静かな禁煙とは: 定義、由来、ヒント

静かな退職傾向が世界に旋風を巻き起こしており、労働者は反撃しています。

経営不振の矢面に立たされ、キャリアの機会の驚異的な欠如に苦しむ、物言わぬ従業員の時代は終わりました。 労働者はもう我慢していません。

突飛な話に聞こえるかもしれませんが、ご了承ください。

この記事では、次のことについて説明します。

• 2023 年以降の静かな禁煙とは
• 静かに辞める兆候を認識する方法
• 静かに禁煙することが健康に良いのであれば、それ以上です。

静かに辞めた人たちのエキサイティングな内面生活を深く掘り下げて、バックルを締めてください。

静かに辞めるってどういうこと？

ウォール・ストリート・ジャーナルの定義によれば、静かに辞めること（ソフト辞めや静かに辞めることとしても知られる）は、「仕事をあまり真剣に考えていない」ことと同じです。

いずれにせよ、静かな退職は、従業員が職場で最低限のことを行う方法とその理由を説明する新しい用語です。 最も単純な形では、黙って辞める労働者は、必要以上に仕事に労力と時間を投資しません。

しかし、静かに辞める人たちは意見を異にし始めます。

たとえば、彼らは単に健全なワークライフバランスを実現しているだけだと主張するかもしれません。 実際、静かに辞める人の多くは、しっかりとした境界線を設定し、個人的に充実した活動に時間を費やすことは、仕事を嫌うことにはならないと考えています。 言い換えれば、静かに辞める人は、人生のすべてが仕事であるべきだという考えを拒否することが多いのです。

そして、そこから混乱が生じます。これまでのところ、静かに禁煙するための完全な定義は作成されていません。 結果として、これにはさまざまな解釈の余地がたくさん残されています。

私たちがどのような定義を好むにせよ、この現象はおそらく何らかの形で存在し続けるでしょう。 しかし、それはどこから来たのでしょうか? 静かな禁煙のルーツを探ってみましょう。

静かに辞めることは本当ですか？ その起源は何ですか?

バイラルな話題ではありますが、静かな禁煙はまだ新たなニューストレンドではありません。 実際、専門家はこれを現代における大きな労働力改革の一つだと考えています。

おそらく、静かに辞めることについて最初によく言及されたのは、企業の採用担当者だったキャリアコーチのブライアン・クリーリー氏によるものです。 クリーリー氏はTikTokに動画を投稿し、静かに辞めることは「自分の立場を維持するために必要最小限のことをする」ことだと主張した。

しかし、それはコインの片面にすぎません。

人事の専門家は、静かな退職の起源について議論しています。 これは、2021年に何千万人もの従業員が自発的かつ突然仕事を辞めた「大辞職」に由来すると言う人もいる。それでも、他の専門家は、「大辞職」は2009年に始まり、最近のパンデミックでピークに達しただけだと主張する。

最後に、経済学者のマーク・ボルジャーが 2009 年にこの用語を生み出したと考える人もいます。

しかし、興味深いことに、ある会議の論文では、静かな禁煙には中国での前身があったと述べられています。

2021年、この国の勤勉で生産志向の文化は、唐平（ 「横たわっている」と訳される）によって大きな打撃を受けた。 この用語は、中国版のハッスル文化、つまり休息やワークライフバランスを犠牲にして激しい野心、成功、生産性に重点を置く職場の雰囲気からの決別を示唆しています。

それはともかく、ソフト禁煙が広まったことについて、誰が責任を負うのか、あるいはその功績は誰にあるのでしょうか？

従業員が黙って辞めていくのは誰のせいでしょうか？

私たちは、昔からある問題について議論したいと思います。問題は悪い経営者によって起こるのか、それとも悪い従業員によって起こるのでしょうか?

実のところ、黙って辞めるということに関しては、リーダーには従業員よりもはるかに多くの責任があります。

Harvard Business Review の記事はこの点を痛感させます。 著者らは、そのデータが示していることは、「静かに辞めるということは、通常、従業員がより熱心に、より創造的に働く意欲の問題ではなく、むしろ、退職時間までの時間を気にせずに従業員との関係を築くマネージャーの能力によるものである」ことを示していると述べています。

言い換えれば、マネージャーが仕事に熱心に取り組んでいない場合、従業員に悪影響を及ぼすことになります。 HBR による別の詳細な調査が示唆しているように、 「管理者の約 3 分の 2 は、自分の仕事や職場に関与していないか、積極的に関与していません。」

