Przyjaciele w pracy? Dzisiejsi pracownicy nie są zainteresowani

Według nowego badania Capterra relacje ze współpracownikami są obecnie najmniej ważnym czynnikiem satysfakcji z pracy.

Podczas gdy liderzy HR i menedżerowie ludzi walczą o zbliżenie coraz bardziej oddalonych pracowników, sami pracownicy mówią „nie zawracaj sobie głowy”.

Według badania firmy Capterra z 2022 r. (w którym zebrano odpowiedzi od prawie 1000 pracowników w USA), relacje ze współpracownikami są obecnie najmniej ważnym czynnikiem satysfakcji z pracy. Odkryliśmy również, że większość pracowników zdalnych w ogóle nie jest zainteresowana posiadaniem znajomych z pracy.

Dla pracodawców, którzy polegali na korzyściach społecznościowych, takich jak działania zespołowe i imprezy firmowe, w celu budowania kultury i zatrzymywania najlepszych talentów, nasze odkrycia stanowią znaczącą zmianę w zarządzaniu talentami. W tym raporcie przyjrzymy się naszym danym z ankiety, aby wyjaśnić, dlaczego era społecznego miejsca pracy może dobiegać końca i – co ważniejsze – co dyrektorzy i liderzy HR powinni zrobić, aby to zrobić.

Relacje ze współpracownikami nie są już głównym czynnikiem satysfakcji z pracy

Jeszcze nie tak dawno przyjaźnie w pracy stały się ważnym czynnikiem zaangażowania i utrzymania pracowników. Naśladując gigantów technologicznych, takich jak Google i Facebook – którzy zdobywali nagrody „Najlepsze miejsca do pracy” dzięki swoim wypełnionym dodatkami biurach zabaw – firmy na początku 2010 roku starały się zatrzymać pracowników w biurach dłużej, dając im powody do spędzania czasu ze współpracownikami. pracownicy.

Strategia się opłaciła: do 2014 roku pracownicy pełnoetatowi spędzali więcej czasu ze swoimi kolegami z pracy niż z własnymi rodzinami i z tego powodu odczuwali głębszy związek ze swoją organizacją.

Co najmniej w 2022 roku sytuacja się zmieniła. Wkraczając w trzeci rok pandemii, która odseparowała współpracowników od siebie bardziej niż kiedykolwiek, pracownicy zastanawiają się nad wartością przyjaciół z pracy.

Kiedy poprosiliśmy pracowników w naszej ankiecie, aby uszeregowali listę 14 czynników od najważniejszych do najmniej ważnych z punktu widzenia satysfakcji z pracy, tylko 11% umieściło relacje ze współpracownikami w swojej trójce najlepszych. To oznaczało najmniejszą liczbę spośród wszystkich czynników w naszej ankiecie.

Analizując nasze wyniki dalej, zauważamy kilka trendów (lub ich brak):

• Według modelu pracy: pracownicy są tak samo skłonni do dewaluacji relacji zawodowych , niezależnie od tego, czy pracują przez cały czas w sklepie, biurze, czy w innym miejscu pracy (12%), w pełni zdalni (10%) lub mieszają te dwa w modelu hybrydowym (12%).
• Według płci: Mężczyźni i kobiety cenią sobie relacje ze współpracownikami w podobny sposób (12% vs. 11%).
• Według wieku: Najmłodsi pracownicy pokolenia Z w naszej próbie (w wieku 18-25 lat) najbardziej cenią relacje ze współpracownikami (16%). Pracownicy w wieku 36-45 lat najmniej cenią sobie relacje (9%). Następnie, od 46 lat, związki znów mają znaczenie (11%).
• Według wielkości firmy: Pracownicy małych firm (w firmach zatrudniających 100 lub mniej pracowników) najbardziej cenią relacje zawodowe (15%), podczas gdy pracownicy przedsiębiorstw (w firmach zatrudniających ponad 500 pracowników) cenią je najmniej (9%).

Ogólnie rzecz biorąc, okazuje się, że przyjaźnie w pracy tracą swój blask. Ale dlaczego? Odpowiedź kryje się w jednym z ostatnich trendów i innym, który trwa od dziesięcioleci.

