중소기업에서 개발할 수 있는 최고의 인력 관리자 기술 5가지

전국의 소규모 기업은 최고의 직원을 유지하는 데 도움이 되는 훌륭한 직원 경험을 제공하기 위해 최선을 다하고 있습니다.

그러나 중소기업이 직원들에게 일상적으로 부정적인 영향을 미치는 요인, 즉 나쁜 관리자를 가장 많이 해결하지 못한다면 이러한 모든 노력은 수포로 돌아갈 것입니다.

Gallup 연구에 따르면 관리자는 조직 전체의 직원 몰입도 점수 차이의 70%를 차지합니다. 문제는 너무 광범위하여 미국 성인의 절반이 나쁜 관리자 때문에 직장을 그만둔 적이 있습니다.

열악한 고용 관행, 적절한 관리 교육의 부족 또는 Peter 원칙을 비난하지만 중소기업이 매일 나쁜 관리에 시달리는 것은 최고의 인재가 퇴사하는 것을 지켜볼 위험이 있는 또 다른 날입니다.

좋은 인재를 발굴하고 개발하는 중소기업은 직원 유지율을 26%에서 50%까지 향상시킬 수 있습니다. 그러나 그렇게 하기 위해 소규모 기업은 우선 어떤 사람 관리 기술이 성공으로 이어지는지 알아야 합니다.

관리 개발 노력의 우선 순위를 정하는 데 도움이 되도록 연구 결과에 따르면 모든 관리자가 갖추어야 할 5가지 기술과 중소기업에서 이러한 중요한 기술을 개발하는 방법에 대한 팁을 소개합니다.

1. 예측 가능성

연구에서 말하는 것

Google이 최고의 관리자를 정의하는 특성을 결정하기 위해 경영진에 대한 수천 건의 직원 피드백 설문 조사를 분석했을 때 예측 가능성이 가장 중요한 요소임을 발견했습니다. 직속 부하들이 더 예측 가능하고 일관성 있는 관리자를 평가할수록 더 나은 성과를 거두었습니다.

예측 가능성이 중요한 인력 관리 기술인 이유

Elon Musk 또는 Richard Branson과 같은 역동적이고 괴상한 리더는 확실히 군중을 끌어들이고 헤드라인을 장식할 수 있지만 이러한 사람들을 관리자로 정말로 원하십니까? 절대적으로하지.

사실 상사는 지루할 수록 좋고, 그 이유는 간단하다. 직원이 일상적으로 관리자에게 무엇을 기대해야 하는지 알고 있다면 업무를 수행할 수 있는 정의된 매개변수를 제공합니다. 그들이 할 수 있는 것과 할 수 없는 것에 대한 모호함이 거의 없으며, 이는 실제로 엄청난 자유를 만들어냅니다.

반면에 직원이 관리자로부터 무엇을 얻을지 전혀 모르는 경우 해당 매개변수는 완전히 정의되지 않습니다. 어느 날 괜찮았던 것이 다음 날 갑자기 좋지 않아, 우유부단함으로 인해 제약을 받는 작업 환경이 조성됩니다.

예측 가능한 인력 관리자를 개발하는 방법

예측 가능하고 일관성이 있다는 것은 시간 엄수, 의사 소통 및 감성 지능의 세 가지 요소로 요약됩니다.

첫 번째는 다루기 쉬워야 합니다. 관리자가 정시에(또는 전혀) 회의에 참석할지 알 수 없다면 예측할 수 있는 것과 반대입니다. 성과 검토에 지각을 고려하는 것과 같은 억제책을 도입할 수 있지만 위에서 아래로 좋은 모범을 보이는 것만큼 효과적인 것은 없습니다. CEO가 시간을 엄수하지 않는다면 관리자도 시간을 엄수하지 않을 것입니다.

부적절한 의사 소통은 개인의 문제일 수도 있고 더 큰 조직의 문제일 수도 있기 때문에 해결하기가 더 어려울 수 있습니다. 효과적인 대면 및 이메일 커뮤니케이션에 대한 교육 세션(관리자가 모든 사람이 선호하는 커뮤니케이션 스타일을 배우기 위한 워크숍 포함) 외에도 조직으로서 목표 설정 프로세스를 개선하여 모든 관리자가 부서에서 기대하는 것이 무엇인지 알 수 있도록 해야 합니다. 그것을 전달합니다.

