Jak mierzyć produktywność pracowników w gospodarce opartej na wiedzy

Pracownicy, którzy myślą na życie. Tak możemy opisać „pracowników wiedzy”. Na ogół pracownicy ci wykorzystują swoją wiedzę do wytwarzania produktów lub świadczenia usług. Peter Drucker, który wymyślił termin „pracownicy wiedzy”, powiedział, że ci pracownicy będą najcenniejszą częścią organizacji XXI wieku ze względu na swoją kreatywność i produktywność.

Mówiąc o tym ostatnim, sposób mierzenia produktywności w branży wiedzy i pracy fizycznej nie powinien zawierać tych samych reguł. W tym artykule wyjaśnimy, jak oceniać produktywność pracowników wiedzy, obejmując:

• różnice między pomiarem produktywności w pracy fizycznej i gospodarce opartej na wiedzy,
• kroki do podjęcia i
• kroki, których należy unikać przy pomiarze produktywności pracowników wiedzy.

Pomiar produktywności pracowników w podręczniku a praca z wiedzą

Od początku XX wieku gospodarka przeszła z przemysłu do gospodarki opartej na wiedzy. Obecnie prawie połowa całej siły roboczej składa się z pracowników wiedzy, takich jak programiści, prawnicy, księgowi i inni. Oprócz pracy z wiedzą jest praca ręczna.

Jeśli chodzi o pracę ręczną lub fizyczną, nacisk kładzie się na ilość. Oczywiście jakość jest również ważna, ale pracownicy muszą spełniać minimalne wymagania jakościowe.

Jak rozpoznać, czy pracownik fizyczny jest produktywny? Cóż, istnieje prosta formuła produktywności.

Formuła produktywności

Za pomocą output wyrażamy liczbę utworzonych pozycji lub świadczonych usług, natomiast input określa liczbę jednostek, którymi mogą być godziny pracy, praca lub pieniądze. Na przykład piekarz robi dziesięć bochenków chleba (wyjście) w dwie godziny (wprowadzenie). Tak więc piecze pięć bochenków chleba na godzinę.

Ale czy możesz zastosować tę zasadę w pracy z wiedzą? Nie bardzo. Na przykład lekarzowi udaje się wyleczyć trzech pacjentów w ciągu godziny. Teraz nie jest łatwo określić, czy ten lekarz jest produktywny, ponieważ każdy pacjent ma swój problem, który wymaga szczególnego leczenia. W ten sposób lekarz może spędzać z pacjentem mniej lub więcej czasu.

Dlatego w pracy z wiedzą należy brać pod uwagę zarówno ilość, jak i jakość . Dlatego nie można ocenić produktywności pracownika wiedzy, patrząc tylko na ilość pracy. W przykładzie lekarza ilość może być liczbą pacjentów, z którymi lekarz był umówiony. Oprócz ilości należy wziąć pod uwagę również czynniki jakościowe. W tym przypadku jakość oznacza, że ​​lekarz uważnie słucha pacjenta, zadaje wszelkie istotne pytania, sugeruje odpowiednie leczenie lub leki.

Oprócz jakości i ilości jest jeszcze jedna różnica między pracą manualną a pracą z wiedzą, ta dotycząca zadań. Jak określiłbyś swoje zadania w obu rodzajach pracy? Peter Drucker zdał sobie sprawę, że praca z wiedzą jest dość złożona, dlatego zaproponował zadanie prostego pytania: „ Jakie jest zadanie ?”

Tak więc, mówiąc o pracy ręcznej, możesz z łatwością nazwać swoje zadania. Na przykład do zadań fryzjera należy strzyżenie, farbowanie, mycie i układanie włosów.

Ale co z pracą z wiedzą? Definiowanie zadań w gospodarce opartej na wiedzy może być dość trudne, ponieważ ten rodzaj pracy zazwyczaj obejmuje tak wiele różnych zadań. Weźmy na przykład architekta. Jej zadaniem jest opracowywanie projektów budowlanych, tworzenie i przedstawianie propozycji projektów, określanie terminów, nadzorowanie procesów budowlanych, spotkania z klientami i wiele innych zadań.

Co więcej, niektóre zadania mają większą wartość niż inne. Na przykład niektórzy pracownicy wiedzy spędzają wiele godzin tygodniowo na spotkaniach zamiast wykonywać swoje podstawowe zadania, takie jak pisanie propozycji projektu. W ostatecznym rozrachunku najważniejsze są te, które się liczą.

