従業員のパフォーマンスを計算および評価する方法
公開: 2022-05-07従業員のパフォーマンス評価計算機は、労働者を評価するプロセスをより便利にします。 会社の方針に応じて、雇用主または管理職はそのような従業員の評価を行う人です。
このブログ投稿では、従業員のパフォーマンス評価計算機を使用する利点、その主要コンポーネント、および使用できるいくつかの計算方法について説明します。 また、説明した各計算方法に付属している無料のパフォーマンス評価計算機をダウンロードして使用することもできます。
従業員のパフォーマンス評価計算機とは何ですか？
この計算機には、コンピテンシー、パフォーマンス目標、開発目標など、さまざまな評価セクションを含めることができます。 これらの各セクション内には、いくつかのコンテンツアイテムがあります。 これらの項目は、個人の資質、スキル、または従業員の資格である可能性があります。 必要な品質やスキルを含めることができます。
マネージャーは、従業員のパフォーマンスと仕事の質を分析するために、各コンテンツアイテムと各セクションを調べる必要があります。 これらの評価の結果は、パフォーマンスドキュメントに収集されます。 これは、特定の期間の従業員の評価を含むオンラインドキュメントです。
従業員のパフォーマンス評価計算機を使用する利点
従業員のパフォーマンス評価計算機は、労働者を評価するプロセスをより便利にします。 この計算機を試す必要がある主な理由は次のとおりです。
- 使い方は簡単で、すべての計算は自動的に行われます。
- すべての従業員を同じパターンで分析するため、従業員間の透明性と平等を促進します。
- 評価後に得られる結果は、一部の従業員が特定の分野で改善を必要としているかどうかを明らかにします。 ただし、トップパフォーマーも紹介します。
それでも使用する方法がわからない場合は、次のことをお勧めします。
- 重み付けを行わない平均的な方法–これは、詳細な分析をあまり行わずに、従業員のパフォーマンスを簡単に確認する方法が必要な場合に理想的なソリューションです。
- 重み付けを使用した平均的な方法–従業員のパフォーマンスの特定の要素の重要性を強調したい場合は、この方法を選択してください。
従業員のパフォーマンス評価計算機の主なコンポーネントは何ですか？
計算機を使用して従業員の出力を測定する方法を示す前に、この計算機の基本的なコンポーネントを確認しましょう。
コンテンツアイテム–前述したように、これは従業員の品質、スキル、または資格です。 これらは評価される品質です。
セクション–各セクションには、同じグループに属するいくつかのコンテンツアイテムが含まれます。 たとえば、コンピテンシーまたはパフォーマンス目標のセクション。
評価モデル–従業員のコンテンツアイテムを判断するために使用するスケール。 範囲は1〜5です。したがって、数値5は最大数値評価です。
コンピテンシー–これらはすべて、従業員が特定のポジションで働くときに持つべき資質です。 たとえば、そのポジションに必要なスキル、ソフトウェアや言語に関する知識、属性などです。
パフォーマンス目標–これらの目標の目的は、従業員が所定の目標に向かってどれだけうまくやっているかを判断することです。
重み–すべてのコンテンツアイテムが同じ値を持つわけではありません。 したがって、それらを分離する最良の方法は、各アイテムに異なる重みを追加することです。 重みは通常、努力やチームワークなど、セクションに定量化されていないアクティビティがある場合に追加されます。
同じセクション内のコンテンツアイテムのすべての重みの合計は100である必要があります。アイテム以外に、セクション自体にも重みを設定できます。 パフォーマンスドキュメント内のセクションのすべての重みの合計は100である必要があります。
セクションの評価–これは、特定のセクションの計算が完了した後に取得する評価です。 セクションレーティングが10進数の場合は、マップする必要があります。 次に、数値による評価を取得します。 さらに、マイクロレベルでは、すべてのアイテムに独自の数値評価（アイテムの数値評価）があります。
10進スコア–これは、アイテムの数値評価を最大数値評価で割ったときに得られるスコアです。
加重スコア–これは、小数のスコアに加重を掛けたときに得られるスコアです。
多くの企業は、従業員のパフォーマンス評価を利用しています。これらの評価は定量的な見積もりを提供するためです。 さらに、特に計算機を使用している場合、従業員の評価は簡単に実行できます。 さらに、評価制度はすべての労働者で同じであるため、これらの評価は職場の平等を促進します。
この計算機を使用して従業員のパフォーマンスを測定する方法がわからない場合は、次の3つのセクションについて説明します。
- コンピテンシー、
- パフォーマンスの目標、および
- 全体的な要約評価。
重み付けせずに従業員の評価を計算するにはどうすればよいですか？