Zniechęceni wirtualnymi wydarzeniami pracownicy zdalni żegnają się ze znajomymi z pracy

To, co zaczęło się jako tymczasowe rozwiązanie zapewniające pracownikom bezpieczeństwo na początku pandemii COVID-19, stało się dżinem, którego firmy nie mogą włożyć z powrotem do butelki. Udział internetowych wyszukiwań pracy na odległych stanowiskach wzrósł o ponad 300% w ciągu dwóch lat, a z naszych własnych danych wynika, że ​​większość pracowników małych firm (53%) jest skłonna do rozważenia poszukiwania nowej pracy w sposób umiarkowany lub bardzo nie wolno pracować z domu przynajmniej przez część czasu.

Innymi słowy, praca zdalna nigdzie się nie wybiera. Ale ta zmiana ma wadę: zdalni pracownicy to ci, którzy wiodą prym w zrywaniu ich więzi społecznych z pracą.

Na pytanie, jak ważne jest dla nich posiadanie przyjaciół lub innych bliskich relacji towarzyskich w pracy, 52% pracowników zdalnych odpowiedziało, że jest to „minimalnie” lub „wcale” ważne – najbardziej z każdego modelu pracy.

Odkryliśmy, że ponad trzech na czterech pracowników zdalnych (77%) ma w swoim zespole lub dziale współpracowników, których nigdy nie spotkali osobiście. W porównaniu z pracownikami pracującymi na miejscu lub pracownikami hybrydowymi, pracownicy zdalni nie mają korzyści z fizycznego spotkania twarzą w twarz ze współpracownikami, co powoduje, że tracą oni na nieoczekiwane interakcje, które budują relacje społeczne.

Firmy próbowały zachęcać do bardziej swobodnych interakcji poprzez spotkania zespołów wirtualnych, ale nasze ustalenia pokazują, że takie spotkania nie są zbyt skuteczne. Pracownicy zdalni, którzy uczestniczyli w wirtualnym wydarzeniu towarzyskim w pracy, dwa razy częściej niż pracownicy na miejscu twierdzą, że nie są dobrym substytutem wydarzeń osobistych, a większość pracowników zdalnych twierdzi, że minimalnie lub wcale prawdopodobne , że w przyszłości będą uczestniczyć we wszelkiego rodzaju dobrowolnych wydarzeniach towarzyskich organizowanych przez ich pracodawcę.

Menedżerowie mogą próbować, ale „Zmęczenie zoomem” sprawiło, że perspektywa uczestnictwa w dobrowolnym wirtualnym spotkaniu po dniu obowiązkowym coraz bardziej nie przemawia do pracowników zdalnych.

Ponieważ coraz więcej firm przechodzi na modele hybrydowe i zdalne w perspektywie długoterminowej (badanie Gartnera wykazało, że 82% liderów biznesu planuje umożliwić pracownikom pracę zdalną przynajmniej przez pewien czas po pandemii), przyjaźnie w pracy będą nadal zanikać, ponieważ zdalni pracownicy tracą zainteresowanie nimi.

Krótsze kadencje, duża rotacja również wpływają na relacje w pracy

Masowa migracja do pracy zdalnej jest stosunkowo nowym zjawiskiem, ale istnieje inny trend, który ma wpływ na przyjaźnie w pracy, który ma miejsce od dziesięcioleci: pracownicy po prostu nie pozostają z tym samym pracodawcą zbyt długo.

Dni dożywotniego pracownika, który pracuje w tej samej firmie aż do emerytury, już dawno minęły. Według Bureau of Labor Statistics (BLS) średni staż pracy dla pracownika w USA wynosi zaledwie około czterech lat od lat 80. XX wieku. Okres zatrudnienia prawdopodobnie ulegnie skróceniu jeszcze bardziej wkrótce, ponieważ millenialsi zmieniający pracę stanowią coraz większy odsetek siły roboczej, a pracownicy masowo odchodzą z pracy w ramach Wielkiej Rezygnacji.

Rezultatem takiego podejścia do zatrudnienia jest to, że pracownicy stają się mniej przywiązani do swoich rówieśników. Spośród pracowników biorących udział w naszej ankiecie, którzy doświadczają teraz większej rotacji w swoim zespole niż przed pandemią, 63% twierdzi, że kontakty towarzyskie i poznawanie współpracowników stało się dla nich mniej opłacalne . W przypadku pracowników małych firm (którzy tworzą bardziej zwarte grupy robocze) liczba ta wzrasta do 70%.

