성과 검토: 6가지 일반적인 방법 및 자체 평가

성과 검토는 직원과 직원의 효율성을 평가하는 프로세스입니다. 직원의 강점과 약점, 목표에 대해 자세히 알아보기 위해 관리자는 다양한 성과 검토 방법을 사용합니다. 관리자 외에 인적 자원 팀은 필요한 경우 이 평가에 포함될 수 있습니다.

이 문서에서는 다음을 배우게 됩니다.

• 성과 평가를 생성하는 주요 단계,
• 6가지 성과평가 방법,
• 자신을 평가하는 방법.

성과 평가 생성의 주요 단계

우수한 성과 평가의 주요 단계를 살펴보기 전에 먼저 성과 검토의 중요성에 대해 설명하겠습니다.

평가 또는 평가로 알려진 성과 검토는 관리자와 직원 모두에게 중요하며 그 이유는 다음과 같습니다.

• 관리자는 직원의 성과를 결정할 수 있지만 직원이 개선해야 하는 기술도 결정할 수 있습니다.
• 관리자는 개별 직원 목표를 전체 조직 목표와 비교할 수 있습니다.
• 성과 평가는 관리자가 인상, 승진 및 보상 계획에 관한 결정을 내리는 데 도움이 될 수 있습니다.
• 모든 성과 검토는 직원에게 관리자로부터 귀중한 피드백을 제공합니다. 따라서 작업자는 전반적인 성공을 명확하게 이해하고 향후 성과를 계획할 수 있습니다.

이제 모든 관리자가 직원을 평가할 때 취해야 하는 중요한 단계는 다음과 같습니다.

1. 직원별로 파일을 생성하고,
2. 상세하고,
3. 구체적이다.

직원별 파일 생성

Shari Harley는 비즈니스 커뮤니케이션 기조 연설자입니다. 직원을 검토하는 방법에 대한 비디오 가이드 중 하나에서 그녀는 관리자가 각 직원에 대해 별도의 문서를 만들어야 한다고 지적했습니다. 이 문서에는 각 직원에 대한 필수 정보가 포함되어야 합니다.

관리자라면 직원을 자주 확인하는 대신 직원에 대한 데이터를 수집하는 더 좋은 방법이 있는지 확인하십시오. 예를 들어 직원의 고객이나 공급업체에 연락하는 것입니다. 직원의 업무 수행 방식을 알아보기 위해 다음 질문을 할 수 있습니다.

• 벤 데이비슨의 연기를 어떻게 설명하시겠습니까?
• 그의 연기에 대해 바꾸고 싶은 것이 있다면 무엇인가요?
• 우리 회사가 당신을 위해 무엇을 더 잘할 수 있습니까?

이것이 360도 피드백 방식의 핵심이며, 이에 대한 자세한 설명은 뒤에서 하겠습니다.

반면에 직원은 "me file"을 보관해야 합니다. 따라서 일년 내내 근로자는 여기에 모든 성과를 추가해야합니다. 예를 들어 클라이언트나 다른 동료로부터 긍정적인 피드백을 받은 이메일이 될 수 있습니다. 또한 직원들이 자랑스러워하는 모든 것이 여기에 포함되어야 합니다. 그런 다음 직원은 "나 파일"을 상사에게 보내야 합니다. 따라서 관리자는 이러한 파일을 성과 검토에 통합할 수 있습니다.

자세하게

앞서 언급한 가이드에서 Shari는 성과 평가가 어떻게 상세해야 하는지 강조했습니다. 따라서 관리자는 다음 사항에 대해 생각해야 합니다.

• 직원이 매우 잘 수행한 세 가지 가장 중요한 경우
• 직원이 다르게 했어야 하는 세 가지 가장 중요한 상황.

따라서 직원들은 자신이 무엇을 잘하고 무엇을 개선해야 하는지 정확히 알 수 있습니다.

구체적이기

피드백을 제공할 때는 구체적이 핵심입니다. 성과 검토에도 동일한 규칙이 적용됩니다.

따라서 세 가지 성취와 어려움을 기록할 때는 최대한 구체적으로 작성하십시오. 그렇게 하면 직원들이 자신의 성과를 명확하게 이해할 수 있습니다.

Shari는 직원에게 "더 정확한 작업을 수행하십시오"라고 말하는 대신 다음 문구를 사용하도록 제안합니다.

• 작업을 확인하십시오.
• 맞춤법 검사를 꼭 하세요.
• 제출하기 전에 다른 사람이 귀하의 작업을 교정하도록 하십시오.

