Poznaj pracowników po pandemii: 5 trendów, które definiują przyszłość pracy po COVID

Przebadaliśmy blisko 1000 pracowników małych firm i odkryliśmy, że „nowa normalność” życia zawodowego po COVID-19 jest pod pewnymi względami znajoma, ale pod innymi nieoczekiwana.

Mniej więcej raz na dekadę dzieje się coś, co wstrząsa status quo amerykańskiej siły roboczej. Wielka recesja w 2008 roku doprowadziła do tego, co obecnie znamy jako „gig economy”. Niedawno, w 2010 roku, firmy musiały dostosować się do nowego pokolenia pracowników: pokolenia Z.

A w 2021 r. firmy będą musiały poradzić sobie z następstwami dobrze nam znanych wstrząsów: pandemii COVID-19.

W obliczu COVID-19 firmy — zwłaszcza małe — staną w obliczu nowej normalności. Zmieniły się potrzeby i priorytety pracowników. Niektóre problemy z zarządzaniem talentami zostały złagodzone, podczas gdy inne uległy pogorszeniu.

Aby lepiej zrozumieć, w jaki sposób COVID-19 wpłynął na przyszłość pracy, firma Capterra przeprowadziła ankietę wśród prawie 1000 pracowników małych firm w Stanach Zjednoczonych. Na podstawie tych danych odkryliśmy pięć trendów dotyczących siły roboczej, które będą miały znaczący wpływ na małe firmy w 2021 r. i później.

Jeśli jesteś właścicielem lub menedżerem małej firmy, czytaj dalej, aby dowiedzieć się, jakie są te trendy i jak możesz w nich pracować, aby utrzymać produktywną i zaangażowaną siłę roboczą.

Trend 1: Pracownicy pozostają na miejscu

Co się dzieje?

Przed pandemią pracownicy coraz częściej rezygnowali z pracy. Oto wykres pokazujący procent siły roboczej w USA, która dobrowolnie odchodziła z pracy każdego roku w latach 2011-2019:

Różnica 11% w ciągu ośmiu lat może wydawać się niewielka, ale pamiętaj, że ten wykres przedstawia około 160 milionów pracowników w USA. Jeden procent to 1,6 miliona ludzi!

Więc dlaczego tak się stało? Po pierwsze, sama ilość miejsc pracy. Do 2019 r. liczba wakatów osiągnęła rekordowy poziom 7,3 mln. Kolejnym było odszkodowanie. Robotnicy, mając do czynienia ze stagnacją płac w swojej obecnej pracy, odkryli, że mają większe szanse na podniesienie płacy, jeśli udają się gdzie indziej. (Więcej o tym, dlaczego pracownicy tak często rezygnują z pracy, napisałem tutaj: „Dlaczego pracownicy rezygnują z pracy w małych firmach”).

A oto ten sam wykres z dołączonym rokiem 2020:

Ten spadek w 2020 roku? To jest COVID-19. Gdy gospodarka pogorszyła się, a wolne miejsca pracy wyschły, pracownicy, którzy byli w stanie uniknąć zwolnień, postanowili pozostać w miejscu. Rezultatem była najmniejsza liczba pracowników odchodzących z pracy w Stanach Zjednoczonych od pięciu lat i gwałtowne odwrócenie trendu rezygnacji, który z pewnością trwałby nadal bez pandemii.

Ale oto kicker: pracownicy planują pozostać w miejscu przez jakiś czas. Tak wynika z naszego badania, w którym tylko 25% pracowników małych firm deklaruje, że po zakończeniu pandemii planuje odejść z dotychczasowej pracy.

Na pewno kurczący się rynek pracy odgrywa tu pewną rolę, ale nauczyliśmy się też pracowników małych firm, którzy po prostu lubią to, gdzie się znajdują. W rzeczywistości 84% pracowników małych firm w USA twierdzi, że pandemia COVID-19 sprawiła, że ​​polubili swoją pracę i pracodawcę mniej więcej tak samo lub bardziej niż przed pandemią. Tylko 16% twierdzi, że mniej lubi swoją pracę i pracodawcę.

Ponieważ małe firmy mogą cieszyć się poziomem retencji, którego nie widziały od lat, muszą to wykorzystać.

