위대한 사임: 중년의 위기를 헤쳐나가기

우리는 모두 "중년의 위기"를 보았거나 적어도 들어 본 적이 있습니다. 일반적으로 중년의 사람에게는 행동에 갑작스러운 변화가 있습니다. 그러한 행동으로 인해 일부 사람들은 더 많은 재미, 보상 또는 만족 대신 책임을 포기할 수 있습니다.

그러나 빠르게 성장하고 있는 "Mid-Career Crisis"를 알고 계셨습니까? 일반적으로 경력이 중간에 있는 사람에게는 행동에 갑작스러운 변화가 있습니다. 그러한 행동으로 인해 일부 사람들은 더 많은 재미, 보상 또는 만족 대신 책임을 포기할 수 있습니다.

대중의 믿음과 달리 초급 또는 하급 직원 세그먼트가 아닌 중간 경력 직원 세그먼트는 오늘날 가장 큰 이직 그룹입니다 . 그들은 대퇴직(Great Resignation) 추세의 혼란을 주도하고 있습니다. 2022년 2월에 600만 명이 넘는 직원이 직장을 그만뒀지만 그 중 20%가 중견 직원이었습니다. Hinge Research Institute의 새로운 연구인 Navigating The Mid-Career Talent Crisis ⏤ A Report For The Professional Services 에 따르면 지난 1년 동안 이직하거나 이직한 사람들을 보면 그 비율이 30%로 증가합니다.

새로운 연구 연구에 대해

중년 인재 위기 탐색 연구는 현재 전문 서비스 업계에서 일하는 284명 이상의 전문가를 대상으로 설문조사를 실시했습니다. 중간 경력 직원은 이러한 설문 조사 응답 중 91개를 차지했습니다. 연구 참가자는 양적 질문과 질적 질문을 모두 포함하는 온라인 설문 조사를 완료했습니다. 이 연구는 힌지 연구소에서 제작했으며 무료로 제공됩니다.

중견 직원은 누구입니까?

중간 경력 직원은 매니저, 선임 매니저, 프로젝트 리더/매니저 또는 이와 동등한 직위를 가진 사람들이었습니다. 그들의 나이는 30세부터 45세까지 다양했다. 리더십 직원 부문에는 이사, 수석 이사, 파트너 또는 부사장의 직함을 가진 직원이 포함되었습니다. 고위 임원 부문에는 CXO, 사장, 관리 파트너, 설립자 또는 교장의 직함이 포함되었습니다.

왜 중견 전문가가 이 트렌드를 주도하고 있습니까?

수년 동안 기업, 회사, 협회 및 기타 조직은 문제를 해결하고 앞으로 나아가기 위해 중간 직원에게 의존해 왔습니다. 중년의 팀 구성원은 리더십과 고위 경영진의 전략 및 목표⏤를 수락하고 책임을 지는 동시에 직원이 이러한 목표를 달성할 수 있도록 해야 하는 불안정한 위치에 있었습니다.

또한 중년의 사람들은 지원적이고 재미있고 비전 있고 목적 중심적이며 더 많은 환경을 조성해야 하는 부담을 떠안는 사람들입니다. 불행히도 이 시기에 발생하는 불안정한 건강, 사회, 경제 및 정치적 조건으로 인해 중견 직원은 피곤하고 스트레스를 받습니다... 고용 상황, 기타 기회 및 삶의 우선순위에 대한 도전에 더 민감하게 만듭니다. 우리 연구에서 중간 경력 직원의 절반 미만이 자신의 직업에 만족했습니다.

사실, 어떤 사람들에게는 좌절감이나 상황을 바꾸고 싶은 욕구가 너무 강해서 중견 전문가(30%) 가 다른 직업 제안 없이 직장을 그만두도록 촉구합니다.

불만족을 유발하는 것은 무엇입니까?

중년의 이직 사유로는 1) 리더십/경영에 대한 불만(75.9%), 2) 더 나은 기업문화에 대한 열망(72.4%) 두 가지가 있다. 이 두 가지 이유는 '연봉을 더 많이 받고 싶다'가 44.8%, '승진할 수 없다'가 31%로 다른 이유보다 높았다.

이제 직원 조사 또는 설문 조사를 수행하여 회사 문화에 대한 더 많은 의견과 개선 방법에 대한 제안을 수집할 때입니다. 또한 리더십 평가 및 훈련에 투자해야 할 때일 수도 있습니다. 많은 사람들이 뛰어난 의사 소통이나 관리 기술이 있어서가 아니라 성과와 성취 때문에 리더십 위치에 올라갑니다.