逆に、ピュー研究所のデータによると、従業員の 62% が上司やマネージャーに非常に満足していると回答しています。 しかし、自分の給与に満足している従業員はわずか 34% であり、新しいスキルを開発する機会に満足していると回答した従業員はわずか 33% にすぎません。

いずれにせよ、静かな退職は、従業員が有害な職場環境で時間と労力を無駄にしていると感じているために起こることがよくあります。 この用語は、従業員、管理者、およびそれらの両方のグループ間で絶えず対立が続く職場を指します。

有害な環境について言えば、時間管理と生産性のコーチであるアレクシス・ハセルバーガー氏は、ソフト辞めること自体は悪いこととは考えていないと述べています。

「静かに辞めることが完全にネガティブなことだとは思いません。むしろ有害な生産性と資本主義文化に対する合理的な反発だと思います。」

それが衝撃的ではない場合は、静かに辞めた人のそっくりさんに会うまで待ってください。 それは次です。

静かな終了 vs 静かな発射 vs 静かな切断

静かな終了は、暗い対応物である静かな発砲と静かな切断と同じくらい現実的です。

簡単に言うと、静かに辞めるということは次のようなことです。

• 必要な場合にのみ同僚と交流し、
• 会議に完全に参加することを避けたり、
• 仕事では最低限のことはする。

しかし、静かに辞めるのとは異なり、静かに解雇し、静かに切断するのは従業員の後に起こります。 言い換えれば、耐え難い労働条件を作り出すために積極的に取り組んでいるのは、マネージャー、監督者、または雇用主です。

静かな発射と静かな切断についてさらに詳しく見てみましょう。

わかりやすくするために、静か解雇とは、従業員に最低限の福利厚生と賃金を与えて自発的に退職を強制することです。 そのため、経営者や雇用主は、その仕事にあまりにもやりがいを感じられないものにし、その従業員には辞めざるを得なくなるのです。 あまり明らかではありませんが、このような状況にある従業員は、当然の昇進の対象から外される可能性があります。

静か解雇では、雇用主は従業員を追い出すために意図的に敵対的な労働環境を作り出します。

実際、最近、サイレントファイアリングの実践で話題になった企業もあります。 残念なことに、多くの従業員はそれが来るとは思っていません。 その結果、それが起こったときに彼らは困難な状況に陥ることになります。

一方、静かな人員削減とは、企業が現在の従業員を、そのスキルセットにまったく適合しない役割に再割り当てすることを意味します。 目標？ 従業員のニーズをまったく考慮せずに、雇用コストを削減するために会社が行う必要がある作業を従業員に強制的に実行させること。

たとえば、マネージャーは、会社が従業員の職務を廃止したことを従業員に通知する場合があります。 しかし、彼らは続けて、その従業員は会社に残り、同じ賃金で同じように不利ないくつかの役職の中から選ぶ機会を1日か2日与えられていると主張している。

静かな削減により、企業は実際には人員削減を行っていないが、コストは確実に削減している。 その結果、労働者は悲惨な労働環境に追い込まれます。

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静かに辞めることの暗い兄弟について触れたので、本題に戻りましょう。 実際のところ、静かに禁煙する習慣はどの程度普及しているのでしょうか?

静かに辞めることはどのくらい一般的ですか?

静かな辞め方が山火事のように広がっている。

その主張を裏付けるように、米国とカナダの従業員エンゲージメント統計は、従業員の 33% のみが職場で積極的に従事していることを示唆しています。 ご想像のとおり、残りの 67% は潜在的に静かに辞めようとしている可能性があります。

同様に、雇用プラットフォームのMonsterも同様に不穏なデータを明らかにした。 彼らは、従業員の 60% が静かに辞めるか、少なくとも考えていると述べたと主張しています。 理由？ 低賃金労働！

同様に、人材管理協会 (SHRM) の 2022 年後半のデータは、静かな退職が急速に増加していることを明確に証明しました。 実際、この研究の著者らは、人事専門家の51％もが従業員がそっと仕事を辞めることを心配していると主張している。

説得力のあるデータがたくさん出てきたので、短くて親切な答えは、はっきりとした「はい」です。静かな禁煙が始まったばかりのようです。

では、静かに辞める兆候に気づくためにマネージャーは何ができるでしょうか? これからはその点に焦点を当てていきますので、ご質問いただければ幸いです。

静かに辞める兆候は何ですか?