Co małe firmy powinny teraz zrobić

Znasz te wszystkie wielkie projekty związane z zarządzaniem talentami, które odkładasz, ponieważ nie jesteś pewien, czy Twoi pracownicy wytrwają wystarczająco długo, aby byli opłacalni? Z oznakami, że pracownicy nie będą tak chętni do przemieszczania się w najbliższej przyszłości, nadszedł czas, aby ponownie przyjrzeć się tym długoterminowym projektom. Projekty takie jak:

• Nauka i rozwój : zainwestuj w zasoby i systemy edukacyjne, aby uruchomić program uczenia się i rozwoju pracowników (L&D). (Dowiedz się, dlaczego „Nadszedł czas, aby małe firmy przejęły odpowiedzialność za podnoszenie kwalifikacji swoich pracowników”).
• Planowanie sukcesji: Kim są liderzy jutra w Twojej organizacji? Zidentyfikuj obiecujących pracowników niższego szczebla, a następnie współpracuj z nimi, aby zdefiniować ich cele zawodowe, połączyć ich z mentorami i opracować plan awansu w firmie. (Aby dowiedzieć się więcej o planowaniu sukcesji, przeczytaj „Firmy muszą lepiej rozwijać swoich menedżerów”).
• Cyfrowa transformacja HR: firmy, które cyfryzują i podejmują decyzje w oparciu o twarde dane, są lepiej przygotowane do długoterminowego wzrostu i sukcesu. W tym celu, jeśli nadal korzystasz z plików papierowych i arkuszy kalkulacyjnych do zarządzania pracownikami, nadszedł czas na modernizację. (Nie jesteś pewien, czy jesteś gotowy na taki skok? Sprawdź „Czy Twoja firma jest gotowa na cyfrową transformację HR?”).

Nawet jeśli rotacja pracowników tylko nieznacznie spadnie w Twojej firmie, zatrzymanie nawet jednego wartościowego pracownika, który w przeciwnym razie odszedłby z firmy, może zapewnić ogromne korzyści, jeśli zainwestujesz w ich długoterminowy sukces.

Trend nr 2: Praca w domu nigdzie nie prowadzi

Co się dzieje?

Przed pandemią tylko 7% pracowników małych firm w USA w naszym badaniu pracowało w domu. Kiedy uderzył COVID-19, liczba ta wzrosła do 37%. Inny sposób, aby to odczytać: wielu pracowników, którzy nigdy wcześniej nie pracowali w domu, nagle posmakowało tego doświadczenia z zeszłego roku.

Podobało im się to, co zobaczyli.

W rzeczywistości ankietowani przez nas pracownicy małych firm tak bardzo lubili pracować w domu podczas pandemii, że zdecydowana większość osób, które w zeszłym roku przeszła na tryb pracy z domu (86%) twierdzi, że wolałaby pracować z domu w przynajmniej przez pewien czas po zakończeniu pandemii. Prawie trzy czwarte (74%) wolałoby pracować w domu przez co najmniej połowę czasu. Liczby te były podobne we wszystkich grupach wiekowych i sytuacjach życiowych.

Wzrosła również preferencja do pracy w domu w pełnym wymiarze godzin. W czerwcu 2020 r. 17% osób pracujących w domu z powodu COVID-19 stwierdziło, że po zakończeniu pandemii chciałoby pracować w domu na stałe. Do stycznia 2021 r., jak pokazuje powyższy wykres, liczba ta wynosiła 23%.

23%. Prawie co czwarty. To nie tylko istotne w Stanach Zjednoczonych Przesłaliśmy naszą ankietę do pracowników małych firm w ośmiu innych krajach na całym świecie, a Stany Zjednoczone miały najwyższy odsetek osób chcących pracować w domu w pełnym wymiarze godzin.

Jeśli chodzi o pracę w domu, dżina nie da się włożyć z powrotem do butelki. Małe firmy będą musiały dostosować się do nowej rzeczywistości, w której możliwość pracy w domu jest nie tylko miłym dodatkiem, ale także oczekiwaniem.

