직원 결근: 원인 및 통제 조치

직원들이 자주 결근합니까?

습관적인 결근을 결근이라고 합니다. 이는 생산성, 작업 연속성 및 전반적인 비즈니스 성과에 영향을 미칠 수 있는 문제입니다.

그런데 결근이란 정확히 무엇이며, 그 원인은 무엇입니까?

이번 블로그 게시물에서는 결근의 의미와 원인, 결과에 대해 살펴보겠습니다. 또한 결근으로 인한 부작용을 최소화하는 데 도움이 되는 10가지 전략도 알려드립니다.

의 시작하자!

직장 내 결근이란 무엇입니까?

결근이란 직원이 근무 예정 시간에 결근하는 경우를 말합니다. 직원의 결근 이유는 질병, 가족 문제, 스트레스 등 다양한 요인으로 인해 발생할 수 있습니다.

직장 내 결근 관리라는 제목의 연구 논문의 저자는 결근에 대한 정의 중 하나를 제시했습니다. 이탈리아의 한 다국적 기업의 사례에서는 결근을 " 하루 이상 습관적으로 결근하는 것, 일반적으로 정당한 사유로 정당화되는 것"으로 설명합니다. 진단서가 있지만 사실 개인적인 관심과 책임감 부족 때문이다”라고 말했다.

직장에서 결근은 어느 정도 발생합니까? 통계를 따르지 않았다면 놀랄 수도 있습니다.

노동통계국(BLS)에 따르면 다양한 산업 분야의 직원 118,745명 중 미국 직원의 총 3.6%가 다양한 이유로 2022년 결근했습니다.

이유에 관계없이 결근은 직장 생산성에 영향을 미치고, 다른 동료의 작업량을 늘리고, 프로젝트 일정을 방해하는 등의 일이 발생할 수 있습니다.

결석과 결석의 차이점은 무엇인가요?

용어는 종종 같은 의미로 사용되지만 결석과 결근 사이에는 상당한 차이가 있습니다.

결석은 단순히 " 평소 또는 예상되는 장소 또는 합의된 시간에 참석하지 않는 것 "을 의미합니다. 이 용어는 부재 이유나 기간을 명시하지 않고 특정 장소나 시간에 누군가가 부재함을 의미할 뿐입니다.

더욱이, 이 용어는 직장에 직원이 없다는 것을 구체적으로 의미하지 않습니다.

반면, 결근은 특히 직원이 타당한 이유나 적절한 승인 없이 직장을 떠나는 빈번하고 습관적인 패턴을 의미합니다.

직장 결근의 유형

직장 내 결근 유형을 분류하는 방법에는 여러 가지가 있지만 다음 세 가지 유형이 가장 일반적입니다.

• 계획되거나 승인된 결근,
• 계획되지 않은, 이유 없는 결근 또는 예정되지 않은 결근 및
• 만성적이거나 과도한 결근.

유형 #1: 직장 내 계획되거나 승인된 결근

계획되거나 승인된 결근에는 사전에 예정되고 계획된 결석이 포함됩니다.

예는 다음과 같습니다:

• 휴가,
• 개인휴가 및
• 사전에 정해진 퇴근 시간.

회사는 일반적으로 출석 정책에 이러한 계획된 결근에 대한 승인을 얻기 위한 기간을 정의합니다. 이는 공정 노동 표준법(FLSA)이 휴가 횟수나 고용주에게 알리는 기간을 요구하지 않기 때문입니다.

예를 들어, 사우스 플로리다 대학의 출석 정책에는 계획된 휴가에 대한 승인이 " 최소 24시간 전에 이루어져야 하며 예정된 휴가와 관련된 모든 부서 정책을 준수해야 한다"고 명시되어 있습니다.

유형 #2: 계획되지 않은, 사유 없는 또는 예정에 없는 직장 결근

사랑하는 사람의 질병이나 사망과 같은 응급 상황은 일반적으로 계획되지 않은 휴가를 받는 이유입니다. 회사는 사유가 진짜이고 직원이 이러한 결근으로 인해 불이익을 받지 않는 경우 그러한 휴가의 필요성을 인식합니다.

그러나 직원이 고용주/감독자에게 알리지 않거나 이유를 제시하지 않고 결근하는 경우 징계 조치의 근거가 될 수 있습니다. '무단 결근'이라고도 하는 이러한 무단 결근은 고용주가 승인한 것이 아니며 휴가에 대한 조직의 정책에 부합하지 않을 수도 있습니다.

각 회사는 무단 결근이 반복될 경우 이를 해결하기 위해 징계 조치(예: 경고, 정학 또는 해고)를 결정합니다.

유형 #3: 직장에서의 과도하거나 만성적인 결근

빈번하고 장기간의 결석은 만성 또는 과도한 결석으로 분류됩니다. FLSA(Fair Labor of Standards Act)에는 과도하거나 만성적인 결근에 대한 표준 정의가 없기 때문에 각 회사에서 과도한 결근을 구성하는 기준을 결정합니다.

