팟캐스트 다시 생각하기 에피소드 #7 – 직원 참여 후 무제한 휴가

게시 됨: 2016-12-01

오늘의 게스트는 Nathan Christensen입니다. 그는 전국적으로 70,000개 이상의 중소기업에 서비스를 제공하는 HR 기술 및 컨설팅 회사인 Mammoth HR의 CEO입니다. Mammoth에 합류하기 전에 Nathan은 Perkins Coie 법률 사무소에서 변호사로, Boston Consulting Group에서 경영 컨설턴트로 일했습니다. 그는 Stanford University와 University of Chicago 법대에서 학위를 받았습니다.

Mammoth에 대해 제가 존경하는 것 중 하나는 HR Future 팀입니다. 이 팀은 매월 만나 현재 문제와 추세, 가상 시나리오를 논의하는 내부 그룹입니다. 이는 무제한 휴가, 긱 이코노미의 출현, 직원 참여에 이르기까지 다양할 수 있습니다.

대화를 즐기십시오. 귀하의 비즈니스에 가져올 수 있는 최소한 한두 가지 테이크아웃을 얻으시기 바랍니다.

이 에피소드에서:

공유경제를 위한 HR
Mammoth의 HR 미래 팀
무제한 휴가
직원이 관심을 갖는 것
문화 창조자로서의 직원

좋아하는 인용문:

그러나 우리는 HR 트렌드가 고용 규제 공간 외에 훨씬 더 넓은 트렌드, 더 깊은 트렌드, 사회경제학 또는 세대교체, 경제적 트렌드와 관련된 트렌드와도 연결되어 있다고 믿습니다. 그리고 우리는 봉투를 조금 더 밀고 싶었고, 6~12개월이 아니라 6~12년을 내다보고, 현재 우리 나라, 우리 노동력에서 어떤 추세가 발생하고 있는지 이해하고 싶었습니다. 5년에서 10년, 12년 후에 직장은 어떤 모습일지, 일의 본질은 어떤 모습일지.

그러나 여기에 팀이 씨름하고 있거나 팀이 다음 달에 씨름할 질문이 있습니다. 직원 참여 후에는 어떻게 됩니까? 우리는 이에 대한 진전을 보았고 회사를 보았습니다. 전반적으로 점진적인 발전을 보았습니다. 그러나 일부 회사에는 참여 인력이 있습니다. 다음은 무엇입니까? 참여 인력이 있는 고용주의 다음 개척지, 다음 과제는 무엇입니까? 그게 끝인가요?

그리고 우리는 무제한 유급 휴가라는 이 모든 아이디어가 실제로 한 것보다 직원들에게 말하는 것이 더 중요하다는 것을 깨달았습니다. 모든 사람은 자신이 해야 할 일이 있고 그 일을 끝내야 한다는 것을 알고 있었고 동료와 고객은 그들에게 의존하고 있었습니다. 그러나 그것은 그들이 자신의 삶을 관리할 수 있을 것이라는 신뢰의 메시지를 보냈습니다.

회사의 모든 사람은 문화 창조자입니다. 그리고 HR이 문화의 설계자일지라도 그들은 계획을 세울 수 있고 비전과 미션, 핵심 가치를 갖고 그러한 일들이 완수되도록 하는 것과 같은 문화의 구성 요소를 설정할 수 있습니다. 문화의 구조는 회사의 모든 사람이 구축합니다.

이 대본은 길이를 위해 편집되었습니다. 전체 측정값을 얻으려면 팟캐스트를 들어보세요.

나단 이삭스 :

Mammoth HR이 무엇인지, 어떤 일을 하시는지 설명해 주시겠습니까?

네이선 크리스텐슨:

Mammoth는 비즈니스, 작업장 및 사람들의 삶을 변화시키는 HR의 힘을 믿습니다. 말씀하신 대로 전국의 약 70,000개 중소기업과 협력하여 HR 요구 사항을 지원합니다. 우리는 우리 자신을 기술 기반 HR 컨설팅 회사라고 생각합니다. 우리의 사명은 고객이 훌륭한 일터를 구축하여 번창할 수 있도록 돕는 것입니다. 우리는 전국의 이 모든 회사들과 협력하고 그들과 협력하고 50개 주의 모든 회사를 지원함으로써 우리가 본 모범 사례와 전국에서 본 트렌드를 가져와 우리의 클라이언트.

