소기업 소유자로부터 다양한 후보자를 모집하기 위한 4가지 팁

더 나은 직장 다양성을 달성하기 위해 노력하고 있습니까? 다양성 모집 전략으로 성공을 거둔 중소기업에서 몇 가지 힌트를 얻으십시오.

기업가 Sofya Polyakov의 배경은 그녀를 직장의 다양성에 대한 열정적인 옹호자로 만듭니다. 2010년에 기술 산업에 종사한 여성으로서 그녀는 소수자라는 것이 어떤 느낌인지 잘 알고 있었습니다. 당시 100대 기술기업 CEO 중 여성은 6%에 불과했다.

그녀와 그녀의 파트너인 Edward Boatman은 사용자가 디자이너 네트워크에서 아이콘과 사진을 다운로드할 수 있는 플랫폼인 Noun Project 초기부터 다양성 모집 노력을 우선시했습니다. Noun Project의 24명으로 구성된 팀은 여성 43%(리더십 수준 50%), BIPOC 33%로 일하는 부모, 이민자, 퇴역 군인, LGBTQIA+ 커뮤니티 구성원 및 장애인을 대표합니다.

Polyakov의 우선 순위는 전국의 기업에서도 더욱 중요해지고 있습니다. 사실, 최근 Capterra 설문 조사에서 HR 리더의 46%가 직원들이 더 다양하고 포용적이어야 한다는 압력을 평소보다 더 많이 느낀다고 보고했습니다 .

그러나 자원이 제한된 소규모 비즈니스 리더는 고용 관행 개선을 어디서부터 시작해야 할지 모를 수 있습니다.

아래에서는 Noun Project의 Polyakov의 실행 가능한 4가지 팁과 이를 소규모 비즈니스에 적용하는 방법을 연결합니다.

1. 다양한 후보자를 끌어들이는 포괄적인 직무 기술서 작성

직업 설명에서 사용하는 단어는 구직자가 회사에 대해 얻는 첫인상입니다. 학위 또는 재직 기간 요구 사항을 포함하여 성별 용어를 사용하거나 유능한 문구를 생략하면 자격을 갖춘 후보자가 해당 직위(및 귀하의 비즈니스)를 완전히 삭제할 수 있습니다.

Polyakov와 그녀의 팀은 사람들이 보유한 학위가 업무 수행 방식과 전혀 관련이 없다는 것을 발견했기 때문에 심사 과정에서 고려조차 하지 않았습니다. 대신, 그들은 후보자가 얼마나 많은 경험을 가지고 있는지 고려합니다.

다음은 포괄적인 직무 기술서를 작성하기 위한 몇 가지 지침입니다.

• 학위 요구 사항 대신 기술 요구 사항 나열
• 연령 및 성 중립적 단어 사용
• 문화적으로 배타적인 언어를 피하십시오(예: 깨끗한 면도 요구 사항)
• 능력이 있는 표현을 사용하지 마십시오(예: "오랜 시간 동안 서 있을 수 있어야 합니다").
• 다양하고 포용적인 작업 환경을 만들기 위한 귀하의 약속을 명시하십시오.

2. 후보자 풀을 확장하여 다양한 지원자의 가능성을 높입니다.

동일한 웹사이트를 계속해서 사용하여 잠재적인 후보자를 찾는 것은 동일한 유형의 사람들을 고용하는 것으로 이어질 것입니다. 후보자 풀을 채용 깔때기의 최상위로 생각하십시오. 다양한 고용 가능성을 높이려면 유입경로를 넓히는 데 집중하세요.

Polyakov는 Noun Project에서 잘 작동했던 것 중 하나가 일반적이고 인기 있는 사이트에 공석을 게시하는 것에서 멀어지고 있다고 말합니다. 대신, 그들은 200개 이상의 웹사이트에서 자신의 시작점을 공유하는 데 도움이 되는 도구인 Workable을 사용합니다.

3. 의사 결정 과정에 뚜렷한 관점을 제공하는 다양한 고용 팀을 구성합니다.

Polyakov는 고용 팀에 여러 개인을 포함하는 것이 두 가지 이유로 유익하다고 생각합니다. 현재 팀의 동의를 얻고 다양한 관점(다양한 채용 팀에서 제공)을 얻을 수 있으므로 개인적인 편견으로 인해 무언가를 놓칠 가능성이 줄어듭니다.

“많은 곳에서, 특히 기술 분야에서 고용 팀은 대부분 백인 남성이 될 것입니다. 우리는 사람들이 자신과 비슷한 사람들과 연결될 가능성이 더 높다는 특정 편견이 따른다는 것을 알고 있습니다. 따라서 고용 팀에 대해 다양한 관점과 관점을 표현하는 것이 매우 중요합니다.”

