직장에서 문화 및 언어 장벽을 극복하는 방법

다양한 인종, 문화, 국적 및 종교에서 온 구성원으로 구성된 팀은 다문화 또는 다문화 팀입니다. 그들의 직장은 다문화 직장입니다. 그러한 환경에서 일할 때 직원들 사이에 약간의 문화 및 언어 장벽이 있을 수 있습니다. 이 기사는 이러한 장애물을 발견하고 극복하는 방법을 보여줍니다. 이는 다문화 팀을 관리하는 경우 특히 유용합니다. 이 경우 직원이 문화적 다양성을 연결하도록 도와야 합니다.

직장의 문화적 장벽

Pennsylvania State University에서 발행한 기사에 따르면, 서로 다른 문화적 배경을 가진 동료들과 협력하면 문화적 장벽을 극복하는 데 도움이 될 수 있습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 다른 문화, 종교 및 언어에 대해 배울 수 있는 기회가 주어집니다. 그럼, 문화적 장벽이 무엇인지, 직장에서 어떻게 인식할 수 있는지 알아보겠습니다.

문화적 장벽은 무엇입니까?

각 문화에는 행동이나 의사소통에 관한 것과 같은 고유한 규범이 있기 때문에 같은 문화의 구성원 간에 상호 이해가 있습니다. 따라서 문화적 장벽은 다양한 문화의 구성원들이 서로 상호 작용할 때 발생하며, 각자가 이러한 사회적 상황을 각자의 방식으로 해석할 때 발생합니다. 다양한 해석의 결과로 다양한 문화 사이에 오해나 갈등이 생기기도 합니다.

직장 내 문화적 장벽의 유형

다음은 이 문제를 보다 명확하게 이해할 수 있도록 직장에서 가장 흔한 유형의 문화적 장벽입니다.

직원들은 문화적 표준에 따라 서로 상호 작용합니다.

직장 에티켓은 직장에서의 사회적 행동을 설명하는 데 사용할 수 있는 용어입니다. 다음은 다양한 문화의 예와 함께 직장 에티켓과 연관시킬 수 있는 몇 가지 습관과 자질입니다.

시간 엄수 . 직장에 도착하거나 정시에 회의에 참석하는 것은 다양한 문화권에 따라 다릅니다. 영국인과 같은 일부 문화권에서는 이 품질이 상당히 중요하며 지각을 용인하지 않습니다. 반면에 브라질과 아르헨티나에서는 회의가 시작된 후 최소 30분, 회의에 늦게 오는 것이 일반적입니다.

전체 직원 출석을 추적하는 방법 알아보기: 출석 추적 – 출석을 추적하고 확인하는 방법

인사말. 악수와 관련하여 싱가포르에서는 약 10초 동안 지속되는 부드러운 악수를 높이 평가합니다. 인도에서는 악수 후에 호칭(Mr, Ms, Sir)으로 인사하거나 "namaste"라고 말해야 합니다. 브라질이라고 하면 꼭 악수를 하거나 뺨에 키스를 하며 인사를 나눈다. 악수 외에도 일부 문화권에서는 직장에서 인사하는 것이 인사를 포함할 수 있습니다. 예를 들어, 일본 가치는 손이 옆에있는 동안 등을 똑바로 숙이는 것입니다.

눈 마주치기 . 동료 중 일부가 영국에서 온 경우 불편할 수 있으므로 장시간 눈을 마주치지 마십시오. 동시에 남아프리카 공화국의 직원들은 회의 중에 눈을 마주치는 경향이 있습니다. 그들에게 이 행동은 누군가가 회의 중에 집중하고 있음을 증명합니다. 또한 남아프리카 공화국도 같은 이유로 고개를 끄덕입니다.