Tak więc, przy tak wielu różnorodnych zadaniach na talerzach pracowników, menedżerom może być trudno ocenić ich wiedzę pracowników.

Kroki, jakie należy podjąć, mierząc produktywność pracowników wiedzy

Widzieliśmy, że szacowanie wydajności pracowników w gospodarce opartej na wiedzy może być wymagające. Jednak jest to możliwe. Jeśli jesteś menedżerem lub liderem zespołu, oto kilka kroków, które możesz wykonać, oceniając produktywność swoich pracowników.

Ustalanie jasnych metryk

Aby móc mierzyć produktywność swoich pracowników, musisz ustawić system bazowy, z którym będziesz się mierzyć. Oznacza to, że dla każdej pozycji powinny istnieć wyraźne wyniki pracy. Ustalenie tych oczekiwań będzie korzystne również dla Twoich pracowników. Będą dokładnie wiedzieć, co powinni robić, aby poprawić produktywność i wydajność.

Na przykład w zespole ds. mediów społecznościowych metryki mogą obejmować liczbę postów publikowanych tygodniowo lub liczbę wiadomości bezpośrednich, na które pracownik zdołał odpowiedzieć w ciągu tygodnia.

Dzięki metrykom będziesz mógł porównać wyniki pracownika z tymi standardami, aby dowiedzieć się, czy pracownik był produktywny. Dodatkowo wszyscy pracownicy będą oceniani jednakowo.

Ustanowienie systemu wyznaczania celów

Oprócz definiowania konkretnych metryk powinieneś mieć również system wyznaczania celów. Cele odgrywają kluczową rolę w każdym zespole, ponieważ pomagają pracownikom wykonywać zadania, śledzić ich postępy i być bardziej produktywnymi. Ważne jest, aby cele zespołu były zgodne z celami firmy.

Jak liderzy zespołów mogą ustawić taki system? Tworząc listę kontrolną, z której pracownicy mogą korzystać podczas pracy nad konkretnymi zadaniami. Dlatego menedżerowie mogą oceniać produktywność swoich pracowników, analizując postępy pracowników. Menedżerowie widzą postępy, gdy pracownicy realizują każdy cel z listy.

Dzięki temu pracownicy lepiej zrozumieją, jak powinni organizować swoje dni, aby osiągnąć cele zespołu. Na przykład lista kontrolna dla autora treści może obejmować następujące cele:

• prowadzenie badań,
• stworzenie zarysu bloga,
• pisanie posta na blogu i
• korekta wpisu na blogu przed wysłaniem go do menedżera lub klienta.

Poza tym liderzy mogą organizować codzienne lub cotygodniowe spotkania, podczas których cały zespół może rozmawiać o nadchodzących celach. Możesz także zastosować niektóre standardowe systemy, takie jak Cele i Kluczowe Wyniki (OKR).

Weryfikacja wykonania zadań

Po ustaleniu wskaźników i celów w zespole pracownicy będą wiedzieć, jakie zadania muszą wykonać i kiedy mają je wykonać. Poza tym opisy zadań i terminy muszą być przejrzyste. W ten sposób wszyscy pracownicy będą rozliczać się z zadań na ich liście. Dlatego menedżerowie mogą sprawdzić, czy pracownik był produktywny, przeglądając wykonane zadania w ciągu dnia lub tygodnia.

Ty i Twój zespół możecie wykorzystać w tym celu narzędzia do zarządzania projektami. Ponadto menedżerowie mogą poprosić swoich pracowników o raporty dzienne lub tygodniowe. Raporty te powinny zawierać wszystkie zadania, które pracownik wykonał w ustalonym okresie.

Należy tutaj podkreślić, że menedżerowie muszą brać pod uwagę zarówno jakość, jak i ilość zadań podczas ich przeglądu.

Zachęcanie do śledzenia czasu

Śledzenie czasu to nieoceniony sposób, aby dowiedzieć się więcej o swoich codziennych czynnościach, na przykład o tym, ile czasu spędzasz na różnych zadaniach w ciągu dnia. Jeśli zachęcisz swoich pracowników do monitorowania swojego czasu podczas pracy, dowiedzą się oni więcej o swoich wzorcach produktywności. Następnie, jeśli zajdzie taka potrzeba, będą mogli zreorganizować swoje dni, aby poprawić wydajność. Co ważniejsze, jako ich kierownik, przeglądanie ich zarejestrowanych godzin pomoże Ci ocenić produktywność pracowników.

