기업 문화를 높이는 직원 참여 전략

직원 참여가 다음과 같은 경우에 효과적이라는 통계를 이미 보았습니다 .

• 직원 유지 개선
• 직원 생산성 향상
• 직원 불만 최소화
• 최고의 인재 유치

그러나 대부분의 회사에는 위에서 언급한 결과를 일관되게 생성하는 정의된 직원 참여 전략이 없습니다.

예를 들어 수냉식 Slack 채널을 만들거나 해피 아워를 주최할 수 있지만 이러한 활동은 실제로 참여 문화를 만드는 전략이 아닙니다. 대신, 이러한 활동은 회사가 직원 참여 전략을 실행하는 데 사용할 수 있는 매체일 뿐입니다.

따라서 다양한 매체를 활용하여 참여도가 높은 회사 문화를 개발하는 직원 참여 전략을 실행하는 방법을 보여 드리겠습니다.

활성 회사 채널 만들기

점점 더 많은 팀이 원격/하이브리드 작업 환경으로 전환함에 따라 활발한 회사 Slack 또는 내부 소셜 미디어 채널을 만드는 것이 직원들을 동일한 페이지로 유지하는 가장 좋은 방법 중 하나입니다.

그러나 채널을 만들고 게시할 주제를 직원에게 부여하는 것은 참여를 끊는 방법입니다.

따라서 현재 Slack 채널이 있고 아무도 그 채널에서 의사소통을 하지 않는다는 사실을 알게 된 경우 다음은 의사소통을 장려하는 입증된 공식입니다.

1. 시간 제한을 두십시오.

2. 직원들이 참여하도록 장려

3. 질문을 재미있게 만드세요

Autodesk의 커뮤니케이션 수석 관리자인 Caitlin Anderson은 이 전략을 성공적으로 사용했습니다.

그녀는 "매주 목요일에 일반 슬랙 채널에 연결 프롬프트를 게시합니다. 시간 제한이 있고(다음 화요일 오전 10시 태평양 표준시까지 응답) 인센티브가 제공되며(포인트를 얻을 수 있음) 다른 사람들과 실제로 연결할 수 있는 기회가 있습니다. 질문은 매우 가벼운 것(무엇을 읽고 있습니까?)부터 개인적인 것(올해 가장 자랑스러운 것은 무엇입니까?)까지 다양했습니다."

“활성 채널 회원이 80% 증가하고 직원들이 더 큰 것, 즉 실제 커뮤니티의 일부인 것처럼 느끼는 피드백으로 결과는 탁월했습니다. 모두의 승리입니다!"

Slack 채널을 사용하지 않으려면 내부 통신 채널을 사용할 수도 있습니다. 여기 GaggleAMP에서 모든 직원은 Gaggle 플랫폼의 내부 커뮤니케이션 채널을 즐깁니다. 우리는 그것들을 주제별로 구분합니다. 일부 작업 관련; 다른 사람들은 그렇지 않습니다. 그러나 모두 개인 뉴스를 공유하고 업무 관련 주제에 대해 토론하는 정신입니다.

회사에 유사한 내부 커뮤니케이션 채널을 통합하려면 지금 데모에 등록하십시오.

사교 행사 캘린더 만들기

많은 회사에서 사교 행사 일정을 잡으려고 시도했지만 리더는 종종 꾸준한 참석을 유도하고 회사 참여를 향상시키는 경험을 만드는 것이 어렵다는 것을 알게 됩니다.

따라서 경험을 커뮤니티를 구축하는 즐거운 노력으로 만들기 위한 몇 가지 아이디어가 있습니다.

첫째, 사람들이 마지막 순간에 다른 활동을 취소하지 않고 자신의 일정에 시간을 할애할 수 있도록 설정된 소셜 이벤트 캘린더를 만드십시오. 예를 들어 매월 세 번째 수요일에 해피 아워가 있을 수 있습니다.

일정을 정했다면 직원들의 부담을 덜어 경험을 쌓으세요. 예를 들어, 점심 모임이라면 직원들이 직접 음식을 주문하도록 하지 마십시오. 대신, PizzaTime 과 같은 도구를 사용하여 직원이 원하는 피자를 선택하여 원하는 시간에 문앞에 나타날 수 있도록 하십시오.

이것은 PizzaTime 이 하는 일이며 큰 성공을 거두었습니다.

해피 아워라도 직원들에게 샤퀴트리 보드를 보내 경험하게 하세요.

어떤 일정을 잡든 "또 다른 Zoom 회의"보다 더 대화형으로 만드십시오. 그렇지 않으면 직무 만족도와 몰입도를 높이려는 목적을 달성하지 못할 것입니다.