예를 들어 Case Western Reserve University는 출석 정책에서 과도한 결석을 다음과 같이 정의합니다.

“... 예정에 없던 결석 및/또는 승인된 휴가와 관련 없는 지각이 반복적으로 발생(6개월에 6회 이상). 여기서 1회 발생 = 예정에 없던 결석이 1~5일 연속이거나 지각이 3회, 부분 지각이 2회 결석."

기업과 HR 전문가가 과도한 결근을 어떻게 정의하는지 이해하기 위해 친환경 가정용품을 만드는 회사인 Tru Earth의 공동 창립자이자 CMO인 Ryan Mckenzie에게 연락했습니다. Ryan의 회사는 만성 결근을 회사의 생산성을 저하시키는 것으로 정의합니다.

“만성 결근은 직원이 할당된 연차 휴가나 병가보다 더 많이 놓치는 지속적인 패턴입니다. 일상 생활에서 무단 결석이 불가피할 수도 있지만, 6개월 동안 3회 이상의 무단 결석이 팀 시너지와 생산성에 영향을 미칠 수 있다고 믿습니다.”

결근의 원인은 무엇입니까?

직장 결근은 직원 참여도와 생산성에 영향을 미칠 수 있는 다양한 요인으로 인해 발생할 수 있습니다.

결석의 원인이 무엇인지 살펴 보겠습니다.

원인 #1: 정신적, 육체적 건강 문제

신체적, 정신적 건강 문제 모두 결근의 원인이 됩니다. BLS에 따르면 2022년 1월에만 780만 명의 직원이 의료 문제(부상, 질병 등)로 인해 결근했습니다.

더욱이 같은 소식통에 따르면 같은 기간 정규직 근로자 420만 명이 질병, 건강상의 문제, 약속 등으로 인해 파트타임으로 일했다고 합니다.

의료 문제는 다양할 수 있지만 질병통제예방센터(CDC)에서는 직장 결근을 초래하는 상위 5가지 만성 질환을 나열합니다.

• 당뇨병,
• 고혈압,
• 신체 활동 부족,
• 흡연, 그리고
• 비만.

이 외에도 세계보건기구(WHO)에 따르면 우울증, 불안 등 정신 건강 문제로 인해 매년 120억 근무일의 손실이 발생한다고 합니다.

불안이나 우울증은 또한 환자가 집중하거나 협력하는 것을 어렵게 만들어 직장에서의 생산성에 여러 면에서 영향을 미칩니다.

정신 건강에 관해 이야기할 때 스트레스라는 주제를 무시할 수는 없습니다.

미국 스트레스 연구소(American Institute of Stress)가 집계한 데이터에 따르면 미국 근로자의 83%가 업무 관련 스트레스를 경험하고 있으며 매일 100만 명이 스트레스 때문에 결근하고 있습니다.

원인 #2: 직업 만족도 부족

사람들이 자신의 직업을 사랑하고 매일 출근하고 싶게 만드는 이유(직업 만족도라고도 함)는 무엇입니까? 밝혀진 바와 같이, 여러 가지 요인이 있습니다.

The Conference Board가 실시한 최근 ​​설문 조사에 따르면 직업 만족도에 기여하는 요소는 다음과 같습니다.

• 급여와 보너스,
• 인식,
• 업무량/일과 삶의 균형,
• 홍보정책,
• 성과평가,
• 고용 안정,
• 직업훈련 프로그램,
• 리더십의 질,
• 직장문화와
• 혜택(예: 퇴직 계획, 병가, 휴가/가족 휴가 정책)

이러한 요소 중 하나 이상이 없으면 직업 불만족으로 이어질 수 있습니다.

그리고 자신의 직업에 만족하지 않는 직원은 직장을 피하는 방법을 모색할 가능성이 더 높습니다. 직업 만족도와 결근의 관계를 살펴본 연구에서는 직업 불만족 수준이 높을수록 직장 내 결근 기간이 길어지는 것으로 나타났다.

원인 #3: 작업장에서의 사고 및 부상

안타깝게도 결근으로 이어지는 사고와 부상은 너무 흔합니다. BLS에 따르면 2021년에만 260만 건의 직장 부상(치명적이지 않음)이 민간 산업의 고용주에 의해 보고되었습니다.

이러한 부상의 원인은 무엇입니까?

CDC의 데이터에 따르면 2020년 장기간 결근을 초래한 업무 관련 부상의 상위 3가지 원인은 다음과 같습니다.

• 장비 및 물체와의 접촉,
• 미끄러지고 넘어지고,
• 과도한 노력.

