Jak zatrudniać pracowników firmy sprzątającej: Dlaczego jakość jest najważniejsza?

Prowadzenie firmy sprzątającej jest trudne. Problemem nie jest znalezienie klientów. Znalezienie klientów to najłatwiejsza część. Zatrudnienie pracowników firmy sprzątającej jest o wiele trudniejsze niż marketing firmy sprzątającej. O wiele większym wyzwaniem jest znalezienie i rozwój wysokiej jakości siły roboczej.

Znalezienie świetnych ludzi jest wielokrotnie wskazywane jako jeden z najtrudniejszych elementów prowadzenia i rozwijania odnoszącej sukcesy firmy sprzątającej. Dopiero gdy założyłem Neat – firmę zajmującą się sprzątaniem domów premium – zdałem sobie sprawę, jak bardzo to było prawdziwe. Kiedy nauczyliśmy się zatrudniać świetnych pracowników firmy sprzątającej, nasza firma mogła się rozwijać. Dziś nasz 25-osobowy zespół sprzątaczy tygodniowo obsługuje ponad 150 stałych klientów.

„Klienci nie są pierwsi. Pracownicy są na pierwszym miejscu. Jeśli zatroszczysz się o swoich pracowników, oni zajmą się klientami”.
— Richard Branson, założyciel Virgin Group

Wskaźnik rekrutacji poniżej 2%

W czerwcu 2019 r. otrzymaliśmy 694 podań o czystszą pracę i złożyliśmy zaledwie 28 ofert pracy. Odpowiada to 4% wskaźnikowi rekrutacji. Zazwyczaj mniej niż 50% wszystkich nowych dołączających przejdzie nasz miesięczny okres próbny.

W ciągu miesiąca spodziewalibyśmy się dodać mniej niż 2% wszystkich kandydatów do naszego zespołu pracowników firmy sprzątającej. W dłuższej perspektywie zbliżamy się do poziomu 1%.

Postawa i profesjonalizm przebijają wszystko przy zatrudnianiu pracowników firmy sprzątającej

W branży sprzątania postawa i profesjonalizm to najważniejsze rzeczy, które należy zidentyfikować u kandydata. Ktoś, kto ma 10-letnie doświadczenie w sprzątaniu hoteli 5-gwiazdkowych, ale ma słabe nastawienie, prawdopodobnie nie wyjdzie. Nie ma znaczenia, jak doświadczony jest sprzątacz, czy ciągle się spóźnia, czy wcale.

Nasz wieloetapowy proces rekrutacji ma na celu przetestowanie tych cech charakteru na każdym etapie, aby pomóc nam zatrudnić najlepszych pracowników firmy sprzątającej. Odfiltrowujemy nieodpowiednich kandydatów przy jak najmniejszym zainwestowaniu czasu.

Budowanie skalowalnego lejka rekrutacyjnego

Gdybyśmy mieli indywidualnie przejrzeć prawie 700 życiorysów, które otrzymujemy miesięcznie, umieścić je na krótkiej liście i indywidualnie skontaktować się z nimi w celu przeprowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, obciążenie czasowe i kosztowe byłoby ogromne.

Zamiast tego, nasze podejście polega na wykorzystaniu technologii i automatyzacji, dopóki nie zidentyfikujemy kandydatów, którzy mogą być dobrze dopasowani. Dopiero na tym etapie zaczynamy inwestować czas i zasoby w rozmowy kwalifikacyjne i onboarding.

Skąd pozyskiwać wspaniałych kandydatów?

Kandydatów pozyskujemy z różnych portali z ofertami pracy. Obecnie używamy (lub używaliśmy) wszystkich następujących: Indeed, Facebook, Monster, Reed, Total Jobs, Adzuna, Job Today. Niezwykle skuteczne są również polecenia od obecnych sprzątaczy. Za każdym razem, gdy zostanie do nas polecony nowy sprzątacz, przyznajemy premie. Ważne jest, aby stale testować swoje kanały rekrutacyjne, ponieważ skuteczność może się zmieniać w czasie.

W miarę skalowania będziesz musiał śledzić kandydatów z ich konkretnego źródła. Większość internetowych tablic ogłoszeniowych umożliwia wysyłanie kandydatów na stronę z ofertami pracy w Twojej witrynie. Użyj tagów Google UTM, aby dołączyć do adresów URL stron internetowych, aby pomóc Ci rozróżnić różne źródła kandydatów.

Przyjrzyj się zarówno ilości otrzymywanych aplikacji, jak i jakości (definiujemy to w kategoriach złożonych ofert pracy).