마지막으로 관리자는 감정을 관리하는 법을 배워야 합니다. 좋은 날은 노래를 부르지만 나쁜 날은 소용돌이를 일으키면 직원들은 굳건한 기반을 결코 가질 수 없을 것입니다. 관리자에게 다양한 스트레스 관리 기술에 대해 코치하여 최소한 더 공평하게 보이 도록 하십시오.

2. 공감

연구에서 말하는 것

Development Dimensions International(DDI)은 10년 동안 300개 기업의 15,000명 이상의 리더를 분석한 결과 공감을 나타내는 리더가 "전반적인 성과, 코칭, 다른 사람 참여, 계획 및 구성, 의사 결정"에서 40% 더 나은 성과를 낸다는 것을 발견했습니다.

공감이 중요한 사람 관리 기술인 이유

궁극적으로 공감은 신뢰를 구축합니다. 직원들이 자신이 관리자에게 진정으로 보고, 듣고, 이해하고 있다고 느끼면 관리자가 올바른 결정을 내릴 것이라고 믿을 가능성이 훨씬 높아집니다.

공감하는 관리자는 또한 직원의 잠재력을 최대한 끌어낼 수 있습니다. 관리자가 감사를 표시하여 관심을 표시할 때 직원은 더 많은 노력으로 감사에 보답할 것입니다.

마지막으로, 공감 능력이 높은 관리자는 의사소통 능력도 뛰어난 경향이 있습니다. 직원들이 정보를 소화하고 그에 따라 메시지를 조정하는 방법을 더 잘 예측할 수 있습니다.

공감하는 사람 관리자를 개발하는 방법

공감은 쇠퇴하고 있는 기술입니다. 사회학 연구에 따르면 어린이와 대학생 사이의 공감 능력은 10년 넘게 감소하고 있으며 이는 노동력에 피를 흘리고 있습니다.

그래도 할 수 있는 일이 있습니다. 첫째, 가능하면 내부에서 승진해야 합니다. 실제로 부하 직원의 업무를 수행한 관리자는 외부 사람보다 부하 직원의 요구와 좌절에 공감할 가능성이 더 큽니다.

또한 특히 회의에서 기술과의 연결을 끊는 것의 중요성을 강조해야 합니다. 전문가들은 스마트폰과 컴퓨터가 대면 대화에서 공감의 장벽이 되었기 때문에 전사적으로 "필요하지 않으면 회의에 장치 사용 금지" 정책을 시행하는 것이 관리자가 직원의 말을 진정으로 경청하도록 하는 데 도움이 될 수 있다는 데 동의합니다.

마지막으로, 현재 고용주의 20%가 제공하는 직접적인 공감 교육이 있습니다.

3. 연결성

연구에서 말하는 것

Gartner는 전 세계적으로 7,000명 이상의 직원과 관리자를 대상으로 실시한 설문 조사에서 교육 및 개발을 위해 직원을 네트워크의 관련 전문가와 연결할 수 있는 관리자인 커넥터 관리자가 직원 성과를 최대 26% 향상시키는 것으로 나타났습니다. 또한 커넥터 관리자 아래에 있는 직원은 고성과자가 될 가능성이 3배 더 높습니다.

연결이 중요한 인력 관리자 기술인 이유

좋은 관리자는 단순히 할당하고 위임하는 것이 아닙니다. 그들은 또한 코치하고 개발합니다. 관리자 지원에 대한 직원 인식 차이의 약 60%는 관리자가 직원에게 "미래의 성공에 필요한 기술, 관리 및 리더십 기술을 개발할 기회"를 제공하는지 여부로 설명할 수 있습니다.

그러나 모든 관리자가 이 책임을 같은 방식으로 처리하는 것은 아닙니다. Gartner는 설문 조사를 통해 관리자가 사용하는 직원 교육 및 개발에 대한 네 가지 일반적인 접근 방식인 Teacher, Always On, Connector 및 Cheerleader를 식별했습니다.

