더 강한 신뢰 관계를 형성하기 위해 관리자로서 직원들로부터 실제 피드백을 받는 방법 – 12가지 실무 조언
게시 됨: 2023-06-14“우리 모두는 우리에게 피드백을 줄 사람들이 필요합니다. 그것이 우리가 개선하는 방법입니다.”
- 빌 게이츠
이 인용문을 읽고 여러분 중 일부는 "음, 전혀 강력한 인용문이 아닙니다"라고 말할 수 있습니다.
그러나 동의하지 않습니다.
간단하면서도 매우 강력한 기능입니다. 말 그대로 팀워크의 황금 요소입니다.
팀워크를 통해 꿈을 실현하려면 피드백을 주고받는 방법을 알아야 합니다. 그것은 단계적으로 위대함으로 나아갈 것입니다.
이 조언을 따르지 않고 다른 사람의 의견을 듣기에 너무 착하다고 생각하면 문제를 해결할 수 없으며 그 문제는 천천히 그러나 확실히 당신을 먹어 치울 것입니다!
피드백을 가장 잘 활용할 수 있는 방법을 설명하겠습니다!
직원 피드백이란 무엇입니까?
직원 피드백은 직원의 성과, 능력 또는 팀의 일원으로 일하려는 의지에 대해 직원이 공유하는(공식 또는 비공식) 정보입니다. 피드백은 관리자와 동료 모두로부터 올 수 있으며 제대로 수행되면 더 좋고 조화로운 직장을 만드는 데 도움이 될 수 있습니다.
직원 피드백은 매우 효과적인 도구입니다. 제대로 수행된다면 조직의 직원을 성장 및 개발하고, 신뢰 및 커뮤니케이션 수준을 높이며, 직원과 관리자 간의 관계를 구축할 수 있는 잠재력이 있습니다.
안타깝게도 불편함을 피하기 위해 피드백을 간과하거나 완전히 무시하는 경우가 많습니다 . 올바르게 수행되면 피드백은 참여도와 생산성을 높이는 동시에 팀 정신을 고취시킵니다. 그러나 너무 엉성하게 하면 결국 득보다 실이 더 많을 것입니다.
긍정적 및 부정적 피드백은 나쁜 습관을 없애고 긍정적인 태도를 장려하며 팀이 목표를 향해 더 효율적으로 기능할 수 있도록 하기 때문에 필수적입니다.
직원들은 일단 피드백을 받기 시작하면 회사의 일원인 것처럼 느낍니다.
직원 인정은 생산성을 높이고 높은 수준의 참여를 유지하는 데 필수적입니다. 또한 조직 커뮤니케이션의 중요한 부분이며 관리자가 사용할 수 있는 최고의 도구 중 하나입니다.
긍정적인 직원 피드백의 가치는 분명합니다. 이는 긍정적인 행동을 장려하고 직원 참여도 및 생산성 향상과 관련이 있습니다.
긍정적이고 부정적인 직원 피드백은 필수적입니다. 건설적으로 제공되면 직원들이 자신의 강점과 약점을 인식하고 부정적인 행동을 줄이는 데 도움이 됩니다.
적시에 제공되는 올바른 피드백은 직원의 습관, 기술 및 궁극적으로 경력에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.
긱 이코노미가 성장하고 더 많은 직원이 독립적으로 일함에 따라 직원과 관리자 간의 관계를 구축하는 것이 그 어느 때보다 중요합니다.
이러한 관계 발전에서 직원 피드백의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 직원 피드백을 듣고 그에 따라 행동하는 것은 피드백을 제공하는 것만큼 관리자에게 중요합니다.
직원 피드백은 오늘날 세계에서 관리자와 직원 간의 신뢰를 구축하는 지속적인 경청 전략으로 발전했습니다. 일일 직원 피드백은 훨씬 더 높은 참여로 이어지며 수많은 다른 이점을 제공합니다.
직원 피드백이 중요한 이유, 직원 피드백의 실제 사례 및 경청 문화를 만들기 위해 관리자가 행동하고 조치를 취할 수 있는 방법을 살펴보겠습니다.
직원 피드백 주기는 무엇입니까?
관리자의 경우 직원 피드백 진행은 세 부분으로 구성됩니다.
- 직원이 무엇을 하고 있는지 이해합니다.
- 피드백 제공;
- 피드백을 받고 있습니다.
직원 업무 프로세스 이해
직원 피드백과 관련하여 팀의 모든 사람이 무엇을 하고 있는지 잘 파악하는 것이 중요합니다.
