過労が生産性とメンタルヘルスにどのように影響するか

過労と残業がメンタルヘルスをどのように損なうかについて話し合うとき、燃え尽き症候群が最大の影響を与えるため、私たちはしばしば燃え尽き症候群に焦点を合わせます。 しかし、夕食と友人や家族との充実した時間の間に電子メールをチェックしたり、ドキュメントを仕上げたりするなど、燃え尽き症候群に値しないと私たちが考える作業は、実際には同じように有害である可能性があります。 そして驚くべきことに、これらのマイナーな方法での過労は、何らかの形で、同僚、雇用主、そしておそらく会社全体に大きな害をもたらす可能性があります。

この記事では、個人的な時間に仕事をすることのあまり議論されていない一般的な落とし穴と、自分自身をトラブルに巻き込まないようにする方法を見つけるでしょう。 法務、またはその他。

時間外に働く

この記事の資料を調べて、以前の仕事の1つと、どれだけの残業をしたかを思い出しました。

私の「通常の」残業は、規制された残業代で賄われていました。 しかし、時々私はオフィスを出て家で働き続け、実際には残業として数えませんでした。 それは、遅れて届いたフィードバックを読んだり、スプレッドシートに記入して朝の作業が少なくなるようにするか、メールをチェックするかのいずれかでした。

私はそれを残業とは見なされない小さな仕事だと考えましたが、むしろ私に有利なスタートを切ったか、私の家の快適さから私の毎日の仕事を締めくくりました。

しかし、どんなに細かい時間外の仕事でも、あなたのキャリアとあなたが働いている会社の両方に、実際には良いことよりも害を及ぼす可能性があることを知っていましたか？

残業法と規制

残業するときは、法律をできるだけ厳守する必要があります。

FLSAは、週に40時間以上働いた時間は残業としてカウントされ、従業員はそれに対してかなりの補償を受ける必要があると述べています（残業代が免除されていない場合）。 標準料金は時給の1.5倍です。

雇用主の大多数はこれに固執し、契約書にあなたが入れると予想される時間を明確に述べるために注意深い措置を講じています。しかし、従業員がプラグを抜くことができず、メールをチェックして送信する必要がある場合、彼らがショーを見ているとき、動機が午後10時に彼らを襲うので、ドラフトを書きます…それは非常に灰色でやや法的に危険な領域になります。

残業を制限することが重要なのはなぜですか？

どの業界でも、規制されていない限り、残業は非常に滑りやすい坂道になる可能性があります。

1. 従業員は燃え尽き症候群になるまで過労になります。
2. 雇用主は契約を操作したり、残業法の誤った情報を乱用したりします。
3. 従業員はタイムシートを変更して会社の時間を「盗み」、より多くの報酬を受け取ります。

両当事者と会社自体の利益を最大限に保護するために、私たちは時間外の作業を監視する（そしてせいぜい排除する）必要があります。 このようにして、誰もが引き出された法的訴追や懲戒処分を回避します。

あなたが雇用主であり、ある朝突然従業員があなたのところに来て辞任を求めるシナリオを想像してみてください。 彼らはその時だけあなたに彼らの肩にあまりにも多くの仕事があったので彼らがどのように燃え尽き症候群を感じているかをあなたに話します。 しかし、あなたが知っていることから、彼らは定期的な残業時間で働き、タイムリーに家に帰りました。 その場でしか、彼らが家族、社会生活、健康を無視して、ほぼ毎日オフタイムで働いていることがわかります。

突然、あなたは優秀な従業員になり、あなたの職場環境は有毒でプレッシャーにさらされていることがわかり、何ヶ月も何が起こっているのかがわかりませんでした。

かなり神経質になりますね。

多くの場合、私たちは自分たちの献身と「正しいことをする」という願望が私たちの周りの他の人にどれほど害を及ぼす可能性があるかを知りません。 私たちは燃え尽き症候群に苦しむことをいとわず、私たちと一緒に働いている他の人々には完全に盲目です。

過労がどのように害をもたらすか

過労による完全な燃え尽き症候群につながる以外にも、必要のないときに仕事で120％を与えることを避ける理由は他にもたくさんあります。

法的な問題

雇用主は、労働者の1人が勤務時間外に会社関連の仕事をしたことを知った場合、それについて質問する完全な権利があります。

残業規制について話し合いましたが、残業後に働くのはどうですか？ あなたの個人的な時間の間に働くことは本当にあなたを法的な問題に巻き込むことができますか？ 答えはイエスとノーの両方です。 少し長い答え：

