조직에서 성과 표준을 만드는 이유와 방법(예시 포함)

모든 작업에는 해당 위치에서 작업할 때 수행해야 하는 작업에 대한 고유한 설명이 있습니다. 또한 성능 기준이 있습니다. 그들은 작업을 잘 수행하기 위해 이러한 작업을 수행하는 방법을 증명합니다.

따라서 직원을 평가할 때 직원의 성과를 미리 결정된 기준인 성과 기준과 비교하게 됩니다. 이러한 표준은 개인이 아닌 특정 직위에 기초해야 합니다.

이 문서에서는 다음과 같은 성능 표준에 대한 모든 세부 정보를 안내합니다.

• 성능 기준의 목적,
• 세 가지 수준의 성능,
• 성능 표준을 설정할 때 고려해야 할 사항,
• 성능 표준을 만드는 방법 및
• 성능 표준의 예.

성능 표준의 목적은 무엇입니까?

성능 표준의 목적을 살펴보기 전에 한 걸음 물러나서 성능 관리를 정의합시다.

성과 관리는 고용주와 직원 간의 커뮤니케이션 프로세스입니다.

이 프로세스에는 작업자에게 피드백을 제공하는 것도 포함됩니다. 업무를 성공적으로 수행하는 방법을 알기 위해 직원은 먼저 해당 직책의 성과 기준을 확인해야 합니다.

성과 기준의 목표는 고용주와 고용인 모두 직업 기대치에 대해 같은 페이지에 있도록 하는 것입니다. 이것이 관리자가 신입 직원에게 고용 첫 달 동안 성과 기준을 제공해야 하는 이유입니다.

성과 표준은 또한 직원들에게 모든 기술에 대한 구체적인 성과 전망을 제공합니다.

또한, 성과 표준은 관리자/고용주와 근로자 간의 의사 소통을 촉진합니다.

평가와 관련하여 관리자는 성과 표준을 지침으로 사용합니다. 그런 다음 직원 성과를 이 고정 패턴과 비교합니다. 이렇게 하면 같은 위치에 있는 모든 직원에 대해 평등한 평가가 이루어집니다.

성과 기준과 관련하여 모든 근로자는 평등하며 동일한 대우를 받아야 합니다. 미국 평등고용기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission)에 따르면 장애가 있는 직원과 그렇지 않은 직원 모두 "양적이든 질적이든 동일한 생산 기준을 충족해야 합니다."

성능 표준은 다음과 같아야 합니다.

• 특정한,
• 달성 가능한,
• 이해하기 쉬운,
• 직위와 관련이 있고,
• 측정하기 쉽습니다.

고용주나 관리자가 직원을 평가한 후 기대치는 다음과 같습니다.

1. 충족 – 직원이 적절한 성과를 보인 경우
2. Exceeded – 성능이 정상을 넘어서는 경우
3. 충족되지 않음 – 성능이 성능 표준 수준보다 낮은 경우.

따라서 성과가 불충분할 경우 고용주나 감독자는 성과 개선 계획(Performance Improvement Plan, PIP)을 발행해야 합니다. 이 문서의 목적은 직원의 성과 향상을 돕는 것입니다.

PIP는 성과 관리 주기의 마지막 단계인 검토 단계에서 발생합니다. 간단히 말해서 관리자가 평가를 수행하여 직원의 성과를 추적하는 단계입니다. 이 주기는 성과 표준을 설정하는 것으로 시작된다고 앞서 언급했습니다.

이제 성과 관리에는 조직 내 세 가지 수준이 포함됩니다.

세 가지 수준의 성능은 무엇입니까?

성과 관리는 전체 조직 또는 해당 부서에 집중할 수 있습니다. 또한 개별 직원의 성과를 강조할 수 있습니다. 따라서 성과 관리에는 세 가지 수준이 있을 수 있습니다.

1. 전략적 성과 관리,
2. 운영 성과 관리 및
3. 개인 성과 관리.

전략적 성과 관리

이 수준의 목적은 전반적인 조직 목표를 달성하는 것입니다. 따라서 이것은 조직에서 성과 관리 표준을 사용하는 가장 높은 순위입니다.

이러한 목표를 달성하기 위해 회사 경영진은 다음 질문에 답하기 위해 노력합니다.

• 이 회사는 목표 달성을 위한 전략을 가지고 있습니까? 그렇다면 회사는 이 전략을 실행합니까?
• 조직이 기대한 결과를 가져오고 있습니까?

운영 성과 관리

여기서 의도는 운영 목표를 달성하는 것입니다. 이 수준은 프로젝트 또는 활동과 같은 조직 내의 프로세스에 중점을 둡니다. 따라서 의도는 이러한 특정 프로젝트/활동이 작동하는지 확인하는 것입니다.