게다가 모든 검토는 직원의 이전 성과뿐만 아니라 미래 계획에 대한 것이어야 함을 기억하십시오.

성능 검토에 사용할 방법에 관계없이 항상 이러한 단계를 염두에 두어야 합니다. 이 기사의 다음 섹션에서는 다양한 성과 평가 방법에 중점을 둡니다.

성과평가 방법에는 어떤 것들이 있나요?

성과 평가를 작성하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 이 기사에서는 가장 일반적인 기술 중 일부를 다룰 것입니다.

360도 피드백 방식

이 메서드의 이름은 그 목적을 제대로 보여줍니다. 직원을 원의 중심(성과 검토의 중심)으로 상상해 봅시다. 직원 중심의 시스템이라고 할 수 있습니다. 그/그녀의 환경에는 동료, 고객, 상사 등이 있습니다. 이들은 이 직원과 연락하는 사람들입니다. 따라서 그들은 직장에서 자신의 행동과 성과에 대해 많이 알고 있습니다. 따라서 이 직원에 대한 데이터를 수집해야 할 때 이러한 연결이 정보 소스입니다.

360도 피드백 리뷰를 작성하는 관리자는 다음 직원에게 연락하여 소중한 인상을 얻을 수 있습니다.

• 동료,
• 감독자,
• 고객,
• 공급자,
• 공급업체 및
• 클라이언트.

이 과정에서 소스는 일반적으로 익명으로 유지된다는 점을 언급할 가치가 있습니다.

이러한 유형의 평가에서 질문이 어떻게 표시되어야 하는지 궁금하다면 설문조사 제공업체인 Qualtrics가 제안하는 내용이 있습니다. 자기 인식은 커뮤니케이션, 리더십, 팀워크 등과 함께 이 리뷰에서 다루는 분야 중 하나입니다. 아래 예에서 볼 수 있듯이 인터뷰 대상자는 각 질문에 대해 자신의 평가를 제공할 수 있지만 추가 의견을 추가할 수도 있습니다.

출처: 퀄트릭스

이 방법의 이점은 다음과 같습니다.

• 고유한 데이터 소스가 있으므로 편견 없는 직원 피드백을 제공합니다.
• 직원 간의 의사 소통과 팀워크도 향상되었습니다.
• 직원의 투쟁의 원인이 될 수 있는 문제를 발견합니다.

반면에 이 방법의 주요 단점은 다음과 같습니다.

• 일반적으로 소규모 조직에는 비효율적입니다. 출처가 더 적기 때문에 이러한 출처는 마땅히 객관적이지 않을 수 있습니다.
• 모든 소스의 데이터를 처리하는 데 더 많은 시간이 필요합니다.
• 프로세스가 익명이기 때문에 관리자는 출처에서 추가 정보를 얻을 수 없습니다.

목표별 관리(MBO)

목표에 의한 관리(Management By Objectives)라는 용어는 1954년 오스트리아 태생의 미국 경영 컨설턴트인 Peter Drucker에 의해 발명되었습니다. 이 방법의 목표는 회사의 목표를 결정하여 직원들이 회사 목표를 수행하는 데 집중할 수 있도록 하는 것입니다.

이 방법을 사용하여 관리자는 직원의 성취를 이러한 결정된 목표와 비교할 수 있습니다. 그래서 직원들이 좋은 성과를 냈을 때 승진이나 승진 등의 보상을 받게 된다. 반대로 직원이 비생산적인 결과를 얻으면 추가 교육을 받게 됩니다. 검토 기간은 분기별, 반기별 및 연간이 될 수 있습니다.

MBO 방식의 경우 기업은 SMART 방식에 부합하는 고정된 목표를 가져야 합니다. 따라서 그들의 목표는 다음과 같아야 합니다.

• S – 특정,
• M- 측정 가능,
• A- 달성 가능,
• R- 현실적,
• T – 시간에 민감합니다.

그러나 회사 내에는 많은 직책과 역할이 있기 때문에 이러한 목표는 모든 사람에게 동일하지 않습니다. 조직의 모든 직책에는 일반적인 결과 영역이 있습니다. 따라서 회사에서 동일한 작업을 수행하는 근로자는 동일한 일반적인 결과 영역에 대해 책임을 집니다. 이러한 영역을 주요 결과 영역(KRA) 이라고 합니다.

