팬데믹 이후 노동력을 만나다: COVID 이후 직업의 미래를 정의하는 5가지 트렌드

우리는 약 1,000명의 중소기업 직원을 대상으로 설문조사를 실시하여 COVID-19가 어떤 면에서는 익숙하지만 다른 면에서는 예상치 못한 직장 생활의 "뉴 노멀"을 발견했습니다.

약 10년에 한 번, 미국 노동력의 현상을 뒤흔드는 일이 발생합니다. 2008년의 대공황은 우리가 지금 알고 있는 "긱 경제"로 이어졌습니다. 보다 최근인 2010년대에는 기업이 새로운 세대의 근로자인 Z세대에 적응해야 했습니다.

그리고 2021년에 기업은 우리가 너무나 잘 알고 있는 변화의 여파인 COVID-19 대유행에 대처해야 할 것입니다.

COVID-19의 여파로 기업, 특히 중소기업은 새로운 표준에 직면하게 될 것입니다. 직원의 요구 사항과 우선 순위가 변경되었습니다. 일부 인재 관리 문제는 완화된 반면 다른 문제는 악화되었습니다.

Capterra는 COVID-19가 직장의 미래에 어떤 영향을 미쳤는지 더 잘 이해하기 위해 미국에서 거의 1,000명의 중소기업 직원을 대상으로 설문조사를 실시했습니다. 이 데이터에서 우리는 2021년 및 그 이후에 중소기업에 중대한 영향을 미칠 5가지 인력 동향을 발견했습니다.

소규모 비즈니스 소유자 또는 관리자인 경우 이러한 추세가 무엇인지, 이러한 추세에서 어떻게 작업하여 생산적이고 참여도가 높은 인력을 유지할 수 있는지 읽어보십시오.

트렌드 #1: 직원들은 그대로 유지

무슨 일이야?

팬데믹 이전에 직원들은 점점 더 많은 직장을 그만두고 있었습니다. 다음은 2011년부터 2019년까지 매년 자발적으로 퇴직한 미국 노동력의 비율을 보여주는 차트입니다.

8년 동안 11%의 차이가 별 것 아닌 것처럼 보일 수 있지만 이 차트는 미국의 약 1억 6천만 명의 근로자를 나타냅니다. 1%는 160만 명입니다!

왜 이런 일이 일어났습니까? 한 가지를 위해 작업의 순전한 양. 2019년까지 채용 건수는 730만 건으로 사상 최고치를 기록했다. 보상은 또 다른 것이었다. 직원들은 현재 직장에서 정체된 임금을 처리하면서 다른 곳으로 이동함으로써 임금을 올릴 수 있는 더 나은 기회가 있음을 발견했습니다. (나는 직원들이 왜 그렇게 많이 그만두는지에 대해 더 많이 썼습니다: "직원들이 중소기업에서 직장을 그만두는 이유").

이제 2020년이 적용된 동일한 차트가 있습니다.

2020년 그 하락? 바로 코로나19입니다. 경기가 침체되고 일자리가 줄어들면서 해고를 피할 수 있었던 노동자들은 그대로 있기로 결정했습니다. 그 결과 미국에서 5년 만에 가장 적은 수의 직원이 직장을 그만뒀고, 전염병이 없었다면 확실히 계속되었을 퇴직 추세가 급격히 역전되었습니다.

그러나 여기에 핵심이 있습니다. 직원들은 잠시 동안 자리를 비울 계획입니다. 우리의 설문조사에 따르면 중소기업 직원의 25%만이 팬데믹이 끝나면 지금 하고 있는 직장을 떠날 계획이라고 말했습니다.

줄어들고 있는 취업 시장이 여기에 한 몫을 하고 있지만 우리는 또한 중소기업 직원들이 있는 그대로를 배웠습니다. 실제로, 미국 중소기업 직원의 84%는 COVID-19 전염병으로 인해 직장과 고용주가 팬데믹 이전과 거의 같거나 더 좋아졌다고 말합니다. 16%만이 자신의 직업과 고용주가 마음에 들지 않는다고 말했습니다.