정기적으로 피드백 수집

다양한 직원 참여 활동을 실험할 때 피드백을 수집하는 것은 참여 성공을 개선하는 데 필수적입니다.

그러나 대부분의 회사에는 양질의 피드백을 수집하는 효과적인 프로세스가 없습니다. 프로세스를 개선하기 위해 Catch Talent의 VP인 Katharine Corona가 직원 피드백을 수집하는 프로세스를 공유했습니다.

1단계: 의도 설정(이 피드백을 수집하는 이유)

2단계: 주기 설정(이 피드백을 수집하는 시기)

3단계: 방법론 설정(이 피드백을 어떻게 수집하고 있습니까?)

4단계: 기대치 설정(이 피드백으로 무엇을 할 계획입니까)

그녀는 "귀하의 팀이 이러한 이유를 이해하고 피드백을 공유하는 것이 안전하다고 느끼는지 확인하는 것이 중요합니다. 피드백이 익명으로 처리될지 여부를 명확히 하십시오."라고 말합니다.

또한 직원들이 피드백을 쉽게 공유할 수 있도록 합니다. 예를 들어 직원 만족도 조사, 대면 세션 등을 통해 피드백을 공유할 수 있습니다.

GaggleAMP 사용자인 경우 직원이 피드백을 제공할 수 있도록 '투표' 활동을 사용하여 직원 설문조사를 푸시할 수 있습니다. 직원 참여 설문조사를 작성하면 모든 피드백이 설문조사 작성자에게 다시 전송되어 피드백 조직이 개선됩니다.

아직 GaggleAMP 사용자가 아니라면 지금 데모에 등록할 수 있습니다.

직원들이 피드백을 쉽게 공유할수록 사려 깊은 피드백을 제공할 가능성이 높아집니다.

직원이 말한 내용에 대해 조치를 취하여 피드백을 제공하도록 장려할 수도 있습니다. 모든 피드백에 대해 이를 수행할 수는 없지만 조직에서 긍정적인 변화를 본 직원은 피드백을 공유할 가능성이 더 큽니다.

또한 직원들이 일과 삶의 균형을 이루고 있는지 확인하기 위해 단순한 전문적인 질문 이상의 질문에 대해 직원을 대상으로 설문조사를 실시하십시오. 직원 참여도를 측정하고 올바른 설문조사 질문을 하기 위해 주요 동인에 대한 몇 가지 추가 아이디어가 필요한 경우 이 게시물에는 현재 참여 수준을 식별하는 데 필요한 모든 리소스가 있습니다.

핵심 가치에 대한 참여 장려

핵심 가치가 없거나 모두 물질적 성취(다음 수익 목표 달성, 더 많은 판매 성사 등)에 집중하는 경우 직원은 자신의 일에 너무 몰두하여 업무에서 이탈할 가능성이 높습니다. 팀의 나머지 부분과 회사의 비전에서 멀어집니다.

직원 이탈을 방지하기 위해 팀워크를 장려하는 핵심 가치를 만듭니다. 다음은 직원 참여를 강조하는 핵심 가치의 몇 가지 예입니다.

• 남을 높이다(Main Street Hub의 핵심 가치)
• 더 강한 연합(Snapsheet의 핵심 가치)
• Pull The Wagon(DailyPay의 핵심 가치)
• Unity(Affinitiv의 핵심 가치)
• We Are Family(하얏트의 핵심 가치)
• 미션 수행 팀(BigCommerce의 핵심 가치)
• 우리에게는 생명이 있습니다(Bluecore의 핵심 가치)
• 지속적으로 배우고 성장(GaggleAMP의 핵심 가치)

직원 참여를 중시하는 회사 문화를 조성함으로써 귀하가 주최하는 모든 활동은 회사 전체가 이러한 활동에 의미가 있다는 데 동의하므로 보다 성공적이 될 것입니다.

회사 후퇴 일정 잡기

2017년에는 약 20%의 기업만 이 오프사이트 피정을 주최했습니다. 오늘날, 점점 더 많은 고위 지도자들이 이러한 수련회가 단지 있으면 좋은 것이 아니라는 것을 깨닫고 있습니다. 대신 회사 퇴사를 통해 직원들이 서로를 더 깊이 알게 되어 팀워크와 커뮤니케이션이 향상됩니다.

그렇다면 어떻게 하면 대면 직원과 원격 직원 모두를 위한 훌륭한 회사 회식을 주최할 수 있을까요?