ブライアン・ロビンソン博士はフォーブス誌に寄稿し、静かに辞めると企業に毎年1億5,000万ドルのコストがかかると強調している。 まあ、それは彼らが捨てるべきではないお金のようです。

したがって、静かに辞める兆候にできるだけ早く気づき、対処することが重要です。

注意を払えば、静かに辞める人の行動に蔓延しているいくつかの危険信号を簡単に見つけることができます。

静かに辞める兆候を説明するために、私たちは人事担当者、生産性の専門家、キャリアコーチに話を聞きました。

一言で言えば、静かに辞める最も顕著な兆候は次のとおりです。

• 分離、
• 仕事関連のことをするのに時間がかかり、
• 従業員の離職、および
• 異常な日数の病気休暇を取る。

専門家のアドバイスを交えながら、これらの危険信号をそれぞれ詳しく見ていきましょう。

サイン #1: 孤立

従業員が他のチームメンバーから孤立すると、チーム全体にとって確実に惨事への道となります。

チームの崩壊を避けるために、マネージャーは、各従業員が義務的な会議に出席することが、ソフト退職の可能性がある兆候であるかどうか、または従業員が本当に貢献することに興味があるかどうかを評価する必要があります。

チーム崩壊の兆候に気づく 1 つの方法は、従業員が付け加えることがほとんどない場合、または明らかに会議が終わるのを待ちきれない場合です。

The New Workforce — さまざまな業界のチームのための共同プラットフォームの創設者 — Kraig Kleeman 従業員が無関心に同僚の集まりから離れようとしているときを認識することの重要性について語っています。

「チーム活動や職場内の社会的交流から徐々に距離を置く従業員は、ひっそりと辞めてしまう可能性があります。 彼らは昼食を一人で食べたり、チームイベントを避けたりするかもしれません。」

言い換えれば、単に集まりを容認するだけでは、ソフトな禁煙の証拠にはなりません。 たとえば、内気な人は同僚との付き合いを避けることがよくありますが、それは彼らが黙って辞めている証拠ではありません。

しかし、一部の労働者が共同作業を繰り返しサボる場合、それは静かに辞める兆候である可能性があります。

兆候 #2: 仕事関連の作業に時間がかかる

締め切りは、静かに辞めることの最初の犠牲者の一つです。 実際、静かに辞める人は、仕事を完了するまでに常に数日余分に必要になるほど、職務を怠ってしまうことがあります。

期限はパズルの 1 ピースにすぎません。 エグゼクティブコーチ兼コンサルタントの Chris Wong 氏によると、サイレント禁煙の他の指標は次のとおりです。

「静かに辞める一般的な兆候としては、タスクを完了するのに時間がかかること、電子メールやボイスメールへの返信に時間がかかること、欠席が増えることが挙げられます。」

従業員が常にタスクを完了するためにより多くの時間を必要とする場合、マネージャーはその理由についてオープンな会話を開始する必要があります。 マネージャーが期日を守れないという同じ問題に気づき続ける場合は、従業員のモチベーションのレベルを確立するために徹底的な分析が必要です。

また、従業員は定期的なタスク、つまり以前は熱心に完了していたタスクを完了することを常に忘れる可能性があります。

兆候 #3: 従業員の関与の低下

従業員が静かに辞めると、多くの場合、自分の仕事だけに集中します。 言い換えれば、静かに辞める人は同僚のプロジェクトに参加することを避ける傾向があるということです。 同様に、ボランティア活動も選択肢にはありません。

一言で言えば、静かな禁煙の特徴的な兆候は、慢性的な離脱です。

Jooble の総合採用担当者、ビクトリア・ポタペンコ氏は、従業員のエンゲージメントの低下にはさまざまな形があると考えています。

「静かな退職を経験している従業員は、優秀な成績を収めたり、同僚を支援したり、自分が貴重なチームメンバーであることを証明しようとはもはや努力しません。 さらに、彼らは将来のキャリアの野心についてマネージャーと話しません。」

さらに具体的に言えば、チームミーティング中に発言しないことは、静かに辞める兆候である可能性があります。

先ほど参照した「The New Workforce」の創設者であるクレイグ・クリーマン氏は、マネージャーは従業員が仕事に興味を失っているかどうかの微妙な兆候に気づくことができると考えています。

「質問したり、仕事についての説明を求めたりすることが減ったということは、従業員が自分の仕事に興味を失っていることを示している可能性があります。 彼らは全体像を理解しようとせずに行動を続けるかもしれない。」