Co małe firmy powinny teraz zrobić

Aby przyciągnąć i zatrzymać w przyszłości najlepsze talenty, małe firmy będą musiały wdrożyć elastyczną politykę pracy z domu dla tych pracowników, którzy mogą pracować zdalnie — nawet jeśli powrót do biura lub innego miejsca pracy jest bezpieczny. Jeśli byłeś jednym z tych przedsiębiorstw, które na początku pandemii spieszyły się, by wspólnie opracować wykonalną politykę, teraz nadszedł czas, aby wprowadzić bardziej trwały i zrównoważony plan.

Oto kilka porad:

• Sfinalizuj „zalecenia” i „przeciw” swojej pracy w polityce domowej. Jeśli chcesz, aby pracownicy pracowali z domu tylko przez określoną liczbę dni w tygodniu lub wymagają, aby byli w biurze na niektórych spotkaniach lub zadaniach, ustal teraz te zasady, aby pracownicy dobrze rozumieli, co jest, a co nie jest dozwolone .
• Sprawdź ponownie, w jaki sposób zarządza się zdalnymi pracownikami. Jak większość menedżerów dowiedziała się w 2020 r., zarządzanie pracownikami zdalnymi wiąże się z sporą częścią unikalnych wyzwań. Menedżerowie muszą dokładnie przyjrzeć się temu, jak traktują tych pracowników. W tym celu dowiedz się, jak skutecznie zarządzać zdalnymi zespołami w trzech krokach i jak sprawić, by zdalni pracownicy czuli się częścią zespołu.
• Przejrzyj swój stos technologii pracy zdalnej . Jeśli masz trudności z utrzymaniem współpracy i zaangażowania ze swoimi zdalnymi pracownikami, których pragniesz, za pomocą posiadanego oprogramowania, być może nadszedł czas na aktualizację. Dowiedz się, jakie typy systemów są niezbędne do obsługi zasad pracy zdalnej dzięki „5 systemów oprogramowania do efektywnej pracy zdalnej”. Jeśli masz napięty budżet, zapoznaj się z naszym przewodnikiem po najlepszych darmowych systemach oprogramowania do pracy zdalnej.

Trend 3: Wypalenie się pogorszyło

Co się dzieje?

Chociaż przejście do pracy w domu było mile widziane, nie rozwiązało wszechobecnego problemu zarządzania talentami: wypalenia zawodowego. Jeśli już, to przejście pogorszyło sytuację.

Zdefiniowany przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) jako syndrom wynikający z „przewlekłego stresu w miejscu pracy, który nie został skutecznie opanowany”, wypalenie może skutkować niższą produktywnością i zaangażowaniem oraz wyższą rotacją. Na początku 2020 r. Gallup odkrył, że 76% pracowników doświadcza wypalenia przynajmniej przez pewien czas.

Rok później 77% pracowników małych firm w Stanach Zjednoczonych, którzy przeszli do pracy w domu z powodu pandemii, mówi nam, że nadal doświadcza przynajmniej częściowego wypalenia. W kontekście globalnym tylko Włochy zgłosiły w naszej ankiecie więcej pracowników małych firm cierpiących na wypalenie zawodowe.

Wypalenie zawodowe jest szczególnie widoczne wśród młodszych pracowników. Oto procent pracowników małych firm w USA zgłaszających wypalenie według grup wiekowych:

Co to powoduje? Patrząc wstecz na nasz raport na temat wypalenia zawodowego pracowników z 2019 r., widzimy, że główną przyczyną wypalenia według tych, którzy go doświadczają, jest praca do późna lub w weekendy.

I to właśnie dzieje się coraz częściej teraz, gdy pracownicy pracują w domu. Na pytanie, czy wykonywali określone zadania pracując w domu w porównaniu z pracą w biurze lub innym miejscu pracy, pracownicy małych firm o 6% częściej twierdzą, że pracują więcej przed lub po normalnych godzinach pracy w domu i o 9% częściej pracują nad weekendy.

W ciągu ostatniego roku granica między życiem zawodowym a domowym zatarła się bardziej niż kiedykolwiek, a pracownicy — zwłaszcza młodsi — walczą.