회사 내 연령, 성별, 배경, 연공서열, 직위 면에서 다양한 개인 그룹으로 구성된 채용 팀을 구성하는 것이 좋습니다. 다양한 고용 팀은 한 사람이나 같은 생각을 가진 개인 그룹보다 편견에 따라 결정을 내릴 가능성이 적습니다. 조직에 이 작업을 쉽게 수행할 수 있는 담당자가 없는 경우 Polyakov는 회사 외부에서 고용 결정을 내리는 데 도움을 줄 사람을 초대할 것을 권장합니다.

최소한 2명 이상의 후보자가 모든 후보 지원서를 검토하는 것을 목표로 해야 하며 모든 후보자는 서로 다른 팀 구성원이 최소 2번 인터뷰해야 합니다.

4. 무의식적인 편견이 채용 결정을 방해하지 않도록 인터뷰 프로세스를 표준화하십시오.

다른 후보자에게 다른 질문을 한다면 한 인터뷰를 다른 인터뷰와 비교할 공통점이 없을 것입니다. 자신과 고용 팀이 더 쉽게 인터뷰 프로세스를 표준화해야 합니다.

인터뷰 과정에서 일관성을 유지하기 위한 팁은 다음과 같습니다.

• 각 인터뷰에서 질문할 표준 질문 세트를 준비합니다.
• 매번 같은 순서로 질문하기
• 응시자의 응답에 점수를 매기기 위한 척도 만들기
• 검토할 때 다음(등)으로 넘어가기 전에 첫 번째 질문에 대한 각 후보자의 응답을 비교하십시오.

이 팁은 의사 결정 과정에서 모호성을 제거하는 데 도움이 됩니다. 이상적으로는 채용 팀이 점수를 사용하여 앞으로 나아갈 후보자를 명확하게 결정합니다.

Polyakov의 팀은 고용 권장 사항을 개별적으로 제출하여 한 단계 더 나아갔습니다. 그녀의 채용 팀의 각 구성원은 채용 관리자에게 채용/비채용 추천서를 이메일로 보내고 인터뷰의 예를 통해 결정을 뒷받침합니다. 다른 사람의 의견에 영향을 미치는 것을 피하기 위해 채용 팀의 어느 누구도 모든 후보자를 인터뷰하고 모든 추천이 전송될 때까지 후보자에 대해 논의할 수 없습니다.

다음에 해야 할 일: 손이 닿을 수 있는 작은 변화에 집중

현재 채용 프로세스를 폐기하고 다시 시작하기보다 구직자들에게 경쟁의 장을 마련할 기회를 찾으십시오.

이 기사에서 다양성 모집 전략을 구현하는 것은 좋은 출발점이지만 항상 배울 것이 더 많습니다. 균질한 거품을 깨는 데 도움이 되는 더 많은 리소스가 있습니다.

• 다양성과 포용성의 차이점은 무엇입니까?
• HR 기술이 직장에서 다양성과 포용성을 향상시킬 수 있는 3가지 방법
• 채용 담당자 주의: AI도 차별할 수 있음

다양성 모집 노력을 개선하기 위해 소프트웨어 접근 방식을 사용하는 데 관심이 있으십니까? 지난 8월 Capterra 설문조사에서 HR 리더의 89%가 D&I 소프트웨어 도구를 이미 구현했거나 구현할 계획이라고 밝혔습니다. 당신의 사업이 뒤처지지 않도록 하십시오.

이 기사에서는 다양성 모집 목표를 달성하는 데 도움이 되는 다양한 소프트웨어 옵션을 다뤘습니다. 전체 목록을 보려면 HR 소프트웨어 디렉토리를 검색하십시오.

Capterra COVID-19 HR 영향 설문 조사 2020 방법론

Capterra COVID-19 HR 영향 설문조사는 2020년 8월에 실시되었습니다. 우리는 CHRO, HR 부사장, HR 이사, HR 관리자 또는 미국 기반 기업에서 HR 리더십 책임이 있는 기타 역할로 정의되는 123명의 HR "리더"를 대상으로 설문조사를 실시했습니다. 우리는 각 응답자가 당면한 의미와 주제를 완전히 이해할 수 있도록 질문에 단어를 썼습니다.

참고: 이 문서에서 참조하는 특정 응용 프로그램은 상황에 맞는 소프트웨어 기능을 보여주는 예이며 보증 또는 권장 사항이 아닙니다. 그것들은 출판 당시 신뢰할 수 있는 출처에서 얻었습니다.