실리콘 밸리가 '부끄러운' 대학생 이미지를 잃고 함께 행동할 수 있는 방법

편집자 주: 실리콘 밸리의 기술 커뮤니티가 문화를 바꿀 수 있는 방법에 대한 이 논평은 원래 2017년 10월 CNBC.com에 게시되었습니다.

마이크로칩, 디스크 드라이브, 라우터, iPhone. 구글, 페이스북, 넷플릭스, 에어비앤비. 이들은 파괴가 규칙인 실리콘 밸리에 뿌리를 둔 혁신과 혁신가 중 일부에 불과합니다.

그 모든 두뇌가 실리콘 밸리의 지속적인 성 차별 문제를 막을 방법을 알아낼 수만 있다면.

온디맨드 경제(Uber Effect)를 거의 단독으로 시작할 만큼 똑똑한 회사가 실리콘 밸리에 있다는 것은 아이러니하고 역겹고 당혹스러운 일입니다. 성차별과 성희롱에 대한 광범위한 주장이 제기된 후.

또는 SoFi CEO Mike Cagney가 성희롱 주장으로 물러난 곳 ; Binary Capital의 파트너인 Justin Caldbeck은 6명의 여성이 그가 잠재적인 투자를 제안하는 동안 자신을 때렸다고 비난한 후 무기한 휴가를 냈습니다 . 그리고 Google 엔지니어 James Damore 는 여성이 기술 관련 분야에서 일하는 생물학적 경향이 덜하다고 주장하는 메모를 유포한 후 해고되었습니다 .

그리고 이 모든 것이 2017년에만 있었습니다. 일이 너무 어려워서 캘리포니아 주 상원의원 Hannah-Beth Jackson은 8월에 변호사, 집주인, 교사, 의사 및 기타 전문직 종사자에 대한 성희롱이 이미 금지된 사람들의 목록에 투자자를 추가하는 법안을 도입했습니다 . 와 함께.

실리콘 밸리의 권력자들이 나서서 기술 부문을 괴롭히고 있는 당혹스러운 문제를 해결하는 데 혁신적 에너지를 적용할 때가 지났습니다.

우리의 기술 산업은 느리고 진화적인 변화의 팬이 된 적이 없습니다. 현상 유지를 뒤흔들고 있습니다. 위험이 따릅니다. 그것은 대담한 움직임을 포용합니다. 그리고 그것이 전 세계적으로 헤드라인을 장식하고 있는 만연한 성차별을 공격하기 위해 지금 행동해야 하는 방식입니다.

이 문제를 해결하는 첫 번째 단계는 업계에서 문제가 있음을 인정하는 것입니다. 솔직히 말해서 몇 년 동안 사교 클럽 문화와 테크 브로 행동은 실리콘 밸리에서만 허용된 것이 아니라 권장되었습니다.

그런 다음 실리콘 밸리의 리더들은 진정한 변화를 가져오기 위해 대담하고 결단력 있는 조치를 취해야 합니다. 벤처 캐피탈 회사, 이사회 및 C-suites는 남성과 여성의 비율을 50:50으로 설정하고 이를 위해 적극적으로 노력해야 합니다.

사람들은 종종 현재 실리콘 밸리의 남성 중심 문화를 80년대와 90년대의 월스트리트 보이즈 클럽과 비교합니다. 그러나 그것은 단순한 비유 이상입니다. 직장에는 악순환이 있습니다.

오늘날의 금융계는 여전히 남성 중심적이며 실제 자격보다 특정 유형의 행동에 보상하는 경우가 많습니다. 그 금융 세계는 벤처 캐피털리스트에게 자금을 지원하는 제한된 파트너십을 통해 실리콘 밸리와 만납니다. 그들이 자금을 지원하는 VC는 주로 남성입니다. VC 펀드의 창립자는 대부분 남성입니다. 그런 다음 VC와 창립자는 남성이 지배하는 이사회(일반적으로 VC와 창립자로 구성됨)를 만듭니다. 그런 다음 이사회와 창립자는 대부분 남성으로 구성된 관리 팀을 고용합니다. 그런 다음 관리 팀에서 직원 기반으로 흘러 들어갑니다.

이러한 고위직의 다양성 부족에 대해 언급된 주된 이유는 대부분 남성 "후보 파이프라인"입니다. 나는 과거에도 이 주장에 민감했고 내가 틀렸다.

현실은 남성 중심의 문화가 인정하는 것보다 더 높은 자격을 갖춘 여성 지원자가 있다는 것입니다. 평범하고 단순하지만 너무 많은 여성들이 무시되고 있습니다.