KRA와 그 결과와 함께 프로젝트 관리자의 예를 살펴보겠습니다. 아래 표에서 볼 수 있듯이 이 직원은 두 가지 긍정적인 결과와 한 가지 개선이 필요한 부분이 있습니다. 따라서 이 프로젝트 관리자는 이 특정 영역에서 교육 프로그램을 받게 됩니다.

MBO 방식의 주요 장점은 다음과 같습니다.

• 직원들은 자신의 직무에 대한 명확한 이해를 가지고 있습니다.
• 작업장에서 투명성과 계층 구조를 촉진합니다.
• 직원들은 업무를 수행함으로써 회사의 성공에 기여합니다. 또한 직원들은 회사에 대한 충성도를 높일 것입니다.

그러나 이 방법에는 몇 가지 단점이 있습니다.

• 근무 조건 및 기타 상황으로 인해 직원이 실패하는 경우가 있습니다.
• 개성의 결여: 어떤 일이 있어도 직원들은 설정된 목표를 향해 일해야 하므로 개인이 아니라 기계처럼 느껴질 수 있습니다.
• 근로자는 고정된 목표만을 따를 수밖에 없기 때문에 창의성과 주도성이 부족합니다.

성과평가 강제분배 방식

이 방법은 벨 곡선 방법 또는 누적 순위라고도 합니다. 강제 배전 방식을 채택한 최초의 회사 중 하나는 1980년대 General Electric이었습니다.

이 방법이 작동하는 방식은 다음과 같습니다. 관리자, 감독자 또는 이사가 각 직원을 평가합니다. 그들이 수행하는 방식과 관련하여 직원은 세 그룹으로 분류할 수 있습니다. 이러한 유형의 분포를 20-70-10 공식이라고 합니다.

• 직원의 20%는 회사의 최고 성과자인 A 성과자입니다.
• 직원의 70%는 평균 성과를 내는 B급 직원입니다.
• 직원의 10%는 C 성과급으로, 성과 수준이 매우 낮습니다.

직원들은 업무의 질, 지식, 태도, 신뢰성, 협력 등의 범주로 평가됩니다.

이 방법의 몇 가지 긍정적인 측면은 다음과 같습니다.

• 회사의 직원 수에 관계없이 직원 성과를 측정하는 평등한 프로세스입니다.
• 회사의 새로운 리더를 공개합니다. A 수행자가 발견되면 회사 경영진은 향후 역할을 위해 이러한 직원 교육을 시작할 수 있습니다.
• 모든 직원에게 동일한 프로세스가 적용되어 수행하기 쉽습니다.

그럼에도 불구하고 이 방법에는 몇 가지 단점도 있습니다.

• 이 방법은 직원 간의 불건전한 경쟁과 갈등을 유발할 수 있습니다.
• 직원들은 특히 C 범주에 속하는 경우 자신의 성과가 과소 평가되었다고 느낄 수 있습니다. 따라서 이는 고용주와 직원 간의 신뢰에 부정적인 영향을 미칩니다.

이러한 부정적인 측면 외에도 전 세계 많은 조직에서 직원 수를 줄여야 할 때 강제 배포 방식을 사용하기 때문에 강제 배포 방식을 논란의 여지가 있다고 생각하는 많은 HR 전문가가 있습니다.

행동 고정 등급 척도(BARS)

행동 기반 평가 척도(BARS) 방법은 직원 성과의 정성적 및 정량적 분석을 모두 통합합니다. 이 방법의 목적은 직원의 성과와 미리 결정된 구체적인 행동 예(그 직원이 어떻게 행동해야 하는지)를 비교하는 것입니다. 각 작업에는 고유한 특정 동작 집합이 있습니다. 따라서 직원 평가가 더 정확할 수 있습니다.

그러나 BARS 평가 방법을 사용하기 전에 수행해야 할 몇 가지 필요한 단계가 있습니다.

1. 특정 직업에 대한 적절하고 효과적인 행동의 예를 적어 보십시오. 인사팀이나 상사와 상의할 수 있습니다. 이러한 예를 중대한 사건이라고 합니다.
2. 그런 다음 이러한 예에 대해 여러 범주를 만듭니다. 이는 성능 차원이 됩니다. 5~10개의 차원을 가질 수 있습니다.
3. 할당된 성능 차원과 함께 행동의 예가 있으면 결정을 재고하여 그것이 의미가 있는지 확인하십시오. 다른 경험 많은 관리자나 HR 팀의 도움이 필요한 단계입니다.
4. 행동의 모든 예에 대한 평가 시스템을 만드십시오.