Na przykład Ty i Twój zespół możecie rejestrować czas, korzystając z automatycznego narzędzia do śledzenia czasu, takiego jak Clockify. Oprogramowanie monitoruje wszystkie aktywne programy na Twoim komputerze i wszystkie odwiedzane witryny. Pod koniec dnia będziesz mieć przegląd zawierający wszystkie zarejestrowane przedziały czasowe, które są dłuższe niż 10 minut. Innymi słowy, będziesz mieć własną oś czasu produktywności.

Osie czasu produktywności są widoczne tylko dla osoby, która śledzi czas. Jak widać tutaj, możesz wybrać działania, które chcesz dodać jako wpis czasu. Następnie, wybierając poszczególne czynności, pracownicy mogą tworzyć grafik, który później udostępniają przełożonemu lub kierownikowi. Następnie menedżerowie mogą oceniać wydajność pracowników, przeglądając grafików.

Ogólnie rzecz biorąc, śledzenie czasu pomaga również zidentyfikować zmarnowany czas. Niektóre przykłady straconego czasu to sytuacje, w których nie wykonujesz swoich priorytetowych zadań, ale zajmujesz się mniej ważnymi. Lub gdy uczestniczysz w spotkaniach, na których nie jesteś potrzebny. Jak możesz sobie wyobrazić, takie zadania mogą zmniejszać Twoją produktywność.

Kroki, których należy unikać przy pomiarze produktywności pracowników wiedzy

Z drugiej strony, oto kilka działań, których powinieneś unikać oceniając pracowników w gospodarce opartej na wiedzy.

Mikrozarządzanie

Aby sprawdzić, jak wydajni są Twoi pracownicy, stale prosisz ich o aktualizacje lub próbujesz kontrolować każdy wykonywany przez nich ruch. Postaw się na ich miejscu: czy byłbyś w stanie wykonać swoją pracę i zakończyć wszystkie zadania na czas w takich sytuacjach? Prawdopodobnie nie. Radzenie sobie z takimi zakłóceniami może z pewnością obniżyć wydajność pracowników.

Dlatego jako ich lider unikaj mikrozarządzania swoim zespołem. Pozwól swoim pracownikom pracować samodzielnie. W końcu, jeśli zdefiniowałeś już standardy i cele w swoim zespole, pracownicy mają wszystko, czego potrzebują do wykonywania swojej pracy. W ten sposób pokazujesz swoim pracownikom, że im ufasz, a zachęcanie do uczciwości jest również ważne.

Pomijanie czynników osobistych

Mierząc produktywność pracowników, pamiętaj, aby wziąć pod uwagę również czynniki osobiste. Czasami pracownicy doświadczają problemów i stresu, które nie są związane z pracą, co może skutkować niższym poziomem wydajności.

Teraz, jeśli masz uczciwą relację ze swoimi pracownikami, prawdopodobnie poinformują Cię o swoich problemach w domu. W takim przypadku powinieneś pozwolić pracownikowi poświęcić trochę więcej czasu na zadanie lub poprosić kogoś z zespołu o pomoc w wykonaniu zadania.

Wniosek

Ocena produktywności pracowników wiedzy oznacza uwzględnienie zarówno jakości, jak i ilości ich pracy. Ponieważ pracownicy wiedzy mają wiele różnych zadań, z którymi mają do czynienia na co dzień, znacznie utrudnia to ocenę. Co więc powinni zrobić menedżerowie, aby mierzyć produktywność pracowników?

Kluczowe kroki, jakie liderzy zespołów powinni podjąć, to ustalenie jasnych wskaźników i celów w zespole. Dlatego pracownicy będą wiedzieć, czego się od nich oczekuje, a menedżerowie będą mieli standardy do mierzenia wydajności pracowników. Kolejnym logicznym krokiem będzie sprawdzenie, czy pracownicy wykonali swoje zadania. Ponadto liderzy mogą wspierać śledzenie czasu, ponieważ ta rutyna pomaga pracownikom poznać ich nawyki dotyczące wydajności.

Jednocześnie menedżerowie muszą unikać niektórych działań podczas sprawdzania produktywności swoich pracowników. Mikrozarządzanie pracownikami, aby dowiedzieć się, jak bardzo są produktywni, sprawi, że pracownicy będą mniej wydajni. Co więcej, liderzy muszą zrozumieć, że przyczyną spadku produktywności pracownika są czasem problemy osobiste.