Nasz 7-etapowy proces rekrutacji w celu zatrudnienia pracowników firmy sprzątającej

Ponieważ postawa i profesjonalizm są podstawowymi aspektami, których szukamy u nowo zatrudnionych pracowników, nasz proces nakłada na kandydata. Jak odpowiadają na pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Czy dzwonią we właściwym czasie na rozmowę telefoniczną? Czy w ogóle dzwonią? Ile czasu zajmuje im odpowiedź na ofertę pracy?

Wykorzystujemy wszystkie te pytania i wiele innych, aby określić, czy kandydat jest odpowiedni dla naszej organizacji. Słabe zatrudnienie może potencjalnie przysporzyć znacznie większych problemów w przyszłości, dlatego musimy mieć pewność, że bierzemy na siebie tylko najlepszych.

1. Formularz aplikacyjny online: Biorąc pod uwagę ilość otrzymywanych przez nas podań, nie dokonujemy indywidualnej oceny podań, ale kierujemy je wszystkie do naszego internetowego formularza aplikacyjnego. Tam zadajemy pytania dotyczące ich doświadczenia i potwierdzamy, że są zadowoleni z wymagań pracy. Na przykład wymagamy, aby nasi sprzątacze podróżowali po określonych obszarach w poszukiwaniu pracy, więc ci, którzy chcą pracować tylko lokalnie, nie pasowaliby do nas. Korzystamy z oprogramowania o nazwie Typeform, które pozwala nam przekierowywać kandydatów na różne strony z podziękowaniami po przesłaniu aplikacji na podstawie udzielonych przez nich odpowiedzi. Aby automatycznie umieścić kandydata na krótkiej liście, określ, w jaki sposób chcesz, aby wybrany kandydat odpowiedział na Twoje pytania, a następnie na podstawie tych warunków możesz wysłać go na inną stronę. Za pomocą naszego formularza automatycznie wybieramy około 30% kandydatów.
2. Rozmowa kwalifikacyjna z własnym harmonogramem: Gdy kandydat zostanie zakwalifikowany, używamy innego oprogramowania o nazwie Calendly, aby umieścić kod na tej stronie, co pozwala mu zarezerwować w określonym przedziale czasowym rozmowę kwalifikacyjną. Znowu pozwala nam to zaoszczędzić sporo czasu i pozwala uniknąć e-maili w tę i z powrotem, próbujących znaleźć odpowiedni czas na rozmowę. Gdy kandydat zarezerwuje czas, zostanie wysłany e-mail z potwierdzeniem i 24-godzinne przypomnienie. Znowu wszystko to dzieje się automatycznie bez ani jednej minuty naszego czasu.
3. Wywiad telefoniczny: Branża sprzątająca jest znana z tego, że kandydaci nie pojawiają się na rozmowy kwalifikacyjne. Dla pracodawców może to być ogromna strata czasu, dlatego stosujemy kilka sztuczek, aby to zminimalizować. Najpierw prosimy kandydatów, aby do nas dzwonili, a nie my do nich. To niewiarygodne, że tylko 20% kandydatów, którzy umawiają się na rozmowę telefoniczną, zadzwoni do nas. Nie jest do końca jasne, czy zapominają, czy nie dzwonią. Nakładając ciężar na kandydata, unikamy marnowania czasu na wykonywanie połączeń, które nie łączą się. Jeśli kandydat zadzwoni do nas we właściwym czasie, jesteśmy prawie pewni, że chce dowiedzieć się więcej o pracy i postępować zgodnie z instrukcjami – to ważna część pracy! Po drugie, biorąc pod uwagę, że tylko 1 na 5 kandydatów faktycznie dzwoni, dokonujemy „pięciokrotnej” rezerwacji w każdym przedziale czasowym. W ten sposób w czasie rozmowy telefonicznej o godzinie 11:00 w tym samym czasie zostanie zarezerwowanych do 5 kandydatów. Więc średnio spodziewalibyśmy się jednego połączenia. Znowu oszczędza nam to czasu na czekanie. I nawet jeśli w tym samym czasie zostaną odebrane 2 telefony, możemy wkrótce oddzwonić do drugiego kandydata. Generalnie nie stanowi to problemu, ale jest dla nas ogromną oszczędnością czasu.
4. Oferta pracy: Na ciasnym rynku pracy, gdy znajdziesz świetnego kandydata, musisz szybko się przenieść. W 99% przypadków pod koniec rozmowy wiemy, czy chcemy zaoferować im stanowisko. Jeśli to zrobimy, mówimy im od czasu do czasu i mówimy, co będzie dalej. Zwykle wiąże się to z przesłaniem im umowy e-mailem, a także prośby o poddanie się kontroli tożsamości. Około 30% kandydatów, z którymi rozmawiamy, otrzymuje ofertę pracy.
5. Odpowiedź na ofertę pracy: Można by pomyśleć, że po złożeniu oferty nasza praca zostanie wykonana! Jednak nadal testujemy kandydata przed jego wdrożeniem. Mówimy im wyraźnie, że muszą podpisać umowy i przesłać kopie dowodu osobistego w ciągu 24 godzin. Jeśli kandydat nie dotrze do tej linii czasu, to znowu jest to dla nas czerwona flaga. Albo jest to problem z wykonaniem instrukcji, brakiem odpowiednich dokumentów, albo chęcią przyjęcia pracy. W każdym razie jest to nasza wskazówka, aby przejść do następnego kandydata.
6. Miesięczny okres próbny: Jako nowy pracownik jesteś już prawie na miejscu! Rozpocząłeś swoją pierwszą pracę, ale teraz musisz przejść miesięczny okres próbny. Pod koniec pierwszego miesiąca nowo zatrudnionego pracownika ponownie uważnie przyglądamy się profesjonalizmowi i postawie, a także ocenom klientów. Czy są punktualni na pracę? Czy brali jakieś zwolnienia lekarskie? Jaki jest ich ogólny stosunek do informacji zwrotnej? Często okazuje się, że mniej niż 50% nowych osób przechodzi przez ten okres próbny.