組織は、加重ありまたは加重なしで従業員レビューを実行するかどうかを選択できます。 評価を行うための簡単で直接的なアプローチを探している場合は、重み付けなしの方法を検討する必要があります。
さらに、一部の専門家は、重み付けを使用した従業員の評価の計算は複雑すぎて効果的ではないと考えています。 代わりに、彼らは目標の数を減らし、評価において重要な行動のみを選択することを提案しています。
重み付けせずにメソッドを実行するときに実行する必要がある主な手順は次のとおりです。
重み付けなしの平均的な方法–コンピテンシー
従業員の特定の能力を評価したい場合は、コンテンツアイテムとなる最も重要な能力を選択できます。 非常に重要だと思う品質を選ぶことができます。
たとえば、従業員の生産性レベルを分析する場合は、能力の1つとして「生産性」を含める必要があります。 評価後、これらのレベルが適切以下であることに気付いた場合は、職場での従業員の生産性を向上させる方法を見つける必要があります。
上の表からわかるように、6つのコンピテンシーのリストをまとめました。 すべての最大数値評価は5です。次に、各領域で従業員がどれだけ成功しているかを示す項目数値評価があります。 この例では、労働者の生産性と時間厳守の点数が高く、出席率の点数が非常に低いことがわかります。
これらのフィールドの小数スコアを取得するために、計算機はアイテムの数値評価を最大数値評価で自動的に除算します。
4/5 = 0.8
5/5=1.0など。
次に、計算機はすべてのコンピテンシーの合計小数スコアを合計します。
0.8 + 1.0 + 0.6 + 0.8 + 1.0 + 0.4 = 4.6
セクション全体の評価が必要なため、電卓は合計小数スコアを取得し、それを合計最大小数スコアで除算します。 最大小数スコアの合計は、電卓に追加したスキル/能力の数と同じです。 この場合は6です。
4.6 / 6 = 0.76
除算後、数値に最大数値が掛けられます。
0.76 x 5 = 3.8
最後に、結果はセクション評価です。
ここで、セクションの評価が10進数の場合、数値の評価を取得するには、セクションの評価をマップする必要があります。 ここでは3.8なので、4になります。このテーブルのセクション評価は4です。
重み付けなしの平均的な方法–パフォーマンスの目標
従業員のパフォーマンス目標を調べたい場合は、最も重要な目標を選択する必要があります。 これらの目標は、特定のポジションに不可欠であり、会社の目標と一致している必要があります。
たとえば、営業担当者のパフォーマンスを分析する場合、重要な目標は、顧客サービスの向上、利益の増加、および月次の販売目標の設定です。
小数スコアの計算プロセスは、前の例と同じです。
3/5 = 0.6
すべてのアイテムの数値評価を入力すると、電卓にすべての小数スコアとその合計が表示されます。
0.6 + 0.8 + 0.8 = 2.2
また、断面定格の計算方法は前述と同じです。 ここには3つの目標があるため、合計の最大小数スコアは3です。
2.2 / 3 = 0.73
0.73 x5=3.65≈3.7
この場合、セクションレーティングは3.7です。これは、セクションレーティングが4にマップされることを意味します。
重み付けなしの全体的な要約評価
全体的な要約評価を確認できるようにするために、計算は簡単です。 計算機は、前に説明したセクションの平均数値評価を決定します。
平均数値評価を計算するプロセスは、すべてのセクション評価の合計を取得することです。 次に、この合計をパフォーマンスドキュメントのセクション数で割ります。 したがって、ドキュメントに4つのセクションがある場合、計算機は数値評価の総数を4で割ります。
この場合、両方のセクションの数値評価は4で、2つのセクションがあります。 したがって、全体的な評価は次のとおりです。
（4.0 + 4.0）/ 2 = 4
全体的な要約評価は4です。
均等化を使用して従業員の評価を計算する方法は？
状況によっては、重み付けを使用して従業員の評価を計算することが適用されます。 たとえば、同じ役職で働く従業員にとって特定のパフォーマンス要素が重要であると会社が信じている場合です。 したがって、従業員の評価の焦点は、これらの重要な要素を評価することです。 したがって、セクションには重みが付けられますが、コンテンツアイテムにも重みが付けられます。
たとえば、雇用主として、すべてのマネージャーのパフォーマンスを確認したい場合、より重要な要素はリーダーシップとチームワークになります。 一方、販売代理店を分析する場合、より重要な要素は顧客サービスとコミュニケーションです。
重み付けを使用した平均的な方法–コンピテンシー
重み付けを使用する方法を使用する場合、最初のステップは、従業員が持つべき最も重要な能力を選択することです。 次の手順は、重み付けを使用しない方法の場合と同じで、最大数値評価を追加します。 次に、最大評価と比較した従業員のパフォーマンスについて考える必要があります。 これらのレビューをアイテムの数値評価列に追加します。