여기 예가 있습니다. 귀하가 "Sam's Coffee Shop"의 관리자이고 카운터에서 일하는 직원을 평가해야 한다고 가정해 보겠습니다. 주요 업무는 고객 응대, 주문 접수, 결제 처리입니다. 따라서 고객 서비스, 출석, 효율성, 책임 및 기타 범주에서 직원을 평가할 수 있습니다.

고객 서비스와 관련하여 가장 높은 곳에는 탁월한 직원 행동의 예가 있어야 합니다. 예를 들어 다음과 같은 문구를 사용하여 새로운 고객에게 인사하면서 미소를 짓습니다.

• Sam's Coffee Shop에 오신 것을 환영합니다.

• 주문을 받아도 될까요?

• 커피를 즐기세요.

• 잘 가세요. 멋진 하루 보내세요!

즉, 고객에게 예의 바르고 친절하며 긍정적인 분위기를 조성하는 것입니다. 다른 한편으로, 척도의 맨 아래에는 비전문적이고 용납할 수 없는 직원 행동의 예가 있어야 합니다. 예를 들어, 고객에게 무례하고 무례한 행동을 하고, 주문을 받을 때 전화를 걸고, 눈을 마주치지 않습니다.

출석 카테고리에도 동일한 규칙이 적용됩니다. 저울 상단에서 미리 결정된 행동은 정시에 출근하고 교대 근무가 끝난 후에 떠나야 합니다. 관리자는 직원이 근무 시간에 로그인할 수 있도록 직원 시간 추적 시스템을 구축할 수도 있습니다. 당연히, 여기에서 부적절한 행동 패턴은 충분한 근무 시간에 로그인하지 않고 일반적으로 일에 늦게 오는 직원일 것입니다.

이것은 커피숍 카운터에서 일할 때 행동해야 하는 것과 하지 말아야 하는 행동에 대한 구체적인 예입니다. 직원을 평가할 때 직원의 행동을 이러한 표준과 비교할 것입니다.

BARS 방법의 장점은 다음과 같습니다.

• 직원 행동의 구체적인 예와 함께 투명하고 구체적인 평가 규범을 갖습니다.
• 직원들은 직장에서 성공하는 방법에 대한 명확한 틀을 가지고 있습니다.
• 직원 평등 촉진 - 각 직원의 성과는 동일한 구조를 사용하여 동일한 방식으로 측정됩니다.

그런 다음 몇 가지 단점도 있습니다.

• 관리자는 평가에 적합한 양식을 작성하는 데 더 오랜 시간이 필요합니다.
• 관리자는 이 방법을 수행하기 위해 교육을 받아야 합니다.
• 이 방법은 다양한 유형의 작업이 많은 회사에는 실용적이지 않을 수 있습니다.

평가 센터 방식

평가 센터 방법은 1930년 독일군에 의해 개발되었습니다. 이 방법의 목적은 작업 환경의 다양한 구성 요소를 시뮬레이션하는 다양한 연습 세트를 만드는 것입니다.

그러나 이러한 연습이 직원 성과와 어떤 관련이 있습니까? 여기 설명이 있습니다. 이 기술의 이면에 있는 아이디어는 직원이 특정 상황에서 어떻게 행동하고 이러한 상황이 성과에 어떤 영향을 미치는지 확인하는 것입니다. 그래서 독일군의 경우 심리학자 시모네이트 박사가 있었다. 그의 임무는 장교들이 다양한 임무와 훈련을 어떻게 수행하는지 관찰하는 것이었습니다. 우수한 성과를 보인 장교는 나중에 승진했다. 따라서 이 방법은 회사 경영진이 직원 승진에 대한 결정을 내려야 할 때 유용합니다.

이 외에도 정부, 교육기관 등 산업체에서 채용 과정에서 평가센터 방식을 활용할 수 있다. 대부분의 경우 1차 면접 후 평가센터를 진행한다.

운동과 관련하여 다음과 같은 몇 가지 유형이 있습니다.

1. 트레이 내 연습: 여기서 의도는 후보자의 직무 기술을 측정하여 그들이 원하는 역할에 얼마나 적합한지 알아내기 위한 것입니다.
2. 프리젠테이션 연습: 후보자는 사전에 주제를 받은 후 프리젠테이션을 준비하고 발표해야 합니다.
3. 그룹 토론 연습: 4~8명의 후보자 그룹이 물리적 또는 이론적 문제를 해결하기 위해 함께 작업합니다.
4. 역량 기반 인터뷰: 후보자에게 몇 가지 표적 질문이 제공됩니다. 리더십, 팀워크 등과 같은 자질을 보인 상황을 설명해야 합니다.
5. 역할극 연습: 후보자는 가상의 위치에 있는 자신을 예를 들어 회사의 CEO라고 상상하도록 요청받습니다. 그런 다음 CEO로 일하는 방법을 설명해야 합니다.