주간 상태 보고 소프트웨어를 사용하여 팀이 수행하는 작업에 대한 좋은 개요를 얻을 수 있습니다. 주간현황 보고는 가장 단순한 형태의 직원관리일 뿐만 아니라 누구나 익숙한 주간리뷰나 좋아요/댓글 기능을 통해 즉각적인 직원 피드백을 제공할 수 있는 기회를 제공합니다.
직원 피드백 제공
회사에서 사람을 관리할 때 연간 또는 분기별 피드백에만 의존할 수는 없습니다. 직원들은 정기적인 피드백이 필요합니다.
대규모 팀이나 부서를 담당하는 경우 매주 피드백을 제공하는 것은 많은 시간을 낭비하는 것처럼 보일 수 있습니다. 그러나 피드백은 반드시 일대일 회의나 다른 시간 소모적인 형식으로 제공될 필요는 없습니다.
직원 피드백은 두 문장만큼 간단한 텍스트이거나 "좋아요" 버튼을 누르는 것만큼 쉬울 수 있습니다.
효과적이고 실행 가능한 직원 피드백을 제공하기 위한 12가지 전략
회사에서 어떤 역할을 맡고 있든 언젠가는 반드시 피드백을 제공해야 합니다. 좋은 칭찬은 누구나 좋아하기 때문에 칭찬하기가 쉽습니다. 반면에 건설적인 비판은 전달하기 어렵고… 듣고 받아들이기도 훨씬 더 어렵습니다.
침묵을 유지하는 것이 가장 쉬운 옵션처럼 보이지만 문제가 계속 악화되기 때문에 장기적으로 귀하와 귀하의 동료에게 더 어려울 것입니다. 목소리를 내야 할 때 빨리 빠져나갈 길을 선택하는 대신 심호흡을 하고 아래 전략을 사용하세요.
다음은 관리자와 리더가 긍정적인 결과를 가져올 정기적이고 효과적인 직원 피드백을 받는 데 도움이 되는 12가지 팁입니다.
1- 원치 않는 조언을 제공하지 마십시오
1/3의 사람들만이 자신이 받는 피드백이 가치 있다고 생각합니다. 일반적으로 요청하지 않기 때문에 받는 사람에게 많은 긴장을 유발할 수 있습니다.
직속 부하 직원이 구체적으로 피드백을 요청하지 않는 경우 언제, 어떻게, 피드백을 받고 싶은지 여부에 대해 질문하십시오.
직원에게 더 많은 통제권을 부여하고 제공한 피드백에 따라 행동할 가능성을 높일 수 있습니다. 직원들이 자유롭게 요청할 수 있다는 사실을 알게 되어 기분이 좋아지게 하여 직원들이 피드백 의제를 제어할 수 있도록 합니다.
2- 적시에 '라이브' 피드백 제공
누군가에게 당신의 마음을 실제로 말하기 전에 몇 주 또는 몇 달 동안 무언가를 간직한 적이 있습니까? 당신이 그렇게 하는 첫 번째 사람은 아니지만 그렇게 하는 것이 최선의 방법은 아닙니다(저를 믿으세요. 저는 경험을 통해 알고 있습니다).
기다리면 작은 문제가 큰 문제로 바뀔 수 있으며 몇 주, 몇 달, 심지어 몇 년 전으로 거슬러 올라가는 문제를 지적하기 시작하면 피드백을 받는 사람이 방어적이 될 가능성이 높아집니다. 또한 피드백을 보류한 기간 동안 개발 능력을 박탈했습니다.
이제 업무는 디지털화되고 원격으로 이루어집니다. 그렇다면 적시에 피드백을 수집하려면 어떻게 해야 할까요?
당신은 당신의 집에서, 가장 가까운 커피숍에서, 또는 해변가에서 이것을 읽을 수 있습니다(우리 모두는 그것을 했습니다).
Teams나 Slack과 같은 플랫폼이 원격 커뮤니케이션을 더 쉽게 만들어주기는 하지만 옆 테이블로 걸어가서 동료에게 질문하는 것과는 다릅니다.
피드백도 마찬가지입니다.
모든 사람이 채널이나 디지털 그룹에서 자신이 하고 싶은 말을 공유하는 데 익숙하지 않습니다.
그리고 새로운 일이 있을 때마다 모든 직원에게 Google 양식을 작성하도록 요청하는 것은 효율적이지 않습니다.
괜찮아요.
우리는 고용주, 관리자 및 직원을 위해 이 프로세스를 더 쉽게 만들었습니다.
UserGuiding은 이제 고급(그러나 사용하기 쉬운) 측량 기능을 제공합니다.