FLSAによると、すべての雇用主は、勤務時間外に受け取った仕事に対して従業員に補償する必要があります。 ただし、個人的な時間帯の労働を禁止している場合でも、従業員がその規則を無視することを禁止する法律はありません。 このような場合、セクション785.13は、経営陣がこれらの規則を施行し、規則に違反した者を懲戒するすべての権利を有すると述べています。 逐語的に引用するには：

「 FLSAは、雇用主がポリシーを実施したり、許可されていない作業を禁止する既存のポリシーを施行したりすることを禁止していません。また、雇用主がポリシーに違反したとして従業員を懲戒することを禁止していません。」

shrm.org

したがって、そのような残業の許可を求めない限り、雇用主は深夜にその1つの電子メールまたは文書を完成させるためにあなたに支払う義務がありますが、あなたはいくらかの叱責を受ける可能性があります。 法的措置の範囲では何もありませんが、せいぜい「手首を平手打ち」し、最悪の場合は辞任します。

仕事と生活のバランスの障害

通勤前に朝のコーヒーを飲みながらメールや会社のチャットをチェックすることにしたので、仕事が早く始まるかもしれません。 または、部門の1つが別のタイムゾーンで作業しているため、電子メールをチェックすることにしました。そのため、彼らはあなたの時間の午後10時頃に何かを送信した可能性があります。

いずれにせよ、あなたのオフタイムのそのような小さな用事でさえ、労働時間と個人時間の間の境界線を曖昧にします。

いつオフィスを離れるのか、そして家に帰るときにどのようにオフィスを離れるのかを知ることは非常に重要です。

あなたのキャリアと人生のこの境界が明確でない場合は、プラグを抜くことができなくなるまで、簡単に一定の作業モードに入ることができます。

過労はあなたが常に利用可能であるという印象を与えます

以前の会社のチームリーダーから得た興味深いアドバイスの1つは、次のとおりです。 そうでなければ、彼らはあなたが自分自身をどこまで押し進めても構わないと思っているかを見て、もっと質問し続けるでしょう。」

さて、このアドバイスはその会社に特に当てはまりましたが、後で気付くように、すべての会社がこの機会主義的であるとは限らないことに注意する必要があります。 ほとんどの人は努力を認識し、それに応じて報酬を与えます。

しかし、私の場合、私はプロジェクト中に自宅から夜遅くまで何週間もいくつかのタスクに取り組んでいました。 そして、それが私を悩ませなかった時、私は若くて睡眠を減らすことができました、そして仕事は楽しかったです。 反対に、私の残業に気づかずに、チームリーダーが、私の通常の時間帯に素晴らしい仕事が行われたと信じていることを私はほとんど知りませんでした。

突然、すべての新しいプロジェクトで、同じレベルの品質と努力が期待されました。 それは、間違って設定された期待に応えるために、私を過労の永続的な状態に閉じ込めました。

過労がどのように高い期待を設定するかの他の例

1. 「常にオン」の考え方を強化する

残業に加えて働くことで、あなたはあなたが利用可能であるという事実に誰もが慣れることができます。 同僚やチームリーダーまたはマネージャーは、必要なときにいつでもあなたを捕まえることができることを知っています。 したがって、突然緊急になる、より多くの仕事以外の電子メール、テキスト、または電話を期待できます。

2. 他のすべての人の基準を設定する

知識経済における日本のかつての悪名高い慣習は、上司が辞める前に従業員が仕事を辞めることを許されなかったというものでした。 それは死にかけている慣行であり、労働者保護法が2018年と2019年に施行されましたが、労働者は依然として残っている汚名と戦っています。

ほぼ同じように、一部の残業者は、他の人に設定しているプレッシャーに気付いていない可能性があります。 以前の会社に新しく到着した私でさえ、午後6時でもまだオフィスにいる上級社員が何人かいたため、以前はオフィスに長く留まっていた。 疲れ果てていたのに、立ち去るのは恥ずかしい思いでした。

3. それはマネージャーにすべてができると思わせる

私たちが営業時間外に働くことを決定したとき、それは私たちがプロジェクトを最後まで見るためにどれだけのエネルギーを搾り出すかには制限がないという危険な前例を設定します。 必要な場合もありますが、締め切りが迫るたびに過労が当たり前になる瞬間があります。 彼らはあなたがあなたのすべてを与えることに慣れて、その自己犠牲に頼っています。

