8 agencji dzieli się najlepszymi wskazówkami dotyczącymi zatrudniania talentów cyfrowych

Jako właściciel agencji cyfrowej wiesz, że znalezienie i zatrzymanie najlepszych talentów może być wyzwaniem. Oczekiwania pracowników dotyczące wynagrodzeń, pracy zdalnej i elastyczności harmonogramu zmieniły się w ostatnich latach. To, w połączeniu z klimatem niepewności gospodarczej, doprowadziło do wyższej rotacji pracowników. Zatrudnianie talentów marketingu cyfrowego wiąże się dziś z wyższymi stawkami.

Naucz się przyciągać, zatrudniać i wdrażać najlepsze talenty, aby zaspokoić potrzeby rozwijającej się agencji. Zdobądź swój egzemplarz „Przewodnika agencji po zatrudnianiu cyfrowych talentów” już dziś!

Zatrudnienie odpowiedniego talentu ma kluczowe znaczenie dla sukcesu Twojej agencji. Nie tylko oszczędza czas i pieniądze, ale także gwarantuje, że nowo zatrudnieni pracownicy są najlepiej dopasowani do Twoich potrzeb. Badania pokazują, że koszt złego zatrudnienia może sięgać nawet 17 000 USD. Postępując zgodnie z odpowiednimi strategiami zatrudniania talentów marketingu cyfrowego, możesz tego uniknąć i znaleźć talent, którego potrzebujesz, aby Twoja agencja mogła się rozwijać i odnosić sukcesy.

Skontaktowaliśmy się z ośmioma wiodącymi agencjami, aby uzyskać ich najlepsze wskazówki i najlepsze praktyki dotyczące zatrudniania talentów w dziedzinie marketingu cyfrowego. Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, jak zdefiniować swoje potrzeby kadrowe, zidentyfikować odpowiednich kandydatów i skutecznie wdrażać nowych pracowników. Dzięki tym cennym spostrzeżeniom możesz płynnie przejść przez proces rekrutacji i znaleźć talent, którego potrzebujesz, aby przenieść swoją agencję na wyższy poziom.

1. Pielęgnuj talent od wewnątrz

Rok 2022 był rokiem wyzwań dla agencji rekrutacyjnych ze względu na niedobór siły roboczej spowodowany kilkoma czynnikami, co doprowadziło do szerszego przyjęcia pracy zdalnej i ograniczenia migracji. Agencje muszą podchodzić do pozyskiwania talentów tak, jak do giełdy: unikać przepłacania z desperacji.

Zamiast tego Chris Montgomery, który zatrudnia 30-osobowy zespół w swojej agencji Social Ordeals, sugeruje agencjom rozważenie pielęgnowania i rozwijania talentów od wewnątrz.

– Zależy nam również na zatrzymaniu naszych obecnych pracowników. Dodaliśmy korzyści dla naszej firmy, w tym zwiększone wynagrodzenie urlopowe, medyczne i dentystyczne oraz podwyżki płac za doskonałe wyniki” — mówi Montgomery.

Montgomery przewiduje, że rynek pracy ostatecznie się ustabilizuje, a oczekiwania płacowe staną się bardziej realistyczne w nadchodzącym roku.

Zapoznaj się ze studium przypadku: Social Ordeals generuje 4,7 miliona dolarów przychodu dzięki odsprzedaży produktów i usług z Vebdasta

2. Wystaw kandydatów na próbę

Nawet jeśli kandydat może wyglądać na silnego na papierze i mieć wszystkie odpowiednie kwalifikacje do wykonywania tej pracy, dyrektor generalny i założyciel Loud Rumor, Mike Arce , sugeruje, że zatrudniając talent do marketingu cyfrowego, należy poddać kandydatów próbie.

Poddając ich scenariuszowi testowemu lub zadaniu, możesz ocenić ich zdolność do działania pod presją, radzenia sobie w nieoczekiwanych sytuacjach i wymyślania kreatywnych rozwiązań.

3. Ustal, czy ryzyko jest warte nagrody

Atrakcyjne może być rozważenie rozszerzenia wewnętrznego zespołu agencji jako mechanizmu zwiększania wydajności i przyciągania większej liczby klientów. Inny członek zespołu może być przydatnym zasobem w ruchliwym środowisku agencji.