평가 프로세스에는 주로 고용주, ​​감독자 및 HR 담당자와 같은 많은 전문가가 참여합니다. 또한 훈련된 개인, 컨설턴트 또는 전문 배우가 포함될 수 있으며 특히 역할극 연습을 수행할 때 포함될 수 있습니다.

평가 센터 방법의 긍정적인 측면은 다음과 같습니다.

• 이러한 연습에서 수집된 데이터는 선택 프로세스를 훨씬 쉽고 정확하게 만듭니다.
• 평가 과정에서 직원이 보여주는 기술은 현재 및 미래 성과의 진정한 지표입니다.

그리고 이 방법의 부정적인 측면은 다음과 같습니다.

• 시간 소모적: 계획과 리소스가 필요하기 때문에 전체 프로세스가 몇 개월 동안 지속될 수 있습니다.
• 다양한 산업 분야의 전문가를 모으기 때문에 일반적으로 비용이 많이 듭니다.

따라서 이 방법은 많은 수의 직원을 채용해야 하는 회사에 매우 유용할 수 있습니다. 그러나 평가 센터 방법은 소규모 회사에 완벽한 선택이 아닙니다.

심리 평가

이 방법의 목적은 직원의 미래 성과를 분석하는 것입니다. 그렇게 하려면,

자격을 갖춘 심리학자는 다음과 같은 직원 작업의 주요 요소를 평가해야 합니다.

1. 대인 관계 기술,
2. 인지 능력,
3. 지적 특성,
4. 리더십 능력,
5. 성격 특성, 그리고
6. 감정적 요인.

직원 평가 과정에서 심리학자는 심층 인터뷰, 심리 테스트, 개인 토론 등 다양한 테스트를 수행합니다. 직원이 현재 수행하는 방식을 보고 이러한 테스트의 결과를 검토하여 심리학자는 직원의 미래 수행을 예측할 수 있습니다.

이 방법을 사용하면 다음과 같은 이점이 있습니다.

• 직원, 모든 현재 기술, 감정 및 성격 유형에 대한 포괄적인 데이터를 보유합니다.
• 새로운 잠재력 공개: 테스트를 수행하는 동안 심리학자는 발견되지 않은 직원의 자질을 찾을 수 있습니다. 또한, 이 발견은 직원에게 새로운 가능성을 가져올 수 있습니다.

이 방법의 제한 사항은 다음과 같습니다.

• 시간이 오래 걸리고 매우 복잡한 과정이 될 수 있습니다. 결국, 개인의 성격, 감정, 기술을 평가하는 것은 확실히 복잡한 작업입니다.
• 예측할 수 없는 요인이 테스트 결과에 영향을 미칠 수 있습니다. 예를 들어 직원이 평가 중에 긴장했다면 결과가 불규칙할 수 있습니다.

여전히 어떤 검토 방법이 귀하의 요구에 맞는지 결정할 수 없다면 이 6가지 기술과 장점 및 단점을 요약했습니다.

어떤 방법을 사용하든 일부 직원의 성과 결과가 적절한 수준 이하임을 깨달을 수 있습니다. 그들의 관리자로서 당신은 그 문제를 해결할 방법을 찾아야 합니다. HR 팀에 연락할 수 있으며 함께 이러한 직원을 위한 몇 가지 목표 관련 작업을 만들 수 있습니다. 이러한 작업 이면의 아이디어는 직원 성과를 개선하는 것입니다. 실제로 이러한 단계는 성과 개선 계획의 일부입니다. 직원이 이 프로세스에 참여하는 데 동의하는 경우 서명하는 문서입니다. 그렇다면 직원은 이러한 작업을 완료하는 데 정해진 기간이 주어집니다.

관리자, 감독자, 심리학자 등을 제외하고 직원도 성과 검토 프로세스에 참여할 수 있습니다. 다음 섹션에서 이 주제에 대해 더 자세히 논의할 것입니다.

자신을 어떻게 평가합니까?

