Zrozumienie różnicy między przywództwem a zarządzaniem

Często mówimy zamiennie o przywództwie i zarządzaniu, ale nie wszyscy menedżerowie są liderami — i nie wszyscy liderzy są menedżerami. Jak możesz je odróżnić? To łatwiejsze niż myślisz.

Zastrzeżenie: Ten pisarz poszedł do szkoły wyższej z zarządzania przywództwem – nie trzeba dodawać, że mam za sobą kilka semestrów, aby pomóc mi zrozumieć różnicę. Nie będę Cię zanudzać szczegółami teorii konfliktu, podejściami psychodynamicznymi i uprzedzeniami poznawczymi – ale wyślij mi wiadomość na LinkedIn , jeśli kiedykolwiek będziesz chciał dowiedzieć się więcej. :)

Oto najważniejsza rzecz, którą musisz wiedzieć: menedżerowie mogą być liderami, ale liderzy niekoniecznie muszą być menedżerami . Dlatego.

Co definiuje menedżera?

Menedżerowie to często przełożeni, którzy delegują pracę podwładnym w celu wykonania zadania lub projektu. Niemal zawsze w tytule pojawia się określenie „menedżer” i jest on odpowiedzialny za wyniki jednostki lub zespołu.

Większość menedżerów nie jest zatrudniana z powodu ich umiejętności przywódczych, ale raczej ich wyników — niektórzy z najlepszych menedżerów, którzy mają zdolność generowania przychodów i osiągania celów firmy, są w rzeczywistości kiepskimi liderami.

Co definiuje lidera?

Lider to ktoś, kto niezależnie od swojej pozycji i władzy pracuje nad awansem członków swojego zespołu. Liderzy pełnią funkcję trenerów, dzieląc się swoimi umiejętnościami, zachęcając innych do rozwoju i dzieląc się uznaniem ze swoim zespołem.

Liderzy posiadają wszystkie te cechy – które nie każdy menedżer ma w swoim arsenale:

• Inteligencja emocjonalna
• Zarządzanie konfliktem
• Pozytywne nastawienie
• Przezroczystość
• Kreatywność
• Elastyczność

Style przywództwa 101

Liderów często definiuje się na podstawie ich cech, ale główną wadą tej teorii jest założenie, że cechy przywódcze są stałym zestawem umiejętności. Nie tylko ogranicza to do potencjalnych liderów, którzy nie posiadają pewnych umiejętności, ale także powstrzymuje liderów, którzy mają te wrodzone umiejętności, przed ich ulepszaniem.

Oto główne style przywództwa i sposoby ich rozwijania:

Autorytatywne i autokratyczne przywództwo

Autorytatywny/autokratyczny styl przywództwa jest ważny, gdy zespół lub osoba musi „nauczyć się zasad” lub być lepiej poprowadzona przez projekt lub zadanie. Na przykład członkowie mogą być nowicjuszami w zespole lub wykonywanym zadaniu i potrzebować szkolenia w trakcie całego procesu. Jest to również znane jako kierowanie przywództwem . Większość menedżerów ma mocne zrozumienie tego stylu przywództwa, ponieważ jest on pomocny w delegowaniu zadań i zapewnianiu postępu. Dyrektorzy instruują, jak najlepiej wykonać zadanie, rozumiejąc poziom umiejętności każdej osoby oraz ustalając normy i kierunek.

Przywództwo partycypacyjne i demokratyczne

Przywództwo partycypacyjne/demokratyczne najlepiej jest stosować, gdy lider zna swój zespół i mu ufa, czy to dzięki doświadczeniu, czy osobistemu kontaktowi. Pozwala to zespołowi na wytyczenie własnej ścieżki bez wyraźnego kierowania nią. Liderzy ci często pełnią jednocześnie rolę trenerów i mentorów , zapewniając wskazówki i rozumowanie podczas pracy pracowników. Jest to najbardziej praktyczny styl przywództwa, pozwalający na błędy i uczenie się wraz z rozwojem pracowników.

Liderzy uczestniczący mogą przyjąć połączony styl kierowania i coachingu , dając swobodę, ukierunkowanie na wysokim szczeblu i ustalanie celów, jednocześnie dostarczając informacji zwrotnych i pozwalając jednostkom ustalać własne tempo. Jeśli jednak ideały zespołu są różne, może to prowadzić do konfliktu międzyludzkiego i spadku wydajności. Styl reżyserski jest tutaj ważny, aby utrzymać zespół w zadaniu i zgodny z oczekiwaniami.