UserGuiding을 사용하면 신입 직원을 더 빠르고 쉽게 온보딩하고 참여시킬 수 있을 뿐만 아니라 모든 종류의 피드백을 수집하고 모든 종류의 설문 조사를 쉽게 수행할 수 있습니다.
팀에서 새로운 CRM 시스템을 찾은 방법이 필요하십니까?
피드백 질문과 함께 UserGuiding의 별점 설문조사 또는 엄지척 설문조사를 통해 질문하십시오.
다른 팀이 협업 성과에 대해 얼마나 만족하는지 알아야 합니까?
귀하가 사용하는 협업 플랫폼에서 바로 1-5, 1-10 또는 객관식 설문조사를 통해 평가할 수 있습니다.
온보딩 체크리스트, 리소스 센터 또는 화면에서 직접 질문과 피드백 시스템에 액세스할 수 있습니다.
UserGuiding의 가격은 모든 기능과 빠른 고객 지원을 위해 월 $89부터 시작합니다.
3- 전술을 사용하되 설탕을 입히지 마십시오.
"샌드위치"는 건설적인 비판을 제공하는 일반적인 기술이지만 권장하지는 않습니다. 아이디어는 비판의 타격을 완화하기 위해 칭찬과 비판을 겹치는 것입니다.
솔직히 말해서 그것은 나에게 성실하지 않은 것으로 보이며 대부분의 사람들이 말할 수 있습니다.
따라서 비평을 사이에 끼우기보다는 직설적으로... 그리고 친절하게 전달하십시오!
동료들에게 당신이 그들을 개인으로서 비판하는 것이 아니라는 것을 알리고, 당신이 그들의 상사라면 그들의 직업이 위험하지 않다는 것을 동료들이 이해하도록 하세요. 이 문제를 처음 논의한 사람이 아닙니다.)
4- 진정한 공감을 나타내십시오
“자기 인식의 상당한 차이를 드러내는 피드백을 제공하려면 특별한 주의가 필요합니다. 동료의 나쁜 행동을 참아야 하는 사람이라면 이 대화에 필요한 공감을 위해 좌절감을 제쳐두도록 하세요. 동료에게 접근하기 전에 귀하의 피드백을 듣고 초기 충격에 대처할 시간을 동료에게 줄 준비를 하십시오. 당신의 메시지에 대한 그들의 날카로운 반응에 영향을 받아서는 안된다는 것을 명심하십시오.”
론 카루치
5- 같은 팀에 속해 있음을 분명히 하십시오.
직원 피드백에는 두 가지 접근 방식이 있습니다.
당신 vs. 그들: 진지한 표정으로 그들을 앉히고 둘 중 하나만 이기는 제로섬 게임인 것처럼 관계에 접근해야 합니다. 또는…
당신 + 그들 vs. 문제: 모두가 함께 모여 문제를 해결하고 함께 해결하는 윈-윈 상황으로 볼 수 있습니다.
분명히 후자는 성장을 위한 가장 큰 기회를 제공합니다. 열린 환경을 조성하고 진정한 변화를 위한 길을 닦는 데 필요한 심리적 보호를 제공합니다.
6- 구체적이고 맥락을 제공하십시오
문제를 처리할 때 문제가 발생한 위치에 대한 구체적인 예를 포함하는 것이 중요합니다. 언제 어디서 문제를 처음 발견했는지, 왜 문제가 되었는지에 대해 가능한 한 구체적으로 설명하십시오.
모호한 피드백은 친숙하게 들릴 수 있습니다. 우리 대부분은 이런 방식으로 논쟁하기 때문입니다. 일반적으로 친구, 가족, 파트너와 함께 하는 일이지만 생산적이지는 않습니다.
정확하고 실행 가능한 피드백은 모든 사람이 실제 솔루션을 찾기 위해 함께 노력하도록 장려하기 때문에 훨씬 더 유익합니다. 그것이 바로 피드백의 전부입니다.
7- 분기별 검토를 기다리지 마십시오.
행사 직후 받은 직원 피드백이 성과에 가장 큰 영향을 미친다.
직원 참여도는 매주 피드백을 받을 때 급증합니다. 문제가 해결되지 않으면 통제 불능 상태가 될 수 있습니다. 결과적으로 분기별 성과 검토가 시작될 때쯤이면 더 일찍 제기했더라면 피할 수 있었던 많은 문제를 다루게 될 것입니다.
다음 성과 검토 프로세스를 위해 피드백을 저장하는 것의 또 다른 단점은 문제가 무시되고 유용한 피드백을 제공할 기회가 만료된다는 것입니다.