兆候 #4: 異常な日数の病気休暇を取る

従業員がやんわりと退職する場合、場合によっては不当な日数の病気休暇を取ることがあります。 その結果、従業員の欠勤、つまり常習的な欠勤が発生します。

簡単に言うと、従業員は実際に回復するために必要な病気日数について、何度も何度も不誠実になる可能性があります。

CAKE.com で働く人事ジェネラリストのエナ ポポヴィッチ氏は、従業員が病気休暇を不正に利用しているかどうかをマネージャーが判断できると考えています。

「一つの理由は、その労働者が他の同僚よりもはるかに頻繁に病気休暇をとっているということです。 実際、彼らは自分の現在の健康状態について話すことを避けているのかもしれません。 また、病気休暇を取る前に生産性や積極性の低下など、生み出される仕事の質の低下が続いている場合は、それを示す兆候である可能性があります。」

しかし、事態はここで終わりません。 エナ・ポポヴィッチは、感情の管理も同様に重要だと考えています。

「仕事からの感情的な距離感や、新しい知識やスキルを習得する意欲の欠如も危険信号の原因となる可能性があります。」

静かに辞める例

例は、何かについて学ぶための最良の方法です。 ゴーフィギュア、そうですよね?!

このセクションでは、静かに禁煙する実際のシナリオをいくつか取り上げます。

まずは従業員がボランティア活動の機会から遠ざかる方法から始めましょう。

例 #1: 従業員が新しいタスクに自発的に取り組むことを怠った

現代の仕事には、時折、あちこちで小さな仕事を自発的に行って、同僚を手伝うことが含まれています。 それは誰もが期待していることです。

しかし、静かに辞めてしまうと、仲間意識が失われてしまいます。

生産性向上コーチのアレクシス・ハセルバーガー氏は、オフィスでの余分な活動に自発的に参加しないことが静かに辞める良い例である可能性があると強調しています。

「その例としては、勤務時間中は熱心に働き、すべての成果物を時間通りに完了させるが、追加労働を自発的に行わない従業員が挙げられます。」

それでも、チームワークは職場でのこのようなやり方と矛盾することがよくあります。 実際、チーム メンバーは、同僚に追加のタスクを手伝ってもらう必要がある場合があります。 そして、あちこちで追加の任務をこなしてチームに貢献できないことが、静かに辞めることの最大の欠点の 1 つとなっています。

例 #2: 従業員が仕事に熱心に取り組んでいない

採用専門家で、付随する Nexus IT グループの経営者でもある Travis Lindemoen 氏は、静かな退職による下向きのスパイラルについて次のように語ります。

「数年前、私は同僚と一緒にプロジェクトに取り組んでいました。彼をマイクと呼びましょう。 マイクは最初は熱心でアイデアに溢れていましたが、時間が経つにつれて、会議では静かになり、締め切りに間に合わなくなり、やる気がなくなったように見えました。 ある日、私が彼に様子を尋ねると、彼は圧倒され、過小評価されていると感じているが、大騒ぎしたくなかったと告白しました。」

トラヴィス・リンデモエンは、これを静かに辞める典型的な例として強調します。 そして彼は一人ではありません。

エグゼクティブコーチのクリス・ウォン氏は、新しいアイデアを思い出せないことは、静かに辞めることの確かな例になり得ると信じています。

「静かに辞める簡単な例としては、以前は新しいアイデアやプロセスを改善する意欲を持ち出していた従業員が、突然新しいアイデアを持ち込まなくなったり、以前と同じような緊急性や意欲を持たなくなってタスクを完了するのに時間がかかったりすることが挙げられます。仕事を完了するために。」

例 3: 従業員が熱意を示さない

仕事をうまくやるのに熱意は必要ありません。 しかし、これは従業員のパフォーマンスを向上させる動機となるため、有益な特性である可能性があります。

そのため、専門家のクレイグ・クリーマン氏は、積極的な従業員から消極的な従業員への移行は瞬時に起こると考えています。

「静かに退職する単純かつあからさまな例としては、以前は積極的に新しいプロジェクトや課題を探していたのに、最近は消極的になり、明示的に割り当てられたことしかやらない従業員が挙げられます。 彼らはもはや追加のタスクを自発的に引き受けたり、プロセスを改善するための革新的なアイデアを提供したりすることはなく、自分たちの役割に対する熱意の欠如を示しています。」

静かな退職の兆候や例が何であれ、ほとんどのマネージャーは、静かな退職が起こらないようにする方法を理解したいと考えています。

次にこのトピックについて詳しく見ていきます。

黙って辞めるのを防ぐ方法

他の職場現象と同様に、いくつかの思い切った行動をすることで、静かに辞める芽を摘むことができます。

しかし、どうやって？

私たちはそれを正確に知るために数人の専門家の頭脳を選びました。

そして、はい。ここでは、雇用主と従業員が助けるために何ができるかについてのアドバイスを見つけることができます。

ヒント #1: 不要なタスクを削除する

最初のことは常識のように聞こえますが、実際そうなのです。 同様に、このアドバイスは主に雇用主向けです。 しかし、雇用主がこの提案をどのように実行するかは、従業員のパフォーマンスと仕事量に直接影響します。

