의무 초과 근무: 알아야 할 사항

연방 공휴일이 다가오고 있으며 오랫동안 기다려온 주말 휴가를 계획하기로 결정했습니다. 그러나 관리자가 전화를 걸어 휴일이 유난히 바쁠 것이기 때문에 추가 근무가 필요하다고 말했습니다.

의무 근무가 마음에 들지 않아도 초과 근무를 해야 하나요?

이 블로그 게시물에서는 다음과 같은 도움을 드립니다.

• 의무 초과 근무가 정확히 무엇인지 알아보십시오.
• 의무 초과 근무가 합법인지 알아보고,
• 초과 근무 보상에 대한 귀하의 권리를 탐색하십시오.
• 초과 근무의 장단점을 숙지하고,
• 의무적인 초과 근무를 거부하면 어떻게 되는지 알아보십시오.
• 고용주와 고용인으로서 필수 초과 근무를 피하는 팁을 얻으십시오.

의무 초과 근무란 무엇입니까?

강제 초과 근무(또는 강제 초과 근무)는 직원에게 표준 근무 시간에 40시간 이상 근무하도록 의무화하는 관행입니다.

아무리 믿기 어렵더라도 고용주는 사전 통지나 직원의 승인 없이 직원에게 초과 근무를 요청할 수 있습니다.

그러나 공정근로기준법(FLSA)에 따르면 초과근무 시간에 대해 통상임금의 1.5배를 지급해야 한다.

강제 초과 근무는 일반적으로 노동력 부족, 예상치 못한 수요 또는 특정 프로젝트의 완료 예정일 때 필요합니다.

그러나 회사는 여전히 초과 근무에 관한 FLSA 규정을 따라야 합니다.

FLSA 규칙은 또한 직원이 다음과 같이 분류되는지 여부에 따라 다릅니다.

• 면제 — 임원, 관리자 등 주당 40시간 이상 근무해도 초과근무 수당을 받을 수 없는 자, 또는
• 비면제 — 모든 초과 근무 시간에 대해 적절한 수당을 받을 자격이 있는 사람.

의무 초과 근무는 언제 합법화됩니까?

FLSA에 따라 의무 초과 근무는 고용주가 다음 조건을 충족하는 경우 합법적인 것으로 간주됩니다.

• 고용주는 표준 근무 주당 40시간을 초과하는 모든 시간에 대해 직원에게 1.5배의 보상을 제공해야 합니다.
• 고용주는 초과 근무를 강요하는 것이 어떤 식으로든 직원을 위험에 빠뜨리지 않도록 해야 합니다.
• 고용주는 조합원인 직원에게 요청할 수 있는 의무 시간 수를 제한할 수 있습니다.

우리는 LegalAdvice.com의 고용 변호사인 David Reischer에게 연락하여 주제에 대해 그가 말해야 할 내용을 알아냈습니다.

“고용주가 직원들에게 의무적인 초과 근무를 요구하는 것을 완전히 금지하는 연방법은 없습니다. 그러나 직장에서 친구와 함께 일할 수 있는 시간을 제한하는 연방법이 있을 수 있습니다.”

또한 노동 및 고용 법률 회사인 MLE Law의 설립자인 Michael Elkins는 이 문제를 더 자세히 설명합니다.

“고용인은 고용주가 필요하다고 생각하는 모든 일정에 강제로 일할 수 있으며 여기에는 주어진 근무 시간에 40시간 이상 근무하는 것이 포함될 수 있습니다. 고용주가 차별적인 목적으로 초과 근무를 강요하지 않는 한 이것은 완벽하게 합법적입니다.”

또한 Capell Barnett Matalon & Schoenfeld LLP의 고용 법률 파트너인 Travis Tatko는 다음과 같이 언급합니다.

“직원이 임의로 또는 아무 이유 없이 직장을 그만두거나 고용주가 직원의 고용을 종료할 수 있는 자유 고용의 추정을 유지하는 한 근무 시간 수에 제한이 없습니다. , 특정 예외(예: 정의된 기간 동안의 고용 계약, 차별적 사유 또는 공공 정책에 반하는 부적절한 해고)가 있습니다.”

따라서 사업주는 근로자에게 차별하지 않고 관계법령을 준수하며 잔업수당을 지급하는 범위 내에서 합법적으로 잔업을 요구할 수 있습니다.

캘리포니아에서는 의무적인 초과 근무가 합법입니까?

연방 초과 근무 규칙을 따르는 다른 주(예: 앨라배마, 애리조나 또는 플로리다)와 달리 캘리포니아에는 주 초과 근무 법률이 있습니다. 캘리포니아의 고용주는 직원이 모든 초과 근무 시간에 대해 보상을 받는다는 조건으로 의무적 초과 근무를 부과할 권리가 있습니다.

Walker Law의 고용 변호사인 Lorrie Walker는 이에 대해 자세히 설명합니다.

“캘리포니아에서 고용주는 직원의 근무 시간과 초과 근무 여부를 포함하여 직원의 일정을 지시할 권한이 있습니다. 게다가 캘리포니아 법은 고용주가 해고를 포함하여 의무적인 초과 근무를 거부하는 직원을 징계할 수 있도록 허용합니다.”

Walker는 또한 특정 산업에 대해 캘리포니아 산업 복지 위원회가 초과 근무를 포함하여 직원의 권리를 규율하는 ' 임금 명령' 이라는 규칙과 규정을 제정했다고 말합니다.