그것에 대해 생각할 수 있는 한 가지 방법은 공유 경제를 위한 HR입니다. 전국의 많은 회사가 HR 팀을 공유하고 우리 모두가 함께 생성하는 모범 사례, 질문, 문제, 솔루션의 혜택을 받습니다.

공유경제를 위한 HR

아이작 :

이것이 HR을 아웃소싱하는 추세입니까? HR 아웃소싱이라는 용어가 맞습니까? 아웃소싱은 일종의 더러운 단어라고 생각합니다. 그래도 이게 트렌드인가요? 점점 더 많은 기업들이 이를 추구하고 있습니까?

크리스텐슨 :

그것을 운전하는 몇 가지가 있습니다. 그리고 나는 당신이 옳다고 생각합니다. 그것은 추세입니다. 다음은 추가적인 전문지식이나 도움을 얻기 위해 회사의 벽을 뛰어넘는 욕구를 불러일으키는 몇 가지 트렌드입니다. 하나는 규제가 점점 더 복잡해지고 있고 그 수가 점점 더 많아지고 있다는 것입니다. 전통적으로 고용주는 주로 주 또는 연방 수준에서 규제되었습니다. 점점 더 많은 도시와 카운티가 고용 규정을 제정하는 데 참여하고 있어 사람들이 주의를 기울여야 하는 또 다른 규정을 추가하고 있습니다. 그리고 규정 자체가 점점 더 복잡해지고 있습니다.

또 다른 요인은 기업이 사람과 이익의 연결에 대해 점점 더 똑똑해지고 있다는 것입니다. 그들은 HR에 투자하고 HR을 잘 수행함으로써 성공의 큰 원동력이 될 수 있음을 이해하고 있습니다. 그리고 세 번째 추세는 기술이 기업에 새로운 문을 열어준다는 것입니다. 당사와 같은 플랫폼이나 서비스, 지원자 추적 플랫폼 등 기업은 인력과 인력 관리 방법에 대한 새로운 통찰력을 얻을 수 있습니다. 이러한 모든 트렌드가 새로운 HR 솔루션을 찾는 고용주에게 기여하고 있다고 생각합니다. 그리고 우리는 시장에 많은 신규 진입자, 도구의 확산, 많은 투자 자본이 들어오는 것을 봅니다.

Mammoth의 HR 미래 팀

아이작:

Mammoth에 대해 제 눈을 사로잡은 것 중 하나는 무제한 휴가라는 제목의 기사였습니다. 그런 다음 Mammoth HR로 이끈 다음 HR Future 팀에 대해 알게 되었습니다. HR Future 팀에 대해 더 자세히 말씀해 주시겠습니까? HR 팀이 그것에 대해 더 많이 알기를 원하기 때문에 무제한 휴가로 돌아올 것입니다.

크리스텐슨 :

많은 HR 전문가들이 6~12개월을 내다보고 있습니다. 예를 들어 현재 입법회에서 어떤 규정이 나올지 살펴보고 있습니다. 그리고 그것은 정말 중요합니다. 시, 주, 전국적으로 단기 또는 중기적으로 추적해야 할 중요한 추세가 있습니다. 그러나 우리는 HR 트렌드가 고용 규제 공간 외에 훨씬 더 넓은 트렌드, 더 깊은 트렌드, 사회경제학 또는 세대교체, 경제적 트렌드와 관련된 트렌드와도 연결되어 있다고 믿습니다. 그리고 우리는 봉투를 조금 더 밀고 싶었고, 6~12개월이 아니라 6~12년을 내다보고, 현재 우리 나라, 우리 노동력에서 어떤 추세가 발생하고 있는지 이해하고 싶었습니다. 5년에서 10년, 12년 후에 직장은 어떤 모습일지, 일의 본질은 어떤 모습일지.

우리는 팀을 구성했습니다. HR 전문가만이 아닙니다. 우리는 이러한 문제를 탐구하기 위해 기술 목소리, 마케팅 목소리 등을 도입하기를 원했기 때문에 회사 전체에서 팀에 전문가를 두고 있습니다. 우리의 미래 팀은 매달 만나서 매달 한 가지 문제를 해결합니다. 그리고 우리가 생각하고 있는 것들의 유형을 볼 수 있도록 몇 가지 예를 들겠습니다. 지난달 팀이 만났을 때 그들은 공연 경제의 출현에 대해 이야기했습니다. 그리고 저는 그것이 많은 고용주들, 특히 Uber의 부상과 시간제 또는 독립 계약자 작업을 위한 다른 기회와 함께 많은 사람들이 지금 생각하고 있는 것이라고 생각합니다.

