedzieć, do czego dążą i na czym stoją.

– Trzeba być gotowym na opór ludzi, mając strategię, która może pomóc go przezwyciężyć. Oznacza to zaangażowanie tych, którzy od początku byli oporni, a także rozwijanie działań „pomostowych”, które szybko i skutecznie przyciągną na pokład nowych kibiców.

Pytania, na które należy odpowiedzieć przed rozpoczęciem inicjatywy zmian, aby osiągnąć maksymalny sukces

Odmrozić

Określ, co należy zmienić

• Jaki jest problem?
• Jak musimy działać teraz?
• Co musimy zmienić i jak doszło do problemu?
• Upewnij się, że istnieje silne wsparcie kierownictwa wyższego szczebla.
• Jaka jest obecna sytuacja?
• Na kim będziemy polegać w kwestii wsparcia?
• Jak kierownictwo wyższego szczebla myśli o tej zmianie i co można zrobić, aby upewnić się, że są aktywnymi uczestnikami jej wprowadzania?

Stwórz potrzebę zmian

• Dlaczego musimy się zmieniać i jakie jest zagrożenie, że się nie zmienimy?
• Jak możesz to zrobić tak szybko i wydajnie, jak to możliwe, aby wszyscy poczuli, jak pilne jest to, aby to się stało?
• Jakie są działania lub działania, które pomogą zainteresować ludzi Twoim pomysłem i pokazać im, w jaki sposób pomoże on usprawnić ich pracę i firmę jako całość?
• Jak możemy włączyć te działania do naszej ogólnej strategii, aby były skuteczne, ale nie odwracały uwagi od tego, co jest naprawdę ważne w tej chwili?

Zarządzaj i rozumiej wątpliwości i obawy, które ludzie mają w związku ze zmianą

• Kto może się oprzeć temu pomysłowi?
• Jakie są niektóre z ich obaw i jak można je skutecznie rozwiązać, abyś był w stanie iść naprzód ze swoim planem, jednocześnie pokazując ludziom, dlaczego konieczne jest, aby zrobili coś innego, aby cała firma odniosła sukces?
• W jaki sposób można rozwiązać te obawy w sposób, który pomoże usunąć opór przed zmianą i pozwoli ludziom skoncentrować się na tym, jak chcą, aby cała firma posuwała się do przodu?
• Jaki jest plan na pokonanie tego oporu, upewnienie się, że nie wystąpi ponownie, i utrzymanie tempa naprzód, aby kontynuować właściwe zmiany?
• Jak możemy sprawić, by ludzie posuwali się naprzód z tą zmianą, nawet jeśli zajmuje to trochę czasu i nie następuje to szybko ani łatwo?

Zmiana

Poinformuj o zmianie

• W jaki sposób zmiany, które wprowadzasz, wpłyną na ludzi i co będą musieli wiedzieć?
• Kto powinien być zaangażowany w ten proces, aby był jak najbardziej efektywny dla wszystkich zainteresowanych?
• Jakich informacji naprawdę potrzebują Twoi pracownicy lub interesariusze, aby mogli kontynuować efektywną pracę?
• Jak będziecie przekazywać te informacje i jak często?
• Jakie działania lub elementy Twojej strategii komunikacyjnej mogą odwracać uwagę od tego, co jest w tej chwili naprawdę ważne, jeśli nie zostaną prawidłowo zaimplementowane?
• Jaki jest plan utrzymania tempa rozwoju, aby kontynuować wprowadzanie właściwych zmian w skuteczny sposób pomimo przeszkód, które możesz napotkać po drodze?

Rozwiewaj plotki i rozwiej wątpliwości

• Jakie są niektóre z kluczowych problemów lub pytań, które ludzie mają na temat tego, co się dzieje i jak można im skutecznie rozwiązać?
• Jak możesz rozwiać plotki lub zająć się problemami w skuteczny sposób, aby ludzie nie musieli martwić się, że coś pójdzie nie tak, ale zamiast tego czuli się komfortowo ze zmianami, o których wprowadzenie są proszeni?
• Jak możesz rozwiązać te problemy w sposób, który pokaże ludziom, dlaczego wprowadzane zmiany są konieczne i gdzie pasują do szerszego obrazu?
• Jak możesz rozwiązać te problemy w sposób, który nie pozwoli na zaostrzenie problemów i spowoduje więcej szkód, a zamiast tego pomoże szybko je rozwiązać?