소기업은 몇 년 동안 보지 못한 유지 수준을 누리게 되므로 이점을 활용해야 합니다.

중소기업이 지금 해야 할 일

직원들이 가치 있는 일을 할 수 있을 만큼 오래 버틸지 확신이 서지 않기 때문에 계속 미루고 있는 큰 인재 관리 프로젝트를 알고 계십니까? 직원들이 가까운 장래에 이사를 열망하지 않을 것이라는 징후와 함께 지금은 이러한 장기 프로젝트를 다시 살펴볼 때입니다. 다음과 같은 프로젝트:

• 학습 및 개발 : 학습 리소스 및 시스템에 투자하여 직원 학습 및 개발(L&D) 프로그램을 시작합니다. ("중소기업이 인력의 숙련도 향상을 책임져야 할 때"인 이유를 알아보십시오.)
• 승계 계획: 조직에서 미래의 리더는 누구입니까? 약속을 보여주는 하위 직원을 식별한 다음 함께 작업하여 경력 목표를 정의하고 멘토와 연결하고 회사에서 승진할 계획을 세웁니다. (승계 계획 방법에 대한 자세한 내용은 "기업은 관리자 개발을 더 잘해야 함"을 참조하십시오.)
• HR 디지털 혁신: 하드 데이터를 기반으로 디지털화하고 의사 결정을 내리는 기업은 장기적인 성장과 성공을 위해 더 잘 준비되어 있습니다. 이를 위해 여전히 종이 파일과 스프레드시트를 사용하여 인력을 관리하고 있다면 지금이 현대화할 때입니다. (그렇게 도약할 준비가 되었는지 확신이 서지 않습니까? "귀사의 비즈니스는 HR 디지털 혁신을 위한 준비가 되어 있습니까?"를 확인하십시오.)

직원 이직률이 비즈니스에서 약간만 줄어들더라도 장기적 성공에 투자하면 회사를 떠났을 소중한 직원 한 명만 붙잡아도 막대한 이익을 얻을 수 있습니다.

트렌드 #2: 재택 근무는 아무데도 가지 않습니다

무슨 일이야?

팬데믹 이전에는 설문조사에서 미국 중소기업 직원의 7%만이 재택근무를 하고 있었습니다. COVID-19가 발생했을 때 그 수치는 37%로 뛰어올랐습니다. 다른 방법으로 읽을 수 있습니다. 전에는 재택근무를 한 번도 해본 적이 없는 많은 근로자들이 작년에 갑자기 그 경험을 맛보았습니다.

그들은 그들이 본 것을 좋아했습니다.

사실, 우리가 조사한 중소기업 직원들은 전염병 기간 동안 재택 근무를 너무 좋아해서 작년에 재택 근무로 전환한 직원의 압도적 다수(86%)가 재택 근무를 선호한다고 말했습니다. 적어도 팬데믹이 끝날 때. 4명 중 거의 3명(74%)은 시간의 절반 이상을 재택 근무하는 것을 선호합니다. 이 수치는 모든 연령대와 생활 상황에서 비슷했습니다.

재택근무에 대한 선호도 또한 높아졌습니다. 2020년 6월에 COVID-19로 인해 재택근무를 하는 사람들의 17%는 대유행이 끝나면 영구적으로 재택근무를 하고 싶다고 말했습니다. 위의 차트에서 볼 수 있듯이 2021년 1월까지 그 수치는 23%였습니다.

23%. 4분의 1에 가깝습니다. 이는 미국에서만 중요한 것이 아닙니다. 우리는 전 세계 8개국의 중소기업 직원을 대상으로 설문조사를 보냈으며, 그 중 미국이 전일제 재택근무를 원하는 비율이 가장 높았습니다.

집에서 일할 때 지니는 병에 다시 넣을 수 없습니다. 소규모 기업은 재택 근무가 단지 좋은 혜택이 아니라 기대되는 새로운 현실에 적응해야 합니다.

