멘토링 기회를 놓치지 마세요: 멘토링의 정의 확대

멘토링은 단계에 관계없이 모든 경력에서 핵심적인 역할을 할 수 있습니다. 개인 기여자, 관리자 또는 이사에 관계없이 자신과 주변 사람들의 기술을 활용하여 팀, 조직 및 회사 전체의 성장에 영향을 미칠 수 있습니다.

멘토링의 정의 확장

우리는 종종 멘토링을 매우 구체적인 렌즈로 봅니다. 한 사람이 다른 사람, 더 어린 사람과 함께 앉아 귀중한 경험이나 지식을 전달하는 것입니다.

이 버전의 멘토링은 누군가에게는 멀거나 비현실적으로 보일 수 있습니다. 많은 사람들이 적절한 멘토를 찾을 수 없거나, 어디서 찾아야 할지 모르거나, 멘토가 자신의 경력 내에서 개발 및 성장하는 데 어떻게 도움이 될 것인지에 대해 생각하지 않습니다. 그들은 또한 다른 사람들에게 멘토링을 제공할 수 있는 자신의 잠재력을 고려하지 않았을 수도 있습니다.

회사 전체에 멘토링 문화 조성

멘토링은 단순히 멘토, 특히 회사나 교육 기관의 경험이 풍부한 사람이 제공하는 지침으로 정의됩니다. "멘토십"이라는 단어를 들었을 때 우리가 상상하는 형식적인 일대일 구조화된 세션은 멘토링을 회사의 자원으로 활용하는 많은 방법 중 하나일 뿐입니다.

“멘토십을 더 넓은 시각으로 바라보기 시작하면 멘토링을 받거나 제안할 기회가 항상 생긴다는 것이 분명해집니다.”

모든 팀은 가치 있는 강점과 구성원 전체의 다양한 영역에서 다양한 수준의 기술 및 전문 지식을 가지고 있습니다. 모든 팀원은 기술, 새로운 관점, 경력 조언 등 팀원들에게 가르칠 것이 있고 팀원들로부터 배울 것이 있습니다. 더 넓은 관점에서 멘토링을 보기 시작하면 멘토링을 받거나 제안할 기회가 항상 있다는 것이 분명해집니다.

멘토링이 귀하의 경력, 팀 및 회사에서 자리를 잡을 수 있도록 공식적인 멘토 프로그램이나 정의된 멘토-멘티 관계가 반드시 필요한 것은 아닙니다. 멘토링을 일대일 활동으로 보기는 쉽지만 기업이 모든 수준에서 멘토링 문화를 구축하는 것이 중요합니다. 고려해야 할 세 가지 중요한 영역이 있습니다.

팀 전반에 걸쳐 멘토링 활용

이는 팀 또는 조직 수준에서 멘토링 기회와 멘토링을 위한 공간을 만드는 것을 의미합니다. 사람들이 자신의 강점과 개선할 부분을 알고 있고, 편안하게 다른 사람에게 지침을 요청하거나 가능한 경우 귀중한 조언을 제공할 수 있는 팀 환경을 구축하는 것입니다.

피드백과 행동의 문화를 구현하는 것은 이것의 중요한 부분이지만 멘토링을 위한 이상적인 환경을 구축하려면 전체 팀의 자기 인식이 필요합니다. 팀의 멘토링을 가로막는 장벽을 허물려면 다음과 같이 자문해 보십시오.

내 팀의 모양은 무엇입니까?

시간을 내어 자신과 팀의 강점과 지식의 격차를 이해하십시오. 팀이 제공할 수 있는 전문 지식과 그로부터 혜택을 받을 수 있는 사람을 인식하면 서로 및 다른 팀이 발전하도록 도울 수 있는 균형 잡힌 사람들 그룹을 만드는 데 도움이 됩니다.

나는 스파이더 다이어그램을 사용하여 Intercom에서 제품 관리자가 측정 하는 5가지 기술 각각에 대한 나의 성과와 자신감을 측정합니다.

피드백과 각 영역에 대한 자신감을 기반으로 내 강점과 성장 영역을 매핑하는 스파이더 다이어그램

파란색 선은 마지막 검토에서 수행한 평가를 나타내고 빨간색 선은 각 기술에 대한 자신감 수준을 나타냅니다. 또한, 나는 내 자신의 관점이나 내가 받은 피드백에서 식별한 특정 성장 영역을 기록할 것입니다.

