8 대행사에서 디지털 인재 채용에 대한 최고의 팁을 공유합니다.

디지털 대행사 소유자는 최고의 인재를 찾고 유지하는 것이 어려울 수 있음을 알고 있습니다. 급여, 원격 근무 및 일정 유연성에 대한 직원의 기대치는 최근 몇 년 동안 변화했습니다. 이것은 경제적 불확실성의 분위기와 결합되어 직원 이직률을 높였습니다. 오늘날 디지털 마케팅 인재를 고용하는 데는 더 큰 위험이 따른다.

성장하는 대행사의 요구 사항을 충족하기 위해 최고의 인재를 유치, 고용 및 온보딩하는 방법을 배우십시오. 오늘 '디지털 인재 채용을 위한 대행사 가이드' 사본을 받아보세요!

적합한 인재를 고용하는 것은 대행사의 성공에 매우 중요합니다. 시간과 비용을 절약할 수 있을 뿐만 아니라 신입 사원이 귀사의 요구 사항에 가장 적합하도록 보장합니다. 연구에 따르면 잘못된 채용 비용은 최대 $17,000에 달할 수 있습니다. 디지털 마케팅 인재를 고용하기 위한 올바른 전략을 따르면 이를 피하고 대행사가 성장하고 성공하는 데 필요한 인재를 찾을 수 있습니다.

우리는 디지털 마케팅 인재 채용에 대한 최고의 팁과 모범 사례를 얻기 위해 8개의 주요 대행사에 연락했습니다. 직원 요구 사항을 정의하고, 올바른 후보자를 식별하고, 신입 사원을 효과적으로 온보딩하는 방법을 알아보려면 계속 읽으십시오. 이러한 귀중한 통찰력을 통해 채용 프로세스를 원활하게 탐색하고 대행사를 다음 단계로 끌어올리는 데 필요한 인재를 찾을 수 있습니다.

1. 내부 인재 양성

2022년은 여러 가지 요인으로 인한 노동력 부족으로 인해 대리점 채용에 어려움을 겪었고 원격 근무의 채택이 증가하고 이주가 감소했습니다. 대행사는 주식 시장과 마찬가지로 인재 확보에 접근해야 합니다.

대신 자신의 에이전시 Social Ordeals에서 30명의 팀을 고용하고 있는 Chris Montgomery는 에이전시가 내부에서 인재를 육성하고 개발하는 것을 고려할 것을 제안합니다.

“우리는 또한 현재 직원을 유지하는 데 관심이 있습니다. 우리는 휴가 수당 증가, 의료 및 치과, 뛰어난 성과에 대한 급여 인상 등 회사에 혜택을 추가했습니다.”라고 Montgomery는 말합니다.

Montgomery는 노동 시장이 결국 안정되고 급여 기대치가 내년에 더 현실적이 될 것이라고 예측합니다.

사례 연구 보기: Social Ordeals는 Vebdasta를 통해 제품 및 서비스를 재판매하여 470만 달러의 수익을 창출합니다.

2. 지원자를 테스트에 투입

Loud Rumor 의 CEO이자 설립자인 Mike Arce 는 지원자가 서류상으로는 강력해 보이고 해당 업무를 수행할 수 있는 모든 적절한 자격을 갖추고 있다고 해도 디지털 마케팅 인재를 채용할 때 지원자를 테스트에 투입해야 한다고 제안합니다.

테스트 시나리오 또는 작업을 수행함으로써 압력 하에서 수행하는 능력을 측정하고 예기치 않은 상황을 관리하며 창의적인 솔루션을 제시할 수 있습니다.

3. 위험이 보상할 가치가 있는지 판단

결과를 높이고 더 많은 고객을 유치하기 위한 메커니즘으로 대행사의 사내 팀을 확장하는 것이 매력적일 수 있습니다. 다른 팀원은 바쁜 대행사 환경에서 유용한 리소스가 될 수 있습니다.