매일 또는 매주 피드백을 통해 최신성 편향(주로 최근 작업을 나타내고 직원의 작업 흐름을 준수하기에는 너무 드물게 발생함)에서 벗어나 동료의 작업을 모니터링하고 검토하는 것이 관련된 모든 사람에게 훨씬 간단해집니다.
8- 힘의 불균형에 유의하십시오.
이것은 아마도 당신에게도 일어났을 것입니다. 당신의 상사는 “내 사무실에서 당신을 볼 수 있을까요?”라고 말합니다. 그리고 당신은 즉시 당신의 위장에서 그 불쾌한 느낌을 얻습니다…
뇌가 위험을 감지하면 부신이 코르티솔(스트레스 호르몬)을 방출합니다. 혈액이 뇌의 원시 부분으로 몰리면서 달리거나 싸울 준비를 하게 되면서 마음은 새로운 아이디어에 대해 스스로를 차단합니다. 우리는 모두 거기에 있었지만 대화에서 우위를 점하고 있는 사람이 어떤 것인지 잊기 쉽습니다.
9- 비공개로 유지
공개적으로 비판하지 마십시오.
칭찬도 사적인 모임에서 더 잘 전달됩니다. 어떤 사람들은 여러 가지 이유로 관심의 초점이 되는 것을 정말 싫어합니다. 직원들에게 서면 피드백을 제공하는 것에 대해 생각할 수도 있습니다. 이렇게 하면 신중하게 생각하고 더 신중하게 대응할 수 있는 시간이 더 많아집니다.
피드백은 받는 사람에게만 불쾌한 것이 아닙니다. 주는 사람에게도 불쾌할 수 있습니다. 위치를 좀 더 캐주얼한 환경으로 전환하여 근본적인 압력을 완화하는 데 도움이 될 수 있습니다.
10- 대화를 양방향 거리로 만들기
개선 방법에 대해 누군가에게 강의하는 것은 벽에 대고 이야기하는 것만큼이나 효과적입니다. 민감한 주제를 다룰 때는 존중의 중요성을 잊지 말고 대화를 시작하고 이야기하는 것이 훨씬 더 생산적일 때 누군가와 이야기하지 마십시오.
받는 사람이 귀하의 피드백에 응답하고 후속 질문을 하도록 격려하십시오 . 문제가 확인되면 귀하와 귀하의 동료는 해결책이나 적절한 조치를 찾기 위해 협력할 것입니다.
11- 성격이 아닌 성과에 집중
직원의 성격 특성(자신이 누구인지)보다는 직원의 행동(무엇을 하는지)에 초점을 맞춥니다. "건설적 비평을 제공하는 비결"에서 다음 두 가지 예를 고려하고 어떤 종류의 피드백을 받고 싶은지 고려하십시오.
예 1: "당신의 오만함이 문제를 일으키고 있습니다."
예 2: "고객 앞에서 나를 방해하면 문제가 발생합니다."
예 2는 사람의 행동에 초점을 맞추기 때문에 비판에 대한 훨씬 더 나은 접근 방식인 반면, 예 1은 사람의 성격을 조롱하여 변화에 도움이 되지 않습니다.
12- 후속 조치를 통해 대화를 계속하십시오.
평가는 어렵고 많은 생각과 노력이 필요합니다. 피드백 상호 작용을 일회성으로 접근하는 대신 부하 직원에게 후속 조치를 취하고 진행 상황이 보이면 감사를 표하십시오.
이것은 그들의 발전에 대한 당신의 관심을 보여줄 것이며 그들이 계속해서 좋은 일을 하도록 격려할 것입니다.
직원 피드백은 개발과 성장의 중요한 부분입니다. 이러한 팁은 관리자와 리더가 이를 더 잘 전달하여 보다 협력적이고 소통하며 성과가 높은 문화를 만드는 데 도움이 될 것입니다.
더 나은 결과를 원하면 피드백을 작업하십시오.
결론
피드백을 받는 것이 팀워크와 위대함 달성의 황금률이라는 생각으로 돌아가서 관리자뿐만 아니라 팀의 다른 모든 당사자가 피드백에 중점을 두어야 한다고 제안합니다.
기사 전체에서 강조하고 싶었던 것처럼 중요한 것은 귀하가 받은 피드백뿐 아니라 그 피드백을 다른 사람에게 전달하는 방법이기도 합니다. 이것이 피드백을 주고 받는 것이 모든 곳에서 학습되어야 하는 이유입니다.
이 기사가 피드백을 받고 제공하는 데 어려움을 겪고 있는 사람들에게 도움이 되었기를 바랍니다!