이러한 목표를 달성하기 위해 회사 경영진은 다음 질문에 답해야 합니다.

• 각 부서 또는 프로젝트가 목표를 달성하고 있습니까?
• 운영 활동이 조직 전략과 일치합니까? 그렇다면 이러한 활동은 조직 전략을 어떻게 촉진합니까?
• 프로젝트나 활동이 충분히 효율적이거나 변경되어야 합니까?

개인 성과 관리

마지막으로, 이 수준은 회사의 각 직원의 성과를 강조합니다. 이 프로세스는 작업 목표 및 표준 설정, 직원 성과 검토, 각 직원의 학습 기술 향상으로 시작됩니다.

이러한 목표를 수행하기 위해 회사 경영진은 다음 질문에 대한 답을 얻어야 합니다.

• 개인은 어떻게 일하고 있습니까?
• 어떻게 하면 성과를 높일 수 있습니까?

직원의 작업을 검토할 때 성과 기준은 참조 기준입니다. 이러한 표준은 다양한 성능 영역을 분석하기 때문에 매우 중요합니다. 성능 기준을 적절하게 결정하는 방법과 그 때 고려해야 할 사항에 대해 살펴보겠습니다.

성능 표준을 설정할 때 고려해야 할 사항은 무엇입니까?

표준이 특정 직책에 적합한지 확인하려면 다음 네 가지 사항을 고려해야 합니다.

1. 기준은 동기를 부여해야 합니다.
2. 표준은 달성하기가 너무 쉽거나 너무 어려워서는 안 됩니다.
3. 직원들에게 성과를 분석하고 있음을 알리십시오.
4. 평가판 기간을 설정합니다.

표준은 동기를 부여해야 합니다.

동기를 부여하는 성과 기준이 있으면 직원들이 더 나은 업무 수행에 대한 영감을 받을 수 있습니다. 또한 프로젝트 내에서 진행 상황을 볼 수 있다면 이것이 원동력이 될 것입니다. 따라서 그들은 탁월한 수준의 성능을 달성할 가능성이 더 높아집니다.

리더는 직원이 근무 시간을 추적하도록 권장할 수 있습니다. 직원 시간 추적은 직원에게도 도움이 됩니다. 직원이 프로젝트 진행 상황을 검토할 수 있기 때문입니다. 따라서 그들은 프로젝트의 어떤 부분을 완료했으며 아직 수행해야 할 작업이 무엇인지 알아낼 것입니다. 또한 직원들은 최선을 다해 업무를 계속 완수할 것입니다.

누가 어떤 작업을 얼마나 오랫동안 수행했는지 모니터링해야 하는 경우 무료 직원 출석 추적기로 Clockify를 사용할 수 있습니다.

표준은 달성하기가 너무 쉽거나 너무 어려워서는 안 됩니다.

성과 표준에 너무 단순한 작업이 포함되어 있으면 너무 쉽게 달성할 수 있습니다. 따라서 직원들은 특정 작업을 완료하도록 도전받지 않기 때문에 동기가 부여되지 않습니다.

반면에 성능 기준은 너무 복잡하지 않아야 합니다. 그렇다면 작업자는 거의 모든 작업을 완료하는 데 어려움을 겪을 것입니다. 따라서 성능 수준이 떨어질 수 있습니다.

그러나 이 둘 사이의 적절한 균형을 어떻게 찾을 수 있습니까? 성능 기준은 충분히 대담해야 합니다. 그런 식으로 작업자는 작업을 완료하기 위한 이상적인 전략을 찾아야 합니다. 그들이 성공할 때마다 직원들은 자신이 목표를 달성하기 위해 노력하고 있다고 느낄 것입니다. 따라서 그들은 자신의 일에 더 열정적일 것입니다.

직원들에게 성과를 분석하고 있음을 알리십시오.

신입 사원이 있는 경우 상사는 해당 직원에게 자신의 직위를 규정하는 성과 기준에 대해 알려야 합니다. 마찬가지로, 다른 모든 직원은 회사가 자신의 성과를 평가하고 있음을 알아야 합니다.

따라서 관리자는 성과 기준에 대해 투명해야 합니다. 일년 내내 리더는 직원들에게 이러한 조치를 상기시켜야 합니다. 근로자가 표준의 일부에 대해 설명이 필요한 경우 관리자는 설명을 제공해야 합니다.

평가판 기간 설정

관리자는 성과 기준을 스스로 정할 필요가 없습니다. HR 직원이 이러한 조치를 기록하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

HR 팀 외에도 팀 구성원도 포함할 수 있습니다. 직원이 현재 조치에 대해 우려할 수 있으므로 이 단계는 중요합니다. 그렇다면 성능 표준의 이러한 부분을 조정하십시오.