リーダーシップ コーチのアヤンナ E. ジャクソンは、不必要なタスクはいつでも削減できると信じています。

「少し時間をかけて評価してください。何をやめるべきでしょうか? 続ける必要のないものは何でしょうか？ 何を減らす必要があるでしょうか? 多くの場合、リーダーは永続的な「追加モード」にあり、従業員に完全な不利益をもたらします。 私たちは立ち止まって考えることはありません。「成功しなかったのでやめるべきなのは何か?」 どこが人手不足で、残ったスタッフがする必要のない仕事をしているのでしょうか？」

アヤンナ・E・ジャクソンは続けて、優先順位を賢明に選択する必要があると述べています。

「すべてが重要というわけではありませんし、優先順位が高いわけではありませんが、特にリモートワークを考慮して生産性を重視するあまり、当社独自の仕事習慣の性質上、従業員は最低限のこと、つまり静かに辞めることを行うことになります。」

同様に、エグゼクティブコーチのクリス・ウォン氏は、管理スタッフは面倒な手順を見直す時間を確保すべきだと考えている。

「静かに辞める簡単な例としては、以前は新しいアイデアやプロセスを改善する意欲を持ち出していた従業員が、突然新しいアイデアを持ち込まなくなったり、以前と同じような緊急性や意欲を持たなくなってタスクを完了するのに時間がかかったりすることが挙げられます。仕事を完了するために。」

この雇用主の行動が正しく行われれば、従業員に利益がもたらされ、他のミッションクリティカルなタスクを完了するためにより多くの精神的エネルギーと時間が解放されます。 言い換えれば、従業員の仕事量を見直すことで全員の生産性が向上することを雇用主が理解すれば、組織内の静かに辞める人の数は減る可能性が高いということだ。

ヒント #2: 労働者にふさわしい賃金を支払う

ADP 研究所による 2023 年の分析によると、回答者の女性の 42%、男性の 46% が自分たちの給料が低いと回答しています。 これは驚くべき統計であり、雇用主が従業員の満足度を高めるために賃金を引き上げる必要があることを示唆しています。

マーケティング シグナルズのマネージング ディレクターであるギャレス ホイル氏は、雇用主は従業員に、自分たちが高く評価され、評価されていることを示す必要があると述べています。

「私たちが生活費危機の真っ只中にいることは承知しています。 しかし、従業員が低賃金で懸命に働いている場合、より良い給与を求めて退職したいと考えるかもしれません。 従業員の仕事の減少に気付い​​た場合は、ボーナス制度を導入して、従業員が何かをうまくやるたびにポイントを獲得できるようにすることができます。これは金銭に相当します。」

マネージャーは、優秀な成績を収めた従業員に気づいたら、昇給を検討する必要があります。 その結果、従業員の満足感が高まり、チーム全体の生産性が向上する可能性があります。 しかし、お金がすべてではありません。それは次の話です。

ヒント #3: 従業員を認めて褒める

信頼を築き士気を高めるために、管理者は仕事をうまくやった従業員を定期的に褒め、報酬を与える必要があります。

これに沿って、Jooble の総合採用担当者、ビクトリア・ポタペンコ氏は、評価が必ずしもより多くの報酬につながるわけではないと考えています。

「必ずしも金銭的なインセンティブが重要なわけではありません。 場合によっては、従業員はマネージャーからの評価、貢献の承認、肯定的なフィードバックを必要とすることがあります。 従業員とのミーティングでは、仕事関連の事柄について話し合うだけでなく、時間をかけて従業員の努力に感謝し、その成果を称賛してください。」

褒め言葉といえば、採用専門家のトラビス・リンデモエン氏は、シンプルな感謝のしるしの力について次のように指摘しています。

「チームの努力を認めて感謝してください。 人が過小評価されていると感じると、静かに辞めてしまうことがあります。 シンプルな「ありがとう」や彼らの頑張りを認めることは、士気を高め、黙って辞めるのを防ぐのに大いに役立ちます。」

しかし、誰が特別な努力をしたのかを特定するのは困難です。

その点では、Clockify のようなアプリは、誰がより効率的にタスクを完了しているかを確認することで、各チーム メンバーがチームにどのように貢献しているかを示します。 結果として、これは管理者が問題の従業員に肯定的なフィードバックを提供し、賞賛する信号となる可能性があります。