명함 나눠주기 . 영국 문화에 관해서, 그들은 일반적으로 처음 소개할 때 명함을 교환합니다. 싱가포르에서는 명함을 양손으로 제시하는 것이 중요합니다. 일본 기업인과의 회의에서 자신을 발견하면 명함을 던지거나 기록하지 마십시오. 인도 문화에서는 왼손으로 명함을 주고받지 않는 것이 중요합니다.

잡담 만들기 . 인도와 아랍에미리트에서는 회의가 시작되기 전이나 회의가 시작될 때 가벼운 대화를 나누는 것이 일반적입니다.

드레스 코드 . 인도에서는 모든 직원이 특정 규범을 따라야 합니다. 남자는 셔츠와 넥타이를 착용해야 하고 여자는 사리와 살와르 수트를 착용해야 합니다. 아랍에미리트라고 하면 여성은 무릎 아래에 치마나 양복을 입는 것이 필수입니다. 또 다른 참고 사항으로, 덴마크의 회사는 일반적으로 비공식적인 복장 규정을 요구합니다.

일과 삶의 균형 . 예를 들어 싱가포르와 같은 일부 문화에서는 일이 우선 순위이며 종종 직원은 근무 시간 이후에 응답해야 합니다. 동시에 일부 문화에서는 일과 삶의 균형을 더 잘 유지하는 경향이 있습니다. 예를 들어 프랑스에는 단절권법이 있습니다. 프랑스 직원은 퇴근 후 스위치를 끌 권리가 있으며 근무 시간 외에 받는 이메일에 답장할 의무가 없습니다.

일부 문화권의 직원은 공개적으로 아이디어를 공유하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.

다문화 팀에서 시끄러운 브레인스토밍 세션 중에 일부 직원은 개입하는 것을 불편하게 느낄 것입니다. 동시에 다른 사람들도 기꺼이 참여하고 자신의 생각을 공유할 것입니다. 이제 목소리를 낼지 여부는 성격에 달려 있지만 문화적 패턴에도 달려 있습니다.

예를 들어, 일본 회사 Scize의 소유자인 Adam Goulston은 자신의 팀이 다음과 같이 말합니다.

동양인과 서양인으로 구성되어 있습니다. 그의 경험에 따르면 직원들은 회의 중에 의사 소통하기가 어렵다는 것을 알게 됩니다.

“저는 남녀를 불문하고 많은 회원들이 자신을 자유롭게 표현할 준비가 되어 있지 않다는 것을 알았습니다. 윗사람이 말만 하고 남의 말은 듣는 전형적인 회의에서 벗어나고 싶어도 말을 해야 하는 부담이 있었다. 일부는 이에 굴욕감을 느끼기까지 했다. 아마도 너무 충동적이었거나 다른 사람들과 생각하거나 이야기하고 이상적인 반응을 준비하는 데 더 많은 시간이 필요했을 것입니다. 모임이 커질수록 효과가 더 강해진다”고 말했다.

Goulston은 일대일 회의가 때로는 더 효과적이라고 지적합니다.

“사적으로는 수줍은 사람이 마음을 여는 데 부담을 덜 수 있고, 큰 소리로 말하는 사람이 저를 음성 토론에 참여시킬 수 있습니다.”

일반적으로 아이디어와 의견을 표현할 때 호주나 미국과 같은 개인주의 문화의 직원들은 자신의 견해를 쉽게 공유하는 경향이 있습니다. 또한 이스라엘 사람들은 각 팀원이 동등하게 중요하다고 생각하고 관리자와 의견이 일치하지 않는 것을 두려워하지 않습니다.

그러나 일본, 인도, 중동과 같은 위계적 문화권의 직원들은 선배 동료들이 자신의 관점을 공유한 후에야 자신의 생각을 표현하는 데 익숙합니다. 계층적 표준은 싱가포르에서도 많은 의미가 있습니다. Reddit 사용자에 따르면 고객과의 회의에서 고위 관리자만 말할 수 있고 하위 직원은 듣기만 할 수 있습니다.

또한 많은 중국인들은 "말하기 전에 생각하기"의 규칙을 따르기 때문에 회의에 참석하려면 회의 전에 준비를 해야 합니다.