리더십 문제에 대해 더 자세히 살펴보면, 회사 문화에 낮은 점수(6점 이하)를 준 경력직 직원은 리더십과 생각을 공유하는 것을 불편해하고(94%), 투명한 리더십을 보지 못했다(82%). 그들의 리더십이 명확한 승진 경로를 제공했다고 생각하지 않습니다(79%). 이는 리더십과 관련하여 많은 비율을 차지하는 숫자이며 경력 중 인재 위기를 헤쳐나가려면 이 문제를 해결해야 합니다. 조직 내에서 설문 조사를 실행하여 유사한 결과를 얻었는지 또는 다른 리더십 문제가 발생하는지 확인하십시오.

위기가 확인되었습니다. 어떻게 최소화할 수 있습니까?

우선 적극적으로 행동하되 과민 반응하지 마십시오. 단계적으로 또는 단계적으로 해결하십시오. 수집할 수 있는 정보와 피드백이 많을수록 더 많은 계획, 준비 및 대응을 할 수 있습니다. 이 추세에는 세 가지 파괴적인 구성 요소가 있음을 명심하십시오.

1. 귀하가 투자하고 의지하는 직원은 기한, 종속 항목 및 결과물에 영향을 미치는 통지 없이 떠날 수 있습니다.
2. 이러한 퇴사 직원은 다른 직원이 퇴사에 대해 생각하게 할 수 있습니다.
3. 이러한 열린 위치를 채우는 데 시간이 오래 걸리거나 전혀 발생하지 않을 수 있습니다.

중기 위기를 최소화하는 열쇠는 중기 위기 전문가가 "돌이킬 수 없는 지점"에 도달하기 전에 변화를 일으키는 것입니다. 그들이 자신의 의견을 듣고 변경 사항이 적용되고 있음을 알 수 있다면 스냅핑 지점에 도달하지 못할 수 있으며 능동 구직자 단계에서 수동 구직자 단계, 결국 만족스러운 직원 단계로 단계를 축소할 수 있습니다. 중년의 직원 이탈을 유발하는 많은 요인은 존경받지 못하고, 듣지 않고, 도전받거나, 인정받지 못하는 데 초점을 맞춥니다.

회사 문화를 개선하고 경청하고 감사하는 환경을 조성하는 가장 빠르고 좋은 방법 중 하나는 정기적으로 대면하고 업무와 관련된 사교 행사를 갖는 것입니다. 기업 대면 해피 아워가 돌아왔습니다! 사실이야 이는 43.1%로 중견 전문가가 추천하는 서비스 또는 프로그램 중 가장 높은 순위를 기록했다. 이러한 이벤트는 직접 진행해야 합니다. 가상 소셜 이벤트는 4.2%로 추천 목록에서 가장 낮은 순위를 기록했습니다. 아마도 이 직원 부문은 특히 다른 많은 직원 부문과 상호 작용해야 하기 때문에 매일의 가상 회의에 지쳤습니다. 그들은 혼합 음료, 맥주 한 잔 또는 와인 한 잔으로 자신의 문제를 이해하는 다른 사람들과 자신의 문제에 대해 잊어 버리거나 웃을 수 있는 날로 돌아가고 싶어합니다.

회사 문화를 개선하는 또 다른 빠른 방법은 정신 건강의 날을 제공하는 것입니다. 떠있는 휴가를 만드십시오. 이것은 직원들, 특히 중년의 전문가들에게 그들이 가치 있고 인정받고 있음을 보여주는 유형적이고 의미 있는 방법입니다. 정신 건강의 날은 중간 경력 직원의 회사 문화 개선에 도움이 될 수 있는 프로그램에서 2위를 차지했습니다. 우리가 조사한 세 가지 직원 부문의 응답을 살펴보면 중간 경력 전문가가 36.1%로 정신 건강의 날을 리더십(18.5%) 및 고위 간부(8.8%)보다 훨씬 더 중요하게 여겼습니다.

당신의 회사 문화에 대해 배우는 예비 신입 사원은 어디입니까?