예를 들어, 농업 산업에 종사하는 직원과 관련된 임금 명령 13은 고용주가 직원에게 주당 최대 72시간을 일하도록 요구할 수 있도록 허용합니다. 그러나 그 이상의 추가 시간은 자발적이어야 합니다. 다른 산업은 비상 시에만 주당 72시간 이상의 초과 근무를 요구할 수 있습니다. 또한 캘리포니아의 고용주는 먼저 직원에게 휴식일을 주지 않고 7일 연속 근무하도록 직원을 강제할 수 없습니다. “

대체로 캘리포니아의 의무 초과 근무법은 모든 비면제 직원이 주당 40시간을 초과하는 모든 시간에 대해 정규 급여율의 1.5배를 지급받아야 한다고 제안합니다. 또한 하루 12시간 이상 근무하거나 주 7일째 8시간 이상 근무한 경우 정상급여의 2배를 지급해야 합니다.

의무적인 초과 근무(거의 항상)가 합법적인 이유는 무엇입니까?

고용주가 초과 근무를 요구하는 것을 금지하는 법률이 없기 때문에 일반적으로 의무적 초과 근무는 합법입니다.

실제로 FLSA는 직원이 한 주에 근무해야 할 수 있는 시간을 지정하지 않습니다. 고용주가 따라야 할 정규 및 초과 근무 시간에 대한 최저 임금 규칙을 규정할 뿐입니다.

고용주가 모든 초과 근무에 대해 적절한 요율을 지불하지 않으면 의무 초과 근무는 불법이 됩니다.

그러나 특정 예외는 필수 초과 근무가 주 및 작업의 특성에 따라 다름을 의미합니다.

David Reischer는 다음과 같이 자세히 설명합니다.

"연방 및 주법은 특정 유형의 작업과 직원에게 너무 많은 시간을 요구하고 플레이어와 다른 사람의 안전을 위험에 빠뜨리는 안전 문제에 따라 달라질 것입니다."

예를 들어, 미국 18개 주(예: 알래스카, 캘리포니아, 일리노이, 코네티컷 또는 매사추세츠)에서 간호사에게 의무적인 초과 근무는 불법이며 법률로 보호됩니다. 이에 따라 고용주는 정규 근무 일정을 초과하여 일하도록 강요할 수 없습니다.

의무 초과 근무가 합법이 아닌 경우는 언제입니까?

의무적인 초과 근무가 항상 합법적인 것으로 간주되는 것은 아닙니다. 이러한 예외에 대해 자세히 알아보기 위해 Fennemore Craig의 Richard Dreitzer와 연락을 취했습니다. 그의 주요 초점은 노동 및 고용법 분야였습니다. 그는 직원들이 몇 가지 상황에서만 실직 없이 초과 근무를 거부할 수 있다고 말한다(처벌을 받으면 소송을 제기할 권리가 있다).

아래에서 이러한 각 상황을 살펴보겠습니다.

의무적인 초과 근무로 인해 부상 위험이 있거나 안전 기준을 위반하는 경우, 초과 근무로부터 보호받을 수 있습니다.

Richard Dreitzer는 의무적인 초과 근무는 다음과 같은 상황에서 불법으로 간주될 수 있다고 말합니다.

“초과 근무가 건강이나 안전에 위험을 초래할 수 있는 경우. 예를 들어 직원에게 COVID 소독을 요구하거나 석면을 개선하도록 요구합니다.”

우리는 또한 주 및 연방법에 따라 발생하는 고용 문제에 대한 광범위한 경험을 가진 Kane Russell Coleman Logan의 고용 법률 변호사인 Douglas Bracken과도 연결했습니다. 그는 또한 다음을 확인했습니다.

“ 의무적인 초과 근무는 안전 위험을 초래할 수 있는 경우 합법적이지 않을 수 있습니다. 초과 근무가 건강 또는 안전 위험을 초래하는 경우 직업 안전 및 건강법(OSHA) 또는 기타 연방법 또는 주법을 위반할 수 있습니다.”

Douglas는 또한 그러한 상황의 예를 들었습니다.

“분명한 안전상의 이유로 트럭 운전자가 일할 수 있는 시간을 제한하는 법이 있습니다. 유사하게, OSHA는 부상으로 이어질 수 있는 긴 작업 시간과 피로로부터 어느 정도 보호를 제공할 수 있습니다. 그러나 직원이 일할 수 있는 시간에 대한 구체적인 제한은 아직 제공하지 않습니다. 대신 OSHA는 안전하지 않은 작업 환경을 만드는 고용주에게 벌금을 부과합니다.”

보시다시피 의무적인 초과 근무는 직원의 안전과 건강에 위험을 초래해서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 불법으로 간주됩니다.

따라서 직원이 초과 근무하는 조건이 건강 및 안전 위험을 증가시키는 경우 고용주는 초과 근무 요구를 고려해서는 안 됩니다.

결국, 긴 근무 시간은 사람들을 덜 주의력 있게 만들고 더 피곤하게 만드는 것으로 밝혀졌습니다.

의무적인 초과근무가 초과근무 수당 규정을 위반한 경우 거부할 수 있습니다.

앞서 언급한 바와 같이 초과 근무를 하는 직원은 추가 근무 시간에 대해 적절한 보상(정규 시급의 1.5배)을 받아야 합니다. 회사를 처벌의 위험에 빠뜨립니다.

