기업은 관리자를 더 잘 개발해야 합니다.

Capterra 설문 조사에 따르면 대부분의 새 관리자는 받은 관리 교육의 양에 최소한으로 또는 전혀 만족하지 않습니다.

관리자는 직원의 성공과 궁극적으로 비즈니스 자체의 성공에 중요한 역할을 합니다. 우수한 관리자는 직원 생산성을 최대 50%까지 향상시킬 수 있는 반면, 품질이 낮은 관리자는 가장 훌륭하고 똑똑한 사람들이 다른 곳에서 일자리를 찾도록 설득하는 마지막 빨대가 될 수 있습니다.

관리자가 그만큼 중요합니다.

그럼에도 불구하고, 거의 250명의 미국 관리자를 대상으로 한 최근 설문 조사에 따르면 많은 기업이 경영 교육 및 개발과 관련하여 많은 부분을 놓치고 있는 것으로 나타났습니다. 관리자는 더 많은 교육을 원하고 일부는 그것을 너무 간절히 원해서 제안이 온다면 약속하는 직업 제안을 받아들일 준비가 되어 있습니다.

여기에서 우리는 설문 조사의 결과를 제시하여 관리자가 얼마나 적은 교육을 받고 있는지, 관리자가 이에 대해 어떻게 느끼는지, 고용주로부터 더 많은 교육과 지원을 받기 원하는 영역을 보여줍니다.

올바른 소프트웨어가 더 나은 관리자를 개발하는 데 어떻게 도움이 되는지에 대한 팁으로 마무리하겠습니다.

관리자가 실제로 받는 교육은 얼마나 적습니까?

관리자의 약 40%는 지난 1년 동안 2시간 미만의 관리 교육을 받았습니다. 신임 관리자의 경우 그 수치는 더 나쁩니다.

2018년 교육 산업 보고서에 따르면, 회사는 작년에 직원 1인당 거의 47시간의 교육을 실시했으며 이는 일주일에 한 번 정도의 가치입니다.

그러나 이 중 극히 일부만이 응답자가 더 나은 관리자가 되도록 돕는 데 사용되었습니다. 관리자의 40%는 지난 1년 동안 2시간 이하의 관리 교육을 받았고 65%는 5시간 이하를 받았습니다.

몇 가지 요인이 있습니다. 예를 들어 훈련 자원이 부족하고 조직 수준에서 관리 개발에 중점을 둡니다. 관리자들은 또한 관리 업무에 너무 많은 시간을 할애하고 업무에 너무 압도되어 공식적인 교육 노력을 방해할 수 있다고 보고합니다.

그렇긴 하지만, 거의 3분의 1(31%)이 고용주로부터 받은 관리 교육의 양에 최소한으로 또는 전혀 만족하지 않기 때문에 많은 관리자는 여전히 조직에서 더 많은 것을 기대합니다.

경력에서 관리 경력이 1년 미만인 것으로 정의되는 신임 관리자의 경우, 지원이 가장 필요한 그룹임에도 불구하고 상황은 훨씬 더 심각합니다. 대부분의 신임 관리자는 교육을 거의 받지 못하고 만족하지 못한다고 말합니다.

대부분의 관리자는 더 많은 관리 교육을 보장하는 일자리 제안을 고려할 것입니다.

부실한 관리자는 그 자체로 이직 문제를 일으킬 수 있지만, 우리의 설문 조사에 따르면 부실한 경영 개발 로 인해 유망한 관리자가 자신의 재능을 다른 곳으로 데려갈 수도 있습니다.

다른 고용주로부터 더 많은 관리 교육을 보장하는 일자리 제안을 고려할 가능성이 얼마나 되는지 물었을 때 관리자의 58%는 그러한 제안을 고려할 가능성이 매우 또는 보통 정도라고 말했습니다.

더 많은 L&D에 대한 이러한 열망은 구직자들 사이에서 점점 더 우선시되고 있습니다. LinkedIn에 따르면 성장 기회는 보상 다음으로 구직 활동에서 두 번째로 중요한 요소입니다. 별도의 연구에 따르면 근로자의 68%가 L&D 기회가 부족하여 과거에 직장을 옮겼습니다.

인터뷰 및 고용, 갈등 해결 및 멘토링은 더 많은 관리 교육을 위해 가장 원하는 영역입니다.

설문 조사 결과에 따르면 기업은 경영 개발에 더 많은 리소스를 투입해야 합니다. 그러나 그들은 그 자원을 어디에 집중해야 할까요? 관리자는 가장 많은 근거를 얻기 위해 어디에 서 있습니까?

이를 알아보기 위해 관리 교육의 양에 대해 최소한의 또는 전혀 만족하지 않는 응답자에게 더 많은 교육을 받고 싶은 세 가지 영역을 물었습니다. 인터뷰 및 고용(31%), 갈등 해결(27%), 코칭/멘토링(26%), 팀 빌딩(26%)이 1위를 차지했습니다.