그런 다음 6주에서 8주까지 지속될 수 있는 시험 기간을 설정하여 이러한 새로운 측정을 테스트하기 시작해야 합니다. 이렇게 하면 직원들로부터 직접적인 피드백을 얻을 수 있습니다. 평가 기간이 끝나면 직원에게 이 표준이 적합한지 물어보십시오. 다시 말하지만 현재 문제가 있으면 조치를 약간 수정하십시오.

성과 기준을 만드는 데 직원을 포함시키면 직원과 직원 간의 신뢰가 높아집니다. 또한 직원들이 이러한 과정에 참여할 때 회사의 소중한 구성원이라는 느낌을 받게 됩니다. 또한 직원 생산성도 향상됩니다.

성능 표준을 만들기 위한 몇 가지 일반적인 고려 사항을 다루었습니다. 이제 이러한 측정값을 작성하기 위한 몇 가지 실용적인 규칙을 살펴보겠습니다.

성능 기준은 어떻게 만드나요?

당신과 당신의 팀이 팀 내의 여러 직책에 대한 새로운 성과 표준을 만들고 싶다고 가정해 봅시다. 시작하는 방법과 처리해야 할 요구 사항이 아직 확실하지 않은 경우 이 프로세스를 쉽게 수행할 수 있는 몇 가지 간단한 단계가 있습니다.

개인이 아닌 포지션에 집중하라

귀하가 작성하는 측정값은 개인이 아니라 위치에 관한 것임을 기억하십시오. 따라서 같은 직책에 4명의 직원이 있다면 이들에 대한 성과 기준은 동일해야 합니다.

두 명 이상의 직원이 동일한 작업을 수행하는 경우 이 특정 작업을 수행하기 위한 표준이 동일해야 합니다. 이 규칙은 이러한 근로자가 회사 내에서 다양한 직책에 있더라도 적용됩니다.

표준에 포함되어야 하는 작업 결정

모든 할당을 성과 측정에 통합해서는 안 됩니다. 각 직책에 가장 중요한 작업을 결정합니다. 그런 다음 이러한 작업에 대해서만 성능 기준을 작성하십시오.

가장 중요한 것을 선택하면 간단한 표준을 갖게 됩니다.

성능을 성공적으로 만드는 매개변수 선택

작업을 성공적으로 수행하려면 직원이 특정 기준을 충족해야 합니다. 다음은 효과적인 성과를 나타내는 몇 가지 지표입니다.

• 정도,
• 제 시간에 업무를 수행하고,
• 고객 만족,
• 리더십의 징후를 보여주고,
• 생산적이며,
• 이니셔티브를 보여주는,
• 창의성을 보여주고,
• 작품의 질.

하지만, 더 있습니다. 기대 이상의 성과를 보이는 직원은 다음과 같은 자질을 제공합니다.

• 전문 직업 의식,
• 지속적으로 전문적인 프로토콜을 따르고,
• 성능이 지속적으로 향상되고 있으며,
• 항상 최선을 다하는,
• 꼼꼼하고,
• 비전 있는 아이디어와 솔루션을 가지고,
• 자신의 의견을 표현하는 것.

오류율에 대해 생각해 보십시오.

성과 표준은 항상 명확하고 구체적이어야 하므로 직원이 이러한 표준에 따라 쉽게 작업할 수 있습니다. 개인이나 팀의 성과를 평가하려면 KPI(핵심 성과 지표)를 사용하여 평가할 수도 있습니다.

일반적으로 KPI는 회사의 성과와 목표 달성 여부를 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다. 상상할 수 있듯이 모든 근로자는 자신의 성과를 회사의 목표와 일치시켜야 합니다. 또한 성능 표준에 따라 작업을 수행해야 합니다.

그러나 직원이 허용 가능한 기준보다 낮은 성과를 보일 경우 어떻게 됩니까? 위에서 언급한 성능 개선 계획은 솔루션 중 하나입니다.

이 계획을 시작하기 전에 먼저 얼마나 많은 오류가 너무 많은지 결정해야 합니다. 예를 들어, 직원은 적절한 수준 이하의 성과를 두 번 가질 수 있습니다. 그러나 이런 일이 다시 발생하면 그/그녀에게 "개선 필요" 등급을 줄 수 있습니다.

오류율을 설정하기 위한 다른 계획이 있을 수 있습니다. 무엇을 선택하든 그 계획을 고수하십시오.

견고한 성과를 위한 기준을 먼저 만들고 그 다음에 다른 것을 만드십시오.

성과 기준을 만들 때는 먼저 긍정적인 측면부터 시작하십시오. 따라서 견고한 성능의 특성을 기록하는 것으로 시작할 수 있습니다. 그런 다음 위에서 예상한 성능의 품질을 계속합니다.