자기 평가는 성과 검토에 대한 직원의 기여도입니다. 즉, 자기 평가는 직원이 자신에 대해 작성하는 개요입니다. 이러한 평가는 직원이 평가에서 지적한 것과 근로자의 성과에 대한 자신의 의견을 비교할 수 있기 때문에 관리자에게 유용합니다.

자기 성과 리뷰를 작성한 적이 없는 직원이라면 다음과 같은 몇 가지 팁을 제공합니다.

당신의 과거 성과를 생각하십시오

근로자는 과거 기간(예: 작년)을 반성해야 합니다. 그런 다음 다음 질문에 대한 답을 찾아야 합니다.

• 지난 기간 동안 어떤 작업, 작업 또는 활동이 잘 되었습니까?
• 어떤 작업이 실패로 표시되었습니까?
• 앞으로 어떻게 다르게 해야 할까요?

가능한 한 현실적이 되도록 노력하십시오. 당신의 활동을 과장하거나 과거의 노력을 과소평가하는 것을 피하십시오.

당신의 성취와 투쟁을 추적하십시오

우리는 이미 "me file"의 중요성을 언급했습니다. 여기에서 아이디어는 모든 업적을 수집하는 것입니다.

이 파일에는 받은 모든 긍정적인 피드백, 평가 이메일, 성공적인 작업 등이 포함되어야 합니다. 따라서 이러한 문서가 없으면 오늘 작업을 시작하십시오.

당신의 성과는 팀의 목표와 일치해야 합니다. 팀 내에서 귀하의 역할과 귀하의 기여가 팀의 성공에 중요한 역할을 하는 방법에 대해 생각해 보십시오.

또한 이 자체 성과 검토에 분석이 포함되어야 하는지 관리자나 감독자에게 문의할 수 있습니다. 그렇다면 성취에 대해 쓸 때 가능한 한 구체적으로 쓰십시오. 예를 들어, 이전 기간에 비해 20% 증가한 10명의 신규 고객과 계약을 체결했습니다.

그럼에도 불구하고 지난 몇 달 동안 겪었던 모든 어려움을 포함하는 것도 중요합니다. 특정 작업이 귀하에게 더 어려운 이유를 설명하여 관리자가 향후 이러한 문제를 해결하는 데 도움을 줄 수 있도록 하십시오.

당신의 미래 목표와 계획을 포함하십시오

귀하의 적극적인 모습을 보여주기 위해 검토에 미래 목표를 포함시키십시오. 그러나 합리적이려고 노력하고 회사 내에서의 위치, 기술 및 경험에 따라 달성 가능한 목표만 포함하십시오.

또한, 귀하의 관리자가 귀하의 기술을 향상하고 새로운 지식을 얻는 데 도움을 줄 수 있는 방법이 있다면 주저하지 말고 물어보십시오. 관심 있는 주제에 대한 교육 세션, 회의 또는 온라인 워크샵이 될 수 있습니다.

리뷰를 보내기 전에 교정하십시오

자기평가 보고서 작성을 마치면 반드시 꼼꼼히 검토한 후 상사에게 보내도록 한다. 철자를 확인하고 필요한 경우 수정하는 것을 잊지 마십시오. 오타 및 문법 오류는 허용되지 않습니다.

또한 동료, 친구 또는 가족이 리뷰를 교정하도록 해야 합니다. 그들은 당신이 놓친 오류를 알아차리거나 당신의 어조가 적절하지 않은 경우 지적할 것입니다.

결론

성과 평가를 수행하는 관리자로서 각 직원에 대해 별도의 파일이 있어야 합니다. 그렇게 하면 일년 내내 그의 성과를 추적할 수 있습니다. 또한 모든 성과 검토에는 근로자에 ​​대한 상세하고 구체적인 데이터가 포함되어야 합니다.

성과 평가를 작성하는 방법은 다양합니다. 이 기사에서 다룬 가장 일반적인 기술 중에서 선택할 수 있습니다. 사용하는 방법은 비즈니스 유형, 직원 수 및 기타 요소에 적합해야 합니다.

이러한 방법 외에도 직원이 자체 성과 평가를 만들 수도 있습니다. 이러한 리뷰를 작성할 때 근로자는 과거 실적에 대해 생각해야 합니다. 이 평가는 그들의 모든 성취와 투쟁을 보여주어야 합니다. 또한 직원들은 미래의 목표와 계획에 대해 반성해야 합니다.

결국 이러한 문서는 관리자에게 직원의 귀중한 데이터를 제공합니다. 따라서 직원의 자기 성과 평가는 관리자에게도 중요합니다.