たとえば、Clockify の割り当てレポートは、スケジュールされた時間と追跡された時間を比較して、計時傾向をよりよく理解するのに役立ちます。

さらに、割り当てレポートを使用すると、ユーザーは次のことを行うことができます。

• 1 人のクライアントの複数のプロジェクトの進捗状況を確認し、
• さまざまなチームと個々の従業員の進捗ペースを比較します。

どの従業員が他の従業員よりも優れたパフォーマンスを発揮しているかを注意深く把握することで、マネージャーは誰を公然と称賛すべきかを簡単に決定できます。 それとは別に、経営陣は、成績優秀な従業員の昇給やボーナスに関して、それに応じた決定を下すこともできます。

ヒント #4: 定期的なチェックインを実施する

上司と従業員の間の健全なコミュニケーションは常に大きな効果をもたらします。

たとえば、SHRM の調査では、定期的なチェックインが従業員の不安を和らげるのに役立つことが示唆されています。

『The New Workforce』のクレイグ・クリーマン氏は、上司や人事担当者との頻繁なミーティングが計り知れない利益をもたらす可能性があると確信しています。

「従業員との 1 対 1 のミーティングをスケジュールして、仕事量、課題、キャリアの願望について話し合います。 これにより、彼らが懸念や不満を表明できるプラットフォームが提供され、問題に積極的に対処できるようになります。」

実際、これらの会議は週に 1 回、約 15 ～ 30 分間開催する必要があります。 これらの定期的なチェックインは、マネージャーと従業員が以下について話し合う場として機能します。

• 最近の成果と課題、
• キャリア開発、
• アイデアや計画、さらには
• 従業員の個人的な状況 (従業員が適切であると考える場合)。

ヒント #5: 同僚に対してオープンかつ正直であれ

これは従業員にも雇用主にも同様に当てはまります。

ミシガン州立大学の報告書によると、「透明性のあるコミュニケーションとは、良い情報と悪い情報の両方が、その言葉の背後にある理由を全員が理解できる方法で上向き、下向き、横方向に共有される行為です。」

しかし、マネージングディレクターのギャレス・ホイル氏は、誰もが日々のコミュニケーションにおいて率直になれるわけではないと考えています。

「反響を恐れて、誰もがあなたに対してオープンかつ正直になるわけではありません。 問題があれば従業員が喜んであなたや別のマネージャーに相談に来て、恨みにならずにすぐに解決できるような文化を作ってみてください。」

最後に、総合採用担当者のビクトリア・ポタペンコ氏は、オープンで正直なコミュニケーションが問題解決の基礎であると考えています。

「従業員と明確かつ頻繁にコミュニケーションをとってください。 彼らの懸念について率直に話し合い、タスクの配分をサポートし支援する意欲を表明してください。 サイレント解雇は燃え尽き症候群から生じることがよくあります。」

言い換えれば、静かな退職は、雇用主が従業員にサポートを提供せず、従業員と明確なコミュニケーションを取らない場合にも発生します。 コミュニケーションの透明性を保つことで、そのような状況は簡単に回避できます。

ヒント #6: キャリア開発のための時間を与える

米国心理学会による 2023 年の調査によると、米国の従業員の大多数 (91%) は、一貫した成長の機会がある仕事で働くことが非常に重要であると考えています。

そこには驚くことはありません！

しかし、驚くべきことは、そのような機会を提供している雇用主はわずか 47% であるという調査結果です。

リーダーシップコーチのアヤンナ・E・ジャクソン氏は、雇用主は従業員が自己啓発するためのスペースを提供する必要があると強調します。

「従業員は常にキャリア開発、昇進、スキルの構築を求めています。 私たちはストレッチ課題が大好きです。 私たちが愛していないものは何ですか？ それを行う時間を与えます。 リーダーは実際に従業員に学び、成長するための時間とスペースを与えなければなりません。 これは、週に 1 ～ 2 時間、中断することなくトレーニングに参加することを意味します。」

同僚がキャリア開発パスをどのように進めているかをより正確に追跡したい場合は、時間追跡システムを使用することをお勧めします。

たとえば、Clockify のスケジュール機能を使用すると、マイルストーンを作成できます。 この機能を使用すると、従業員の専門能力開発がどのように進んでいるかを追跡できます。

それとは別に、従業員が専門能力開発目標を達成するために必要と思われる時間を選択することもできます。 そうすることで、雇用主と従業員は、特定のスキルを習得したり、自分の仕事に関連する新しい知識を取り入れたりするのに、およそどれくらいの時間がかかるかを知ることができます。