電卓は、アイテムの数値評価を最大数値評価で割ることにより、小数のスコアを自動的に測定します。 これらの小数のスコアは、前の方法（重み付けなしでコンピテンシーを計算する）のスコアと同じです。
上の表からわかるように、コンピテンシーには、その重要性に応じて独自の重みがあります。 これらすべての重みの合計は100です。
私たちの場合、ここで最も重要な能力は30の重みを持つコミュニケーションです。しかし、最も重要でない能力は出席と時間厳守です。 出席について言えば、あなたの労働者がこの分野で低い評価を示している場合は、従業員の時間追跡のルールを確立してみてください。
重みの横には、重み付きスコアの列があります。 加重スコアを取得するには、電卓に小数スコアに加重を掛けます。
0.8 x 30 = 24.0
1.0 x 25=25.0など。
次に、加重スコアの合計が自動的に以下に表示されます。
24.0 + 25.0 + 9.0 + 12.0 + 5.0 + 4.0 = 79.0
セクションの評価を見積もるプロセスは次のとおりです。計算機は、加重スコアを合計最大加重スコア（常に100.0）で除算します。
79.0 / 100 = 0.79
ここで、10進数に最大数値評価を掛ける必要があります。
0.79 x 5 = 3.95
セクションの評価は3.95です。これは、4にマップされることを意味します。
重み付けを使用した平均的な方法–パフォーマンスの目標
雇用主は、従業員の評価を作成するときに、特定のパフォーマンス目標を強調することを選択できます。 これは、パフォーマンス目標セクションも重み付けされることを意味します。 したがって、すべてのコンテンツアイテム（目標）にも独自の重みが必要です。
重み付けを行わない方法で行ったように、最初のステップは、すべての分野、つまりすべての目標について従業員を評価することです。 これを行うと、アイテムの数値評価列が用意されます。 必ず最大数値も追加してください。
次に、計算機はこれらの評価を最大数値評価で割って、小数のスコアを取得します。
3/5=0.6など。
小数のスコアが得られたので、セクション内のすべての目標の重みを決定する必要があります。 これらの重みの合計は100でなければなりません。
次に、電卓は、小数のスコアにその重みを掛けることにより、重み付きスコアを自動的に表示します。
0.6 x 25=15.0など。
さらに、加重スコアの合計があります。
15.0 + 36.0 + 24.0 = 75.0
セクションの評価を計算するために、計算機は加重スコアを合計最大加重スコアで除算します。
75.0 / 100 = 0.75
さらに、この10進数は、最大数値評価で乗算されます。
0.75 x 5 = 3.75
セクションレーティングは3.75であるため、4にマップされます。
重み付けを使用した全体的な要約評価
均等化を使用して全体的な要約評価を決定するには、計算機はすべてのセクションの小数スコアを持っている必要があります。 したがって、加重セクションの数値評価と最大数値評価を入力する必要があります。 計算機は、両方のセクションの小数スコアを表示します。 この場合、数値の評価は同じであり、最大の数値の評価も同じであるため、計算は次のようになります。
4/5 = 0.8
コンテンツアイテムの他に、セクションにも重みがあることはすでに述べました。 この場合、コンピテンシーの重み（55）は、パフォーマンス目標（45）よりも高くなります。 したがって、それらの重みを計算機に追加する必要があります。 このようにして、計算機は重みにセクションの小数スコアを掛けます。
55 x 0.8 = 44.0
45 x 0.8 = 36.0
加重スコアの合計は次のとおりです。
44.0 + 36.0 = 80.0
最後に、計算機はこの合計を使用し、それを合計スコア（常に100）で除算してから、最大数値評価を掛けます。
80.0 / 100.0 = 0.8
0.8 x 5 = 4
全体的な評価は4です。
結論
従業員のパフォーマンス評価計算ツールは、従業員のパフォーマンスを確認するときに使用できる便利なツールです。 分析したい最も重要な品質やこれらの品質に対する従業員のマークなど、従業員に関するすべての必要なデータを入力すると、計算機が残りの作業を行います。
この計算機には、重み付けを使用する場合と使用しない場合の2つのオプションがあります。 会社のニーズに合ったモデルを選択できます。 したがって、特定のコンピテンシーに価値を置きたい場合は、均等化を使用する方法を使用する必要があります。 それ以外の場合は、重み付けのないモデルで問題ありません。
最後に、これらのレビューの結果を見ると、一部の労働者が能力を向上させる必要があるかどうかを理解するのに役立ちます。 同時に、評価はトップパフォーマーも明らかにします。