직원들은 문화에 따라 개인 공간을 다르게 인식합니다.

동료와 의사 소통할 때 동료의 사생활을 침해하지 않도록 너무 가까이 서 있지는 않을 것입니다. 그러나 얼마나 가깝습니까? 너무 가깝습니까? 글쎄요, 그것은 문화적 표준에 달려 있습니다.

워싱턴 포스트(Washington Post)에 발표된 연구에 따르면 아르헨티나와 기타 남미 국가의 사람들은 아시아 국가의 사람들보다 개인 공간을 덜 요구합니다. 루마니아에서는 낯선 사람이 거리를 유지해야 합니다.

동료가 일본과 브라질 출신이라고 가정해 보겠습니다. 브라질 동료들을 불편하게 하지 않으면서 더 가깝게 지낼 수 있습니다. 그러나 일본 동료와 너무 가까이 서 있지 않음으로써 일본 동료의 문화를 존중해야 합니다.

일부 문화의 직원은 다른 문화에 동의하지 않을 가능성이 적습니다.

일부 문화권에서는 그룹의 화합을 높이 평가하기 때문에 구성원들이 의견 불일치를 표현하기가 어렵습니다. 이 사람들은 의견 불일치가 갈등으로 이어져 집단의 화합을 방해할 수 있다고 믿기 때문입니다. 동시에 일부 문화권에서는 "선한 싸움"을 중요시하며 이것이 문화권 내에서 신뢰의 표시라고 주장합니다. 예를 들어, 라틴 및 중동 문화권의 직원은 일반적으로 자신의 주장을 밝히기 위해 목소리를 높입니다. 그러나 아시아와 스칸디나비아의 노동자들은 침묵과 몸짓으로 의견 불일치를 드러낸다. 또한 덴마크인은 일반적으로 상사와 의견이 일치하지 않는 것을 두려워하지 않습니다.

직원의 협상 방식은 문화마다 다릅니다.

culture map 의 저자인 Erin Meyer는 HBR 기사에서 설명하듯이, 다른 문화권의 파트너와 협상하는 경우 특정 협상 규칙을 알고 있어야 합니다.

우선, 불일치 규칙 . 예를 들어, 러시아에서 누군가가 당신과 동의하지 않는다고 해서 당신의 거래가 중단된 것이 아니라 "활발한 토론으로의 초대"라고 Meyer는 덧붙입니다. 동시에, 그러한 행동은 멕시코에서 거래 차단기가 될 것입니다. Meyer는 동의하지 않을 때 일부 문화에서는 "완전히" 및 "절대적으로"와 같은 단어를 많이 사용한다는 점을 강조합니다. 이것은 러시아인, 프랑스인, 독일인, 이스라엘인 및 네덜란드인에게 적용됩니다. 그러나 일부 문화권에서는 그러한 상황에서 "불일치를 완화하기 위해" 다운그레이드를 사용합니다. 따라서 멕시코인, 태국인, 일본인, 페루인, 가나인은 "부분적으로" 및 "조금"과 같은 단어를 사용합니다.

열린 의견 불일치 는 문화에 따라 긍정적이거나 부정적으로 해석될 수 있습니다. 브라질, 멕시코, 사우디아라비아와 같이 감정 표현이 풍부한 문화권의 사람들조차도 부정적인 의견을 받는 것을 좋아하지 않습니다. 그러나 독일, 덴마크, 네덜란드 직원의 경우 공개적인 의견 불일치가 침착하게 표현되면 긍정적인 것으로 간주됩니다. 아래 그래프를 보고 어느 나라가 감정 표현이 다소 표현되고 대결에 직면할 준비가 된 것으로 보이는지 자세히 알아보세요.