Założyciel OctoHub, Scott Sanderson, ma jednak nieco inny pogląd na zatrudnianie talentów marketingu cyfrowego. Według Sandersona właściciele agencji muszą najpierw rozważyć ryzyko związane z rozszerzeniem zespołu w wysoce konkurencyjnej przestrzeni marketingu cyfrowego.

4. Miej krystalicznie czystą wizję i korzystaj z rekomendacji

Przede wszystkim założyciel i dyrektor generalny Growth Lab Will Palmer uważa, że ​​aby odnieść sukces w zatrudnianiu talentów marketingu cyfrowego do swojej agencji, musisz mieć jasno określoną misję, wizję i wartości.

Palmer dodaje, że posiadanie odpowiednich ludzi oznacza również, że możesz delegować więcej swoich taktycznych obowiązków, aby trzymać się z dala od chwastów, co pozwala ci bardziej skoncentrować się na strategicznych inicjatywach rozwojowych.

Polecenia pracowników to kolejny mechanizm wykorzystywany przez Growth Lab do pozyskiwania wysokiej jakości kandydatów.

„Zawsze pytamy obecnych pracowników, czy znają kogoś, kto pasowałby na wolne stanowisko, zanim opublikujemy ogłoszenie na LinkedIn, Upwork lub tablicach ogłoszeń” — mówi Palmer.

Zapoznaj się ze studium przypadku: dowiedz się, w jaki sposób firma Growth Lab, założona w 2021 r., generuje 1,6 mln USD stałych rocznych przychodów dzięki firmie Vendasta.

5. Zapewnij wyrównanie wartości podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Od czasu założenia swojej agencji SocialJack Media w 2017 roku, dyrektor generalny Jack Pires powiększył swój zespół do 8 członków, obsługując lokalne firmy w zakresie potrzebnych im rozwiązań marketingowych i cyfrowych.

Zgadza się z Palmerem, że zatrudnianie talentów marketingu cyfrowego w oparciu o dostosowanie wartości zapewni najlepsze relacje robocze w przyszłości.

„Co na przykład, jeśli pytanie typu „Co motywuje Cię do wstawania każdego ranka i pójścia do pracy?” spotyka się z odpowiedzią, która przemawia za zniszczeniem konkurencji za wszelką cenę? Jeśli jednym z głównych przekonań Twojej agencji jest to, że firma rozwija się dzięki współpracy i że w morzu jest mnóstwo ryb, nieuchronnie spotkasz kandydata, który, jeśli zostanie zatrudniony, będzie słabo pasował do kultury” — wyjaśnia Pires.

Agencje mogą być narażone na dużą rotację pracowników, gdy od samego początku brakuje im lojalności i zaufania. Zaleca się zapewnienie wszystkim nowym pracownikom sześciomiesięcznego okresu próbnego (minimum), aby obie strony mogły się wzajemnie przetestować. Według Piresa, prawdopodobieństwo, że próba testowa zakończy się pomyślnie dla obu stron, jest większe, jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub procesu przesiewowego zostaną zadane następujące pytania:

• Za czym stoisz?
• Powiedz mi, co masz nadzieję osiągnąć w swoim życiu, co jest ważniejsze niż pieniądze, które zarabiasz.
• W jakim jednym momencie w swojej karierze uwielbiałeś być częścią, niezależnie od tego, czy odniósł komercyjny sukces, czy nie?
• Za jaką podstawową wartością w swoim miejscu pracy będziesz się opowiadać, nawet jeśli w pewnym momencie stanie się to wadą konkurencyjną?

Zapoznaj się ze studium przypadku: dowiedz się, jak Jack Pires rozwinął swoją agencję od startupu do 1 mln USD rocznego przychodu brutto w ciągu zaledwie kilku krótkich lat

6. Pierwsze podejście do kandydatów z praktyką

Ekspert ds. marketingu i komunikacji, Cheryl O'Hern, zarządza również 8-osobowym zespołem w swojej agencji Spin Markket z siedzibą w Fort Dodge w stanie Iowa. O'Hern zyskał reputację jako agencja wybierana przez absolwentów marketingu, którzy chcą szlifować swoje umiejętności i poszerzać swoje umiejętności.