특히 VC는 파트너로 영입할 여성을 적극적으로 찾고 있지만 투자 실적이 입증된 여성을 충분히 찾을 수 없다고 주장하는 닭과 달걀 게임을 끝내야 합니다. Freestyle Capital의 파트너인 Jenny Lefcourt는 VC가 훌륭한 인재를 놓치고 있으며 곧 어떤 회사에 여성이 없는 것이 단점이 될 것이라고 설득력 있게 썼습니다.

50/50 모델로 전환하는 것은 옳은 일일 뿐만 아니라 실제로 비즈니스에도 도움이 됩니다. McKinsey, Catalyst, Harvard Business Review 등의 연구에 따르면 다양한 경영진과 다양한 이사회가 동료보다 뛰어난 성과를 거두고 있습니다.

50/50이 지나치게 야심차게 들린다면 20년 전에 189개국이 베이징 행동 강령에 서명한 적이 있습니다. 현재 캐나다, 프랑스, ​​핀란드, 스웨덴, 리히텐슈타인, 카보베르데 등 6개국이 문턱에 도달했습니다.

국가 정부가 그러한 목표를 달성할 수 있다면 실리콘 밸리도 가능합니다. 보드는 이러한 변화의 촉매제가 될 수 있습니다. 어떻게?

"파이프라인" 인수를 해결하기 위해 매버릭 규칙을 승인하십시오.

영화 '탑건'에서 톰 크루즈의 매버릭은 자신의 성이 해군에서 불이익을 준다고 느꼈기 때문에 항상 "남보다 더 잘하고 깔끔하게" 해야 했다. 우수한 성과는 또한 얼마나 많은 여성 임원들이 순위를 이동하고 소년 클럽을 물리쳐야 했는지도 보여줍니다. SVP, VP 및 이사 수준에서 제가 함께 일한 여성 임원들은 대부분 동료들보다 강했습니다. 그래야만 했습니다. 그래서 우리는 부름받을 준비가 된 중역급 여성 간부 풀이 많다는 것을 인식해야 합니다.

규칙을 변경합니다.

기업은 여성 임원의 사외이사 참여를 제한하는 정책을 완화해야 한다. 현재 기술 전반에 걸쳐 VP/SVP/C 수준의 재능 있는 여성 임원 풀이 엄청나게 많지만 불행히도 너무 많은 회사에서 현 임원이 외부 이사회에서 일할 수 있도록 허용하는 제한적인 정책을 가지고 있습니다. 나의 이전 고용주인 Salesforce가 이에 대한 좋은 예입니다. 이 회사에는 100명 이상의 여성 임원이 있습니다. 그들이 각각 두 개의 이사회에 있다면 기술 회사의 또 다른 200석은 최고 수준의 클라우드 비즈니스 전문가로 채워질 수 있습니다. 그리고 그것은 단지 한 회사에서 온 것입니다.

이사회에 영향을 미치기 위해 VC 파트너십을 확장합니다.

VC는 포트폴리오 회사의 이사회 다양성을 개선하는 동시에 투자에 대한 관점을 넓힐 더 많은 여성 파트너를 영입하여 회사를 확장해야 합니다. 현재 많은 VC에서 재무 전문가뿐만 아니라 일반 파트너로 "운영자"를 영입하는 경향이 있습니다. 단기적으로 회사는 현재 다른 기술 회사의 운영자인 여성 임원을 자신의 자리에서 이사회에 참여하게 할 수 있으며, 아마도 벤처 파트너일 수도 있습니다.

이사회가 변화를 주도한다는 점을 인식하십시오.

자격을 갖춘 여성 운영자를 이사회 구성에 추가하면 이사회가 최고위층의 채용 프로세스에서 중요한 역할을 하기 때문에 C-suite 구성 변화의 촉매제가 될 것입니다. 또한 이사회와 VC가 이러한 50/50 이사회가 제공하는 노출을 고려하여 열린 c-레벨 직위 또는 열린 파트너십 기회를 채우는 것에 대해 생각할 때 네트워크 효과를 상상할 수 있습니다.

실리콘 밸리는 항상 기술에 걸고 있는 것과 같은 종류의 큰 내기를 여성에게 해야 합니다. 다양성과 포용을 위해 실리콘 밸리의 남성 문화를 거부하는 것은 실리콘 밸리가 저지른 가장 중요한 혼란일 수 있습니다.

우리는 그것을 실현할 수 있습니까?