출처: https://hbr.org/

두 협상 당사자 간의 신뢰 구축 은 문화에도 달려 있습니다. Meyer는 신뢰에는 인지적 신뢰와 정서적 신뢰라는 두 가지 유형이 있다고 말합니다. 인지적 신뢰는 누군가의 기술, 성취 및 신뢰성에 의존할 때입니다. 정서적 신뢰는 정서적 수준에서 다른 사람과 연결되는 결과입니다. 협상에 대해 말하자면, 미국 문화는 인지적 신뢰와 정서적 신뢰를 분리하는 것으로 알려져 있습니다. 그들에게 이 두 가지 신뢰 영역을 혼합하는 것은 비전문적입니다. 그러나 중국인은 비즈니스 파트너와 개인적인 관계를 구축할 가능성이 더 큽니다.

가능하다면 “예”와 “아니오”로 대답해야 하는 질문은 피 하십시오. 인도네시아와 같은 많은 문화권에서 대면 대화 중에 "아니오"라고 말하는 것은 무례합니다. 따라서 그들은 긍정적으로 대답할 수 있지만 나중에 전자 메일을 통해 부정적인 응답을 상대방에게 알릴 수 있습니다. 동시에 프랑스 문화에서는 대면 회의를 할 때 "아니오"라고 말하는 것이 허용됩니다. 그들의 문화에서 이것은 거래가 종료되기 전에 토론하는 것의 일부입니다.

계약서 서명 . Meyer는 미국 문화의 경우 계약에 서명하는 것이 협상의 중요한 부분이라고 말합니다. 양 당사자가 조건에 동의하면 미국인은 법적 구속력이 있는 문서인 계약으로 거래를 봉인합니다. 그러나 나이지리아와 같은 문화권에서 계약을 제안하는 것은 불신의 표시입니다. 나이지리아 사람들은 관계에 크게 의존하기 때문에 서면 계약서는 그들에게 중요하지 않습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 나이지리아, 중국, 인도네시아와 같은 국가에서 사업가들은 유연성을 선호합니다. 그들에게 계약은 관계의 시작일 뿐입니다. 두 비즈니스 당사자 간에 변경 사항이 있는 경우 해당 계약도 수정되어야 합니다.

직원 평가는 문화에 따라 다릅니다.

피드백을 주고받는 것은 문화마다 다릅니다. 개인주의적 문화는 공개적으로 전달되는 즉각적인 피드백을 높이 평가하지만, 계층적 문화는 일대일 회의와 같은 보다 사적인 환경과 직장 외부와 같은 비공식적인 환경에서 피드백을 주고받는 것을 선호합니다. 또한 이러한 문화에서는 팀 전체가 아닌 개인을 칭찬하는 것이 그 개인에게 창피할 수도 있습니다. 따라서 그룹 앞에서 긍정적인 피드백을 제공하면 직원의 성과가 저하될 수 있습니다.

직장에서 문화적 장벽을 극복하는 방법?

다문화 팀의 관리자라면 직원과 자신 모두가 문화적 장벽을 극복하도록 도울 수 있는 방법을 찾아야 합니다. 방법은 다음과 같습니다.

직업 및 작업 환경에 대해 어떤 문화적 행동이 허용되는지 정의합니다.

사실 특정 문화에 특정한 모든 행동이 직원의 성과에 부정적인 영향을 미치는 것은 아닙니다. 그러나 직장이나 회의에 늦게 나타나는 것은 문화적 배경을 불문하고 용인되어서는 안되는 자질입니다. 직원이 그런 경우라면 직원의 문화를 존중하지만 시간을 엄수하는 것이 회사의 정책임을 알려 주십시오.

기꺼이 적응하라

앞서 언급했듯이 일부 문화에서는 동료, 특히 상사와 의견이 일치하지 않는 것이 직장에서는 적절하지 않지만 업무 외 환경에서는 가능합니다. 동시에 일부 문화에서는 직접적인 피드백에 익숙하지 않습니다. 따라서 관리자로서 직원의 고유한 문화적 표준에 대해 더 많이 알게 되어 적응할 수 있습니다. 따라서 귀하와 귀하의 팀 모두 더 효과적으로 의사 소통하기가 더 쉬울 것입니다. 또한 문화적 표준을 위반하는 것을 피할 수 있습니다.