Co gorsza, znaczna część tych wypalonych pracowników walczy w milczeniu. Na pytanie, czy rozmawiali o swoim zdrowiu psychicznym i samopoczuciu z pracodawcą od początku pandemii COVID-19, 36% osób doświadczających wypalenia odpowiada, że ​​nie.

Nadszedł już czas, aby małe firmy zajęły się przyczynami wypalenia w swojej organizacji, aktywnie docierały do ​​najbardziej dotkniętych pracowników i poprawiały zasoby zdrowia psychicznego.

Co małe firmy powinny teraz zrobić

Chociaż sama pandemia była stresorem dla wielu, nie zwalnia to całkowicie małych firm z winy za wypalenie. Przejście do pracy w domu spowodowało, że wielu pracowników przepracowało się bardziej niż kiedykolwiek. Menedżerowie i liderzy HR muszą podjąć wspólny wysiłek, aby zapewnić prawdziwą ulgę lub obserwować, jak ich po pandemii pracownicy nadal zmagają się z trudnościami.

Oto jak skutecznie rozwiązać problem wypalenia zawodowego pracowników w swojej organizacji:

• Dowiedz się, jak wyglądają objawy wypalenia. Nie każda oznaka wypalenia jest oczywista, a jeśli jesteś w stanie odpowiednio wcześnie złapać wypalenie, możesz interweniować, zanim sytuacja się pogorszy. Aby uzyskać pomoc tutaj, sprawdź „5 znaków wypalenia zawodowego pracowników, których nie łapiesz”.
• Zaimplementuj wiele sposobów, dzięki którym pracownicy mogą rozmawiać o problemach. Pracownicy nie zawsze czują się swobodnie, rozmawiając z przełożonym o swoim zdrowiu psychicznym. Wdrożenie różnych sposobów zgłaszania przez pracowników problemów związanych z wypaleniem (spotkania jeden na jeden, anonimowe ankiety, programy pomocy dla pracowników itp.) może zapewnić, że każdy pracownik zostanie wysłuchany. Oferujemy wskazówki, jak zachęcić pracowników do otwarcia się na wypalenie tutaj.
• Daj pracownikom przerwę. Przede wszystkim wypaleni pracownicy chcą po prostu więcej wolnego czasu. Daj im więcej płatnego czasu wolnego (PTO) i zachęć do korzystania z niego. Jeśli nie możesz, przynajmniej zrób sobie przerwę na zadania takie jak odpowiadanie na e-maile i zachęć wszystkich, od prezesa wzwyż, do przestrzegania ich i oderwania się od kultury przepracowania.

Trend nr 4: stale powiększająca się luka w umiejętnościach

Co się dzieje?

Luka w umiejętnościach – różnica między umiejętnościami posiadanymi przez pracowników a tymi, których firmy potrzebują, aby odnieść sukces – była już ważnym punktem dyskusji przed pandemią. Badanie przeprowadzone przez SHRM w 2019 r. wykazało, że 83% rekruterów miało trudności ze znalezieniem odpowiednich kandydatów do pracy z niezbędnymi umiejętnościami, przy czym większość twierdzi, że niedobór umiejętności pogłębił się w ciągu ostatnich dwóch lat.

Ponieważ firmy walczyły o utrzymanie się na powierzchni w 2020 r., rozwój umiejętności spadł na dalszy plan. Na pytanie, czy do tej pory rozwinęli jakieś nowe umiejętności zawodowe podczas pandemii COVID-19, prawie połowa (49%) pracowników małych firm twierdzi, że nie.

W przeciwieństwie do powyższego trendu wypalenia, ten brak rozwoju umiejętności występuje częściej w przypadku starszych pracowników, zwłaszcza tych w wieku 55 lat i starszych – rosnącej części siły roboczej i takiej, która przeszła jedną czwartą szkolenia młodszych pracowników, zgodnie z najnowsze badanie Senatu USA dotyczące starzenia się siły roboczej.