Wzmocnij działanie

• Jak możesz zachęcić ludzi do bycia częścią procesu zmian, a nie tylko biernymi uczestnikami?
• Jakie czynności lub działania pomogą ludziom poczuć, że są częścią procesu zmiany i mogą aktywnie wpływać na to, co się dzieje, zamiast po prostu im mówić, co mają robić?
• Jak możesz wzmocnić te osoby w sposób, który pokaże im, jak ich plany, pomysły lub obawy pasują do Twojej ogólnej strategii, abyś mógł wspólnie iść naprzód?

Ponownie zamroź ️

Zakotwicz zmiany w kulturze

• W jaki sposób te zmiany zostaną zakomunikowane personelowi i jaki jest najlepszy sposób, aby to zrobić?
• Jak możesz zakotwiczyć te zmiany w swojej kulturze, aby ludzie nie czuli, że ciągle zmieniają to, czego się od nich oczekuje?
• Jak możesz upewnić się, że te zmiany nie są tylko tymczasową poprawką, ale częścią sposobu, w jaki będziesz robić rzeczy w przyszłości?
• Jak możesz upewnić się, że te zmiany są w pełni zintegrowane z kulturą Twojej firmy i nie są stale modyfikowane, aby ludzie wiedzieli, jak postępować niezależnie od tego, o co się ich prosi w różnych sytuacjach?

Opracuj sposoby na podtrzymanie zmiany

• Jaki jest najlepszy sposób, aby utrzymać postępującą zmianę, aby stała się częścią tego, co robisz jako organizacja?
• Jak możesz opracować zrównoważone praktyki, które pomogą wszystkim skoncentrować się na tych zmianach i jak mają one pozytywny wpływ na wszystkich zaangażowanych, zamiast sprawiać, by czuli, że jest jeszcze jedna rzecz, o której muszą myśleć?
• Co możesz zrobić, aby utrzymać tę zmianę i uniknąć ciągłego wracania do deski kreślarskiej, ale zamiast tego sprawić, by stała się ona częścią twojego postępującego procesu?
• Stwórz system nagród, który wzmocni zmianę, którą chcesz zobaczyć.
• Jakie są inne rzeczy, które można zrobić, aby te zmiany posuwały się naprzód, tak aby ludzie nie czuli się zobowiązani do czegoś, ale zamiast tego uświadomili sobie, że to część tego, co kieruje firmą?

Stwórz system informacji zwrotnej

• W jaki sposób możesz zmierzyć skuteczność tych zmian, aby ludzie mogli stwierdzić, czy rzeczywiście są one skuteczne, i w jaki sposób chcesz otrzymywać o nich powiadomienia?
• Jak ten proces zmian wpasuje się w twoją tygodniową/miesięczną strukturę raportowania, aby wszyscy byli odpowiedzialni za to, co się dzieje?
• Jakie działania pomogą ci ocenić powodzenie tych zmian i jak będzie wyglądać ta pętla informacji zwrotnych w przyszłości?
• Jak stworzyć system informacji zwrotnej, który zapewni, że ludzie będą wiedzieć, do czego dążą, i jak mogą mierzyć swój sukces na podstawie tego, o co się ich pyta?
• Jakie czynności należy wykonać, aby ustalić, czy te zmiany rzeczywiście działają zgodnie z oczekiwaniami, tak aby ludzie nie czuli, że zawsze zgadują, jaki wpływ mają to, co robią?

W razie potrzeby dostosuj strukturę organizacyjną

• Jakie są sposoby dostosowania struktury organizacyjnej do tych zmian?
• W jaki sposób należy dostosować struktury raportowania, aby wszyscy zaangażowani w te zmiany nie tylko poczuli, że niosą ze sobą dodatkowe obciążenie pracą, ale także, że jest to konieczne i stanowi część realizacji ich ogólnych celów w przyszłości?
• Jakie są cele, które zapewniają, że struktura organizacyjna jest skonfigurowana w sposób, który pozwala ludziom odnosić sukcesy, i jak zostanie dostosowana, jeśli zajdzie potrzeba zmiany sytuacji?
• Jak możesz dostosować obecny system organizacyjny, aby te zmiany nie nakładały więcej pracy na wszystkich zaangażowanych bez wpływu na ich ogólną wydajność lub wynagrodzenie?
• Co jeszcze możesz zrobić, aby dostosować swój obecny system organizacyjny, aby pomagać ludziom w osiąganiu ich celów, a nie tylko sprawiać, by czuli, że jest jeszcze jedna rzecz, którą muszą zrobić, nie wyciągając niczego z umowy?

Świętuj sukces!