또한 OSHA(미국 직업 보건 안전청)에 따르면 인체공학적 측면, 즉 긴장과 부상을 최소화하면서 편안함과 효율성을 극대화하도록 작업 환경을 배열하는 이상적인 방법도 문제가 될 수 있습니다.

제대로 설계되지 않은 작업 공간과 프로세스는 장시간 앉아 있거나 서 있는 경우, 어색한 자세, 과도한 소음, 진동, 반복적인 동작, 무거운 신체적 부하 등의 스트레스 요인을 유발할 수 있습니다. 결과적으로 정신적, 육체적 피로로 이어져 업무 관련 사고 및 결근 위험이 높아질 수 있습니다.

실제로 결근과 근무 조건 사이의 연관성을 조사한 연구에 따르면 직원이 위에서 언급한 스트레스 요인에 더 많이 노출될수록 결근 기간 이 길어지는 것으로 나타났습니다.

원인 #4: 번아웃

번아웃은 직장 스트레스의 결과입니다. 의학적 상태를 분류하고 정의하는 국제질병분류(ICD-11)에 따르면, "번아웃은 성공적으로 관리되지 않은 만성 직장 스트레스로 인해 개념화된 증후군입니다."

경력 소진의 원인은 다양할 수 있지만(휴식 부족, 불합리한 업무량, 유독한 직장) 생산성 저하와 결근 증가로 이어집니다.

실제로 직원 탈진(Employee Burnout: Part I: The 5 Main Causes)이라는 제목의 Gallup 연구에서는 탈진을 경험하는 직원이 다음과 같은 사실을 발견했습니다.

• 병가를 이용할 가능성이 63% 더 높습니다.
• 다른 직업을 찾을 가능성이 2.6배 더 높습니다.
• 신뢰 수준이 13% 하락하는 것을 경험해 보세요.

부정주의, 정신적, 육체적 피로를 특징으로 하는 번아웃은 직장에 가기 위한 에너지와 의욕을 모으는 것을 어렵게 만들 수 있습니다.

원인 #5: 부정적인 직장 문화

직장 문화란 정확히 무엇을 의미하나요? 결국 그것은 만질 수도, 볼 수도 없는 일이다.

문화 컨설팅 회사인 The Purposeful Culture Group 의 창립자이자 CEO이자 저자인 S. Chris Edmonds는 조직 문화에 대한 간단한 정의를 제시합니다. 팟캐스트에서.

“문화는 사람들이 서로를 대하는 방식, 즉 리더가 팀과 동료를 대하는 방식, 직원이 서로를 대하는 방식, 고객과 공급업체를 대하는 방식에 관한 것입니다. 그것은 관계와 존중에 관한 것입니다.”

긍정적인 업무 문화가 있는 직장에서는 팀원들이 서로를 존중하고 예의바르게 대합니다. 신뢰의 분위기가 조성되면 직원들은 자신의 책임과 회사의 목표에 대해 명확성을 갖게 됩니다.

반대로 부정적인 문화가 있는 직장의 특징은 다음과 같습니다.

• 방향성이 부족하고 목표가 명확하지 않음
• 원만하지 못한 의사 소통,
• 업무 과중 및 일과 삶의 균형 저하,
• 마이크로매니지먼트,
• 차별과 괴롭힘,
• 기업가치 부족 등

나쁜 직장 문화는 생산성과 정신 건강에 영향을 미칠 뿐만 아니라 과도한 직장 결근으로 이어집니다. Culture Shift의 연구자들이 영국 근로자 1,000명을 대상으로 설문조사를 실시한 결과, 그들 중 71%가 직장에서 부정적인 관계에 있는 사람을 만나지 않기 위해 병가를 냈다는 사실이 밝혀졌습니다.

그게 다가 아닙니다. 같은 소식통은 직장에서 차별, 왕따, 괴롭힘을 경험한 직원 중 무려 61%가 장기 휴가를 낸 것으로 나타났다.

2022년 FlexJobs 설문조사에 따르면 유해한 업무 문화는 미국 직원의 30%가 직장을 그만두는 것을 고려하게 만드는 가장 큰 요인이기도 합니다.

원인 #6: 가족의 책임

자녀, 노부모, 장애가 있는 가족을 돌보는 등 가족 책임이 있는 직원은 간병 업무를 수행하기 위해 직장을 쉬어야 하는 경우가 많습니다.

미국 간병이라는 제목의 2020년 보고서에 따르면 간병인은 간병 업무에 매주 약 23.7시간을 소비합니다.

일과 가족 책임의 균형을 맞추는 것은 어려울 수 있으며, 특히 두 가지 모두 상당한 시간과 관심이 필요한 경우 더욱 그렇습니다. 직장에서의 가족 친화적 정책 부족, 교통 문제, 정서적, 육체적 스트레스 등 모두 결근 문제를 가중시킬 수 있습니다.

그런데 결근이 왜 그렇게 큰 문제일까요?