다문화 교육 프로그램 조직

다문화 교육 프로그램의 목적은 관리자에게 다문화 팀을 성공적으로 이끄는 방법을 교육하는 것입니다. 동시에 직원은 이 교육 프로그램에 참석하여 혜택을 받을 수도 있습니다. 이렇게 하면 작업자가 불편하거나 실수로 동료를 불편하게 했을 때 행동하는 방법을 배울 수 있습니다.

컨설팅 회사 Global Dynamics Inc.의 사장인 Neal Goodman은 SHRM에 대한 기사에서 다음과 같이 지적합니다.

“우리 모두는 우리 자신의 문화적 렌즈로 모든 사람을 판단합니다. 우리는 우리 자신의 문화적 렌즈 외에 다른 것이 없습니다. 적절한 문화 교육을 받지 않으면 같은 상황을 여러 관점에서 동시에 볼 수 없습니다.”

직장에서의 언어 장벽

프랑스 인류학자 클로드 레비스트로스는 그의 유명한 은유에서 신화와 의사소통 과정, 또는 신화와 언어를 연결합니다. 그에게 소통의 과정에 참여하는 사람들은 오케스트라 단원과 같다. 각자 다른 악기를 연주하지만 모두 같은 악보를 사용합니다. 결과는 부드러운 멜로디입니다.

이제 문화간 커뮤니케이션(다양한 문화 간의 커뮤니케이션)에 관해서는 오케스트라의 연주자들이 하나가 아닌 두 개의 악보(악보)를 사용하여 연주합니다. 결과적으로 특이한 멜로디가 있습니다.

팀의 각 문화가 "재생"하는 것을 이해하려면 먼저 언어 장벽이 무엇인지 알아야 합니다.

언어 장벽이란 무엇입니까?

Busineestopia에 따르면 언어 장벽은 "언어를 사용하여 의사 소통할 수 없는 것"입니다. 언어 장벽의 결과로 사람들은 메시지를 잘못 이해하거나 잘못 해석합니다.

회사 내에서 언어 장벽이 얼마나 자주 발생합니까? 글쎄요, 언어장벽과 조직문화가 의사소통 방식에 미치는 영향에 관한 연구에서 밝힌 바와 같이 기업의 65%가 기업의 관리자/임원과 다른 근로자 사이의 언어장벽 문제를 겪고 있었습니다. 잘못된 의사소통에 관해서는 응답자의 67%가 잘못된 의사소통이 비효율로 이어진다고 말했습니다. 또한 응답자의 40%는 커뮤니케이션 오류로 인해 협업에 어려움을 겪었습니다.

직장에서 언어 장벽의 유형

직장에서 가장 흔한 언어 장벽을 살펴보겠습니다.

직원들은 의사 소통 능력이 부족하여 서로를 완전히 이해하지 못함

이 문제는 같은 언어를 사용하는 두 직원 사이에서도 발생할 수 있습니다. 따라서 메시지를 보내는 사람(발신자)은 메시지를 받는 사람(수신자)에게 메시지를 전달합니다. 하지만 오해가 생기기 쉽습니다.

예를 들어, 보낸 사람이 필요에 따라 구체적이지 않은 경우 다음 주까지 보고서를 완료하도록 요청할 수 있습니다. 수신자는 자신이 말하는 날짜가 무엇인지 명확하게 알지 못합니다.

게다가 수신자가 활성 리스너가 아니면 메시지가 손실됩니다. 또는 수신자가 메시지를 완전히 이해하지 못했지만 설명을 요청하지 않은 경우 이 통신 프로세스는 성공하지 못합니다.

외국어를 구사하는 직원은 자신을 표현하거나 다른 사람을 이해하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.