그러나 OctoHub Scott Sanderson의 설립자는 디지털 마케팅 인재 채용에 대해 조금 다르게 보고 있습니다. Sanderson에 따르면 대행사 소유자는 먼저 경쟁이 치열한 디지털 마케팅 공간에서 팀 확장의 위험을 평가해야 합니다.

4. 명확한 비전을 갖고 추천을 활용하십시오.

무엇보다도 Growth Lab의 설립자이자 CEO인 Will Palmer는 대행사를 위해 디지털 마케팅 인재를 고용하는 데 성공하려면 명확하게 정의된 사명, 비전 및 가치가 있어야 한다고 믿습니다.

Palmer는 적절한 사람이 있다는 것은 잡초를 피하기 위해 자신의 전술적 책임을 더 많이 위임할 수 있음을 의미하므로 전략적 성장 이니셔티브에 더 집중할 수 있다고 덧붙입니다.

직원 추천은 Growth Lab이 품질 후보자를 소싱하기 위해 사용하는 또 다른 메커니즘입니다.

Palmer는 "우리는 항상 기존 직원에게 LinkedIn, Upwork 또는 구인 게시판에 글을 게시하기 전에 공석에 적합한 사람을 알고 있는지 묻습니다."라고 말합니다.

사례 연구 보기: 2021년에 설립된 Growth Lab이 Vendasta를 통해 연간 반복 수익에서 160만 달러를 생성하는 방법을 알아보세요.

5. 면접 과정에서 가치관 일치 확인

CEO Jack Pires는 2017년 에이전시 SocialJack Media를 설립한 이후 팀을 8명으로 확장하여 지역 비즈니스에 필요한 마케팅 및 디지털 솔루션을 제공했습니다.

그는 먼저 가치 정렬을 기반으로 디지털 마케팅 인재를 고용하는 것이 앞으로 최고의 업무 관계를 만들 것이라는 Palmer의 의견에 동의합니다.

“예를 들어 '당신이 매일 아침 일어나 출근하게 만드는 동기는 무엇입니까?'와 같은 질문이 있다면 어떨까요? 어떤 대가를 치르더라도 경쟁을 말살한다는 응답을 받았습니까? 대행사의 핵심 신념 중 하나가 협력할 때 회사가 번성하고 바다에 물고기가 많다는 것이라면 필연적으로 문화에 적합하지 않은 후보자와 마주하게 될 것입니다.”라고 Pires는 설명합니다.

대행사는 처음부터 확립된 충성도와 신뢰가 부족할 때 높은 직원 이직률에 취약할 수 있습니다. 모든 신입사원에게 양 당사자가 서로를 테스트할 수 있도록 6개월(최소)의 시험 기간을 제공하는 것이 좋습니다. Pires에 따르면 인터뷰 또는 심사 과정에서 다음 질문을 묻는 경우 테스트 재판이 두 가지 모두에 대해 유리하게 종료될 가능성이 더 큽니다.

• 당신은 무엇을 의미합니까?
• 당신이 버는 돈보다 더 중요한 당신의 삶에서 발전하기를 바라는 것을 말해주세요.
• 상업적으로 성공했는지 여부와 상관없이 당신의 경력 중 한 부분이 되는 것을 좋아했던 한 번은 무엇입니까?
• 당신의 직장에서 어떤 핵심 가치가 어느 시점에서 경쟁에서 불리하게 되더라도 지지할 것입니까?

사례 연구 보기: Jack Pires가 불과 몇 년 만에 대행사를 시작에서 연간 총 매출 100만 달러로 확장한 방법을 알아보세요.

6. 먼저 인턴십을 통해 지원자를 모집합니다.

마케팅 및 커뮤니케이션 전문가인 Cheryl O'Hern은 또한 아이오와주 Fort Dodge에 기반을 둔 자신의 에이전시인 Spin Marketket에서 8명으로 구성된 팀을 관리하고 있습니다. O'Hern은 최근 마케팅 졸업생들이 이를 갈고 기술을 확장하기 위해 선택하는 에이전시로 명성을 쌓았습니다.