Pracownicy, którzy nabyli umiejętności podczas pandemii, niekoniecznie nauczyli się umiejętności potrzebnych małym firmom. Oto porównanie pięciu najlepszych umiejętności pracowników małych firm, które rozwinęli podczas COVID-19, z pięcioma najlepszymi umiejętnościami, których liderzy małych firm spodziewali się potrzebować w ciągu następnych sześciu miesięcy w sierpniu:

Chociaż umiejętności, takie jak tworzenie stron internetowych i aplikacji oraz cyberbezpieczeństwo, są zgodne z oczekiwaniami małych firm, inne potrzeby w zakresie umiejętności, takie jak zarządzanie projektami i siecią, nie zostały uwzględnione. Konkluzja: Luka w umiejętnościach wśród pracowników po pandemii tylko się powiększa. Małe firmy powinny zwrócić uwagę.

Co małe firmy powinny teraz zrobić

Biorąc pod uwagę, że małe firmy wydały w zeszłym roku średnio 1678 USD na ucznia na szkolenia, rozwój umiejętności z pewnością może być kosztownym projektem do podjęcia. Ale nie musi tak być. Oto kilka rzeczy, które możesz zrobić, aby wyeliminować luki w umiejętnościach swojej firmy bez rozbijania banku:

• Przeprowadź analizę luki w umiejętnościach. Gdzie luka w umiejętnościach jest najbardziej widoczna w Twojej organizacji iz którymi pracownikami? Korzystając z odrobiny matematyki i arkusza kalkulacyjnego Excel, możesz się tego dowiedzieć.
• Skorzystaj z opieki mentorskiej. Jeśli garstka pracowników posiada umiejętności, z których możesz skorzystać więcej, rozdziel bogactwo i ustal mentoring między tymi, którzy mają umiejętności, których potrzebujesz, a tymi, którym ich brakuje. Istnieją nawet systemy oprogramowania, które mogą w tym pomóc i lepiej angażować pracowników w programy mentorskie.
• Zapoznaj się z bezpłatnymi i otwartymi systemami oprogramowania szkoleniowego. Chociaż mogą brakować im wyrafinowania i górnych granic płatnego rozwiązania, bezpłatne i otwarte systemy zarządzania uczeniem (LMS) mogą nadal zapewnić wszystko, czego mała firma potrzebuje, aby promować rozwój umiejętności. Wymieniliśmy tutaj 11 najlepszych opcji.

Trend nr 5: Gen Z jest przytłoczony narzędziami pracy

Co się dzieje?

Nie ma wątpliwości, że technologia odegrała kluczową rolę w przejściu na pracę zdalną w ciągu ostatniego roku. Pomimo całego „zmęczenia zoomem” i stresu związanego z koniecznością uczenia się nowych aplikacji i systemów, ta zmiana po prostu nie byłaby możliwa dla dużej części siły roboczej w USA nawet 10 lat temu.

Jednak cała ta cyfryzacja ma swoje minusy, które są najbardziej widoczne w pokoleniu Z. Krótko mówiąc, są przytłoczeni zbyt dużą liczbą cyfrowych narzędzi pracy.

Na pytanie, ile narzędzi cyfrowych używają w różnych aspektach swojej pracy, większość pracowników małych firm w wieku od 18 do 25 lat odpowiada, że ​​używa wielu narzędzi do wszystkiego, od organizacji osobistej po przechowywanie plików, a nawet uczenie się i rozwój. Pojawił się wyraźny wzorzec, że im młodszy pracownik, tym większe prawdopodobieństwo, że będzie korzystał w pracy z wielu narzędzi cyfrowych.

Będąc „cyfrowymi tubylcami”, jakimi są, nie jest zaskakujące, że pokolenie Z skłaniałoby się ku korzystaniu z cyfrowych narzędzi w pracy i czuło się z nim bardziej komfortowo. Ale im więcej narzędzi przyjmą ci pracownicy, tym więcej muszą żonglować hasłami i tym więcej interfejsów użytkownika muszą nauczyć się i zapamiętać, jak się poruszać. Czy to staje się za dużo? Nasze dane sugerują, że tak.

Na pytanie, jak bardzo są przytłoczeni ilością narzędzi, których używają do pracy, prawie trzech na czterech pracowników pokolenia Z (71%) odpowiada, że ​​są przynajmniej trochę przytłoczeni – najwyższy odsetek wśród badanych przez nas grup wiekowych.

Ponieważ małe firmy nadal cyfryzują sposób, w jaki działają, liderzy małych firm będą musieli bardziej rozważnie wybierać narzędzia, które wdrażają i jak je wdrażają, aby uniknąć przytłoczenia swoich najmłodszych pracowników.