자, 이것은 까다로울 수 있습니다. 직장에서 공식 언어는 영어이지만 일부 동료에게는 영어가 외국어인 경우 많은 혼란을 일으킬 수 있습니다. 영어가 모국어가 아닌 근로자도 높은 수준의 능숙도를 가질 수 있지만 관용구를 항상 이해하는 것은 아닙니다. 그래서, 원어민이 “don't let the cat out the bag”과 같은 관용구를 사용할 때, 이 메시지는 원어민이 아닌 사람들이 오해할 수 있습니다.

다음은 언어 장벽으로 인해 실패한 대화의 예입니다. 미국인 매니저와 이스라엘 매니저 사이에 전화 회의가 있었습니다. 어느 시점에서 이스라엘 관리자는 회사의 R&D 직원이 특정 변경 사항에 대해 "신경 쓰지 않는다"고 언급했습니다. 당연히 미국 감독들은 이 말에 기분이 상했지만 이스라엘 감독의 의도는 이것이 아니었다. 이스라엘 관리자는 이러한 변경이 R&D 직원을 괴롭히지 않고 이 일을 하게 되어 기쁠 것이라고 말하고 싶었습니다. 그래서 이 매니저는 "신경 안 써"가 아니라 "신경 쓰지 마"라고 말해야 했다.

일부 문화권의 직원들은 직접적인 의사소통 방식을 선호합니다.

일부 국가에서는 누군가가 너무 무뚝뚝하면 그 사람을 무례한 것으로 간주합니다. 이러한 행동은 상사와 의사소통할 때 특히 바람직하지 않습니다. 다른 국가 및 문화권의 비즈니스 파트너와 이야기할 때 이 점을 염두에 두십시오.

영국 Homeland International의 운영 관리자인 Samuel Tester도 고객과 비슷한 상황을 겪었습니다.

"일부 유럽 국가들은 의사소통에 있어 매우 직접적인 의사소통을 할 수 있으며 종종 영국인들은 이것을 무례한 것으로 인식할 것입니다. 이러한 차이가 있더라도 실제로 수용할 수 없는 상황이 아닌 한 동료에게 의사 소통 방식을 변경하도록 요청하지 않습니다.”

테스터는 또한 세계가 점점 더 문화적으로 인식되고 있으며 이와 같은 상황이 덜 자주 발생할 것임을 강조합니다.

직원들은 사투리 차이로 인해 서로를 이해하지 못함

이것은 또 다른 공통 언어 장벽입니다. 어떤 경우에는 같은 언어를 사용하는 두 명의 직원이 방언의 차이로 인해 서로를 이해하지 못합니다.

예를 들어 인도에는 22개의 주요 언어(공식 언어는 힌디어와 영어)가 있지만 720개 이상의 방언이 있습니다.

직원들이 속어와 전문용어를 사용할 때 서로 오해한다

브리태니커 사전의 정의에 따르면 속어는 “새롭거나 오래된 것을 새로운 방식으로 표현하는 비관습적인 단어 또는 구”를 포함합니다. 속어에는 "단어뿐만 아니라 특정 사회적 맥락에서 특별한 방식으로 사용되는 단어"도 포함됩니다. Merriam-Webster 사전은 전문 용어를 "특정 활동이나 그룹의 기술적 용어 또는 특징적인 관용구"로 정의합니다.

상상할 수 있듯이, 속어와 전문용어를 사용하는 것은 직장에서 오해의 원인이 될 수 있습니다. Brosix의 CEO인 Stefan Chekanov는 속어, 전문 용어 또는 특정 위치에 고유한 특정 기호가 사람들을 많이 혼동시키는 경향이 있다고 주장합니다.

“예를 들어, 우리는 자신만의 방식으로 말하는 현지 고객이 많이 있으며 해외 직원은 종종 방심할 수 있습니다. 그래서 항상 외국인들과 현지 직원들을 짝을 지어주고 오해가 생기지 않도록 하려고 노력한다”고 말했다.