이 정보는 내가 내 팀의 다른 사람들을 멘토링할 때 그리고 내가 어디에서 왔고 어디로 가고 싶은지에 대한 명확한 그림을 제공할 수 있기 때문에 나를 멘토링하는 모든 사람에게 매우 중요합니다.

당신의 기술 영역과 성장 기회를 정직하고 객관적으로 파악하고 다른 팀원들도 같은 일을 하도록 격려하면 멘토링의 이점을 누릴 수 있습니다. 기술 영역과 성장 기회를 정직하고 객관적으로 파악했다면 다음과 같은 중요한 질문에 답할 수 있습니다.

• 내가 성장하고 싶은 분야에 강한 특정 사람들이 있으며, 그들은 내가 개선하는 데 기꺼이 도움을 줄 의향이 있습니까?
• 팀의 다른 사람들에게 어떤 도움과 조언을 제공할 수 있습니까?
• 내가 필요로 하는/일하고 싶은 것은 무엇이며 그 이유는 무엇입니까?
• 멘토링은 내가 성과가 좋지 않거나 개선하고 싶은 영역에서 나를 도울 수 있는 올바른 솔루션입니까?

팀원들이 취약한 상황에서 안전하다고 느끼는가?

신뢰, 안전 및 정직은 멘토링 문화를 구축할 때 필수적입니다. 사람들이 경계심을 늦추고 약점을 인정하며 강점을 인정하려면 엄청난 취약성이 필요합니다.

종종 사람들은 바로 이러한 이유 때문에 팀이나 회사 외부에서 멘토를 찾습니다. 외부 멘토는 많은 사람들에게 매우 도움이 될 수 있고 많은 사람들에게 올바른 선택이 될 수 있습니다. 하지만 사람들이 다른 곳에서 멘토링을 찾도록 강요하지 않는 팀 환경을 구축하는 것이 중요합니다.

"때때로 문제를 발견했거나 성장할 수 있는 방법을 찾았기 때문에 멘토에게 의지하지만 현재 개선해야 할 피드백을 받지 못하고 있습니다."

누군가가 내 팀의 다른 누군가에게 귀중한 피드백을 제공한다는 소식을 마지막으로 들은 것이 언제였습니까?

멘토링이 아닌 건설적인 피드백이 필요한 상황을 인식하는 것이 중요합니다.

정기적이고 시기적절한 피드백이 부족하다는 것은 과정을 수정하는 데 필요한 노력이 훨씬 더 많이 소요되고 결국 멘토의 집중적인 도움이 필요하다는 것을 의미합니다. 우리는 때때로 문제를 발견했거나 성장할 수 있는 방법을 발견했기 때문에 멘토에게 의지하지만 현재 개선해야 할 피드백을 받지 못하고 있습니다.

다른 사람을 위한 멘토링 활용: 멘토가 되기

이 단계에서 당신은 당신의 강점을 확인했고 당신의 지식, 전문 지식 또는 조언을 특정 영역에서 성장할 여지가 있는 사람과 공유하는 데 자신감을 느낀다는 것을 알게 될 것입니다. 그러나 멘토링은 양방향 관계이므로 도움을 제공하기 전에 다음 질문을 고려하십시오.

상황을 이해하고 동의합니까?

다른 사람에게 멘토링을 제공하기 전에 문제의 그 사람이 확실히 당신의 도움을 원하고 멘토링을 받고 있는지 항상 생각해야 합니다. 관심을 표명하지 않은 다른 사람에게 조언을 강요하지 마십시오.

의식적이든 무의식적이든 편견이 작용할 수 있는 곳입니다. 예를 들어, 고위직에 있는 남자는 실제로는 그녀가 그의 도움이 필요하다고 느끼지 않을 수 있고 상황을 매우 부정적으로 경험할 수 있음에도 더 젊은 여성이 그의 조언으로부터 혜택을 받을 것이라고 가정할 수 있습니다. 다른 사람에게 멘토링을 제안하기 전에 특정 사람, 상황 및 상황에 적합한 것이 무엇인지 고려하십시오.

“멘토십은 단순히 누군가와 1:1로 앉아서 기술 향상을 돕는 것이 아닙니다. 또한 기회가 있을 때 사람들을 위한 기회를 만드는 데 도움을 주는 것을 의미할 수도 있습니다.”

나는 작은 기회를 최대한 활용하고 있습니까?

멘토링은 스펙트럼이며 팀의 멘토링을 촉진할 수 있는 기회는 아무리 작더라도 준비해야 합니다.

사람들이 목표를 추구하도록 권한을 부여할 수 있습니까?