수행할 수 있는 몇 가지 일반적인 위반은 다음과 같습니다.

• 비면제 직원을 면제자로 잘못 분류합니다 . 이미 알고 있듯이 비면제 직원은 초과 근무 수당을 받을 자격이 있습니다. 따라서 고용주가 직원을 잘못 분류하면 초과 근무 수당을 받을 수 없습니다.
• 실적 부진으로 직원의 급여에서 초과 근무 수당을 인출합니다. 고용주는 직원이 2일 이상 연속으로 출근하지 않는 경우에만 초과 근무 수당 지급을 거부할 수 있습니다. 그러나 직원이 아프거나 휴가를 요청했거나 장애가 있는 경우에는 적용되지 않습니다.
• 초과 근무 수당을 피하기 위해 휴식 시간을 주지 않습니다. 휴식 시간은 표준 근무 주에 근무하는 초과 근무 시간에 관계없이 직원의 급여에 포함되어야 합니다.

고용주가 초과 근무에 대해 정당한 보상을 하지 않는 경우 노동부 임금시간과(WHD)에 불만을 제기하거나 민사 소송을 제기할 수도 있습니다.

가족 긴급 상황이 있는 경우 초과 근무를 거부할 수 있습니다.

Richard Dreitzer에 따르면 가족 및 의료 휴가법(Family and Medical Leave Act, FMLA)에 따라 가족에게 긴급 상황이 발생한 경우 직원은 초과 근무를 거부할 수 있습니다.

근로자가 FMLA에 따라 휴가를 받을 수 있는 가족 비상 상황에는 다음이 포함됩니다.

• 양자,
• 임신,
• 위탁 양육 배치,
• 심각한 개인 질병,
• 가족 구성원의 건강 또는 관리, 또는
• 현역 병역.

따라서 미국 노동부에 따라 직원들은 병가와 같은 무급 휴가를 사용할 수 있으며 직업 안정성이 보장됩니다. 이것은 귀하가 가족/의료 휴가 중이고 법으로 보호받고 있기 때문에 귀하의 고용주가 귀하에게 초과 근무를 시키거나 거절했다는 이유로 해고할 수 없음을 의미합니다. 유자격 직원은 연간 12주의 무급 휴가를 받을 자격이 있으며 해당 기간이 끝난 후 아무런 영향 없이 업무에 복귀할 수 있습니다.

Elkins는 또한 다음과 같이 말했습니다.

"FMLA 휴가 중인 직원은 직원이 휴가 중이기 때문에 초과 근무를 해야 하는 상황에 직면하지 않을 것입니다."

또한 직원은 FMLA 휴가를 사용하여 해고될 수 없습니다. 그러나 고용주는 다음과 같은 몇 가지 이유로 인해 FMLA 휴가 중이거나 복귀하는 동안 여전히 직원을 해고할 수 있습니다.

• FMLA 승인 휴가를 신청하지 않은 경우,
• FMLA 휴가 이전에 직원 성과가 저조한 경우,
• 직원의 위법 행위 또는 사기, 그리고
• 직원이 FMLA 휴가와 관계없이 해고되었을 것임을 확인하는 증거.

Travis Tatko는 이에 대해 자세히 설명합니다.

“FMLA는 직원이 일하지 않아도 되도록 보호할 수 있지만 FMLA는 직원이 50명 이상인 고용주를 포함하여 특정 상황에만 적용됩니다. 직원이 FMLA 휴가를 신청하려면 FMLA에 따른 근본적인 특정 의료 또는 가족 사유가 필요합니다.”

FMLA 휴가 자격을 얻으려면 직원은 다음을 수행해야 합니다.

• 적용되는 고용주를 위해 일하십시오.
• 최소 12개월 동안 회사에서 근무했으며,
• 휴가 이전 12개월 동안 최소 1,250시간의 근무 시간을 완료했으며,
• 75마일 이내에 직원이 50명 이상인 회사에서 근무하는 경우에만 FMLA 휴가를 사용하십시오.

장애가 있는 경우 초과 근무를 선택하지 않을 수도 있습니다.

Richard Dreitzer는 직원들이 미국 장애인법(ADA)에 따라 장애가 있는 경우 초과 근무를 거부할 수 있다고 말했습니다.

ADA는 장애가 있는 직원을 직장 내 차별로부터 보호하고 장애가 있는 직원이 직무의 필수 기능을 수행할 수 있는 한 장애를 이유로 해고하는 것을 불법으로 규정합니다.

따라서 고용주는 장애와 관계없이 업무를 수행할 수 있도록 업무 또는 작업장을 합리적으로 조정해야 합니다. 이는 장애를 합리적으로 수용하기 위해 직원의 예정된 필수 초과 근무를 수정하는 것을 의미합니다.

Travis Tatko는 또한 직원이 초과 근무를 할 수 없는 장애가 있는 직원이 동일한 법에 따라 보호받을 수 있음을 확인합니다.

"그러나 일부 법원은 초과 근무가 특정 직무에 필요한 필수 직무 기능일 수 있다고 판결했습니다. 그러한 경우 의학적으로 초과 근무가 불가능한 직원은 여전히 ​​보호되지 않을 수 있습니다."

이 상황을 더 잘 이해하기 위해 Elkins는 다음과 같이 언급했습니다.