다음 섹션에서는 문제를 즉시 해결해야 하는 이유를 이해하는 데 도움이 되도록 결근으로 인한 비용을 살펴보겠습니다.

직장 결근으로 인한 비용은 얼마입니까?

직장 결근 비용은 직원의 결근으로 인한 영향을 의미합니다. 예를 들어, 직원이 결근하면 동료가 부재 직원의 작업량을 대신해야 하므로 초과 근무 비용이 발생할 수 있습니다.

결근과 관련된 비용 목록은 다음과 같습니다.

• 생산성 감소 : 생산성 감소로 인해 결근으로 인한 비용은 수백만 달러에 달할 수 있습니다. 앞서 언급한 CDC 연구에 따르면 고용주는 만성 질환으로 인한 결근과 그에 따른 생산성 저하로 인해 매년 364억 달러의 비용을 부담하고 있습니다.
• 대체인력 채용 및 교육 : 기업이 대체인력을 채용할 경우 생산성 손실 은 물론 급여 및 교육비용까지 부담하게 됩니다. Absenteeism: The Bottom Line Killer 라는 제목의 Circadian 연구에 따르면 매년 결근으로 인해 직원당 ​​시간당 3,600달러의 비용이 고용주에게 발생하는 것으로 나타났습니다. 게다가 대체 근로자의 급여 비용은 결근 직원의 임금보다 50% 더 높을 수 있습니다.
• 낮은 팀 사기 및 이탈 : 결근은 동료, 팀 및 조직 전체에 영향을 미칠 수 있습니다. 예를 들어, 경영진이 부재 중인 직원의 팀 구성원의 작업량을 늘리면 해당 직원은 소진, 스트레스 및 낮은 참여 수준에 직면할 수 있습니다.
• 브랜드 평판 손상 : 몰입도가 떨어지고 불만을 품은 직원은 직장에서 최고의 성과를 내지 못할 수 있으며, 이는 비용이 많이 드는 실수, 낮은 품질의 제품 또는 불만스러운 고객으로 이어질 수 있습니다. 이러한 모든 요인은 회사의 평판을 손상시키고 결근을 증가시킬 수 있습니다.
• 보험료 비용: 질병 및 산업재해로 인한 결근으로 인해 의료비와 산재보험(부상자의 소득 손실 및 요양비를 보장하는 보험의 일종) 비용이 증가합니다. 회사에서 근로자 보상과 관련된 청구가 빈번할수록 보험료 요율이 높아집니다.

보시다시피 결근은 생산성, 품질 및 참여 수준에 영향을 미칠 수 있으며, 이는 결국 회사의 평판과 이익에 영향을 미칠 수 있습니다.

직장 내 결근은 어떻게 관리하시나요?

명확한 정책 수립부터 열린 의사소통 문화 조성까지, 다음 팁은 결근을 효과적으로 해결하고 통제하는 데 도움이 될 수 있습니다.

팁 #1: 명확한 출석 정책 수립

상세한 출석 정책을 만드는 것이 결근을 억제하는 첫 번째 단계일 것입니다.

정책 초안을 작성할 때 직원과 최고 경영진을 반드시 참여시키십시오. 업무의 성격, 회사의 요구 사항, 직원의 정당한 요구 사항을 고려하십시오.

지각, 예정에 없던 휴가, 만성/과도한 결석, 연장된 휴가 등 허용 가능한 결석과 허용되지 않는 결석을 명확하게 정의합니다.

결석 신고 절차와 신고 기간을 반드시 기술하세요. 직원들이 질병, 개인적인 사유 또는 계획된 휴가 등으로 인한 결근에 대해 감독자나 HR 부서에 어떻게, 언제 알려야 하는지 간략히 설명합니다.

진단서나 기타 관련 증빙 서류 등 결석에 필요한 서류와 해당 서류 제출 기한을 언급하세요.

마지막으로, 출석 정책을 준수하지 않을 경우의 결과를 설명하십시오. 다음은 코네티컷주 행정서비스부의 예입니다.

팁 #2: 결근 패턴 파악

직원 결근을 정확하게 기록하고 데이터를 분석하여 패턴을 식별합니다. 이를 통해 결근 이유를 이해하고 특정 개선 영역을 목표로 삼을 수 있습니다.

결근을 추적하는 방법은 무엇입니까? 직원 출석을 감시합니다.

출석과 각 직원의 근무 시간을 추적하는 쉬운 방법은 Clockify와 같은 무료 출석 추적기를 사용하는 것입니다.

Clockify에서 계정을 생성하면 팀 구성원에게 이메일 초대를 보내 작업 공간에 참여할 수 있습니다. Clockify에 로그인한 후 직원은 브라우저, 데스크톱 또는 모바일 앱에서 타이머를 시작할 수 있습니다(또는 수동으로 시간을 추가할 수 있음).