중소기업이 지금 해야 할 일

앞으로 최고의 인재를 유치하고 유지하기 위해 소규모 기업은 사무실이나 다른 직장으로 돌아가는 것이 안전한 경우에도 원격으로 일할 수 있는 직원을 위한 유연한 재택 근무 정책을 구현해야 합니다. 팬데믹 초기에 실행 가능한 정책을 함께 적용하기 위해 서두르는 기업 중 하나였다면 지금이 보다 영구적이고 지속 가능한 계획을 세울 때입니다.

다음은 몇 가지 팁입니다.

• 재택근무 정책의 "해야 할 일"과 "하지 말아야 할 일"을 마무리하십시오. 직원이 일주일에 정해진 요일만큼만 집에서 일하기를 원하거나 특정 회의 또는 작업을 위해 사무실에 있어야 하는 경우 직원이 허용되는 것과 허용되지 않는 것을 명확하게 이해할 수 있도록 지금 해당 규칙을 파악하십시오. .
• 원격 직원이 어떻게 관리되고 있는지 재검토하십시오. 대부분의 관리자가 2020년에 배웠듯이 원격 직원 관리에는 고유한 문제가 상당히 많습니다. 관리자는 이러한 작업자를 어떻게 대하는지 자세히 살펴봐야 합니다. 이를 위해 3단계로 원격 팀을 효과적으로 관리하는 방법과 원격 직원이 팀의 일부로 포함되어 있다고 느끼게 만드는 방법을 배우십시오.
• 원격 작업 기술 스택을 검토하십시오 . 보유하고 있는 소프트웨어를 사용하여 원하는 원격 인력과의 협업 및 참여를 유지하는 데 어려움을 겪었다면 지금이 업그레이드할 때일 수 있습니다. "효과적인 원격 근무를 위한 5가지 소프트웨어 시스템"을 통해 원격 근무 정책을 지원하는 데 필수적인 시스템 유형에 대해 알아보십시오. 예산이 빠듯하다면 최고의 무료 원격 근무 소프트웨어 시스템에 대한 가이드를 확인하십시오.

트렌드 #3: 번아웃이 악화되었습니다.

무슨 일이야?

재택 근무로의 전환은 환영할만한 일이었지만 만연한 인재 관리 문제인 직원 소진을 해결하지는 못했습니다. 어쨌든 전환으로 인해 상황이 악화되었습니다.

세계보건기구(WHO)에서 "성공적으로 관리되지 않은 만성적인 직장 스트레스"로 인한 증후군으로 정의한 번아웃은 생산성과 참여도를 낮추고 이직률을 높일 수 있습니다. 2020년 초에 Gallup은 직원의 76%가 적어도 어느 정도는 번아웃을 경험한다는 사실을 발견했습니다.

1년 후, 대유행으로 인해 재택근무로 전환한 미국 중소기업 직원의 77%는 여전히 최소한 약간의 소진을 겪고 있다고 말합니다. 전 세계적인 맥락에서 이탈리아만이 우리 설문조사에서 소진으로 고통받는 중소기업 직원이 더 많다고 보고했습니다.

번아웃은 특히 젊은 근로자들에게 두드러집니다. 다음은 연령 그룹별로 번아웃을 보고하는 미국 중소기업 직원의 비율입니다.

이 문제의 원인은 무엇입니까? 2019년 직원 번아웃에 대한 보고서를 살펴보면, 경험한 사람들에 따라 야근이나 주말 근무가 가장 큰 번아웃 원인임을 알 수 있습니다.

직원들이 재택근무를 하고 있는 지금은 바로 그 일이 더 자주 일어나고 있습니다. 사무실이나 다른 직장에서 일하는 것과 비교하여 집에서 일하는 특정 작업을 했는지 묻는 질문에 중소기업 직원은 집에 있는 동안 정규 근무 시간 전후에 더 많이 일한다고 6% 더 많이, 9% 더 많이 일한다고 답했습니다. 주말.