“ADA에 따라 자격을 갖춘 장애인은 여전히 ​​자신의 업무에 필수적인 기능을 수행해야 합니다. 직원이 초과 근무를 하지 않아도 되는 편의 시설이 없는 한, ADA의 적용을 받는 직원은 고용주가 지정한 시간에 근무를 거부하면 여전히 징계를 받을 수 있습니다.”

초과 근무가 필수 직무 및 사업상의 필요성으로 간주되는 경우 고용주는 ADA에 따라 그러한 기준을 조정하거나 제거할 필요가 없습니다. 즉, 직원이 추가 근무 시간으로 인해 부정적인 영향을 받을 수 있는 건강 상태가 있더라도 업무의 필수 기능을 수행할 수 없는 경우 현재 직위에서 해고될 수 있습니다.

또한 고용주는 다음과 같은 조건에서 고용인을 해고할 수 있습니다.

• 해고 사유는 직원의 장애와 관련이 없으며,
• 직원이 작업 요구 사항을 충족하지 못함(예: 성능 저하) 또는
• 직원의 장애는 직장의 건강과 안전을 위협합니다.

의무적인 초과 근무가 노동 조합 계약을 위반하는 경우 거부할 수 있습니다.

FLSA 초과 근무법은 다음과 같은 고용 문제를 규제하는 고용주와 직원 대표(예: 노동 조합) 간의 계약인 단체 교섭 계약(CBA)에 따라 고용된 직원에게도 적용되지 않을 수 있습니다.

• 임금,
• 근무시간,
• 초과 근무 및
• 근무 조건.

Richard Dreitzer는 다음과 같이 설명합니다.

“만약 초과 근무가 계약을 위반한 경우(즉, 계약에 초과 근무가 허용된다고 명시되어 있지 않은 경우) 직원은 근무를 거부할 수 있으며 거부로 인해 해고될 수 없습니다. 예를 들어 노조 계약(또는 CBA)은 직원이 일주일에 근무해야 하는 시간을 지정할 수 있습니다.”

CBA 직원은 FLSA 요구 사항과 관계없이 근무 시간이 제한됩니다. 따라서 고용주는 CBA 조항을 따라야 합니다. 계약 조건을 위반할 경우 민사 소송을 당할 수 있습니다.

Tatko는 또한 다음과 같이 덧붙입니다.

“모든 것은 CBA에 달려 있습니다. 노조는 초과 근무 조건을 협상하고 의무적 초과 근무를 제한할 수 있습니다. 고용 계약은 직원을 보호할 수 있으며 CBA는 해당 영역에 속합니다. “

또한 노조 직원은 전국노동관계법(NLRA)에 의해 보호됩니다. 따라서 다음과 같이 서로 도울 수 있습니다.

• 정보 공유,
• 청원을 조직하고
• 임금 및 근무 조건 개선.

Bracken은 다음을 추가합니다.

“CBA를 통해 노조는 직원을 대신하여 법에서 제공하는 것보다 더 나은 근무 조건에 대해 교섭할 수 있습니다. 결과적으로 CBA는 직원이 일할 수 있는 시간 또는 초과 근무 시간을 제한함으로써 FLSA보다 더 큰 보호를 제공할 수 있습니다. 또는 CBA는 일부 직원에게 필수 초과 근무를 거부하거나 일반적으로 연공서열에 따라 초과 근무를 먼저 제안할 수 있는 권리를 허용할 수 있습니다.”

Elkins는 또한 노조 계약과 관련하여 Tatko에 동의합니다.

“단체 교섭 계약(CBA)의 적용을 받는 직원은 CBA의 조건을 검토해야 합니다. 모든 CBA는 다르지만 대부분 규율과 근무 시간을 관리합니다.”

의무적인 초과 근무가 직원을 차별한다면 불법으로 간주됩니다.

고용주는 합법적인 이유가 있는 한 초과 근무를 거부한 임의 직원을 해고할 수 있습니다.

그러나 차별이나 보복을 이유로 직원을 해고한다면 불법으로 간주됩니다. Michael Elkins가 이에 대해 말한 내용은 다음과 같습니다.

"고용주가 직원이 보호 계층에 속한다는 사실을 근거로 직원에 대한 일종의 불리한 조치로 초과 근무를 강요하고 보호 계층 외부의 직원에게는 그렇게 하지 않는다면 문제가 될 수 있습니다."

연방 EEO(Equal Employment Opportunity) 법률은 보호 계층(연령, 성별, 임신, 인종, 종교 등의 지위에 따른 고용 차별로부터 보호받는 사람들의 집단)의 구성원을 보호합니다. 그러한 차별에는 보호 계층에 속한다는 이유로 직원에 대한 모든 불리한 조치(해고, 해고, 직무 할당, 인상, 종교적 신념, 승진 등의 차별)가 포함됩니다.

따라서 예를 들어 직원이 단체 교섭 계약이나 노동 조합 계약에 따라 근무하는 경우 의무적인 초과 근무를 거부한다는 이유로 직원을 해고하는 것은 차별적일 수 있습니다. 또한 직원은 종교 휴일 동안 초과 근무를 거부할 수도 있습니다. 이 경우 사업주는 근로자의 휴가 신청을 합리적으로 수용하여 종교적 차별이 없도록 하여야 합니다. 따라서 직원은 고용 또는 임금 및 시간 변호사에게 청구를 제기할 수 있습니다.

초과 근무를 강요받을 수 있습니까?