Szczerze mówiąc, pracownicy w branżach o wysokich obrotach, takich jak handel detaliczny lub gastronomia, są przyzwyczajeni do ludzi przychodzących i odchodzących. Jednak przy krótszych stażach i wysokich obrotach, które przenoszą się do bardziej stabilnych sektorów zatrudnienia, coraz więcej osób zdecyduje się zrezygnować z przyjaźni w pracy, jeśli ci przyjaciele nie będą z nimi zbyt długo.

3 powody, dla których jest to dobra rzecz dla pracodawców

Na pierwszy rzut oka ten trend jest niepokojący. Czy przy mniejszej więzi społecznej do pracy pracownicy staną się niezaangażowani i nieproduktywni? Czy retencja stanie się jeszcze większym wyzwaniem niż jest?

Ale spadek przyjaźni w pracy jest w rzeczywistości okazją dla pracodawców do dostosowania ich przekazu i strategii do tego, czego naprawdę chcą pracownicy w 2022 roku. Oto trzy powody, dla których koniec socjalnego miejsca pracy jest w rzeczywistości dobrą rzeczą dla pracodawców:

1. Możesz zmienić swoje zmęczone wiadomości do osób poszukujących pracy

Jeśli nadal twierdzisz, że Twoja firma jest „jak rodzina”, osoby poszukujące pracy przejrzą to na wylot. Pomyśl o tym: Jaka rodzina przeprowadza przeglądy wyników i zwalnia ludzi?

Jeśli poszukujący pracy nie chcą przyjaźni w pracy, nie szukają też zwartej, rodzinnej kultury. Zamiast starać się oznaczyć swoją organizację jako rodzinę – co sugeruje, że ostatnie badania promują toksyczne zachowania – skoncentruj swoje przesłanie na wspólnej misji firmy lub na namacalnych korzyściach, które sprawiają, że Twoja organizacja jest lepszym miejscem pracy niż konkurencja.

2. Możesz zmienić budżet na imprezę towarzyską w coś, czego pracownicy chcą więcej

Prawie dwie trzecie pracowników (66%) w naszym badaniu twierdzi, że budżet wykorzystywany przez pracodawcę na imprezy towarzyskie i inne działania mające na celu budowanie więzi społecznych między pracownikami byłby lepiej wydawany w innym miejscu organizacji.

Zamiast rzucać się na wystawną imprezę firmową, w której pracownicy zdalni i tak nie mogą uczestniczyć, wykorzystaj te pieniądze na rzeczy, które faktycznie zatrzymają pracowników. We wszystkich przypadkach nasze badanie wykazało, że wynagrodzenie i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym są istotnymi czynnikami wpływającymi na satysfakcję z pracy. Przekształcenie budżetu wydarzenia w wyższe premie lub więcej WOM dla pracowników może zdziałać cuda.

3. Możesz skoncentrować spotkania zespołu na problemach związanych z pracą

To, że pracownicy nie szukają przyjaciół, nie oznacza, że ​​chcą uniknąć współpracy. Pracownicy nadal chcą wiedzieć, jak lepiej współpracować z kolegami, aby skutecznie wykonywać swoją pracę i zapewnić, że toksyczne kwestie w miejscu pracy, takie jak niesprawiedliwość i dyskryminacja, są omawiane i rozwiązywane. Świadectwem tego jest powstanie grup zasobów pracowniczych (ERG).

Mimo wszystko powinieneś zachęcać pracowników do spotkań. Po prostu miej na uwadze prawdziwy cel pracy.

Metodologia

Badanie kultury firmy Capterra 2022 zostało przeprowadzone w grudniu 2021 r. wśród 958 pracowników amerykańskich firm zatrudniających co najmniej sześciu pracowników: 332 pracujących w całości na miejscu (np. w biurze, sklepie lub innej centralnej lokalizacji), 300 pracujących w pełni zdalnie, oraz 326, którzy dzielą swój czas między pracę na miejscu i pracę zdalną (tj. model hybrydowy). Celem tego badania było poznanie, w jaki sposób hybrydowe i zdalne formaty pracy wpływają na różne aspekty kultury firmy.

Hybrydowe badanie pracy firmy Capterra zostało przeprowadzone w kwietniu 2021 r. wśród 503 decydentów i 488 pracowników małych firm w USA zatrudniających od 2 do 250 pracowników. Celem tego badania było poznanie wyzwań, preferencji i wyników związanych z hybrydowym modelem pracy.