멘토링은 단순히 누군가와 일대일로 앉아서 기술 향상을 돕는 것이 아닙니다. 또한 기회가 있을 때 사람들을 위한 기회를 만드는 데 도움을 주는 것을 의미할 수도 있습니다.

여기에서 자신의 특권에 대한 인식이 필수적입니다. 예를 들어, 관리자는 업무 분배 방식을 결정할 권한을 가질 수 있습니다. 그것을 생각하는 또 다른 방법은 우리에게 기회를 주거나 빼앗을 수 있는 힘이 있다는 것입니다. 우리는 그 특권을 현명하게 사용하여 스스로 하기 어려운 사람들을 위한 공간을 만들어야 합니다.

특정 프로젝트에서 함께 일할 사람을 선택하는 선임 팀원을 생각해 보십시오. 이 특정 경험에서 혜택을 받을 수 있는 사람이 있습니까? 참여할 기회를 감사히 여길 수 있는 다른 기회를 놓치고 지나쳤을 수 있는 팀원이 있습니까?

다른 곳에서 멘토링 기회를 만드는 데 도움을 주고 있습니까?

팀 전체의 성장 영역과 강점을 알고 있으면 팀원이 성장하거나 발전하는 데 도움이 될 기회를 쉽게 찾을 수 있습니다.

자신에게 물어:

• 누군가가 자신이 식별한 영역에서 발전하는 데 도움이 될 수 있도록 발언하거나 더 많이 기여할 수 있는 기회를 만들 수 있습니까?
• 작업을 주도하거나 사람들에게 중요한 기술을 작업할 수 있는 기회에 참여시킬 수 있습니까?
• 사람들을 멘토와 연결할 수 있습니까?

예를 들어, 팀원이 프레젠테이션 기술을 개발하려는 경우 전달하려는 프레젠테이션에 기여하도록 초대하고 자신의 역할을 성공적으로 준비하고 실행할 수 있도록 지원할 수 있습니다.

자신을 위한 멘토링 활용: 멘토링 준비

우리는 팀의 성장을 위한 강점과 영역에 대한 인식에 대해 많은 이야기를 나눴습니다. 멘토를 찾거나 멘토링 제안을 수락하기 전에 자신의 강점과 개선하고자 하는 영역에 대해 잘 아는 것이 중요합니다. 당신은 당신이 현재의 일을 더 잘 수행할 수 있을 것이라고 생각합니다.

자신에게 물어:

나에게 SMART 목표가 있습니까?

우리 대부분은 SMART 목표에 대해 잘 알고 있습니다. 구체적이고 측정 가능하며 달성 가능하고 관련성이 있으며 시간 제한이 있는 목표입니다.

SMART 목표를 설정하면 목표의 모호함이 제거되고 관리 가능한 단계로 세분화되며 실제로 목표를 달성하는 방법에 대해 생각하게 됩니다. 이것은 당신의 발전을 도울 기회를 찾고 있는 모든 멘토에게 귀중한 자원입니다.

내 목표가 내 업무와 어떻게 부합하는지 알고 있으며 어디에 지원이 필요합니까?

목표를 실제 프로젝트 및 작업에 맞추십시오. 현재 프로젝트를 기반으로 어떤 목표를 달성하기 위해 가고 있습니까? 현재 진행하고 있지 않은 프로젝트 중 식별한 개선 영역에서 작업할 수 있는 기회를 제공하는 프로젝트가 있습니까? 참여하는 데 도움을 줄 수 있는 사람은 누구입니까?

"팀, 조직 및 회사 내에서 멘토링 문화를 만들고 유지하려면 지속적인 노력이 필요합니다."

내 목표가 최신 상태입니까?

목표가 여전히 관련성이 있는지 확인하기 위해 때때로 자신을 확인하는 것이 중요합니다. 귀하의 목표와 상황은 발전하고 변화할 것이며 멘토링을 위한 주요 기회를 놓치지 않도록 최신 정보를 유지하는 것이 중요합니다.

기회를 포착하여 팀 개발

팀, 조직 및 회사 내에서 멘토링 문화를 만들고 유지하려면 지속적인 노력이 필요하지만 그 결과는 그만한 가치가 있습니다. 직원은 회사의 가장 큰 자산이므로 모든 사람이 자신의 강점과 약점을 인식하고 편안하게 도움을 주고받을 수 있는 환경을 구축하면 규모가 커지면서 엄청난 이익을 얻을 수 있습니다.

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