짧은 대답은 예 입니다. FLSA에 따라 고용주는 추가 시간을 요청할 수 있으며 사전 승인 없이 작업 일정을 만들 수도 있습니다. 강제 초과 근무에 대해 자세히 알아보기 위해 Michael & Associates의 변호사인 Ben Michael에게 연락했습니다. 그가 이 문제의 합법성에 대해 말한 내용은 다음과 같습니다.

“예, 의무적인 초과 근무는 합법입니다. 그러나 이 법은 고용주가 초과 근무를 강요받는 근로자에게 초과 근무 수당을 제공하도록 구체적으로 요구하지만 고용주가 초과 근무를 하지 않는 직원을 해고할 수 있도록 허용하는 것을 포함하여 관행을 허용합니다.”

Michael Elkins도 Ben Michael과 함께 이 주제에 대해 논평했습니다.

"직원은 초과 근무를 거부할 수 있으며 고용주는 요구된 일정에 따라 근무를 거부한 직원을 징계할 권리가 있습니다."

FLSA는 주 근무 시간을 규제하지 않기 때문에 고용주가 근무 시간을 결정할 수 있습니다 . 예를 들어, 귀하는 주당 70시간 근무를 의무화할 수 있으며 이 요구 사항은 연방법 또는 주법을 위반하지 않습니다(캘리포니아 제외). 게다가 초과 근무를 거부하면 벌칙을 받을 권리가 있습니다.

또한 일부 주에서는 제한 사항을 추가했기 때문에 주 노동법은 어느 정도 다릅니다.

예를 들어 콜로라도 주의 직원은 하루 12시간 이상 일하면 정규 급여의 1.5배를 받습니다.

반면 네바다주에서는 직원이 최저시급의 1.5배 미만을 받으면 하루 8시간 이상 일한 모든 초과근무 수당을 지급해야 한다.

다만, 근로자가 최저시급의 1.5배 이상을 받는 경우에는 주당 40시간을 초과한 모든 시간에 대하여 보상을 하여야 한다(단, 10시간 단위로 4교대 근무하기로 합의한 경우 제외).

강제 초과 근무의 장점과 단점은 무엇입니까?

초과 근무는 재정적으로 유익할 수 있지만 그만한 가치가 있습니까?

더 많은 시간을 일해야 하는지 여부를 알아보는 데 도움이 되도록 초과 근무의 이점과 위험을 알아봅시다.

초과 근무의 장점

초과 근무가 직원에게 도움이 될 수 있는 특정 상황이 있습니다. 의무적인 초과 근무는 직원에게 다음과 같은 몇 가지 긍정적인 특전을 제공할 수 있습니다.

• 여분의 돈을 벌 수 있는 기회. 분명히 , 오랜 시간 일하면 종종 더 많은 급여를 받는 것을 의미할 수 있습니다(임금 요율의 1.5배 또는 두 배). 따라서 추가 현금을 벌 생각이라면 초과 근무가 실행 가능한 옵션인 것 같습니다.
• 동료들과 더 나은 관계를 구축할 수 있는 기회. 직장에 늦게까지 있으면 야근을 하는 다른 동료들과 더 많은 시간을 보낼 수 있습니다. 추가 프로젝트를 수행함으로써 다른 팀 구성원과 협력하고 회사 할당량을 달성하는 데 도움이 될 아이디어와 기술을 공유할 수 있습니다. 또한 동료가 휴가 중이고 귀하가 그들의 업무를 처리해야 할 때 그들은 신뢰할 수 있는 동료가 있다는 사실에 기뻐할 것입니다.
• 더 많은 경험과 기술을 얻을 수 있는 능력. 더 많은 시간을 일함으로써 더 많은 경험을 쌓고 업무를 개선할 수 있습니다. 더 많이 일할수록 그 일을 수행하는 데 필요한 새로운 기술을 더 많이 배우게 됩니다. 정해진 시간 외에 머물면 항상 새로운 것을 배울 수 있는 더 좋은 기회가 있습니다.

야근의 단점

몇 가지 장점과 함께 초과 근무에 대한 많은 단점도 있습니다. 다음은 고려해야 할 몇 가지 사항입니다.

• 정신적, 육체적 건강이 위험할 수 있습니다. 더 많은 근무 시간으로 인해 건강이 악화될 수 있습니다. 예를 들어, 당신은 훨씬 더 피곤하거나 아플 수 있습니다. 컴퓨터 화면 앞에 너무 오래 앉아 있으면 소진, 스트레스 및 피로와 같은 정신 건강 문제가 발생할 수 있으며 신체 건강 문제(요통, 건조하고 가려운 눈 또는 두통)가 증가할 수 있습니다.
• 당신의 개인적인 삶은 고통받을 수 있습니다. 과도한 근무 시간은 개인적인 일을 할 시간이 줄어든다는 것을 의미합니다. 친구나 가족을 자주 보지 못하기 때문에 관계가 나빠질 수 있습니다. 게다가 늦게까지 있으면 일과 삶의 균형에 영향을 미칠 수 있습니다. 이는 수면 부족, 사교 활동 감소, 편안한 일을 할 시간 감소를 의미합니다.
• 직업 만족도가 떨어질 수 있습니다 . 직업에 만족하면 장시간 일할 의향이 있지만 시간이 지남에 따라 직업 만족도에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 무엇이든 너무 많이 가지고 있으면 열정과 열정을 잃을 수 있습니다. 결과적으로 생산성이 떨어지고 더 좌절하게 됩니다.