조직이 적절한 사람을 채용하는 데 가하는 스트레스와 모든 나쁜 채용으로 인해 기업이 흡수하는 5자리 비용에도 불구하고 채용 관리자는 종종 여전히 이러한 측면에서 어려움을 겪습니다. 5명 중 1명은 실수로 후보자에게 불법적인 면접 질문을 했으며 채용 담당자는 자신의 직무에서 가장 큰 병목 현상이 채용 관리자와 협력하는 것이라고 인정합니다.

채용 담당자는 채용 관리자와 협력하여 조직에서 훌륭한 후보자가 어떤 모습인지에 대해 같은 입장을 취해야 할 뿐만 아니라 면접을 적절하게 수행하고 후보자를 평가하는 방법에 대해 채용 관리자를 코칭해야 합니다.

관리 역할을 하는 사람들은 갈등 관리에 많은 시간을 할애합니다. 예를 들어 CFO는 직원 갈등을 관리하는 데 일주일에 6시간을 보냅니다. 이러한 상황에서 관리자가 성공할 수 있도록 HR은 관리자에게 공감 교육을 제공하여 시간이 지나면서 슬프게도 줄어들고 있는 중요한 갈등 해결 기술을 강화해야 합니다. 중요한 갈등 해결 정책에 대한 지침도 권장됩니다.

마지막으로 멘토링은? 역사적으로 멘토링은 배우고 성장하려는 직원의 열망에 의해 주도되는 임시 프로세스로 여겨져 왔지만, 점점 더 많은 기업이 직원들을 적극적으로 짝지어주는 공식화된 멘토링 프로그램을 통해 성공을 거두고 있습니다. Fortune 500대 기업 중 71%가 직원들에게 멘토링 프로그램을 제공합니다.

설문 조사 결과에 따르면 관리자의 관리자도 중요한 역할을 합니다. 자신이 받은 관리 교육 지원에 매우 만족하는 사람들 중 96%는 현재 관리자가 자신을 멘토링하는 데 보통 또는 극도로 도움이 되었다고 말합니다. 전혀 만족하지 못하신 분들을 위해? 24%만이 자신을 멘토링하는 데 도움을 준 현재 관리자가 있습니다.

소프트웨어가 관리자에게 필요한 교육을 제공하는 데 도움이 되는 방법

관리자가 외부에서 고용되든 내부에서 승진하든 상관없이 기업은 단순히 관리자를 깊은 곳에 던지고 그들이 수영하는 법을 배우기를 희망할 여유가 없습니다. 결과에서 알 수 있듯이 관리자는 관리자가 기대하는 지속적인 L&D 지원을 받을 수 있도록 공동의 노력을 기울여야 합니다. 그렇지 않으면 관리자와 부하 직원이 모두 퇴장하는 것을 지켜볼 위험이 있습니다.

이를 위해 기존의 교육 방법 또는 "직무 학습"이 할 수 있는 것은 많지 않습니다. 대규모로 효과적인 관리 교육을 제공하려면 조직에서 관리를 용이하게 하고 동시에 학습자의 참여도를 높일 수 있는 올바른 교육 소프트웨어에 투자해야 합니다.

다음은 소프트웨어가 관리 L&D 프로그램에 도움이 될 수 있는 몇 가지 방법입니다.

• 소프트웨어는 학습을 더 잘 개인화할 수 있습니다. 관리자에게 획일적인 교육 과정을 제공하는 대신 각 관리자의 역량과 선호도에 따라 맞춤형 학습 경로를 제공하지 않는 이유는 무엇입니까? 또는 여가 시간에 들을 수 있는 수백 또는 수천 개의 대규모 공개 온라인 과정(MOOC)에 대한 액세스를 제공하지 않는 이유는 무엇입니까? 소프트웨어는 관리자가 원하는 방식을 배울 수 있는 능력을 제공합니다.

• 소프트웨어는 조직에 더 나은 데이터를 제공합니다. "합격 또는 불합격"은 단지 많은 것을 말해줄 수 있습니다. 올바른 교육 소프트웨어를 사용하면 학습자 데이터에 대해 더 깊이 파고들어 관리자가 어려움을 겪고 있는 부분, 교육 관리자가 가장 좋아하는 형식, L&D 프로그램이 개선을 위해 필요한 부분을 이해할 수 있습니다.

• 소프트웨어는 관리자에게 가장 필요할 때 학습을 제공합니다. 학습 경험 플랫폼(LEP)은 자연 환경에서 관리자에게 더 나은 수업을 제공하고 있습니다. 통합 및 AI를 통해 LEP는 직원이 이메일을 작성하거나 회의를 설정하거나 부하 직원과 상호 작용할 때 직원을 코칭하여 필요할 때 필요한 학습을 ​​받을 수 있도록 합니다.

이 설문조사에 대한 정보 및 인구통계

Capterra는 2019년 6월에 한 명 이상의 직원을 직접 관리하는 미국 기반 관리자를 대상으로 이 설문조사를 실시했습니다. 성별로는 남성이 60%, 여성이 39%, 공개하지 않기로 선택한 응답자가 1%였다. 58%는 26세에서 35세 사이였습니다.

사업체 규모로 보면 응답자의 40%는 100인 이하 중소기업, 33%는 101~1000인 규모 중소기업, 27%는 1000인 이상 대기업이었다.