Przywództwo laissez-faire

Przywództwo laissez-faire jest odpowiednie w sytuacji, gdy zespół może pracować niezależnie bez bezpośredniego przywództwa w trakcie całego procesu — na przykład, gdy zespół od lat pracuje pod tym samym menedżerem i rozumie oczekiwania oraz potrzeby związane ze stylem pracy.

Lider laissez-faire zapewnia wspierający styl poradnictwa, dając pracownikom autonomię w podejmowaniu własnych decyzji i kierowaniu wszelkich informacji zwrotnych lub pytań do lidera. Bycie laissez-faire oznacza również, że lider delegujący (w tym przypadku kierownik) zapewniałby przywództwo „bez rąk”, pozwalając pracownikowi na wykorzystanie wszystkiego, czego nauczył się od swojego przełożonego, w celu wykonania bieżących zadań. Pracownicy zgłaszają się do kierownika tylko wtedy, gdy potrzebują dodatkowych wskazówek lub mają problem. Rolą lidera w tej ostatniej instancji jest po prostu wsparcie, a nie kierowanie.

Dlaczego przywództwo ma znaczenie?

Ludzie na ogół cieszą się i osiągają swoją pracę w stosunku do uczestnictwa, nagród i osiągnięć. Odnoszący sukcesy menedżerowie, którzy są również liderami, pamiętają o jasnych celach — tworzeniu możliwości, odkrywaniu potencjału pracowników, zachęcaniu do rozwoju i pokonywaniu przeszkód. Ten styl zarządzania jest zgodny z potrzebami jednostki, umożliwiając elastyczność stylu pracy i osobowości. Jest to osobisty motywator, w którym pracownicy czują się wspierani zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim, i pozwalają im pracować na własnych warunkach. Ostatecznie przyczynia się to do większego zaangażowania pracowników .

Przykłady skutecznego przywództwa

Przywództwo adaptacyjne

Na moim pierwszym stażu w college'u mój przełożony, redaktor publikacji o celebrytach, zaczął od autorytatywnego stylu przywództwa, ponieważ było to moje pierwsze doświadczenie zawodowe. Nie tylko nauczyła mnie sprawnie wykonywać swoją rolę, ale także profesjonalnie pracować. Pomogła mi zidentyfikować moje najmocniejsze umiejętności — pisania, mediów społecznościowych i przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych w celu raportowania. Kiedy nauczyłem się podstaw, przeszła na bardziej partycypacyjny styl przywództwa, dając mi większą niezależność, ale z regularnym nadzorem i informacją zwrotną.

Moja opiekunka stażu wiedziała, jak najlepiej dostosować swój styl przywództwa w oparciu o moją znajomość i osiągnięcia w ramach stanowiska. Zapewniając kierownictwo kierownicze, które poprowadziło mnie przez to, co musiałem wiedzieć, aby dobrze działać, była w stanie ostatecznie odejść od roli przewodniej, skupić się bardziej na mentoringu i rozpocząć coachingowy styl przywództwa, który zapewnił mi autonomię, której potrzebowałem -motywować i wykonywać dobrą robotę.

Przywództwo oparte na potrzebach

Moja doradca akademicki na studiach licencjackich nie była moim menedżerem, ale pracowała jako silny lider, prowadząc mnie przez moją karierę akademicką. Pomogła mi ulokować się w mojej karierze akademickiej, skupić się na motywacji własnej, zaprezentować moje umiejętności badawcze i pisarskie oraz wytyczyć ścieżkę kariery. Praktykowała leseferystyczny styl przywództwa wspierający , w którym podejmowałem własne decyzje i odkrywałem własne ścieżki, a następnie zwracałem się do niej z pytaniami i szukałem bezpośredniej informacji zwrotnej. Nasze spotkania miały na celu pomóc mi w poruszaniu się w mojej karierze akademickiej i zawodowej, umacniając moje zaufanie do wejścia na rynek pracy.

Jej znajomość mojej pracy naukowej i wiara w moje możliwości dawały większą autonomię od samego początku. Włączenie poziomu zaufania do mojej pracy i umożliwienie mi przyjęcia własnego podejścia zawsze były dla mnie motywacją, a ci liderzy dostrzegli to i zadbali o priorytetowe traktowanie mojej autonomii w swojej pracy ze mną.