O'Hern은 종종 디지털 마케팅과 관련하여 고등 교육 기관은 빠르게 변화하는 공간에서 실용적인 지식과 교육 방식을 거의 제공하지 않는다고 말합니다. 그녀는 직장에서 인턴에게 이러한 기술을 가르치고 나중에 그녀의 팀에 고용될 수 있는 지점까지 데려오는 것을 선호합니다.

“저는 인턴십을 굳게 믿습니다. 그들은 당신이 그들을 데려왔을 때 그것을 더욱 고맙게 생각합니다.”라고 O'Hern은 말합니다.

또한 애완동물 친화적인 사무실 환경과 같은 특전과 유연한 원격 작업 옵션을 제공함으로써 O'Hern은 그녀가 찾고 있는 젊고 열정적인 마케터를 끌어들일 수 있습니다.

사례 연구 보기: Spin Marketket이 Vendasta를 통해 어떻게 운영을 간소화하고 486,000달러의 수익을 창출했는지 알아보세요.

7. 솔루션 기반 프로세스를 최우선으로 생각하십시오.

럭셔리 브랜딩 대행사인 Retna Media 문화의 큰 부분은 솔루션 기반 사고방식입니다. 수석 크리에이티브 디렉터인 Fritz Colinet은 디지털 마케팅 인재를 고용할 때 인터뷰 과정에서 이러한 유형의 후보자를 식별하는 것이 필수적이라고 말합니다. 당신과 함께 일을 시작할 때부터 그 능력을 키우는 것도 중요합니다.

Colinet은 신입 사원이 온보딩될 때 그들과 의사 소통 라인을 열어두는 것이 중요하다고 말합니다. 새로운 조직으로 시작하는 것은 종종 큰 전환이 될 수 있습니다. 일선 직원이 작업 또는 프로세스에서 다음 사람을 위해 개선할 수 있거나 개선할 수 있는 요소를 발견하면 에이전시 소유자가 해당 피드백을 장려할 것을 권장합니다.

“우리는 모든 사람이 목소리를 낼 수 있도록 하지만 모두가 전략적 목소리를 냅니다. 새로운 팀원이 작동하지 않는 것을 발견하면 작동하지 않는 이유 또는 개선을 위해 제안할 수 있는 방법을 파악하려고 노력합니다. 우리는 솔루션 중심의 회사가 되어야 합니다.”

사례 연구 보기: Retna Media는 Vendasta와 제휴하여 월 반복 수익에서 45,000달러를 확보합니다.

8. 항상 고용하라

Slater Strategies CEO Mitchell Slater는 자신만의 독특한 방식으로 인재를 찾는 방법에 접근합니다. Slater에 따르면 에이전시 소유자는 자리가 있든 없든 항상 좋은 고용인을 찾아야 합니다.

또한 Slater는 업무 수행 및 팀 확장과 관련하여 예산이 부족하여 사내에서 디지털 마케팅 인재를 고용하기에는 아웃소싱이 항상 훌륭한 대안이라고 말합니다.

“돈이 걸림돌이라면 매번 해외에서 고용하라. 성장하고 현지에서 고용할 수 있는 곳으로 비용을 절약할 수 있습니다. 우리는 해외 채용에 OnlineJobs.PH를 사용하는 것을 좋아합니다. 필리핀은 아웃소싱에 좋은 나라입니다.”

사례 연구 받기: 지난 10년 동안 Slater Strategies가 스타트업에서 13명의 강력한 팀으로 구성된 바쁜 팀으로 어떻게 진화했는지 알아보세요.

다음에 디지털 마케팅 인재를 고용할 때 이러한 전문 전술을 활용하십시오.

인터뷰 과정에서 올바른 질문을 함으로써 대행사 소유자는 귀하가 조직의 문화에 부합하고 장기적으로 귀하와 함께할 인재를 찾을 가능성이 높다는 데 동의합니다.

미셔의 비용은 직원 추천 프로그램, 더 긴 수습 기간, 기관에 합류할 최고의 인재를 고용하고 있는지 확인하는 메커니즘으로서 활용도가 낮은 전술을 간과하기에는 너무 높습니다.