고용주인 경우 의무적인 초과 근무를 피하는 방법

의무적인 초과 근무는 고용주에게 특정한 혜택을 제공하지만, 초과 근무 수당으로 인해 더 높은 비용을 처리하는 등 다양한 방식으로 고용주에게 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 그렇기 때문에 의무적인 초과 근무에 대한 더 나은 대안을 구현하는 것을 고려하는 것이 중요합니다.

다음은 직원들이 직장에 늦게까지 머물지 않도록 하는 데 도움이 되는 몇 가지 팁입니다.

팁 #1: 파트 타임 또는 임시 직원 고용

모든 비즈니스는 조만간 직원 부족을 경험하며 다음과 같은 이유로 가장 자주 발생합니다.

• 직원의 질병,
• 알찬 휴가,
• 성수기 고객 수요 증가 또는
• 적시에 처리해야 하는 특수 프로젝트입니다.

바쁜 시기에 과도한 초과 근무로 인한 직원의 소진을 방지하려면 추가 업무를 처리할 임시 직원 또는 시간제 직원을 고용하는 것이 가장 좋습니다. 사실 임시직이나 시간제 근로자를 고용하는 것이 초과 근무 수당을 지급하는 것보다 더 나은 선택일 수 있습니다.

의무적인 초과 근무 수당은 정규 급여의 1.5배로 지불해야 하지만 임시 또는 계절 직원은 FLSA 최저 임금 및 초과 근무 수당 조항에서 면제됩니다. 또한 계절 직원은 유급 휴가, 휴가 또는 건강 관리와 같은 회사 혜택을 받을 자격이 없습니다. 따라서 비용을 비교할 때 실제로 더 많은 돈을 절약하고 있음을 알게 될 것입니다.

팁 #2: 초과 근무 시간에 가능한 교대조 게시

초과 근무 의무화를 피하는 또 다른 방법은 초과 근무 교대 근무를 게시하고 직원들이 추가 근무 시간을 선택할 수 있는 자유를 주는 것입니다. 이 기회를 통해 추가 근무 시간 대신 초과 근무를 위해 자원 봉사를 할 수 있습니다.

일부 직원은 프로젝트 기한을 맞추기 원하거나 단순히 월급에 더 많은 돈을 원하기 때문에 기꺼이 초과 근무를 할 수 있습니다.

어떤 이유에서든 스스로 결정할 수 있는 기회는 더 행복한 직장 환경에 기여합니다.

결과적으로 직원들은 회사에 남아 있을 가능성이 높아지고 추가 급여를 받을 수 있는 기회에 감사하게 될 것입니다.

팁 #3: 사무실 내 주의 산만 제한

우리 모두는 적어도 하루에 한 번, 때로는 한 번 이상 직장 산만함을 경험합니다. 때로는 좋은 일이 될 수도 있지만 계획되지 않은 회의나 끊임없는 이메일과 같은 방해 요소는 직원의 생산성과 집중력을 떨어뜨려 제 시간에 업무를 완료하기 어렵게 만듭니다. 이로 인해 작업을 완료하는 데 필요한 시간이 늘어날 수 있으며 결과적으로 사람들에게 초과 근무를 요구할 수 있습니다.

그러나 이 문제를 해결하기 위해 수행할 수 있는 몇 가지 작업이 있습니다. 예를 들어 직원의 책상을 더 조용한 곳으로 옮기거나 열린 공간 대신 ​​닫힌 사무실 공간을 임대할 수 있습니다.

또한 계획되지 않은 회의로 직원의 작업 흐름을 방해하지 말고 회의 일정을 미리 공유하세요.

직원들에게 이메일에 즉시 회신할 필요가 없으며 이메일을 확인하고 회신할 고정 시간을 설정할 수 있다고 말할 수 있습니다.

팁 #4: 직원의 업무량 재평가

직원이 업무에 압도되면 업무를 마치기 위해 오랜 시간 머물러야 할 수도 있습니다. 그러나 지속적인 초과 근무는 종종 직원의 건강을 희생시킬 수 있으므로 유해할 수 있습니다. 과로한 직원은 직무 역할이 허용하는 것보다 더 많은 작업과 책임을 처리하므로 정신적 피로, 소진 및 작업장 사고가 발생하기 쉽습니다.

예를 들어 직원들이 여러 프로젝트에 참여하는 경우 각 프로젝트에 적절한 시간과 관심을 기울이는 것이 어려울 수 있습니다.

To avoid such incidents, employers should prioritize the most urgent tasks and delegate assignments between coworkers accordingly. This will help them avoid scheduling frequent overtime shifts.

Tip #5: Talk with your employees in advance

Clear communication gives employees the information they need to contribute to the company's success.

So, when overtime shifts are necessary, it's best to set up a meeting with employees and explain that scheduling overtime was not an easy decision to make.

Tell them how their work is critical in handling the increased demand during busy times or when a special project is coming up. That way, you're more likely to attract empathy, and your employees will be more willing to help you get through the peak season.

명시적으로 초과 근무를 의무화하는 대신 모든 사람이 장시간 근무에 대해 어떻게 느끼는지 공유할 수 있는 열린 커뮤니케이션 문화를 만드세요. 직원이 번아웃의 조짐을 보이면 성수기가 끝난 후 추가 휴식 시간이나 보너스 유급 휴가(PTO)와 같은 번아웃에 효과가 있는 보상을 제공해야 합니다.