그리고 우리 팀이 씨름하고 있던 질문은 긱 이코노미의 출현을 고려할 때 어디로 갈 것인가 하는 것입니다. 2020년까지 전체 근로자의 40%가 긱(gig) 유형의 직업에 종사할 것이라는 예측이 있었습니다. 그것은 직장이 어떻게 생겼는지, 직원/고용주 관계의 성격이 어떻게 생겼는지에 극적인 변화를 가져올 것입니다. 팀은 이것이 HR 실무자, 고용주, 임원, 직원, 독립 계약자에게 의미하는 바를 놓고 씨름하고 있었고 우리가 볼 수 있는 일부 규제 변화를 예측하고 그것이 회사 문화에 어떤 영향을 미칠지 등을 예측하려고 했습니다.

다음 달에 팀은 다른 문제를 살펴볼 것입니다. 현재 HR 분야는 직원 참여에 초점을 맞추고 있습니다. 그것은 일종의 성배입니다. 그리고 현재 Gallup과 같은 많은 설문 조사에서 미국 근로자의 약 3분의 1만이 업무에 몰두하고 있다고 느낍니다. HR은 이에 매우 집중하고 있습니다. 그리고 우리는 그것이 정말 훌륭하고 가치 있는 것이라고 생각합니다. 직원들의 참여도를 높이면 비즈니스가 더욱 창의적이고 혁신적이며 수익성이 높아진다는 증거도 많이 있습니다.

하지만 여기 팀이 씨름하던 질문이 있습니다. 그렇지 않으면 팀이 다음 달에 씨름할 것입니다. 직원 참여 후에는 어떻게 됩니까? 우리는 이에 대한 진전을 보았고 회사를 보았습니다. 전반적으로 점진적인 발전을 보았습니다. 그러나 일부 회사에는 참여 인력이 있습니다. 다음은 무엇입니까? 참여 인력이 있는 고용주의 다음 개척지, 다음 과제는 무엇입니까? 그게 끝인가요? 아니면 다른 어떤 것, 집단으로서 더 높은 수준의 자아실현을 위한 수단입니까? 그것은 미래의 팀이 씨름하고 일이 어디로 가고 있는지에 대한 사고 리더십을 발휘하려고 노력하는 것과 같은 질문입니다.

무제한 휴가

아이작 :

HR 미래 팀에서 테스트한 실험 중 하나는 무제한 개인 휴가였습니다. 그것에 대해 더 자세히 말씀해 주시겠습니까? 결과는 어땠습니까?

크리스텐슨 :

확신하는. 우리는 HR 회사이고 많은 HR 조언을 제공하기 때문에 우리 자신을 HR 아이디어의 인큐베이터, 새로운 아이디어를 테스트하고 어떻게 작동하는지 볼 수 있는 장소라고 생각합니다. 몇 년 전 우리는 무제한 휴가를 제공한다는 아이디어에 대해 듣고 우리의 조언을 알고 싶어하는 회사로부터 전화를 받기 시작했습니다. 좋은 정책, 나쁜 정책, 어떻게 구현합니까? 그리고 솔직히 우리 HR 팀은 분열되었습니다. 그룹의 절반은 이것이 조언할 사항이 아니라고 생각했습니다. 고용주가 관리하기에는 너무 많은 문제가 발생했습니다. 나머지 절반은 올바른 고용주, 올바른 상황에 대해 좋은 생각이라고 생각했습니다.

이 문제를 해결하는 방법은 직접 해보는 것이라고 생각했습니다. 우리는 우리 자신에게 1년을 주었다. 이전에는 보다 전통적인 정의된 휴가 또는 유급 휴가 정책이 있었습니다. 그리고 우리는 그것을 폐기하고 무제한 정책을 시행했습니다. 우리는 직원들과 의사소통할 때 매우 의도적으로 의사소통을 했습니다. 이것이 그들이 정해진 금액을 빼앗아 휴가를 가져서는 안 된다는 것을 의미하지 않는다는 것입니다. 우리는 여전히 그들이 휴가를 보내고, 재충전하고, 가족, 친구들과 시간을 보내기를 원했습니다. 우리는 기대에 대해 매우 명확하게하려고 노력했습니다. 그리고 우리는 모두에게 이것이 실험이라고 말했습니다. 12개월에 우리는 우리가 어떻게 했는지 볼 것입니다.