팀 대시보드를 사용하면 현재 누가 무엇을 작업하고 있는지, 마지막 활동은 무엇인지, 일주일 간의 시각적 분석을 볼 수 있습니다.

다음을 포함하여 특정 기간 동안 모든 직원의 출석에 대한 보고서를 받을 수도 있습니다.

• 휴식 시간,
• 시간 외에,
• 시작 시간 및
• 종료 시간.

데이터를 추적하면 질병, 휴가, 개인 휴가 또는 기타 유형과 같은 이유를 기준으로 부재를 분류할 수 있어 직원 결근의 주요 원인을 이해하는 데 도움이 됩니다.

Clockify를 사용하면 시간 경과에 따른 결근 추세와 패턴을 관찰하고 다양한 부서, 팀, 계절 또는 직무 역할에 걸쳐 데이터를 비교할 수 있습니다. 이는 결근률이 높은 특정 역할이나 부서를 식별하는 데 도움이 될 수 있습니다.

이를 통해 결근 정도에 대한 아이디어를 얻을 수 있지만, 결근의 이유를 이해하기 위해 설문조사를 실시하거나 직원들과 포커스 그룹 토론을 실시할 수 있습니다.

이러한 방법을 통해 얻은 통찰력은 결근을 방지하기 위한 전략을 설계하는 데 도움이 될 수 있습니다.

팁 #3: 직장 웰니스 프로그램 구현

CDC에 따르면 업무 관련 스트레스는 직장에서 가장 큰 건강 문제입니다. 업무 스트레스는 만성 질환의 위험을 증가시킬 수 있으며, 결근 이유 섹션에서 이미 살펴본 것처럼 만성 질환은 직장 결근으로 이어질 수 있습니다.

정신적, 육체적 웰빙을 모두 다루는 직장 웰니스 프로그램은 결근을 억제하는 데 도움이 될 수 있습니다.

예를 들어 Nike는 우울증, 약물 남용, 불안, 회복력 구축 등을 포함한 광범위한 정신 건강 문제에 대해 직원들에게 무료 상담 세션을 제공합니다.

Tru Earth와 같은 다른 회사에서는 직원들이 휴식과 휴식을 우선시하도록 권장합니다. Ryan Mckenzie는 회사가 어떻게 휴식과 휴식을 보장하는지 설명합니다.

“우리는 정신 건강의 날을 장려하고 휴식의 중요성을 강조하여 직원들이 휴가 시간을 최대한 활용하도록 장려합니다.”

그러나 회사에서 제공하는 웰니스 프로그램 유형은 직원에게 필요한 것이 무엇인지에 따라 달라집니다.

직원을 위한 맞춤형 웰니스 프로그램을 설계하려면 다음 단계를 따르세요.

• 직원의 건강 및 복지 요구 사항을 파악하기 위해 설문조사를 실시하고,
• 결근 감소, 결근 감소 등 웰니스 프로그램에 대한 명확한 목표를 설정합니다.
• 웰니스 프로그램에 대한 최고 경영진의 지원을 받으십시오.
• 신체적, 정신적, 정서적 건강을 다루는 웰니스 프로그램을 설계하려면 전문가와 상담하세요.
• 다양한 커뮤니케이션 채널을 활용하여 웰니스 프로그램에 대한 인식을 제고하고
• 직원의 참여를 장려하기 위해 인센티브를 제공합니다.

팁 #4: 안전 문제 해결

사고, 미끄러짐, 추락과 관련된 결근을 최소화하려면 작업장을 안전하고 건강하게 만드는 것이 중요합니다.

작업장에서 미끄러짐, 넘어짐, 추락 위험을 증가시킬 수 있는 잠재적 위험을 식별하는 것부터 시작하십시오.

위험을 식별하는 가장 좋은 방법은 작업자와 상담하는 것입니다. OSHA에 따르면 근로자는 " 위험한 상황, 불안전한 조건, 아슬아슬한 통화/아까의 실수, 실제 사고 등 안전 및 건강 문제를 식별할 수 있는 가장 좋은 위치에 있습니다 ."

OSHA의 권장 사항에 따라 직장을 안전하고 건강하게 만들고 결과적으로 결근을 줄이기 위해 할 수 있는 몇 가지 다른 사항은 다음과 같습니다.

• 작업장이 깨끗하고 어수선하지 않은지 확인하십시오.
• 사고를 줄이는 데 도움이 되는 모든 구역에 적절한 조명을 제공하고,
• 습기가 많은 곳에 미끄럼 방지 바닥재를 설치하고,
• 케이블, 코드 및 기타 모바일 장비를 고정하여 걸려 넘어질 위험을 방지합니다.
• 헐거워진 카펫, 손상된 바닥, 고르지 못한 표면을 수리하고,
• 직원이 도움이 필요할 수 있는 계단 및 기타 장소에 난간을 설치합니다.
• 잠재적인 위험을 나타내기 위해 명확하고 눈에 띄는 표지판을 사용합니다.
• 전문가와 상담하여 인체공학적인 작업 공간을 설계하고
• 전 직원을 대상으로 정기적인 안전교육을 실시합니다.