• Jak można uczcić sukces tych zmian?
• W jaki sposób nagrodzisz osoby zaangażowane za to, co zrobili, aby pomóc urzeczywistnić tę zmianę?
• W jaki sposób można uczcić tę zmianę, aby ludzie czuli, że jest to warte ich czasu i wysiłku, a nie tylko czegoś, co musieli zrobić, ponieważ tak powiedział zarząd?
• Jak możesz upewnić się, że te zmiany nie są postrzegane jako obciążenie, ale coś, czego ludzie naprawdę chcą być częścią?
• Jak możesz świętować sukces tych zmian, aby wszyscy zaangażowani czuli się tak, jakby nie byli jedynymi, którzy przybierają na wadze, ale aby poczuli, że to, co robią, ma znaczenie i wpływa na ogólne cele firmy?

Co jest dobrego w tym modelu?

Przyjrzyjmy się niektórym korzyściom, jakie oferuje model zarządzania zmianą Lewina:

To proaktywne podejście do zarządzania zmianą

Zamiast stale walczyć z odpychaniem, możesz użyć tego modelu jako skutecznego sposobu kontrolowania zmiany

Możesz tworzyć trwałe zmiany, które są częścią kultury Twojej firmy posuwającej się naprzód

Ludzie nie muszą czuć, że zawsze są w trybie nadrabiania zaległości lub wprowadzają zmiany tylko po to, by sprostać najnowszym trendom w zarządzaniu

Ten model pomaga zapewnić ludziom poczucie, że zmiana jest częścią tego, co napędza Twoją firmę, a nie czymś, co musisz zrobić

Koncentruje się na ludziach jako źródle zmian i uczenia się

Model zarządzania zmianą Lewina to świetny sposób na zarządzanie zmianą, jeśli chodzi o projekty zmian na dużą skalę . Koncentruje się na ludziach jako najcenniejszym zasobach w przyszłości, co pomaga zapewnić, że osoby zaangażowane w wprowadzanie zmian czują, że nie są tam tylko na pokaz, ale są częścią tego, co sprawia, że ​​Twoja firma odnosi sukcesy.

Co jest złego w tym modelu?

Jeśli chodzi o wady Modelu Zarządzania Zmianą Lewina, największą z nich jest to, że model ten nie nadaje się do szybkich lub krótkoterminowych inicjatyw zmian.

Najlepiej stosować go w ramach długoterminowych projektów, w których próbujesz wdrożyć zrównoważone zmiany w kulturze i wprowadzać zmiany, które są częścią ogólnych celów Twojej firmy i tego, co reprezentuje.

Wdrożenie może być skomplikowane, zwłaszcza jeśli nie masz odpowiednich narzędzi i zasobów do zarządzania zmianami.

Dopóki nie masz nic przeciwko wolniejszemu podejściu do inicjatyw związanych z zarządzaniem zmianą, ten model może być świetnym narzędziem, które pomoże Ci dokonać zmiany.

Jeśli jednak chcesz czegoś, co przyniesie szybkie rezultaty i doprowadzi do szybkich zmian , może to nie być najlepsza opcja.

Wniosek

Model zarządzania zmianą Lewina jest jednym z najlepszych modeli, których możesz użyć, aby pomóc w zarządzaniu inicjatywami zmiany na dużą skalę.

Koncentruje się na ludziach jako najcenniejszym zasobie, co pomaga zapewnić, że zaangażowane osoby czują, że odgrywają ważną rolę w tym, co sprawia, że ​​Twoja firma odnosi sukces, a zatem są bardziej skłonni do przyjęcia tych zmian bez poczucia niechęci lub oporu.

Możesz również użyć tego modelu, aby upewnić się, że wprowadzane zmiany są trwałe i stanowią część ogólnych celów Twojej firmy.

Pamiętaj, że model zmiany nie jest czymś, o czym możesz przeczytać tylko raz i oczekiwać, że wszystko zapamiętasz później. Wymaga to poważnego, ciągłego zaangażowania, jeśli chcesz, aby działał efektywnie dla Twojej firmy i pomógł dokonać zmian, na które wszyscy liczą.

Miejmy więc nadzieję, że kiedy nadejdzie ten dzień, wrócisz do tego artykułu i zagwarantujesz sukces

Często Zadawane Pytania

Jakie są 3 etapy zmian Lewina?

Model zmiany Lewina skupia się na 3 etapach, którymi są: odmrażanie, zmiana i ponowne zamrażanie.

Dlaczego warto korzystać z modelu zmian Lewina?

Model zmian Lewina jest odpowiedni dla firm i wszystkich, którzy chcą wdrożyć proces zmian, aby pomóc w utrzymaniu zmian, jednocześnie biorąc ludzi jako swój zasób i skupiając się przede wszystkim na zmianach.