Co małe firmy powinny teraz zrobić

W rzeczywistości istnieje określenie na wypalenie oprogramowania, którego obecnie doświadcza Gen Z: „technostres”. Zagrożenia związane z technostresem dla małych firm, które posuwają się naprzód, są realne: jeśli pracownicy zostaną przez to przezwyciężeni, każde nowe narzędzie, które kupisz, aby zwiększyć wydajność i wydajność pracowników, będzie wykorzystywane coraz mniej efektywnie.

Aby zapewnić maksymalne wykorzystanie potencjału każdego narzędzia, przedstawiamy kilka porad, jak pomóc młodym pracownikom uniknąć stresu technologicznego.

• Wykonaj audyt technologiczny swojej firmy . Głównym celem tego audytu jest wykrycie jakiegokolwiek nakładania się różnych narzędzi, z których korzystają Twoi pracownicy. Jeśli wiele narzędzi służy temu samemu celowi, być może nadszedł czas na złomowanie jednego z nich.
• Zainwestuj w menedżera haseł. Częścią stresu związanego z tak wieloma narzędziami cyfrowymi jest zapamiętywanie wielu haseł. Dzięki menedżerowi haseł pracownicy muszą pamiętać tylko jedno hasło główne, aby uzyskać dostęp do każdego narzędzia w firmie. (Tutaj możesz zapoznać się z najwyżej ocenianymi menedżerami haseł).
• Nie wprowadzaj wszystkich funkcji naraz. Chociaż kuszące jest rzucanie wszystkim pracownikom naraz wszystkiego, co nowe narzędzie oferuje, wdrażanie etapowe rozpoczynające się od najbardziej potrzebnych funkcji jest lepsze, aby pomóc pracownikom w zaznajomieniu się z systemem.

Aby uzyskać dodatkowe wskazówki, zapoznaj się z artykułem „Czy technostres wypala twoją siłę roboczą? 5 rzeczy, które należy z tym zrobić”.

Jest więcej, skąd to się wzięło

Gdzie małe firmy będą za pięć lat? A co z 50? Chociaż myślenie o wszystkich nadchodzących zmianach może być stresujące – zwłaszcza po roku, który był prawie całkowicie zdefiniowany przez zmianę – jest to coś więcej niż tylko ćwiczenie myślowe. Im więcej możemy teraz dokładnie przewidzieć, tym lepiej będziesz przygotowany. Wykorzystaj okazję.

Jesteśmy wielkimi fanami tworzenia prognoz opartych na danych w Capterra. Jeśli Ty też, zdecydowanie zalecamy zapoznanie się z tymi dodatkowymi artykułami.

Metodologia badania

Badanie Capterra HR in the New Era Survey 2021 zostało przeprowadzone w styczniu 2021 roku. Przebadaliśmy pracowników małych firm zatrudniających od 2 do 500 pracowników w następujących krajach:

• Niemcy (1098 odpowiedzi)
• Wielka Brytania (1050 odpowiedzi)
• Kanada (1012 odpowiedzi)
• Francja (1 001 odpowiedzi)
• Włochy (1000 odpowiedzi)
• Hiszpania (999 odpowiedzi)
• Brazylia (994 odpowiedzi)
• Stany Zjednoczone (922 odpowiedzi)
• Holandia (883 odpowiedzi)

Odpowiedzi stanowią reprezentatywną próbę (według wieku i płci) populacji każdego kraju. Sformułowaliśmy pytania tak, aby każdy respondent w pełni zrozumiał znaczenie i omawiany temat.

Badanie Capterra COVID-19 Consumer & Employee Impact Survey 2020 zostało przeprowadzone w czerwcu 2020 r., aby zrozumieć, w jaki sposób priorytety i preferencje ludzi – konsumentów, pracowników i pacjentów – zmieniły się z powodu COVID-19. Przebadaliśmy 232 pracowników stanowiących reprezentatywną próbę (według wieku i płci) populacji USA. Sformułowaliśmy pytania tak, aby każdy respondent w pełni zrozumiał znaczenie i omawiany temat.