직원인 경우 의무적인 초과 근무를 피하는 방법

야근을 의무적으로 금지하는 법은 없지만, 야근을 하기 전에 할 수 있는 일들이 있습니다.

팁 #1: 동료와 대화하기

강제 초과 근무의 동일한 감정과 영향을 경험하고 있는지 알아보기 위해 동료들과 이야기하는 것이 좋습니다. 그렇다면 그룹으로 고용주에게 문제를 제기할 수 있습니다.

열린 의사 소통은 직원들이 모든 직장 문제를 정직하게 논의하도록 격려받는 회사 문화를 만드는 데 핵심 요소입니다. 직원 그룹 토론은 항상 과로를 방지하기 위한 싸움에서 더 효과적입니다. 때때로 고용주는 과도한 초과 근무가 직원의 효율성과 생산성을 감소시키고 부상 및 건강 문제의 위험을 증가시킬 수 있다는 사실을 인식하지 못합니다.

팁 #2: 고용 계약 확인

이 팁은 특정 범주의 근로자에게만 적용됩니다.

예를 들어, 단체 교섭 계약에 따라 고용된 경우 사업 대리인에게 연락하여 계약에 초과 근무 조항이 있는지 확인하십시오. 서로 다른 단체 교섭 계약에는 서로 다른 조항이 포함되어 있으므로 항상 안전을 유지하는 것이 가장 좋습니다.

예를 들어, 일부 계약서에는 직원이 일반적으로 의무적인 초과 근무가 금지되어 있다고 명시되어 있거나 직원이 주어진 주 동안 근무할 수 있는 초과 근무 시간에 대한 제한을 설정했을 수 있습니다. 또한, 미국 장애인법(Americans with Disabilities Act)에 따르면 모든 장애인은 초과 근무에 대한 제한이 있습니다. 따라서 이들의 의학적 상태에 따라 합리적으로 수용되어야 합니다.

팁 #3: 회사 정책 검토

비면제 직원으로서 해야 할 또 다른 일은 의무 초과 근무에 대한 회사의 정책을 읽는 것입니다. 회사 정책을 자세히 살펴보면 때때로 초과 근무를 요청받을 수 있는지 여부를 이해하는 데 도움이 됩니다.

이러한 상황에는 다음이 포함될 수 있습니다.

• 중요한 프로젝트를 마치고,
• 빡빡한 마감일을 맞추거나
• 다른 팀원을 돕습니다.

회사의 정책은 또한 다음을 파악하는 데 도움이 됩니다.

• 정규 근무 시간 외에 근무한 모든 시간에 대해 얼마의 보상을 받게 되는지,
• 귀하의 상사가 귀하에게 요청된 초과 근무 시간에 대해 합당한 통지를 제공할지 여부,
• 정당한 사유가 있는 경우 초과 근무를 거부할 권리가 있는지 여부 및
• 초과 근무를 거부할 경우 어떤 징계 조치가 취해질까요(예: 해고).

고용 계약의 모든 측면을 알면 고용주가 초과 근무 규정을 남용하는지 여부를 파악하는 데 도움이 됩니다.

또한 일부 회사는 주당 40시간 이상 근무하는 것을 금지하는 정책을 시행하고 있습니다. 이러한 경우 고용주는 초과 근무를 강요해서는 안 됩니다.

팁 #4: 연방법 및 주법과 제한 사항을 검토하십시오.

이미 알고 있듯이 초과 근무 규정은 FLSA에서 미리 결정합니다. 그러나 특정 주에는 추가적인 초과 근무 규정이 있습니다.

알래스카, 캘리포니아 또는 매사추세츠를 포함한 일부 주에서는 특정 직종의 직원이 일할 수 있는 시간을 제한합니다. 예를 들어, 안전에 해로울 수 있는 직업에 종사하는 직원은 근무할 수 있는 시간을 제한해야 합니다.

이 그룹에는 다음이 포함됩니다.

• 조종사,
• 트럭 운전사,
• 원자력 발전소 노동자,
• 철도 노동자, 그리고
• 해양 요원.

그렇기 때문에 주 노동법이 귀하의 직업에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 알아보기 위해 주 노동법을 숙지하는 것이 중요합니다. 법적 초과 근무 요건을 이해하는 것은 주에서 정확한 초과 근무 수당을 받는 데에도 중요합니다(예를 들어, 캘리포니아에 거주하는 경우 정규 급여의 1.5배 또는 두 배). 또한 모든 주에 특정 초과 근무법이 있는 것은 아니므로 고용주는 연방법과 주법을 모두 따라야 합니다.

팁 #5: 초과 근무 조건을 미리 협상하십시오.

초과 근무 규정에 관한 주법에 익숙해진 후 계약의 초과 근무 조항(약관)을 협상하기 가장 좋은 시기는 채용 과정 중에 있을 것입니다.

예를 들어 고용주에게 다음과 같은 추가 정보를 제공하도록 요청할 수 있습니다.

• 의무 초과 근무에 대해 받게 될 급여 금액,
• 의무 초과 근무를 시작하기 전에 받게 될 통지 기간,
• 강제 초과 근무로 인한 보육, 통근 또는 기타 비용에 대한 보상,
• 당신이 받을 수 있는 보상 시간(초과 수당 대신에 주어지는 휴가 일수),
• 초과 근무를 승인하는 사람 및
• 상사와 초과 근무에 대해 논의하는 방법.