직장 생활과 가정 생활의 경계는 지난 1년 동안 그 어느 때보다 흐려졌으며 근로자, 특히 젊은 근로자는 어려움을 겪고 있습니다.

설상가상으로 지친 노동자 중 상당수가 침묵 속에서 고군분투하고 있습니다. COVID-19 전염병이 시작된 이후 고용주와 정신 건강 및 웰빙에 대해 논의한 적이 있는지 묻는 질문에 번아웃을 경험한 사람의 36%는 한 번도 그런 적이 없다고 말했습니다.

소기업이 조직의 번아웃 원인을 해결하고, 가장 영향을 받는 직원에게 사전에 연락하고, 정신 건강 자원을 개선해야 하는 시대는 지났습니다.

중소기업이 지금 해야 할 일

팬데믹 자체가 많은 사람들에게 스트레스 요인이 되었지만, 소기업의 소진 책임을 완전히 면제하지는 못합니다. 재택 근무로의 전환으로 인해 많은 직원이 그 어느 때보다 과로하게 되었습니다. 관리자와 HR 리더는 진정한 구호를 제공하기 위해 공동의 노력을 기울이거나 팬데믹 이후 인력이 계속 어려움을 겪는 것을 지켜봐야 합니다.

조직의 직원 소진을 성공적으로 해결하는 방법은 다음과 같습니다.

• 번아웃의 증상이 어떻게 나타나는지 알아보세요. 번아웃의 모든 징후가 분명하지 않으며, 번아웃을 충분히 조기에 발견할 수 있다면 더 악화되기 전에 개입할 수 있습니다. 여기에서 도움이 필요하면 "당신이 포착하지 못하는 5가지 직원 소진 징후"를 확인하십시오.
• 직원들이 문제에 대해 이야기할 수 있는 다양한 방법을 구현합니다. 직원들은 항상 자신의 관리자와 정신 건강에 대해 이야기하는 것을 편안하게 생각하지 않습니다. 직원들이 번아웃 문제를 제기할 수 있는 다양한 방법(일대일 회의, 익명 설문조사, 직원 지원 프로그램 등)을 구현하면 모든 직원의 의견을 들을 수 있습니다. 여기에서 직원들이 번아웃에 대해 마음을 열도록 하는 방법에 대한 팁을 제공합니다.
• 근로자에게 휴식을 주십시오. 무엇보다 지친 직원들은 더 많은 시간을 원합니다. 더 많은 유급 휴가(PTO)를 제공하고 사용하도록 권장합니다. 그렇게 할 수 없다면 최소한 이메일 응답과 같은 작업을 위해 힘든 시간을 정하고 과로 문화에서 벗어나도록 CEO부터 모든 사람이 이를 준수하도록 권장하십시오.

트렌드 #4: 점점 넓어지는 기술 격차

무슨 일이야?

기술 격차(직원이 보유한 기술과 기업이 성공하는 데 필요한 기술 간의 격차)는 팬데믹 이전에 이미 큰 화두였습니다. 2019년 SHRM의 연구에 따르면 채용 담당자의 83%가 필요한 기술을 갖춘 적합한 구직자를 찾는 데 어려움을 겪고 있으며 대다수는 지난 2년 동안 기술 부족이 더욱 악화되었다고 말했습니다.

기업이 2020년에 살아남기 위해 고군분투하면서 기술 개발은 뒷전으로 밀려났습니다. COVID-19 팬데믹 기간 동안 지금까지 새로운 업무 기술을 개발했는지 묻는 질문에 중소기업 직원의 거의 절반(49%)이 아직 개발하지 않았다고 말합니다.

위의 소진 추세와 반대로, 이러한 기술 개발 부족은 고령 근로자, 특히 55세 이상 근로자에게 더 많이 발생하고 있습니다. 미국 상원의 노령화 노동력에 대한 가장 최근 연구.

팬데믹 기간 동안 기술을 배운 직원이 중소기업에 필요한 기술도 반드시 배우는 것은 아닙니다. 다음은 중소기업 직원이 COVID-19 기간 동안 개발했다고 말한 상위 5개 기술과 소기업 리더가 8월에 향후 6개월 동안 필요할 것으로 예상되는 상위 5개 기술을 비교한 것입니다.