ヒント #7: 従業員エンゲージメントアンケートを送信する

場合によっては、マネージャーは直属の部下から厳しいアドバイスを得る必要があります。

監督者やその他の管理スタッフは、広範な労働意欲の低下が従業員に悪影響を与えているかどうかをテストするために、ほぼ毎月アンケートを送信できます。 このようなアンケートには通常、次のような質問が含まれます。

• 働きがい、
• 従業員のコミットメントとモチベーション、
• 会社のフィット感、
• 職場での目的意識など。

定期的にこれらの質問をするということは、従業員が何をしているかについて知識に基づいた推測を行うことを意味します。

しかし、私たちの言葉を鵜呑みにしないでください。

face2faceHR の人事コンサルタントである Rachel Weaven 氏は、従業員エンゲージメント調査が従業員の活気をチェックする便利なツールになる可能性があると考えています。

「企業が製品を作り、顧客を満足させることに忙しいとき、『物静かな』従業員はしばしば見落とされる可能性があり、そこでエンゲージメント調査が役に立ちます。 記入しない人もいますが、企業としては記入することで会社の士気や文化を監視できるチャンスがあります。」

同様に、従業員エクスペリエンスと文化に重点を置いている会社、Kincentric のディレクター、カメラ・ルピノ氏は、従業員エンゲージメント調査から恩恵を受けるのは従業員だけではないと考えています。

「組織は従業員の意見に耳を傾ける（そして聞いたことに基づいて行動する）ことで最大限の利益を得ることができます。 一貫した従業員エクスペリエンスを推進し、熱心な従業員を生み出すかどうかは、最終的には経営幹部にかかっています。」

ヒント #8: 病気休暇のパターンを理解する

米国労働省によると、2022年1月だけで約800万人の従業員が病気休暇を取得した。 しかし、病気休暇のすべてが病気の回復に費やされるわけではありません。一部の従業員は病気休暇を乱用し、その時間を他のことに費やします。

ある従業員が他の従業員より頻繁に病気休暇を取る場合、その従業員がモチベーションに欠けている、または黙って辞めているとマネージャーに知らせることができます。

それで、それについて何ができるでしょうか？

まず、時間追跡ソフトウェアを使用して病気休暇ポリシーを作成できます。 Clockify の PTO と休暇トラッカーを使用すると、従業員が病気休暇 (および他の種類の休暇も) に使用できる正確な日数を設定できます。

次に、従業員の病気欠勤日数を記録し、それを社内の他の従業員と比較します。

同様に、サウンド時間追跡システムを使用すると、経過日数と使用日数を比較できます。 そうすることで、マネージャーは誰かが休暇を悪用しているかどうかを知ることができます。

静かな退職に関するよくある質問

次に、静かな禁煙に関するよくある質問をいくつか取り上げます。次のようなものがあります。

• 静かに辞めるきっかけ、
• 静かに辞める裏にある意図、
• 静かな禁煙に関する健康上の懸念など。

それぞれについて見ていきましょう。

静かにやめてしまうきっかけは何でしょうか？

ソフト・リタイアの唯一最大の引き金は、仕事への不満です。

しかし、それは多くのことを意味する 1 つの大きな包括的な用語にすぎません。

つまり、具体的なきっかけは従業員の認識不足です。 実際、そのような管理者の行動は静かに辞めるきっかけを作ります。 従業員が過重労働や過小評価されていると感じると、やんわりと仕事を辞める可能性が高くなります。

同様に、職場で柔軟性が欠けている場合、いわゆる静かな退職期間にゆっくりと傾く傾向があります (これについては後で詳しく説明します)。

静かに辞めるもう 1 つの強力な引き金は、雇用主が従業員が次のことに集中する必要性を無視した場合です。

• 旅行、
• 家族、
• 情熱を持ったプロジェクトや、
• 仕事以外のその他の分野。

一方で、従業員が自分の職務に囚われていると感じていなければ、会社の収益に貢献する可能性が高くなります。

静かに辞めるのは意図的ですか？

静かに辞めるのは、有害な労働状況や低いインセンティブに対する従業員の自然かつ意図的な反応です。

Plotline Leadership の戦略的人事アドバイザー兼 CHRO である Tim Toterhi 氏は、静かに退職することは間違いなく、特定の方法で行動するための意図的な決定であると考えています。

「静かに辞めるということは、約束どおりに雇われたことを正確に遂行する行為であり、それ以上でもそれ以下でもなく。 それは機会費用の問題です。 従業員は無料でさらに働くことができ、最終的には報酬を期待できます。 あるいは、その余った時間を家族、友人、趣味、または実際にお金を稼げる副業に充てることもできます。」