그 후 12개월 동안 사람들은 곳곳을 여행했고, 모의 재판 팀을 지도했으며, 해외에 있는 친구들의 결혼식에 참석했습니다. 그리고 12개월이 끝날 무렵 저는 모든 직원에게 설문 조사를 보내 현재 우리가 제공하는 혜택과 제공을 고려 중인 혜택의 순위를 매기도록 요청했습니다. 그리고 유급 휴가, 무제한 유급 휴가는 건강 보험 바로 다음, 401(k) 매치, 무제한 PTO 바로 다음으로 3위를 차지했습니다. 치과 보험, 시력 보험, 전문성 개발과 같은 것보다 훨씬 높았습니다. 그리고 저는 이 결과를 보고 사람들이 많은 중요성이나 가치를 부여하는 이점이 분명하다는 생각이 들었습니다.

글쎄, 우리는 사람들이 실제로 그것을 어떻게 사용했는지 알아보기 위해 몇 가지 숫자를 분석했습니다. 그리고 그 결과에 정말 놀랐습니다. 우리가 이를 구현하기 전 해에 우리 회사의 사람들은 평균적으로 15일의 시간이 걸렸기 때문입니다. 그리고 여기에는 공휴일이 포함되지 않고 15일의 개인 유급 휴가가 포함됩니다. 그런 다음 이것을 구현했습니다. 그리고 우리가 이것을 구현한 해의 평균 휴가는 15일에서 16일로 증가했습니다. 하루 더. 특히 사람들이 그것에 부여하는 가치에 비추어 볼 때 그것은 저에게 놀라운 일이었습니다. 그들은 자신의 삶을 극적으로 바꾸지 않은 것에 대해 정말로 관심을 갖고 있는 것 같습니다.

우리는 이것에 대해 생각하기 시작했습니다. 그리고 우리는 무제한 유급 휴가라는 이 모든 아이디어가 실제로 한 것보다 직원들에게 말하는 것이 더 중요하다는 것을 깨달았습니다. 모든 사람은 자신이 해야 할 일이 있고 그 일을 끝내야 한다는 것을 알고 있었고 동료와 고객은 그들에게 의존하고 있었습니다. 그러나 그것은 그들이 자신의 삶을 관리할 수 있을 것이라는 신뢰의 메시지를 보냈습니다. 모든 것이 완벽하지는 않았습니다. 무제한 휴가의 의미와 작업의 전체 기여도, 전체 작업 포트폴리오를 평가하는 방법에 대한 의사 소통 문제가 있었기 때문에 더 이상 얼마나 많은 시간을 사용하는지에 대한 문제가 없습니다. 컴퓨터. 그것은 많은 흥미로운 질문을 제기했습니다. 그리고 우리는 프로그램을 계속했지만 약간의 변경을 했습니다.

우리가 만든 첫 번째 변경 사항은 더 이상 무제한 휴가라고 부르지 않는 것입니다. 이는 일종의 마케팅 클릭 미끼 또는 모집 클릭 미끼가 되었기 때문입니다. 그리고 그것은 프로그램을 거의 싸게 만들었습니다. 이제 우리는 이를 맞춤형 PTO라고 부릅니다. 아이디어는 무제한이 아니기 때문에 제약이 있지만 개인적인 필요에 맞게 조정할 수 있습니다. 그리고 1년에 당신이 필요로 하고 함께 시간을 보내고 싶은 아픈 친척이 있다면. 그리고 또 다른 해에는 많은 휴가 계획이 없습니다. 그 모든 것의 균형을 맞추는 것은 당신에게 달려 있습니다.

우리가 만든 또 다른 변화는 이제 양방향 거리로 더 많이 소통한다는 것입니다. 회사는 귀하의 삶을 관리하는 데 필요한 시간과 유연성을 제공함으로써 귀하에게 투자할 것이며, 귀하가 귀하의 업무와 회사에 온전히 몰두할 수 있도록 당사에 다시 투자해 주시기 바랍니다. 사람들이 속임수를 좋아하지 않기 때문에 모든 사람들이 그것에 대해 잘 반응했습니다. 그리고 세 번째로 우리는 그것을 우리의 핵심 가치 중 하나에 연결했습니다. 여기서 우리의 다섯 가지 핵심 가치 중 하나는 Care to the Core 입니다. 그리고 우리는 직원들에게 이 정책이 실제로 그것에 뿌리를 두고 있다는 메시지를 보냈습니다. 내가 말했듯이 모집 클릭 미끼가 아닙니다. 그것은 우리가 누구이며 우리가 관심을 갖는 것과 정말로 연결되어 있습니다. 그리고 우리가 진정으로 염려하는 것 중 하나는 직원, 동료, 고객, 파트너이며 그들을 지원하고 그들을 온전한 사람으로 보는 것입니다.