팁 #5: 긍정적인 직장 문화 조성

직원 결근의 이유는 다양할 수 있지만 유독한 직장은 종종 주요 원인 중 하나입니다. 직장에서 유해한 행동을 근절하려면 체계적이고 헌신적인 접근 방식이 필요합니다.

즉, 리더는 투명성, 신뢰, 존중, 협력 등 긍정적인 행동을 보여야 합니다.

강력한 리더십, 복리후생, 일과 삶의 균형 외에도 긍정적인 업무 문화를 갖춘 회사는 Comparable의 최고의 글로벌 회사 문화 목록에서 일하기 가장 좋은 직장으로 지속적으로 선정됩니다.

Elsevier 및 Chegg와 같은 기업이 위에서 언급한 목록에 포함되는 데 도움이 된 다른 요소에는 "포용적이고 평등하며 즐거운" 업무 환경이 포함됩니다.

이 외에도 긍정적인 직장 문화를 조성하기 위한 몇 가지 다른 전략은 다음과 같습니다.

• 가치, 신념, 바람직한 행동을 설명하는 사명 선언문을 작성하고,
• 직원들이 자신의 의견과 우려사항을 표명할 수 있는 안전한 환경을 조성하고,
• 역할과 책임에 대한 명확한 기대를 전달합니다.
• 직원의 노력과 성과를 높이 평가하고 보상하며,
• 직원의 성과 평가에 다른 사람에 대한 대우를 포함합니다.
• 원하는 행동과 용납할 수 없는 행동에 대한 인식을 제고하고
• 건설적인 방식으로 갈등과 불일치를 해결하십시오.

팁 #6: 피로와 스트레스를 중화하세요

직원의 피로를 해결하고 예방하는 첫 번째 단계는 종종 미묘할 수 있는 징후를 인식하는 방법을 아는 것입니다.

번아웃을 발견하기 위해 주의해야 할 몇 가지 일반적인 징후는 다음과 같습니다.

• 팀 행사에 참여가 부족하거나 상호 작용을 중단하는 경우,
• 예방 가능한 오류 증가,
• 비관주의, 과민성 또는 냉소주의,
• 집중하지 못하거나 결정을 내릴 수 없음,
• 자신감이 떨어지고,
• 건강 문제가 자주 발생합니다.

번아웃을 중화하려면 직원과 자주 확인하고 직장에서 직면하는 특정 문제를 해결하기 위한 조치 계획을 세울 수 있습니다. 직원의 우려사항에 따라 조치 계획에는 다음이 포함될 수 있습니다.

• 유연한 근무 시간,
• 작업량 감소,
• 상담/치료 세션,
• 웰니스 프로그램과
• 경력 개발 세션.

팁 #7: 협업 장려

협업은 긍정적인 작업 환경의 구성 요소이지만 결근을 줄이는 데 중요한 역할을 한다는 점을 고려하면 여기서 특별히 언급할 필요가 있습니다.

Strategies to Reduce Absenteeism in the Public Sector Workplace라는 제목의 연구 논문에서 John G. Turner 박사는 협업 작업 환경이 직원 참여를 촉진 하여 결근을 줄여준다는 사실을 발견했습니다.

본 연구에서 인터뷰에 참여한 리더 중 한 명은 다음과 같이 말했습니다.

" 직장 내 결근을 예방하는 데 도움이 될 수 있는 직원들의 동기를 유지하는 데 도움이 될 수 있는 요리 대결, 팀 빌딩 대회 등의 이벤트를 더 많이 열고 싶습니다."

또 다른 지도자는 이렇게 말했습니다.

" 우리는 항상 직원들이 출근하지 않는 이유를 찾고 직원 참여를 허용하지 않는 경영진과의 협업 부족이 있음을 발견했습니다."

협업 환경은 직원들이 기술과 지식을 공유할 수 있는 기회를 제공할 뿐만 아니라 문제 해결 및 의사 결정을 촉진합니다.

하지만 인력이 분산되어 있는 경우 어떻게 협업을 촉진할 수 있을까요?

원격 팀 간의 실시간 커뮤니케이션과 협업을 촉진하는 원활한 방법은 Pumble과 같은 팀 협업 앱을 사용하는 것입니다. 화상 회의, 채널, 개인 및 그룹 메시징과 같은 강력한 기능을 통해 Pumble은 팀의 연결과 참여를 유지하는 데 필요한 모든 것을 제공합니다.

팁 #8: 경력 발전 기회 제공

경력 발전 기회를 제공함으로써 직원의 기술과 참여도를 향상시킬 뿐만 아니라 충성심과 헌신감을 조성할 수 있습니다.