웹 및 앱 개발 및 사이버 보안과 같은 기술은 중소기업의 기대에 부합하지만 프로젝트 및 네트워크 관리와 같은 다른 기술 요구 사항은 해결되지 않았습니다. 결론: 팬데믹 이후 노동력 간의 기술 격차는 점점 더 커지고 있습니다. 중소기업은 주목해야 한다.

중소기업이 지금 해야 할 일

소기업은 작년에 교육에 학습자 1인당 평균 $1,678를 지출했기 때문에 기술 개발은 확실히 비용이 많이 드는 프로젝트가 될 수 있습니다. 하지만 그럴 필요는 없습니다. 다음은 큰 비용을 들이지 않고 회사의 기술 격차를 해소하기 위해 할 수 있는 몇 가지 사항입니다.

• 기술 격차 분석을 수행합니다. 귀하의 조직에서 가장 두드러진 기술 격차는 어디이며 어떤 직원과 있습니까? 약간의 수학 및 Excel 스프레드시트를 사용하여 알아낼 수 있습니다.
• 멘토링을 활용하세요. 소수의 직원이 더 많이 사용할 수 있는 기술을 가지고 있다면 부를 공유하고 필요한 기술을 가진 사람들과 부족한 사람들 사이에 멘토링을 설정하십시오. 이를 지원하고 멘토링 프로그램에 직원을 더 잘 참여시키는 소프트웨어 시스템도 있습니다.
• 무료 및 오픈 소스 교육 소프트웨어 시스템을 살펴보십시오. 유료 솔루션의 정교함과 상한선이 부족할 수 있지만 무료 및 오픈 소스 학습 관리 시스템(LMS)은 여전히 ​​중소기업이 더 많은 기술 개발을 촉진하는 데 필요한 모든 것을 제공할 수 있습니다. 여기에 상위 11개 옵션이 나열되어 있습니다.

트렌드 #5: Z세대는 업무 도구에 압도되어 있습니다.

무슨 일이야?

지난 한 해 동안 기술이 원격 근무로 전환하는 데 중요한 역할을 했다는 것은 의심의 여지가 없습니다. "Zoom 피로"와 새로운 앱과 시스템을 배워야 하는 스트레스에도 불구하고 이러한 전환은 10년 전만 해도 대다수의 미국 노동력에게 불가능했을 것입니다.

그러나 이 모든 디지털화에는 단점이 있으며 Z세대에서 가장 두드러지게 나타납니다. 간단히 말해서, 그들은 너무 많은 디지털 작업 도구에 압도되어 있습니다.

업무의 다양한 측면에 얼마나 많은 디지털 도구를 사용하는지 묻는 질문에 18~25세 사이의 중소기업 직원 대다수는 개인 조직, 파일 저장, 학습 및 개발에 이르기까지 모든 작업에 여러 도구를 사용한다고 말합니다. 근로자가 젊을수록 직장에서 여러 디지털 도구를 사용할 가능성이 더 높다는 분명한 패턴이 나타났습니다.

그들이 "디지털 네이티브"이기 때문에 Z세대가 직장에서 디지털 도구를 사용하는 데 끌리고 더 편안해지는 것은 그리 놀라운 일이 아닙니다. 그러나 이러한 작업자가 사용하는 도구가 많을수록 더 많은 암호를 저글링해야 하고 탐색 방법을 배우고 기억해야 하는 사용자 인터페이스가 더 많아집니다. 너무 많아지고 있습니까? 우리의 데이터에 따르면 그렇습니다.

업무에 사용하는 도구의 양에 얼마나 압도되었는지 묻는 질문에 Z세대 작업자 4명 중 거의 3명(71%)이 최소한 약간은 압도당했다고 답했습니다. 이는 우리가 조사한 연령대 중 가장 높은 비율입니다.