사람들에게 더 많은 유연성을 제공한다는 생각은 당신이 이 회사에 오면 온전한 사람이 되고 우리는 직장 안팎에서 당신의 삶을 지원하고 싶다는 생각으로 돌아옵니다. 흥미로운 실험이었습니다. 우리는 이 정책을 계속 제공합니다. 우리는 모든 회사에 대해 그것을 옹호하지 않습니다. 문화와 회사에 따라 달라져야 합니다. 하지만 흥미로운 실험이었습니다.

직원들은 무엇에 관심이 있습니까?

아이작 :

설문 조사에서 발견한 세 가지 항목 중 하나가 개인 휴가라고 말씀하셨습니다. 일반적으로 나는 종종 돈이 나의 가장 중요한 원동력이라고 생각합니다. 하지만 직원들은 무엇에 관심을 가집니까?

크리스텐슨 :

On Motivation이라는 Daniel Pink의 흥미로운 TED Talk가 있습니다. 그리고 Daniel Pink는 누군가에게 동기를 부여하는 세 가지 열쇠는 자율성, 숙달 및 목적이라고 주장합니다. 고용주가 사용할 수 있는 훌륭한 프레임워크라고 생각합니다. 말씀하신 것처럼 전통적으로 고용주는 직원이 관심을 갖는 것이 보상, 혜택, 특전이라고 생각하는 경우가 많습니다. 그리고 거기에는 진실이 있습니다. 직원들은 공정한 대우를 받기를 원합니다. 그들은 좋은 보상이 필요한 삶의 목표를 가지고 있습니다. 보상이 중요하지 않다는 것이 아닙니다.

그러나 그것이 세대교체든 항상 거기에 있었든 상관없이 우리는 직원들이 진정으로 관심을 갖는 것에 묶여 있는 직원들과의 관계를 구축하는 데 있어 고용주에 대한 보상 외에 집중해야 할 다른 영역이 있다는 것을 알게 되었습니다. 따라서 직원들은 정말로 자신보다 더 큰 무언가의 일부가 되기를 원합니다. 그리고 그것은 전체 목적 측면을 얻습니다. 세상에서 좋은 일을 하고 있고 다른 사람들과 함께 하고 있는 프로젝트의 일부라는 느낌. 그들은 그것에 대한 신뢰를 원하고 자율성을 얻습니다. 그들은 코칭, 입력 및 지시를 통해 자신의 경로를 명확하게 안내할 수 있는 유연성을 원합니다. 그러나 그들은 그러한 신뢰감을 원합니다. 그리고 그들은 나아지기를 원합니다. 그리고 그것이 숙달의 측면입니다. 그들은 사람으로서 그리고 개인으로서 성장할 수 있는 기회를 원합니다.

이제 고용주에게 희소식은 이 세 가지 모두가 고용주의 이익과 완벽하게 일치한다는 것입니다. 직원들에게 자율성, 숙달 및 목적과 같은 관심을 갖는 것들을 통해 동기를 부여한다면 그룹에도 도움이 될 것입니다.

문화 창조자로서의 직원

아이작 :

고맙다는 말을 하고 싶어요. 정말 좋은 대화입니다. HR 담당자와 좋은 대화를 나눌 것이라고는 예상하지 못했습니다. 평소에는 절대 안하죠? 내가 놓친 것이 있습니까?

크리스텐슨 :

내가 하고 싶은 유일한 다른 의견은 우리가 이러한 문제와 HR과의 관계에 대해 많이 이야기했다는 것입니다. 그러나 조직의 모든 사람이 회사 문화와 같은 것이 단순히 HR의 기능이 아니라 실제로 회사의 모든 사람이 문화 창조자라는 것을 인식하는 것이 중요합니다. HR은 문화의 설계자일 수 있지만 계획을 세울 수도 있고 비전과 미션, 핵심 가치를 갖고 이러한 일이 완수되도록 하는 것과 같은 문화의 구성 요소를 설정할 수도 있습니다. 문화의 구조는 회사의 모든 사람이 구축합니다. 그리고 이것들은 모든 관리자나 직원 또는 임원이 생각하기에 좋은 문제입니다.