조직 내에서 성장을 위한 명확한 경로를 보는 직원은 자신의 역할에 투자할 가능성이 높아 결근이 줄어들고 직업 만족도가 높아집니다.

경력 개발 기회를 제공하는 몇 가지 방법은 다음과 같습니다.

• 직원들과 협력하여 경력 및 기술 개발 계획을 수립하고,
• 정기적인 교육, 워크숍, 세미나를 제공하고,
• 경험이 풍부한 직원이 경험이 부족한 동료를 지도하는 멘토링 프로그램을 시행하고,
• 직원들이 자신의 속도에 맞춰 학습할 수 있도록 온라인 강좌를 제공합니다.
• 직원들이 관련 자격증을 취득하여 기술을 향상할 수 있도록 지원합니다.

팁 #9: 직원을 인정하고 보상하세요

약간의 감사가 결근을 줄이는 데 큰 도움이 됩니다.

더 많은 증거를 원하시나요?

Curiosity at Work가 실시한 설문 조사에서 노력을 인정받은 미국인 중 82%가 직장에서 행복하다고 보고했습니다. 그리고 우리 모두 알고 있듯이, 행복하고 몰입도가 높은 직원은 결근할 가능성이 적습니다.

Reducing Absenteeism and Rescheduling Between Grocery Store Employees With Point-Contingent Rewards라는 제목의 또 다른 연구에서는 보상이 직원들의 결근을 줄이는 것으로 나타났습니다. 보상은 또한 조기 퇴근 사례를 줄이는 데 도움이 되었습니다.

직원 결근을 줄이는 데 도움이 되는 보상 시스템을 구현하는 몇 가지 방법은 다음과 같습니다.

• 인정받을 만한 행동과 행동을 결정하고,
• 원하는 행동이 조직의 핵심 가치 및 목표와 일치하는지 확인하십시오.
• 각 행동에 대해 측정 가능한 기준을 설정합니다. 예를 들어 출석 정책은 측정 가능한 기준으로 특정 달의 출석률을 80%로 지정할 수 있습니다.
• 금전적 인센티브나 경력 발전 기회 등 보상 유형을 결정하고,
• 업적과 공헌을 인정하고,
• 관리자가 뛰어난 행동을 관찰하면 즉시 인정하고 칭찬하는 시스템을 만들고,
• 모든 직원에게 보상 및 표창 프로그램을 명확하게 전달합니다.
• 보상 및 인정 프로그램이 결근률과 전반적인 직원 참여에 미치는 영향을 추적하고 측정합니다.

팁 #10: 직장-가정 정책 구현

결근을 줄이고 싶다면 집중해야 할 또 다른 영역은 가족 친화적인 직장이 되는 것입니다.

일-가정 정책(WFP)을 시행함으로써 간병인인 근로자가 자신의 업무와 간병 책임을 관리하기 위한 적절한 지원을 받을 수 있도록 할 수 있습니다.

WFP는 다음을 제공할 수 있습니다.

• 유연한 근무 시간과 배치,
• 육아휴직(유급 및 무급),
• 사무실 보육 또는 유급 보육, 그리고
• 가족 간병 휴가.

그러나 이러한 정책을 시행하기 전에 해당 주에서 시행하는 규칙 및 규정, 특히 육아 휴직에 관한 규정을 준수하는지 확인하십시오.

직장 결근에 관한 FAQ

직장 결근에 대해 더 궁금한 점이 있으신가요? 이 섹션에서는 결근에 관해 자주 묻는 질문에 대한 답변을 제공하는 데 중점을 둡니다.

만성 결근이란 무엇입니까?

만성 결근은 회사의 생산성에 영향을 미칠 수 있는 빈번한 결근을 나타냅니다. 그러나 무엇이 만성 결근을 구성하는지에 대해 보편적으로 합의된 정의는 없습니다.

정의는 회사 정책, 업계 표준, 개별 상황에 따라 달라질 수 있습니다.

업무 맥락에서 만성 결근에 대한 표준 정의가 없기 때문에 학교에서 이 용어를 어떻게 정의하는지 살펴보고 이해를 높일 수 있습니다.

학문적 맥락에서 만성 결석은 학생이 학년도 중 무단 결석과 사유가 있는 결석을 모두 포함하는 일수 중 10%를 결석하는 경우를 말합니다.

예를 들어, 학생이 1년 중 매달 2일씩 결석한 경우, 해당 학생은 18~20일 동안 결석한 것으로 간주되며, 이는 만성 결석입니다.

과도한 결근이란 무엇입니까?

과도한 결근은 정상적이거나 허용 가능한 것 이상으로 직장에 자주 결근하는 패턴입니다.