이 두 가지 범주가 있으면 견고한 수준 아래에 있는 지표에 초점을 맞추십시오. 다음과 같은 문구를 사용할 수 있습니다.

1. 직원은 다음과 같은 경우에 견고한 성과 를 입증합니다.
2. 직원은 다음과 같은 경우 기대 이상의 성과 를 입증합니다.
3. 직원이 다음과 같은 경우 적절하지 않은 성과 를 입증합니다.

각 문장에 대한 자세한 설명은 직원의 위치에 따라 다릅니다.

이러한 성능 표준이 실제로 어떻게 보이는지 알고 싶다면 계속 읽으십시오.

성능 표준의 예는 무엇입니까?

성과 기준은 직위 및 직무 내용에 따라 다를 수 있습니다. 모든 성과 기준에 공통적인 것은 직무를 어떻게 잘 수행해야 하는지를 보여주는 것뿐입니다.

교사를 위한 수행 기준

교사의 수행 기준이 어떤 것인지 알아보겠습니다.

위의 표에서 볼 수 있듯이 각 측정값에는 자세한 설명이 있습니다. 따라서 모든 새 교사는 고용된 첫 달에 이러한 표준을 검토해야 합니다.

이러한 조치의 목적은 학생들에게 커리큘럼을 제시하는 적절한 방법을 찾는 것입니다. 이를 위해 교사는 사용 가능한 모든 리소스를 사용할 수 있으므로 학생들이 모든 것을 쉽게 이해할 수 있습니다. 또한 교사는 학생의 부모 또는 보호자와 긍정적인 관계를 유지해야 합니다.

행정 보조원의 성과 기준

다음은 행정 보조원에 대한 성과 표준의 예입니다.

행정 보조의 경우, 그들의 성능 표준에는 지원 기능 감독, 서신 준비, 모든 파일과 데이터베이스가 잘 구성되고 업데이트되었는지 확인하는 것이 포함됩니다. 또한 행정 보조원은 여행 일정이 예산 범위 내에서 이루어지고 여행 문서에 정확한 정보가 포함되어 있는지 확인해야 합니다.

기술 지원 제공자를 위한 성능 표준

이제 기술 지원 제공자를 위한 성능 표준의 예를 살펴보겠습니다.

이 표에서 볼 수 있듯이 이 직업의 성능 기준은 기술 지원을 유지하고 사용자에게 권장하며 이 분야의 최신 동향을 업데이트하는 것입니다. 이러한 조치의 목적은 기술 지원 제공자가 사용자에게 정확한 정보만 제공하도록 하는 것입니다. 또한 기술 지원 제공자는 친절하게 행동하고 가능한 한 신속하게 대응해야 합니다.

기업의 목표와 연계된 성과기준

이제 Penn State University의 실습 교수인 Lenny Pollack에 따르면 성과 표준을 책임 및 회사 목표와 연결할 수도 있습니다.

예를 들어, 회사의 목표 중 하나는 고객 서비스를 개선하는 것입니다. 이 회사의 예로 호텔을 들어보겠습니다. 입구에 들어서면 가장 먼저 마주하는 사람이 접수원이다. 당연히 접수원의 책임은 방문객을 맞이하는 것입니다.

그러나 리셉션 직원이 방문자를 어떻게 맞이하느냐가 중요합니다. 고객 서비스를 향상시키기 위해 접수원은 친절하고 미소로 방문객을 맞이해야 합니다. 또한 리셉션 직원은 호텔에 대한 정보를 필요한 만큼 제공해야 합니다. 또한 방문객이 우려하는 사항이 있는 경우 접수 담당자가 이러한 문제를 해결할 수 있는 방법을 찾아야 합니다.

이러한 성과 기준을 따름으로써 접수원은 우수한 성과를 제시하고 회사의 목표를 달성할 것입니다.

결론

직원에게 성과 기준은 업무를 올바르게 수행하는 방법에 대한 지침입니다. 관리자의 경우 이러한 측정값은 직원 성과를 검토할 때 비교 지점입니다.

성과 표준은 구체적이고 이해하기 쉽고 달성 가능해야 합니다. 이러한 방식으로 직원들은 자신의 성과를 설정된 측정치에 맞추도록 동기를 부여받을 수 있습니다.

직원들이 지난 기간 동안 어떻게 수행했는지에 따라 리더는 자신의 업무를 견실함, 기대 이상 또는 적정 이하의 성과로 표시할 수 있습니다. 성능이 만족스럽지 않을 때 한계를 결정하는 것은 관리자의 몫입니다.

이 기사에서는 성능 표준의 가장 중요한 측면을 강조했습니다. 또한 이러한 조치의 몇 가지 예를 다루었습니다. 성능 표준을 만드는 데 어려움을 겪을 때마다 한 번 더 통과할 수 있습니다.