O'Hern mówi, że często, jeśli chodzi o marketing cyfrowy, szkoły policealne oferują niewiele praktycznej wiedzy i edukacji w szybko zmieniającej się przestrzeni. Woli uczyć tych umiejętności stażystów w pracy i doprowadzać ich do punktu, w którym mogą później zostać zatrudnieni w jej zespole.

„Głęboko wierzę w staże. Doceniają to jeszcze bardziej, gdy ich przyprowadzisz” — mówi O'Hern.

Dodatkowo, oferowanie korzyści, takich jak środowisko biurowe przyjazne zwierzętom i elastyczne opcje pracy zdalnej, pozwala O'Hern przyciągać młodych i pełnych zapału marketingowców, których szuka.

Pobierz studium przypadku: Dowiedz się, jak Spin Markket usprawnił operacje i wygenerował 486 000 USD przychodu dzięki Vendasta.

7. Pamiętaj o procesie zorientowanym na rozwiązania

Dużą częścią kultury luksusowej agencji brandingowej Retna Media jest ich sposób myślenia oparty na rozwiązaniach. Dyrektor kreatywny, Fritz Colinet, mówi, że przy zatrudnianiu talentów do marketingu cyfrowego konieczne jest zidentyfikowanie tego typu kandydatów podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Ważne jest również, aby pielęgnować tę umiejętność od samego początku ich pracy z Tobą.

Colinet mówi, że ważne jest, aby linie komunikacyjne były otwarte dla nowych pracowników, gdy są na pokładzie. Często może to być duża zmiana rozpoczynająca się od nowej organizacji. Jeśli pracownicy pierwszej linii zauważą elementy pracy lub procesu, które można ulepszyć lub ulepszyć dla następnej osoby, która dołączy, zaleca właścicielom agencji zachęcanie ich do wyrażania opinii.

„Upewniamy się, że każdy ma głos, ale każdy ma głos strategiczny. Jeśli nowy członek zespołu zidentyfikuje coś, co nie działa, staramy się dotrzeć do sedna, dlaczego to nie działa lub jak może zasugerować, aby to poprawić. Musimy być firmą zorientowaną na rozwiązania”.

Zapoznaj się ze studium przypadku: Retna Media uzyskuje 45 000 USD miesięcznych stałych przychodów we współpracy z Vendasta

8. Zawsze zatrudniaj

Dyrektor generalny Slater Strategies, Mitchell Slater, podchodzi do wyszukiwania talentów na swój własny, wyjątkowy sposób. Według Slatera właściciele agencji powinni zawsze szukać dobrego zatrudnienia, niezależnie od tego, czy mają wolne stanowisko, czy nie.

Ponadto, jeśli chodzi o spełnienie i powiększenie zespołu, Slater mówi, że outsourcing jest zawsze świetną alternatywą, gdy budżety są zbyt napięte na zatrudnianie talentów marketingu cyfrowego na miejscu.

„Jeśli przeszkodą są pieniądze, zawsze zatrudniaj za granicą. Pozwoli ci to zaoszczędzić pieniądze tam, gdzie możesz się rozwijać, a następnie zatrudnić lokalnie. Uwielbiamy używać OnlineJobs.PH do zatrudniania za granicą. Filipiny to świetny kraj do outsourcingu”.

Zapoznaj się ze studium przypadku: dowiedz się, jak firma Slater Strategies ewoluowała w ciągu ostatniej dekady, od startupu do zapracowanego 13-osobowego zespołu.

Wykorzystaj te taktyki eksperckie, gdy następnym razem będziesz zatrudniać talent do marketingu cyfrowego

Zadając odpowiednie pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, właściciele agencji zgadzają się, że masz większe szanse na znalezienie talentu, który jest zgodny z kulturą Twojej organizacji i będzie z Tobą na dłuższą metę.

Koszt mishire jest po prostu zbyt wysoki, aby przeoczyć niedostatecznie lewarowane taktyki, takie jak programy polecania pracowników, dłuższe okresy próbne i staże jako mechanizmy gwarantujące zatrudnienie najlepszych talentów do swojej agencji.