장기간 또는 반복적인 결근의 이유는 질병, 개인적인 사유 또는 기타 요인일 수 있지만, 과도한 결근은 직원의 성과와 생산성을 저하시킬 수 있습니다.

각 회사마다 자체 정책이 있기 때문에 과도한 결근이 무엇인지에 대한 표준 정의는 없습니다.

예를 들어, TechAhead의 CEO인 Vikas Kaushik은 과도한 결근을 프로젝트 지연을 초래하는 것으로 정의합니다.

“우리는 과도한 결근을 직원이 예정에 없던 결근으로 인해 프로젝트를 자주 연기하는 경우로 정의합니다. 우리는 개인적인 필요와 직업적 의무 사이의 균형을 맞추는 것이 중요하다고 생각하기 때문에 무단 결근을 전체 근무일의 2% 미만으로 유지하기 위해 노력하고 있습니다."

무단결근은 어느 정도까지 허용되나요?

무단 결석의 허용 수준은 다음과 같은 요인에 따라 크게 달라질 수 있습니다.

• 직업의 성격,
• 업계 표준,
• 회사 정책 및
• 결근이 조직에 미치는 전반적인 영향.

무단 결석에 대해 보편적으로 정의된 제한은 없지만, 많은 조직에서는 양해된 결석과 무단 결석 모두 허용 가능한 수준을 설명하는 특정 출석 정책을 가지고 있습니다.

스트레스로 인한 결근인가?

스트레스는 결근을 일으키는 가장 흔한 이유 중 하나입니다. 앞서 언급했듯이 미국 스트레스 연구소(American Institute of Stress)에 따르면 미국 직원의 83%가 업무 관련 스트레스를 경험하고 있습니다. 더욱이, 같은 연구에서는 매일 100만 명의 근로자가 결근하는 이유가 스트레스라고 밝혔습니다.

위에 제공된 모든 팁은 회사가 직장 스트레스를 완화하고 결근을 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다.

프리젠티즘이란 무엇인가?

프리젠티즘(Presenteeism)은 근로자가 직장에 있지만 여러 가지 이유로 평소의 능력을 발휘할 수 없는 상황을 말합니다.

Presenteeism: At Work – but of it이라는 제목의 연구 기사에서 Paul Hemp는 프리젠티즘을 “ 근로자가 일을 하고 있지만 질병이나 기타 질병으로 인해 제대로 기능하지 못하는 문제”라고 정의합니다. ”

이것이 의도적으로 수행되는 것은 아니지만, 프리젠티즘도 결근과 마찬가지로 생산성에 영향을 미칠 수 있으며 결과적으로 회사의 수익에도 영향을 미칠 수 있습니다.

부재율은 어떻게 계산하나요?

직원의 결근률 또는 결근률을 계산하려면 다음 공식을 사용하십시오.

(총 결근 일수 또는 시간 / 특정 기간 중 근무 가능 일수 또는 시간) x 100

예를 들어 부재율을 계산하는 방법을 살펴보겠습니다.

John은 한 달에 25일(주 5일) 근무합니다. 2023년 7월에는 5일 동안 결석했다.

이제 위의 공식을 이용하여 부재율을 계산해 보겠습니다.

이는 결근율이 20%이거나 John이 결근으로 인해 근무일의 20%를 잃었음을 나타냅니다.

이 간단한 공식을 이용하여 개인, 부서, 회사 전체의 결근율을 계산해 볼 수 있습니다.

평균 부재율은 얼마입니까?

평균 결근률은 결근률과 동일하며 이 두 용어는 같은 의미로 사용됩니다. 결근률은 직원이 결근한 시간을 백분율로 표시한 것입니다.

부재율을 계산하는 데 사용되는 공식은 결근율에 사용하는 공식과 동일합니다.

결근율 = (총 결근 일수 또는 시간 / 특정 기간 중 근무 가능 일수 또는 시간) x 100

최종 생각: 결근을 극복하기 위해 적극적인 접근 방식을 취하세요.

분명히 직원 결근은 회사의 생산성, 사기 및 이익에 큰 영향을 미칠 수 있는 다면적인 문제입니다.

그러나 근본 원인을 이해하고 효과적인 통제 조치를 실행함으로써 보다 긍정적인 작업 환경을 조성하고 직원 복지를 개선하며 결근률을 최소한으로 줄일 수 있습니다.

건강 문제 해결, 일과 삶의 균형 증진부터 긍정적인 직장 문화 조성까지, 이 블로그 게시물에서 논의한 전략은 결근 관리 및 예방에 대한 포괄적인 접근 방식을 제공합니다.

직원 참여, 건강 및 경력 성장에 초점을 맞춘 적극적이고 지속적인 접근 방식은 결근을 무력화할 뿐만 아니라 직원들이 최선을 다하도록 동기를 부여하는 직장을 구축하는 데 도움이 된다는 점을 명심하십시오!

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