(출처 - Gartner 고객이 사용할 수 있는 전체 연구)

Gartner의 결과에 따르면 Connector Manager는 직원의 개발 요구 사항이 조정 범위를 벗어날 때 네트워크의 전문가에게 직원을 소개함으로써 직원이 성장하는 데 필요한 지원과 지식을 이상적으로 조합할 수 있도록 함으로써 최상의 결과를 달성할 수 있음을 발견했습니다.

이러한 연결 기술은 관리자에게만 중요한 것이 아닙니다. 한 기업가 연구원은 경력 성공에 가장 중요한 요소가 개인이 대규모의 개방형 네트워크에 속해 있는지 여부라는 사실을 발견했습니다.

연결적인 사람 관리자를 개발하는 방법

Gartner에 따르면 커넥터 관리자가 되는 것은 개별 직원의 요구와 동기를 진단하는 것으로 시작됩니다. 획일적인 교육 접근 방식 대신 커넥터 관리자는 대상 코칭 및 지원을 제공합니다.

커넥터 관리자는 또한 직원의 강점을 이해해야 합니다. 다른 직원에게는 훌륭한 코치나 교사가 될 직원이 있을 수 있지만 관리자는 주변에 있는 전문가로 내부 Rolodex를 구축하기 시작하지 않는 한 알 수 없습니다. 관리자는 더 쉽게 회상할 수 있도록 성과 관리 시스템에서 직원의 기술 프로필을 개발할 수 있습니다.

마지막으로, LinkedIn과 같은 도구를 통해 전문가 네트워크를 확장하는 것 외에도 커넥터 관리자는 직원들에게 다른 사람들과의 상호 작용을 최대한 활용하는 방법에 대해 지도해야 합니다. 커넥터 관리자가 개발에서 항상 직접적인 역할을 하는 것은 아니지만 작업자에게 다른 교사와 함께 성장하는 데 필요한 도구와 지식을 제공해야 합니다.

4. 겸손

연구에서 말하는 것

Dale Carnegie Training은 13개국의 3,100명의 근로자를 대상으로 설문조사를 실시한 결과 84%의 직원이 자신의 잘못을 인정할 수 있는 겸손한 관리자를 원하지만 실제로는 51%의 관리자만이 이를 정기적으로 수행하는 것으로 나타났습니다.

겸손이 중요한 사람 관리 기술인 이유

직관에 어긋나는 것처럼 보일 수 있지만 실패는 중소기업의 궁극적인 성공에 정말 중요합니다. 실수를 할 수 있는 자유와 실수로부터 배우고 성장할 기회가 주어질 때에만 직원들은 개인 또는 회사 전체의 문제에 대한 더 나은 솔루션을 찾을 수 있습니다.

불행히도 그러한 논리는 실수가 최악의 경우 가혹한 처벌을 받거나 기껏해야 노골적으로 무시되는 전형적인 기업 문화에 위배됩니다. (직장에서 다른 사람에게 책임을 묻는 것과 관련하여 직원의 82%는 시도하고 실패하거나 아예 피합니다.)

이 두려움의 문화에 대한 해결책은 무엇입니까? 겸손한 지도자. 자신의 실수를 인정하는 겸손한 리더 그룹이 있다면 직원들도 실수를 인정하는 것을 두려워하지 않을 것입니다. 이는 중소기업에 필요한 창의성을 키우는 데 도움이 됩니다.

겸손한 사람 관리자를 개발하는 방법

겸손한 사람 관리자를 찾는 것이 그들을 개발하는 것보다 훨씬 쉽습니다. 채용 관행을 검토하여 지원자의 겸손한 자질을 드러낼 수 있는 면접 질문을 포함하도록 합니다. 예를 들면: 후보자의 가장 큰 성취에 대해 묻는다면 그들이 개인적 성취에 대해 이야기하는지 또는 다른 사람들도 성취하도록 도운 시간에 대해 이야기하는지 확인하십시오.

그렇지 않으면, 당신의 리더쉽에 더 많은 겸손을 주입하는 좋은 방법은 관리자를 편안한 영역에서 밀어내는 것입니다. 관리자가 전문 분야의 안전 거품을 절대 벗어나지 않아도 된다면 결코 실패로 인해 겸손해지지 않을 것입니다.

