Ciągłe informacje zwrotne nie mogą działać bez ciągłego uczenia się

Częstsze przekazywanie informacji zwrotnych pracownikom nic nie znaczy, jeśli nie mają narzędzi do doskonalenia się w podobnym tempie.

Dawno minęły czasy, kiedy firmy czekały na coroczne przeglądy wyników, aby pracownicy wiedzieli, jak sobie radzą. Obecnie firmy coraz częściej rozpowszechniają zarządzanie wydajnością przez cały rok, dzięki częstym meldunkom menedżerów i ciągłym informacjom zwrotnym.

Byłoby szaleństwem powiedzieć, że ta zmiana to zła rzecz: w końcu pracownicy pragną więcej informacji zwrotnych, a firma Gartner odkryła, że ​​zapewnianie bardziej ciągłych informacji zwrotnych może poprawić wydajność nawet o 12%.

Ale rzeczywistość jest taka, że ​​ciągłe informacje zwrotne nie mogą działać bez ciągłego uczenia się. Pracownicy nie mogą doskonalić się w tym samym tempie, w jakim otrzymują informacje zwrotne, jeśli brakuje im zaktualizowanych narzędzi i procesów szkoleniowych. Z biegiem czasu ciągłe informacje zwrotne stają się mniej przydatne, a wzrost wydajności ulega stagnacji.

Liderzy HR i trenerzy korporacyjni mają obowiązek dać pracownikom narzędzia pozwalające sprostać często zmieniającym się oczekiwaniom. Dlatego, korzystając z raportu Gartnera „Zarządzanie wydajnością w czasie rzeczywistym wymaga ciągłego uczenia się”, zebraliśmy trzy wskazówki, jak możesz promować ciągłe uczenie się w swojej organizacji (pełne badanie dostępne dla klientów firmy Gartner).

Promuj ciągłe uczenie się w swojej organizacji dzięki tym 3 wskazówkom

1. Dopasuj materiały szkoleniowe do kompetencji, a nie zgodności

W tym samym czasie, gdy pracownicy proszą o więcej informacji zwrotnych, proszą również o więcej wskazówek. Chcą wiedzieć, jakie materiały szkoleniowe ma Twoja firma, które mogą pomóc im rozwinąć ważne umiejętności i wzmocnić rażące słabości.

Zapewnienie pracownikom możliwości szybkiego znajdowania i uzyskiwania dostępu do materiałów szkoleniowych jest niezbędne do ciągłego uczenia się (i coś, o czym poruszę później), ale przede wszystkim posiadanie odpowiednich materiałów szkoleniowych.

Niestety, wiele katalogów kursów firmowych jest zbyt skoncentrowanych na zgodności (np. szkolenia z zakresu cyberbezpieczeństwa lub przeglądy kodeksu postępowania) i niewystarczająco skupionych na budowaniu kompetencji. Jeśli jesteś w tej łodzi, to pierwsza rzecz, która musi się zmienić.

Ale skąd wiesz, które kompetencje należy traktować priorytetowo? Istnieje kilka narzędzi, z których możesz skorzystać:

• Opis stanowiska pracy. W ramach procesu rekrutacji Twoja firma powinna posiadać udokumentowane specyfikacje pracy dla każdej roli, określające minimalne wymagania dla danego stanowiska. Użyj ich! Znajdź wspólne potrzeby w zakresie umiejętności w całej firmie.
• Profile lub macierze umiejętności . Jeśli masz system zarządzania wydajnością, który pozwala menedżerom tworzyć profile umiejętności swoich pracowników, dane te mogą być niezwykle pomocne w podejmowaniu decyzji, jakie treści szkoleniowe należy traktować priorytetowo.
• Ankiety. Zapytanie nigdy nie boli. Niech menedżerowie zbadają swoje zespoły, aby dowiedzieć się, które umiejętności najchętniej rozwijają.

Przykład macierzy umiejętności w Cornerstone Performance ( źródło )

2. Rozszerz swój LMS o dodatkowe narzędzia

Systemy zarządzania nauczaniem (LMS) zostały zaprojektowane z myślą o digitalizacji szkoleń korporacyjnych i usprawnieniu administracji. Wiesz, do czego nie są przeznaczone ? Spraw, aby nauka była łatwo widoczna, dostępna i przyswajalna dla pracowników.