직장에서 언어 장벽을 극복하는 방법?

다문화 팀의 관리자로서 직원 간에 발생하는 언어 장벽을 극복할 방법을 찾아야 합니다. 다음은 몇 가지 유용한 팁입니다.

통역사 찾기

다양한 문화권에서 온 직원과 귀하의 직원 사이에 상호 이해가 있는지 확인하려면 통역사를 고용해야 합니다. 또는 팀에 문화적으로 다양한 직원의 언어를 구사하는 사람이 있다면 반드시 그 직원의 도움을 받으십시오. 일대일 회의에서 직원에게 피드백을 제공하거나 직원에게 지침을 제공해야 할 때 옆에 통역사가 있으면 매우 중요합니다. 따라서 메시지가 제대로 이해되었는지 확인할 수 있습니다. 또한 직원이 자신의 의견을 표현하는 데 어려움을 겪을 경우 통역사가 도와드립니다.

모든 관련 문서를 직원의 모국어로 번역

당신과 당신의 직원 사이의 신뢰 관계를 유지하려면 모든 중요한 문서를 그들의 모국어로 번역해야 합니다. 이러한 문서를 이중 언어로 만들 수도 있습니다. 이 경우 문서에는 직원의 모국어와 함께 회사의 공식 언어가 포함됩니다. 물론 모든 단일 문서에 대해 이 작업을 수행할 필요는 없습니다. 그러나 고용 계약 및 유사한 문서의 번역을 고려하십시오.

근로자를 위한 어학 코스 제공

회사 내 모든 직원은 회사의 공식 언어를 유창하게 구사해야 합니다. 그렇지 않은 사람들을 위해 회사는 어학 코스를 조직해야 합니다.

회사의 공식 언어가 독일어라고 가정해 보겠습니다. 프랑스, 슬로베니아, 헝가리에서 온 직원이 있는 경우 독일어 코스를 제공해야 합니다. 특정 관용구, 회사에서 사용되는 용어 또는 몇 가지 일반적인 문구를 배우는 것이 도움이 될 것입니다. 마지막으로, 그들은 그러한 환경에서 일하는 것이 더 편안하다고 느낄 것입니다. 또한, 그들은 독일어 지식에 더 자신감을 가질 것입니다.

시각적 방법 사용

특별한 훈련과 지시를 따라야 하는 직위가 있는 경우 모든 서면 자료에 시각적 설명도 포함되어 있는지 확인하십시오. 일반적으로 직원들은 그래프와 그림을 볼 때 새로운 기술을 습득하는 것이 더 쉬울 것입니다. 이것은 독특한 문화적 배경을 가진 근로자에게 특히 편리합니다. 게다가 이 지침은 모든 직원에게 유용할 수 있습니다.

직원의 모국어 배우기

직원과 직원의 문화적 다양성에 감사하는 마음을 표현하는 가장 좋은 방법은 직원의 모국어를 배우는 것입니다. 그들의 관리자로서 당신은 직장에서 일반적으로 사용하는 몇 가지 문구를 최소한 배워야 합니다.

또한 팀 전체를 위한 캐주얼 회의를 조직할 수 있습니다. 그런 다음 다양한 문화권의 팀원들이 자신의 언어에 대해 이야기하게 하십시오. 그들은 의미와 함께 여러 단어와 구를 쓸 수 있습니다.

마무리

문화 및 언어 장벽은 때때로 직원들 사이에 오해를 일으킬 수 있습니다.

그러나 동료와 같은 모국어를 사용하지 않거나 같은 문화적 표준을 공유하지 않는다고 해서 이러한 장벽을 넘을 수 없다는 의미는 아닙니다. 팀 내에서 문화적 차이를 극복하고 효과적인 의사 소통을 구축한다는 것은 기꺼이 적응하는 동시에 다문화 교육 및 언어 과정을 통해 자신을 교육하는 것을 의미합니다.