이 작업을 수행하기에 좋은 시간은 성능 검토 중입니다. 관리자와 개선이 필요한 부분에 대해 단순히 논의하고 계속 진행하는 대신 다음 단계를 수행하고 실제로 그들이 개발하는 데 필요한 리소스를 제공하십시오. 워크샵, 수업 또는 온라인 과정을 추천하면 다음 단계에서 추측을 피할 수 있습니다.

5. 무결성

연구에서 말하는 것

30개 글로벌 조직의 195명의 리더를 대상으로 한 연구에서 더 많은 참가자가 "높은 윤리적 및 도덕적 기준을 갖는 것"을 가장 중요한 리더십 특성으로 선택했습니다(67%).

청렴이 중요한 인사 관리 기술인 이유

나는 이미 공감 섹션에서 신뢰 구축에 대해 이야기했지만, 동등하게 생각할 가치가 있는 이 방정식의 또 다른 측면이 있습니다. 그것은 한 번 침해된 신뢰를 회복 하는 거의 불가능한 작업입니다.

Wells Fargo에게 물어보십시오. 2년이 지난 후에도 고객 정보를 사용하여 수백만 개의 가짜 은행 계좌를 만든 후 여전히 고객의 신뢰를 되찾기 위해 노력하고 있는 은행입니다. 또는 역사상 가장 큰 데이터 유출 중 하나를 공개하기 위해 한 달 반을 기다린 후 미국에서 가장 미움받는 회사의 왕관을 차지한 Equifax.

매일 수많은 어려운 결정에 직면한 관리자는 해당 회사의 직원들처럼 비윤리적인 지름길을 택하도록 쉽게 유인(또는 노골적으로 권장)될 수 있습니다. 그들이 발각되면 부하 직원이 다시는 그들을 신뢰하지 않을 수도 있음을 알고 그러한 충동을 억제하려면 성실한 관리자가 필요합니다.

청렴한 사람 관리자를 개발하는 방법

눈에 잘 띄는 회사 가치의 영향을 과소평가하지 마십시오. 첫 날 받는 직원 핸드북부터 매일 걸어가는 복도에 이르기까지 관리자는 올바른 일을 하는 것이 조직의 핵심 신념임을 항상 인식해야 합니다. (참고: 사명 선언문이나 회사 가치를 유지하는 데 문제가 있는 경우 여기에 도움이 될 팁이 있습니다.)

그 외에도 비즈니스에서 발생하는 실제 회색 영역 시나리오를 통해 실제로 관리자를 실행하는 데 시간이 걸립니다. 관리자들이 때가 되었을 때 무엇이 ​​올바른 결정인지 알 것이라고 가정하지 말고 그들에게 말하십시오.

관리 개발에서 무거운 작업을 수행하기 위해 소프트웨어에 투자하십시오.

연구에 따르면 이 5가지 기술(예측성, 공감, 연결성, 겸손, 성실성)은 훌륭한 인력 관리자가 되기 위해 매우 중요합니다. 그리고 처음에 우리가 했던 말을 기억하십시오. 좋은 사람을 찾고 개발하는 소규모 비즈니스 관리자는 직원 유지율을 26%에서 50%까지 향상시킬 수 있습니다.

그럼에도 불구하고 관리자를 개발해야 함을 아는 것과 실제로 수행하기 위한 또 다른 것입니다. 여기서 논의한 많은 솔루션에는 직원의 기술 요구 사항을 진단하고 영향력 있고 매력적인 새로운 교육 콘텐츠를 만드는 것이 포함됩니다.

LearnUpon의 학습자 코스 대시보드 ( 출처 )

한 사람이나 부서에 맡겨야 하는 기념비적인 작업이므로 학습 관리 시스템에 대한 투자를 고려해야 합니다. 점점 더 저렴해지는 이러한 소프트웨어 플랫폼은 교육 과정 생성 및 관리와 관련된 지루한 작업을 자동화할 수 있습니다.

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참고: 이 기사에 포함된 정보는 신뢰할 수 있는 출처에서 얻은 것입니다. 선택한 응용 프로그램은 상황에 따라 기능을 보여 주기 위한 예이며 보증 또는 권장 사항이 아닙니다.