최선의 노력에도 불구하고 몇몇 중견 직원이 회사를 떠났고 이제 그들을 교체해야 합니다. 기업 문화는 많은 중년 취업 전망과 후보자에게 매우 중요한 고려 사항이기 때문에 기업 문화를 명확하게 전달하고 보여주기 위해 어디에서 확인해야 합니까? 우리의 연구에 따르면 최고의 답변은 귀하의 웹사이트입니다. '회사 홈페이지 둘러보기'(79.8%)가 '소셜미디어'(60.7%), '글라스도어 리뷰'(58.3%), '회사 관련 기사 온라인 검색'(50%), '토론문화'보다 높게 나타났다. 인터뷰 참가자와 함께”(29.8%).

그렇다면 오늘날 귀사의 기업 문화는 웹사이트에서 어떻게 나타납니까? 뒤로 물러서서 평가하십시오. 당신의 문화는 초대하고, 배려하고, 목적 중심적이며, 존중하고, 팀 지향적인 등으로 보이나요? 더 정확하고 명확한 이야기를 전달하기 위해 강화하거나 재구성할 수 있는 웹페이지입니까? 더 나은 여행을 위해 탐색을 개선할 수 있습니까? 방문자가 웹사이트에 더 오래 머물 수 있도록 웹사이트에 추가할 수 있는 구성요소가 있습니까? 많은 첫인상과 마지막 인상이 웹사이트 방문에서 결정됩니다. 잠재 후보자가 회사와 인터뷰하기를 원하는지 확인하기 위해 할 수 있는 모든 일을 했는지 확인하십시오.

다음 단계

이 기사가 중견 인재 위기 탐색 연구 연구의 모든 결과를 다루지는 않지만 중견 직원의 우려 사항을 듣고 적응할 수 있는 강력한 토대를 제공합니다. 따라야 할 세 단계는 다음과 같습니다.

1. 많은 중년 직원들이 올해 퇴사를 고려할 것이라는 사실을 알아두십시오. 그것은 사실입니다. 매달 일어나고 있습니다. 기업 문화에 만족하는 사람도 유혹을 받습니다. 이제 교육, 개선된 커뮤니케이션 프로세스, 대면 사교 행사 등이 포함될 수 있는 단계적 유지 계획을 시행할 때입니다. 당신이 경청하고 감사한다는 것을 중간 경력 팀에게 보여주십시오.
2. 정신 건강의 날이나 DEI 프로그램을 과소평가하지 마십시오. 앞서 언급했듯이 중견 전문직 종사자들은 그 어느 때보다 스트레스를 받고 있습니다. 기업문화 개선에 도움이 되는 프로그램을 묻는 질문에는 '정신건강의 날'이 1위를 차지했다. 다양성, 형평성 및 포용성(DEI) 프로그램은 중간 경력 직원이 회사 문화를 개선하는 것으로 보는 프로그램 목록에서 2위(26%)를 차지했습니다.
3. 웹사이트의 메시지를 재평가하십시오. 기업 문화에 대한 초점은 그 어느 때보다 강력하며 귀하의 웹사이트는 구직자들이 조직의 문화에 대해 배우기 위해 액세스할 수 있는 가장 높은 순위의 위치입니다. 당신의 문화는 어떻게 옵니까? 친구와 가족에게 귀하의 웹사이트를 방문하여 그들의 인상을 전해달라고 요청하십시오. 요즘에는 웹사이트에서 자신의 문화를 돋보이게 하는 데 사용할 수 있는 많은 기술이 있습니다. 귀하의 웹사이트가 고성능 웹사이트인지 확인하십시오.

이 새로운 연구 연구에는 많은 정보가 있습니다. 귀하의 조직은 아직 중년 위기의 부정적인 영향을 느끼지 못할 수 있습니다. 그거 좋다. 귀하는 비즈니스 중단을 느끼지 않았으며 이에 대해 조정하고 계획할 시간이 있습니다. 너무 자주 우리는 “그것에 대해 알았더라면 좋았을 텐데” 또는 “준비할 시간이 더 많았으면 좋았을 텐데”라고 말하는 상황에 처하게 됩니다. 이 기회를 최대한 활용하십시오. 지금 무료 연구 조사를 다운로드하고 새로운 직업을 찾는 방법을 포함하여 중간 경력 전문가에 대해 자세히 알아보십시오. 그리고 이 모든 것을 스스로 할 필요가 없다는 것을 기억하십시오. Hinge는 웹 사이트, 연구 또는 콘텐츠 요구 사항에 도움이 되는 전문 지식을 제공할 수 있습니다.