모든 사항을 서면으로 작성한 후에는 초과 근무 한도 또는 제한 사항을 준수하는 방법을 알아야 합니다.

Clockify로 초과 근무 시간 추적

초과 근무를 포함하여 직원의 시간을 추적하는 것은 모든 비즈니스에 중요합니다.

이 습관은 직원들이 특정 일, 주 또는 월에 얼마나 많은 시간을 투자하는지 더 잘 파악하는 데 도움이 됩니다.

또한 시간 추적을 통해 주 노동법 및 규정을 파악하고 각 직원에게 공정한 보상을 제공할 수 있습니다.

가장 효율적인 방법 중 하나는 Clockify와 같은 직원 초과 근무 추적기를 사용하는 것입니다.

시간 추적 솔루션으로서 Clockify는 다음을 모니터링하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

• 각 직원이 근무 교대를 시작하고 마칠 때,
• 각 직원의 하루 근무 시간 및
• 누가 초과 근무를 하고 몇 시간을 일합니까?

이미 언급했듯이 직원은 근무한 모든 시간에 대해 적절한 보상을 받아야 합니다. 각 직원이 프로젝트에 사용하는 시간을 추적하면 모든 초과 근무 시간을 계산하고 그에 따라 지불할 수 있습니다.

따라서 Clockify는 초과 근무 수당 규정을 준수하도록 도와줄 수 있습니다.

또한 실시간 데이터를 보유하면 초과 근무 비용을 통제할 수 있습니다. 상세한 기록을 가지고 있으면 초과 근무 시간이 가장 많은 직원이나 프로젝트를 더 잘 이해할 수 있습니다.

의무 초과 근무에 대한 FAQ

아래에서는 필수 초과 근무에 관한 가장 일반적인 질문에 대한 답변을 제공합니다.

직원이 의무를 이행해야 합니까, 말아야 합니까? 알아 보자.

의무적인 초과 근무는 윤리적인가?

FLSA 규정에 따르면 현재 직원이 주어진 주 동안 근무할 수 있는 초과 근무 시간에는 제한이 없습니다.

그러나 캘리포니아는 이 규칙의 예외로 직원이 일주일에 72시간 이상 근무를 거부한 경우 징계를 받거나 해고될 수 없습니다. 반면에 메인주의 직원은 "연속 2주 동안 80시간 이상의 초과 근무"를 해서는 안 됩니다.

그러나 직원이 감당할 수 있는 것보다 더 많이 일하도록 요구하는 것은 이러한 추가 근무 시간이 직원의 건강과 복지에 상당한 영향을 미칠 수 있기 때문에 일반적으로 눈살을 찌푸리게 합니다.

오늘날의 고용 시장에서 직원들은 가족과 직업 사이의 균형을 중시하므로 대부분의 사람들은 필요한 최소 시간보다 더 많은 시간을 일한다는 생각에 흥분하지 않습니다.

초과 근무를 거부해야 합니까?

고용주는 근로자의 안전과 건강에 위협이 된다는 명확한 증거가 없는 경우 초과 근무 거부에 대해 직원을 처벌할 수 있습니다.

따라서 정규 급여의 1.5배를 받는 한 초과 근무에 대해 NO라고 말할 수 없습니다. 그러나 초과 근무를 할 수 없는 경우 상사나 관리자에게 그 이유를 설명하는 것이 가장 좋습니다(예: 가족 및 육아 의무 또는 조합원 가입).

의무 초과 근무에 대해 얼마나 많은 통지가 필요합니까?

초과 근무 일정에 대해 직원에게 통지해야 하는 시간을 지정하는 법률은 없습니다.

실제로 고용주는 직원에게 사전 통지 없이 40시간 이상 근무하도록 요구할 수 있습니다. 그러나 특정 직업 및 산업에서는 직원이 일할 수 있는 시간에 제한이 있습니다. 예를 들어, 트럭 운송, 항공, 광업 및 철도 직원은 자신의 안전에 위험을 초래할 수 있으므로 추가로 근무할 수 없습니다.

결론: 의무적인 초과 근무는 합법적이지만 반드시 윤리적인 것은 아닙니다.

고용주는 일반적으로 증가된 업무량이나 인재 부족을 해결하기 위한 방법으로 초과 근무를 시행합니다. 근무 외 시간에 일하는 것이 직원(심지어 회사)에게 역효과를 낼 수 있지만 고용주가 직원에게 초과 근무를 요청하는 것은 완벽하게 합법적입니다.

일부 직원은 다음과 같은 다양한 이유로 초과 근무를 선호합니다.

• 동료들과 관계를 형성하고,
• 돈이 더 많거나
• 일에 대한 자부심과 즐거움.

이유가 무엇이든, 이면에는 의무적인 초과 근무가 부당하다는 것이 입증될 수 있습니다. 그것은 직원과 회사 모두에게 해를 끼칠 수 있으며 모든 종류의 건강 문제를 일으킬 수 있습니다. 결과적으로 회사는 결근, 직원 이직 및 직원 부상 위험 증가를 경험할 수 있습니다.

모든 것을 고려할 때 회사는 일과 삶의 균형을 촉진하기 위해 근무 일정을 조정해야 하며, 따라서 의무적인 초과 근무의 비윤리적 영향을 최소화해야 합니다.

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