Przywództwo cykliczne

Oto przykład z prawdziwego świata: w Hubspot liderzy wywodzą się z przywództwa — firma szczyci się swoją kulturą przywództwa, a pracownicy nieustannie ją chwalą . Pracownicy Hubspot są często znani zarówno jako „liderzy myśli” w terenie, jak i niezależni liderzy, którzy przechodzą do wielkich rzeczy w branży. Dzięki temu Hubspot stał się bezpiecznym i przyjaznym środowiskiem pracy, jednocześnie inwestując w najlepsze talenty i zapewniając przywództwo w całej branży, nawet po opuszczeniu Hubspot przez pracowników. Czasami może to być przytłaczające (czy nie wydaje się, że w dzisiejszych czasach wszystko dotyczy marki?), ale jest to interesujące studium przypadku, jak silne przywództwo może rozwinąć wielu innowacyjnych i odnoszących sukcesy liderów.

Cechy przywódcze

Autonomia w przywództwie

Nawet w kierowniczym stylu przywództwa można przyznać autonomię lub przynajmniej wywnioskować. Jedna z koleżanek, którą podziwiam, stosuje podejście, które moi koledzy z zespołu nazwali „Na rampie” — kiedy zauważa, że ​​członek zespołu nie miał okazji podzielić się swoimi opiniami lub pomysłami, wprowadza go do rozmowy, mówiąc „Ja chciałbym uzyskać tutaj swoją opinię.” Nawet zupełnie nowy kolega ma szansę wnieść swój wkład, gdy to nastąpi, oferując poczucie legitymacji i bezpieczeństwa, które budują wzajemne zaufanie i odrobinę autonomii.

Inteligencja emocjonalna  

Zdolność do postrzegania, zarządzania i regulowania emocji ma kluczowe znaczenie zarówno dla interakcji twarzą w twarz, jak i wirtualnych, a powstająca siła robocza równomiernie równoważy te dwa środowiska. Inteligencja emocjonalna pomaga liderom kierować ich wpływem. Zachowanie spokoju, nawet pod presją, pomaga zmotywować zespół, a także wzmacnia legitymację. Pozwala to na najwyższą wydajność z silniejszymi relacjami i przejrzystą komunikacją.

Ale jak wygląda inteligencja emocjonalna w zdalnej sile roboczej? „Efekt odhamowania w Internecie” oznacza, że ​​zachowanie jest mniej powściągliwe w środowisku wirtualnym. Zrozumienie tej teorii i zastosowanie inteligencji emocjonalnej w wirtualnej przestrzeni roboczej wprowadza poziom empatii. Może to pomóc w zapobieganiu konfliktom interpersonalnym, ale istnieje również wyjątkowa okazja, aby inteligencja emocjonalna pozwoliła liderowi obserwować styl pracy członka zespołu i dostosować się do niego. Członek zespołu, który wymaga bardziej coachingowego stylu przywództwa, może rozmawiać ze swoim liderem przez cały dzień, aby uzyskać wsparcie, którego potrzebuje, bez konieczności „patrzenia mu przez ramię” podczas pracy.

Motywujące przywództwo

W wywiadzie dla Marketing News w 2017 roku wiceprezes HubSpot ds. Kultury Katie Burke mówi: „Naprawdę inteligentni, niezwykli ludzie chcą pracować z kolegami, których naprawdę podziwiają, w środowisku, które jest dla nich wyzwaniem. Na tym polega sedno kultury firmy”. Przywództwo, które rozumie, jest elastyczne i współpracuje z pracownikami, utrzymuje wysoki poziom motywacji, pomagając zespołom odnieść sukces.

Dlatego ważna jest inteligencja emocjonalna, zrównoważona różnymi stylami przywództwa i pracy: ta płynność wykracza poza pokolenia, pochodzenie emocjonalne, doświadczenia zawodowe, kultury i motywacje, skupiając się na jednostce. Bycie elastycznym i opiekuńczym pozwala liderom znaleźć to, co działa najlepiej dla każdego członka zespołu, co najlepiej sprawdza się w całym zespole.

Przezroczystość

Przejrzystość jest kluczowym czynnikiem motywującym w dzisiejszym miejscu pracy, niezależnie od tego, czy jesteś menedżerem, liderem, czy indywidualnym współpracownikiem. Wymaga to zrozumienia inteligencji emocjonalnej – przejrzystość najlepiej zapewnia uregulowana emocja. Przejrzystość daje poczucie zaufania między podwładnymi a ich przywódcami lub menedżerami i mówi im, że są traktowani jak dorośli i mają zaufanie do poufnych informacji. Przejrzystość zapewnia zatem pracownikom autonomię, pozwalając im formułować własne opinie, podejmować własne decyzje i rozumieć, w jaki sposób wpływają na organizację jako całość.