Tam, gdzie Twój LMS może Cię zawieść, inne platformy, które integrują się z Twoim LMS, mogą nadrobić zaległości, zapewniając niezbędne funkcje wspierające ciągłe uczenie się. Oto trzy rodzaje platform, które powinieneś rozważyć:

Oprogramowanie do nauki mobilnej

Oprogramowanie do nauki mobilnej może zabrać materiały szkoleniowe i zmniejszyć je do rozmiaru smartfona, jednocześnie optymalizując zawartość dla urządzeń mobilnych, dzięki czemu pracownicy nie muszą frustrująco przesuwać się i powiększać.

Chcesz, aby pracownicy przeprowadzali więcej szkoleń poza biurem? Oprogramowanie do nauki mobilnej jest niezbędne.

Oprogramowanie do mikrouczenia

Zamiast odciągać pracowników od pracy i poświęcać im wiele godzin na szkolenia, oprogramowanie do mikronauki pozwala podzielić materiały szkoleniowe, które mają być podawane pracownikom, na 5–10 minutowe porcje.

Po dostosowaniu do konkretnych potrzeb w miejscu pracy pracownicy mogą łatwiej korzystać z tych mikro-lekcji w momencie, gdy ich potrzebują.

Kurs mikrolearningowy w Traineaze (Źródło)

Oprogramowanie platformy edukacyjnej (LEP)

Oprogramowanie LEP, będące nowszym rozwiązaniem w dziedzinie technologii uczenia się, działa jako frontowy portal, który znajduje się na szczycie systemu LMS, aby zapewnić uczniom większą widoczność i opcje organizacji treści szkoleniowych.

Wraz ze spersonalizowanymi ścieżkami edukacyjnymi, które automatycznie polecają najodpowiedniejsze treści każdemu użytkownikowi, LEP umożliwiają również pracownikom łatwe dzielenie się materiałami szkoleniowymi, które im się podobają, oraz wnoszenie własnych treści generowanych przez użytkowników (UGC).

3. Rozbij silosy między wydajnością, uczeniem się i planowaniem sukcesji

Ponieważ ciągłe informacje zwrotne stają się coraz bardziej popularne, niegdyś silosowe procesy zarządzania talentami zaczęły się zacierać i nakładać. W Twojej organizacji prawdopodobnie zauważyłeś, że przeglądy wyników, uczenie się i rozwój pracowników oraz planowanie sukcesji nie odbywają się sekwencyjnie, ale jednocześnie. Te procesy zacierają się również w oprogramowaniu.

Zamiast walczyć z tą zmianą, przyjmij ją. Dzięki ścisłemu dopasowaniu tych procesów i holistycznemu podejściu do rozwoju pracowników poprawi się Twoje doświadczenie pracownika i będziesz mógł lepiej wspierać ciągłe uczenie się.

Jak to wygląda w praktyce? Po pierwsze, może to oznaczać wdrożenie bardziej wszechstronnego pakietu do zarządzania talentami, w którym aplikacje do zarządzania wydajnością, nauką i planowaniem sukcesji będą się ściślej ze sobą łączyć. Może to również oznaczać współpracę z menedżerami w celu lepszego dostosowania indywidualnych wskaźników wydajności do ogólnych celów biznesowych i ścieżek awansu.

Wprawdzie będzie to wyglądać inaczej w różnych organizacjach, ale mentalność jest taka sama: nowe ramy oceny i rozwoju pracowników, które są sprawne i połączone, staną się niezbędne do zaspokojenia potrzeb pracowników, menedżerów i firmy.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Przejście od nieczęstych szkoleń dotyczących zgodności do kultury ciągłego uczenia się nie następuje z dnia na dzień. Ale jeśli już wdrożyłeś system, który zapewnia bardziej ciągłe informacje zwrotne, jesteś to winien swoim pracownikom, aby zapewnić im narzędzia i wsparcie, które pozwolą im sprostać tym oczekiwaniom.