우수한 문화를 육성하는 것으로 유명한 SnackNation은 많은 회사 수양회를 수행했으며 다음은 최고의 팁입니다.

1. 목표를 명확히 하십시오(그것이 증기를 날리거나 매우 구체적인 프로젝트를 브레인스토밍하는 것입니까?)

2. 목표를 지원하는 장소를 선택하십시오(식사 장소, 유대 활동 수행 장소 등).

3. "인플루언서"로부터 동의를 얻으십시오(일반적으로 회사에는 많은 사람들이 우러러보는 소수의 사람들이 있습니다. 그들을 참여시킬 수 있다면 대부분의 사람들을 쉽게 참여시킬 수 있습니다.)

4. 미리 교통수단을 마련하라

마지막으로, 그냥 쉬거나 계속 일하기를 원하는 사람들이 몇 명 있을 것입니다. 이 사람들 중 많은 사람들이 오프사이트 피정의 요점을 알지 못하므로 SnackNation의 Vibe 관리자인 Alexis Norman은 피정을 목적 중심으로 만들 것을 권장합니다.

예를 들어, SnackNation은 서로 다른 두 팀을 구성하고 원하는 자선단체를 선택하도록 요청한 다음 자선단체에 기부할 기부금을 받기 위해 경쟁했습니다.

일부 직원이 여전히 오프사이트 후퇴에 만족하지 않는 경우 참여를 우선시하는 핵심 가치를 다시 언급하십시오.

그러나 대부분의 직원은 정신 건강을 소중히 여기는 회사를 높이 평가하고 수양회에 기꺼이 참여합니다.

탁월한 직원 참여 인정

모든 사람이 중요하다고 느끼는 것을 좋아하므로 이를 활용하여 직원 참여를 개선하십시오.

예를 들어, Slack 채널/내부 커뮤니케이션 채널에 기여하기 위해 지속적으로 주도권을 잡은 직원은 다른 사람이 참여하지 않고 노력의 혜택을 받지 못한다는 사실을 깨닫고 곧 포기할 것입니다.

위에서 언급했듯이 Caitlin은 직원 참여를 추적하고 주, 월 또는 분기 말에 가장 참여도가 높은 직원에게 포인트를 수여합니다.

훌륭한 추적 시스템이 없다면 직원 옹호 활동에 GaggleAMP 사용을 고려하십시오. 직원 옹호에 참여하면 직원들이 소셜 미디어에서 귀하의 브랜드를 옹호하면서 회사에서 무슨 일이 일어나고 있는지 알 수 있습니다. 또한 Gaggle은 직원이 활동을 완료할 때마다 자동으로 추적하므로 해당 주, 월 또는 분기의 리더보드에서 승자를 즉시 ​​쉽게 식별할 수 있습니다.

> 직원들이 게시물에 참여하고 있지만 대화가 여전히 상대적으로 건조하다면 응답의 질에 따라 상을 수여할 수도 있습니다.

직원들에게 최고의 응답에 투표하도록 요청할 수도 있습니다. 그러면 모든 사람이 동료의 응답을 읽고 보다 유기적인 대화로 이어집니다.

P2P 참여 평가 전략 만들기

Slack 채널에 참여하거나 회사 행사에 참석하라고 직원들에게 끊임없이 잔소리를 하는 유일한 사람이라면 사람들이 당신의 메시지를 보고 신음할 날이 머지 않았습니다.

따라서 참여 전략을 직접 추진하는 대신 회사의 각 사람에게 책임을 부여하십시오. 이를 수행하는 가장 좋은 방법은 피어 투 피어 평가를 만드는 것입니다.

예를 들어, 몇 주 또는 몇 달에 한 번씩 두 명의 동료를 연결하고 다른 사람의 참여를 평가하도록 요청하십시오. 다음 기준에 따라 서로 등급을 매길 수 있습니다.

1. 그들은 얼마나 많은 행사에 참석했습니까?

2. 얼마나 많은 게시물에 참여했습니까?

3. 각 계약의 품질은 어느 정도였습니까?

4. 그들의 참여를 높이기 위해 할 수 있었던 일에는 어떤 것이 있었습니까?

이것은 참여에 대해 매우 구조화되고 전술적인 사고 방식처럼 보일 수 있지만 진행 상황을 추적하고 평가하는 것이 모든 기술을 향상시키는 가장 좋은 방법입니다.

그런 다음, 신입 사원이 회사에 들어오고 오랜 시간 근무한 직원이 P2P 참여에 대해 얼마나 사려 깊은지 알게 되면 유사한 습관을 채택하라는 긍정적인 동료 압력이 생길 것입니다.