소규모 비즈니스가 운영 방식을 계속 디지털화함에 따라 소규모 비즈니스 리더는 가장 어린 직원에게 부담을 주지 않도록 구현하는 도구와 구현 방법에 대해 더 신중해야 합니다.

중소기업이 지금 해야 할 일

실제로 Z세대가 현재 겪고 있는 소프트웨어 소진에 대한 용어가 있습니다. "테크노 스트레스"입니다. 소규모 기업이 테크노 스트레스로 인한 위험은 현실입니다. 직원이 이를 극복하면 직원의 생산성과 효율성을 높이기 위해 구입하는 모든 새로운 도구가 점점 덜 효율적으로 사용됩니다.

모든 도구를 최대한 활용할 수 있도록 젊은 근로자가 테크노 스트레스를 피하는 방법에 대한 몇 가지 조언이 있습니다.

• 귀하의 비즈니스에 대한 기술 감사를 수행하십시오 . 이 감사의 주요 목표는 직원이 사용하는 다양한 도구 간에 겹치는 부분을 발견하는 것입니다. 여러 도구가 동일한 목적을 수행하는 경우 그 중 하나를 폐기해야 할 수 있습니다.
• 암호 관리자에 투자하십시오. 너무 많은 디지털 도구로 인한 스트레스의 일부는 너무 많은 암호를 기억하는 것입니다. 비밀번호 관리자를 사용하면 작업자는 비즈니스의 모든 도구에 액세스하기 위해 하나의 마스터 비밀번호만 기억하면 됩니다. (여기에서 최고 등급의 암호 관리자를 확인할 수 있습니다.)
• 모든 기능을 한 번에 출시하지 마십시오. 직원들에게 새로운 도구가 제공하는 모든 것을 한 번에 던지고 싶은 생각이 들지만 직원들이 시스템에 익숙해지도록 돕기 위해서는 가장 필요한 기능부터 단계적으로 출시하는 것이 좋습니다.

추가 팁은 "Technostress가 인력을 소진시키는가?"를 확인하십시오. 그것에 대해 해야 할 5가지.”

어디서 왔는지 더 있다

5년 후 중소기업은 어디로? 50은 어떻습니까? 앞으로 있을 모든 변화에 대해 생각하는 것은 스트레스가 될 수 있지만, 특히 거의 완전히 변화로 정의된 1년 후에는 이것은 단순한 생각 연습 그 이상입니다. 지금 더 정확하게 예측할 수 있을수록 더 잘 준비할 수 있습니다. 기회를 포착하십시오.

우리는 Capterra에서 데이터 기반 예측을 하는 것을 좋아합니다. 그렇다면 이 추가 기사를 확인하는 것이 좋습니다.

설문조사 방법론

New Era Survey 2021의 Capterra HR은 2021년 1월에 수행되었습니다. 우리는 다음 국가에서 직원이 2-500명인 소규모 기업의 직원을 대상으로 설문조사를 실시했습니다.

• 독일(1,098개의 응답)
• 영국(1,050개의 응답)
• 캐나다(1,012개의 응답)
• 프랑스(1,001개 응답)
• 이탈리아(1,000개 응답)
• 스페인(999개 응답)
• 브라질(994개 응답)
• 미국(922개 응답)
• 네덜란드(883개 응답)

응답은 각 국가의 인구를 대표하는 표본(연령 및 성별)입니다. 우리는 각 응답자가 당면한 의미와 주제를 완전히 이해할 수 있도록 질문에 단어를 썼습니다.

Capterra COVID-19 소비자 및 직원 영향 설문 조사 2020은 COVID-19로 인해 소비자, 직원 및 환자로서 사람들의 우선 순위와 선호도가 어떻게 변했는지 이해하기 위해 2020년 6월에 실시되었습니다. 우리는 미국 인구의 대표적인 표본(연령 및 성별)을 구성하는 232명의 직원을 조사했습니다. 우리는 각 응답자가 당면한 의미와 주제를 완전히 이해할 수 있도록 질문에 단어를 썼습니다.