静かに怠惰をやめるということですか？

最近のパンデミックが35歳未満の人々（ミレニアル世代やZ世代）の間で静かな退職を引き起こしたとき、高齢の労働者はそれを単なる怠けだと考えた。 しかし、見た目以上のものがあります。

実際、静かに辞めることを再考することに関する 2023 年の研究論文は、静かに辞めることが「仕事のストレス、やる気の喪失、燃え尽き症候群に対処する強化された方法」であることを示唆しています。 」

したがって、静かに辞めるのは若い世代が怠けているからだと考えるのは不公平でしょう。 対照的に、静かに退職することは、従業員のニーズを最優先する新しい職場革命です。 もちろん、仕事をサボる怠け者がいないというわけではありませんが、彼らが必ずしも黙って辞めるわけではありません。

静かに禁煙することは健康に良いのでしょうか?

静かに辞めることは、仕事で最低限のことを行うことを伴うため、ストレスや燃え尽き症候群も軽減すると考えて間違いありません。 ハッスル文化への解毒剤として、静かに仕事を辞めることで、家族や友人と時間を過ごすための一日のスペースを確保できるだけでなく、情熱を注ぐプロジェクトに取り組むこともできます。

それでも、静かに禁煙することが健康的かどうかは、人によって異なります。 たとえば、仕事に意味がなくなってひっそりと辞めてしまう従業員もいるかもしれません。

たとえば、最低限のことを行うということは、従業員が仕事の意味を失っていることを示唆している可能性があります。 その趣旨で、2023 年の HBR の興味深い記事では、「給与や報酬を含む仕事の他のどの側面よりも、私たちにとって意味が重要である」と指摘されています。 自分の仕事が有意義であると感じると、私たちはより積極的に取り組み、献身的になり、満足感を得ることができます。」

しかし、意味の欠如は人の幸福に悪影響を与える可能性があります。 たとえば、MIT Sloan Management Review の 2022 年の記事では、意味の欠如が「不満、空虚感、悲しみの感情」を生み出す可能性があると指摘しています。

そうです、静かに辞めることは、仕事の意味の喪失を促進する場合には不健康になる可能性があります。

静かに辞める期間とは何ですか？

静かに辞めた人が一夜にして静かに辞めるようになるわけではありません。 仕事のさまざまな分野で不満が積み重なると、数週間から数か月にわたって起こります。

しかし、静かに禁煙が始まると、多くの場合、終わりは見えません。

先ほど紹介した人事アドバイザーのティム・トテヒ氏は、静かに辞めることに特別な有効期限はないと確信しています。

「決まった期間はありません。 多くの企業が従業員を活用するために人事プロセスを考案していることに気づくと、従業員は静かに辞めていきます。 彼らはあなたをある役割のために雇い、すぐにあなたに報酬以上の仕事をすることを期待します。 自分の仕事内容を確認してください。 間違いなく、責任のセクションに便利なフレーズ、つまり古い「割り当てられたその他の職務」がリストされているのがわかるでしょう。」

同様に、人事コンサルタントのレイチェル・ウィーブン氏は、静かに辞める期間は企業文化に依存すると考えています。

「静かに辞めるのに期限はないと思います。それは企業文化によって異なります。 注意すべき兆候は、スタッフがビジネスに関する会話をやめたり、コアタイムに固執したり、職務内容の外にあるタスクをやりたくない可能性があることです。」

要約: 静かな退職は、従業員が認められておらず、刺激を受けていないと感じたときに起こります。

静かに辞めるという言葉は重みのある言葉です。 しかし、それは、静かに辞めた人が以前と同じように静かであることを意味するものではありません。 実際、彼らはますます懸念を表明しています。

それには正当な理由があります。

静かな禁煙に関するこの記事では、次のような静かな禁煙者の兆候と例を取り上げました。

• 分離、
• 最低限の質問、
• ストレスや燃え尽き症候群が減り、
• 一般的な離脱、および
• 仕事関連のことをするのに時間がかかる。

しかし、私たちが話を聞いた専門家からのアドバイスもいくつか要約してみましょう。 彼らのほとんどは、マネージャーは次のことを行うべきだと考えているようです。

• 労働者に公平に賃金を支払い、
• 従業員を一貫して評価し、
• 定期的なチェックインを実施し、
• キャリア開発のための時間を与え、
• 不要なタスクとワークロードを削除します。

最後に、仕事の生産性は双方向であることを常に念頭に置いてください。 言い換えれば、従業員と雇用主は、物事をうまく機能させるために努力を費やす必要があります。 そうすることで双方にとって良い結果が得られるでしょう - 私たちは約束します!

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