직원 참여 방법 교육

해피 아워를 주최하고 사람들에게 내부 커뮤니케이션 게시물에 댓글을 달도록 요청하고 다른 참여 기회를 제공할 수 있습니다.

그러나 많은 대화가 상대적으로 건조하다는 것을 알 수 있습니다. 이것이 직원들 에게 참여 방법 을 가르치는 것이 중요한 이유 입니다. 특히 사람들이 즐겨 사용하는 콘텐츠는 종종 이야기와 개인적인 경험을 기반으로 합니다.

따라서 팀 기능 중에 효과적으로 참여하는 방법에 대한 가이드를 작성하거나 교육 모듈을 만드는 것을 고려하십시오.

훌륭한 약혼이 어떤 것인지 궁금하다면 최근에 개인 생활과 직장 생활에서 나눈 훌륭한 대화에 대해 생각해 보십시오. 스토리텔링과 개인적인 경험의 일부 요소가 포함되었을 가능성이 있습니다.

일반적으로 이러한 종류의 상호 작용은 실제 경험에서 비롯됩니다. 따라서 팀원들이 개인적인 삶(더 취약함)과 전문적인 경험의 실제 경험을 공유하도록 권장하십시오.

개인 생활의 경험 공유

취약한 경험을 공유하면 일반적으로 팀이 각 사람을 Slack의 다른 인물이 아닌 실제 사람으로 보는 데 도움이 됩니다.

예를 들어, CEO이자 upcoach의 설립자인 David Henzel은 한 팀원이 최근 전체 회의에서 자신의 성장에 대한 매우 개인적인 이야기를 공개했다고 말했습니다. 다른 팀원들이 그가 더 개인적인 차원에서 마음을 여는 것을 보았을 때 다른 팀원들도 더 취약해졌습니다.

David는 팀이 그 어느 때보다 회의 후 훨씬 더 친밀하고 연결되어 있다는 느낌을 받았다고 말했습니다.

직원들이 안전하다고 느끼도록 하고 편안한 것보다 더 많이 공유하도록 강요하지 않는 것이 중요하지만, 직원들이 더 개인적인 이야기와 자신이 누구인지에 대해 더 깊은 통찰력을 제공하는 다른 모든 것을 공유하도록 권장하십시오.

직원들이 더 개방적이고 취약하도록 격려하기 위해 안전한 환경을 보장하여 무대를 마련하십시오(예: Zoom 회의에서 나가거나 녹음되지 않음 등). 관련이 있는 경우 모범을 보이고 자신의 삶에 대한 개인적인 이야기를 제공할 수도 있습니다.

직업 생활의 경험 공유

당신의 삶에 영향을 미친 블로그 포스트를 생각한다면, 그 글에는 저자의 개인적인 경험에서 배운 교훈이 포함될 가능성이 있습니다.

따라서 Zoom 회의 중이든 Slack 대화 중이든 직원들이 자신의 전문적인 경험에 대한 이야기를 공유하도록 권장하십시오.

직원들에게 동료들과 더 잘 소통하고 참여하는 방법을 가르치는 것은 직장에서 생산성을 높이는 데 도움이 되며 직원들은 참여 활동에 참여하기를 고대하게 될 것입니다.

직원들이 풍요로운 삶을 누릴 수 있도록 지원

행복한 직원은 일에 몰두하고, 다른 사람과 의사 소통하고, 개인적인 삶의 요소를 공유할 가능성이 훨씬 더 높습니다.

따라서 직원들이 부유한 삶의 요소를 공유하도록 장려하십시오.

이것은 내부 커뮤니케이션 채널에서 토론을 주최하고 직원들에게 다음을 게시하도록 요청하는 것처럼 간단할 수 있습니다.

1. 그들이 배우는 한 가지

2. 그들이 여행한/여행하는 한 곳

3. 그들이 주말에 하고 싶어하는 한 가지

4. 그들이 돈 쓰는 것을 좋아하는 한 가지

사람들은 좋아하는 일이나 하고 싶은 일에 대해 이야기하는 것을 좋아하며, 다른 사람들이 보다 개인적인 차원에서 소통할 수 있는 좋은 방법입니다.

내부 커뮤니케이션 채널이 없는 경우 직원을 위한 직원 옹호를 실행하는 것 외에도 GaggleAMP를 채택하여 다양한 주제에 대한 채널을 만들 수 있습니다. 우리는 비즈니스 및 개인 주제 모두에 이것을 사용합니다.