Chodzi o wartość, a nie o koszt

Prawdopodobnie myślisz, że ten proces wydaje się zbyt długotrwały i skomplikowany, aby po prostu zatrudnić nowego pracownika firmy sprzątającej. I w pewnym sensie masz rację.

Skupiamy się jednak na budowaniu wysokiej jakości usługi, która jest kosztowna w porównaniu z innymi konkurentami. Dlatego nasza usługa to taka, która wymaga jakości usługi, aby uzasadnić premię cenową.

Po znalezieniu najlepszych sprzątaczy mają tendencję do pozostawania na dłużej, polecania nam innych świetnych sprzątaczy i, co ciekawe, znacznie pomagają w marketingu.

Twoi pracownicy jako kanał marketingowy

Oprócz wykonywania pracy, Twoje środki czyszczące są w rzeczywistości kluczową częścią Twojej strategii marketingowej. Jeśli masz świetnego sprzątacza, mówisz o tym swoim przyjaciołom. Marketing szeptany jest jednym z najpotężniejszych kanałów pozyskiwania klientów.

W Neat około 15% naszych nowych klientów pochodzi z poleconych. Im lepsi są Twoi pracownicy, tym bardziej opłacalny jest Twój marketing. Ponadto lead klienta z polecenia jest znacznie bardziej skłonny do konwersji niż zimny lead, który nigdy wcześniej nie słyszał o Twojej firmie.

Wyzwanie rekrutacyjne

Często to powtarzam: wierzymy, że rekrutacja jest w naszej branży trudniejsza niż marketing klienta. Nie oznacza to jednak, że nie inwestujemy w marketing klienta. Robimy i nadal będziemy wydawać wiele tysięcy miesięcznie zarówno w kanałach marketingowych online, jak i offline. Jednak postrzegamy rekrutację i marketing jako dwie strony huśtawki — obie wymagają ciągłych inwestycji, analiz i testów.

Podobnie jak w przypadku marketingu klienta, stale testujemy nowe kanały rekrutacyjne, zarówno online, jak i offline. Testujemy różne teksty reklam, różne skale płac. Testujemy nawet różne formaty wywiadów. Na przykład obecnie testujemy, czy rozmowa telefoniczna może być tak samo skuteczna jak rozmowa twarzą w twarz. Cały czas wszystko testujemy. Jeśli zlekceważysz jeden z tych dwóch kanałów, w końcu przydusi to twój wzrost.

Mam nadzieję, że to pomoże. Z przyjemnością wysłucham Twojej opinii lub odpowiem na wszelkie pytania. Zapraszam do kontaktu ze mną bezpośrednio pod adresem [email protected] lub za pośrednictwem naszej strony internetowej www.neatservices.co.uk.

Sean Parry jest założycielem Neat Services, firmy zajmującej się sprzątaniem domów w Londynie w Wielkiej Brytanii, która co tydzień sprząta setki domów.

Chcesz dowiedzieć się, jak oprogramowanie firmy sprzątającej może pomóc w zarządzaniu i rozwoju firmy? Zarezerwuj darmowe, prywatne demo Vonigo .