이를 한 단계 더 발전시키려면 직원과 일대일 회의를 예약하고 직업적 목표에 대해 이야기할 수도 있습니다.

적합한 사람을 고용하고 성공을 위한 준비

SnackNation이 핵심 가치를 재검토 할 때 궁극적으로 제거한 가치 중 하나는 "올바른 일을 하라"였습니다.

옳은 일을 하는 것보다 더 중요한 것이 무엇입니까?

하지만 결국 '올바른 일을 하라'와 같은 초보적인 말을 해야 한다면 우리 문화가 그렇게 강할까?"라며 결국 삭제를 결정했다.

요컨대, 팀 플레이어이고 기꺼이 참여할 수 있는 사람을 고용하면 이러한 문제를 많이 해결할 수 있습니다. 잘못된 사람을 고용하면 위의 모든 전략을 구현할 수 있으며 차이가 없습니다.

마찬가지로, 나쁜 사과 하나는 당신이 육성하기 위해 열심히 노력한 나머지 문화를 망칠 수 있습니다. 간단히 말해서, 직원들이 함께 어울리는 것을 좋아하는 사람을 고용한다면 직원 참여를 유도하는 것이 어렵지 않을 것입니다.

다음은 팀 플레이어가 아닌 사람들을 제거하는 데 사용할 수 있는 몇 가지 선별 질문입니다.

• 솔로 프로젝트와 팀 프로젝트 중 어느 쪽을 선호하시나요?
• 의무적인 팀 퇴각에 대해 어떻게 생각하십니까?
• 이전 회사의 문화에서 어떤 요소가 마음에 들었습니까? 무엇을 바꾸시겠습니까?
• 일반적으로 팀원들과 어떻게 협업합니까?
• 당신은 다른 팀원들과 어떤 이야기를 나누는 것을 좋아합니까? 업무 관련 또는 개인.

이러한 질문에 반드시 옳고 그른 답이 있는 것은 아니지만 이 직원이 직장에서 얼마나 참여할 것인지에 대한 통찰력을 얻을 수 있습니다.

우수한 사람들로 구성된 팀을 고용한 후 다음 단계는 성공을 위해 준비하고 팀과 편안하게 참여할 수 있는 방식으로 그들을 온보딩하는 것입니다.

EveryBusiness HR의 Andrea Trent는 여러 기업이 직원 온보딩 프로세스를 개발하는 데 도움을 주었으며 다음은 그녀가 사용하는 입증된 공식입니다.

"우리는 [직원들]에게 회사와 부서에 대한 정보를 사전에 제공했고, 첫날 고용 관리자와 광범위한 회의를 통해 직무 설명과 목표를 논의하고, 동료를 알아갈 수 있는 오찬을 준비했습니다. 신입 사원이 부서와 회사에 통합하는 데 필요한 것이 있는지 확인하기 위해 정기적으로 체크인과 후속 조치가 이루어졌습니다."

이 정확한 과정을 스와이프하면 더 매력적인 문화를 만들 수 있습니다.

모범을 보이십시오

무엇보다 몰입하는 직원의 문화를 만드는 것은 몰입하는 직원으로서 모범을 보이는 것에서 시작됩니다. 위의 모든 전술을 자신에게 적용하고(동료 평가 받기, 개인적인 경험 공유하기, 회사 커뮤니케이션 채널에서 적극적으로 활동하기 등) 사람들이 참여하고 싶은 사람이 되는 방법을 배우십시오.

직원 참여의 핵심 동인을 식별하고 피드백을 경청하며 직장에서의 참여를 높이기 위한 조치를 취하는 것도 중요합니다.

마지막 생각들

위의 전략을 사용하면 직원 참여를 지속적으로 장려하는 프로세스가 있음을 곧 알게 될 것입니다.

이렇게 하면 회사 일정에 모든 일정이 잡혀 있기 때문에 매주 새로운 직원 참여 활동을 지속적으로 브레인스토밍할 필요가 없습니다. 대신, 최대 참여를 위해 기존 프로세스를 계속 최적화하기만 하면 됩니다.

효과적인 직원 참여 전략을 실행하고 결과를 측정하는 도구가 필요한 경우 GaggleAMP 사용을 고려하십시오. 우리는 여기 GaggleAMP에서 내부적으로 이 도구를 사용하며, 92%의 직원이 정기적으로 Gaggle에서 활동하는 유기적 메시지 도달 범위에서 13억 이상을 달성하는 데 도움이 되었습니다. 팀에 어떤 도움이 되는지 직접 확인하려면 지금 데모에 등록하거나 무료 평가판에 참여하십시오.