また、残業の外であなたがどれだけ一生懸命働いているかを知らない、または見ないふりをする可能性もわずかにあるので、彼らはあなたにそれを補償する必要はありません。

過労はマイクロマネジメントのリスクを高めます

従業員に継続的に残業させる余裕がない場合、雇用主は週40時間を超えて働くことを禁止する規則を確立することができます。 そして、マネージャーはルールを施行するためにそこにいます。 十分な数の人々がこれを無視すれば、彼らが全員をマイクロマネジメントし始める可能性が高くなります。

これには、過度に詳細なタイムシート、監視ソフトウェア、日報などが含まれます。

雇用主は、残業代を支払うことができないときに残業代を支払うことを余儀なくされています

雇用主は、必要な料金を支払う余裕がないという理由だけで、週に40時間を超えて働かないように従業員に求めることもできます。 これは特に中小企業や新興企業に当てはまります。

したがって、事前の承認を得ない限り、残業は雇用主が検査や請求に直面するリスクがあります。 時には、最善の意図でさえ私たちを困らせることがあります。

過労を防ぐ方法

ここでは、自分の休業時間を管理するための簡単なヒントをいくつか紹介しますが、雇用主が自分の利益のためにその善意を乱用しようとしているかどうかも確認してください。

契約を確認してください

FLSAの下では、すべての契約には、休日、最低賃金、補償時間などとともに、残業が義務付けられているかどうかにかかわらず、何時間働くことが期待されるかを記載する必要があります。

それぞれの規定は注意深く検討する必要があります。 休業時間とそれに対する会社の姿勢に言及している条項を探してください。 ない場合は、人事部または上級管理職に相談してください。

営業時間外に仕事をする習慣があることを彼らに知らせ、それを一緒に規制する方法を尋ねます。

契約がない場合

まず、勤務時間についての言及がないか確認します。 それが電子メール、メッセージ、レポート、または会議中に取られたメモによるものであるかどうか。

次に、雇用主に書面による声明または契約を求めて、通常の時間外労働時間を明確に定義します。 パートタイム、季節限定、1回限りの支援など、どのような仕事をしていても、「紙の証跡」で自分自身と賃金を守りましょう。

勤務時間を追跡する

「ゾーン」に到達したために誤って残業に陥る習慣がある場合、最善の策は残業を追跡することです。

あなたがその日の8時間を打った瞬間、注意深い態度で残業を始めます（あなたが許可されているか義務付けられている場合）。 そして、さまざまな理由で時間を追跡し続けます。 その間に行ったタスク、それらがどのくらい続いたか、いつクロックアウトしたかをメモします。 次に、あなたがあなたの雇用主に情報を与えるとき、彼らはあなたの時間がどこに行くのかをよりよく理解するでしょう。 さらに、一緒に残業や休業時間を軽減する方法を見つけることができるので、どちらにも法的な問題はありません。

仕事の終わりの儀式を設定する

残業の終わりに、あなたは仕事を終わらせて、あなたの脳にそれがより小さな仕事を引き受けることによって家に帰る時間であると合図することができます。 いくつかの例が含まれます：

• 同時に仕事を辞めることができる「仲間」を見つけ、建物を歩いたり、一緒に通勤したりしながらチャットをします。
• 今すぐ仕事を終えるのではなく、明日に追いつくために必要なすべてのことわざをリストにしてください。「今日できるのなら、明日のために残さないでください」という昔からのことわざは無視してください。 今日できることはたくさんありますが、すべきではありません。
• 机を片付けたり、ゴミを捨てたり、コップやマグカップを洗ったりなど。
• 残業の最終段階に入ったときに聞くために、仕事の終わりのプレイリストを設定します。

これらはほんの一例ですが、ワークフローをより正確に反映する、より適した例を見つけることができるでしょう。

結論

過度の残業、またはそれが多くの結果をもたらした後はさらに長く働く。 そして、燃え尽き症候群を主なものとして論じているのと同じように、懲戒処分、非現実的な基準の設定、または何も処理できないほどに圧倒されるまで、ますます多くの仕事に取り掛かるなどの欠点があります。

最善の行動は、自由に使える時間でやり遂げることです。 時間管理を改善する方法を見つけ、時間を追跡し、メッセージや電子メールをチェックしたいときに抑制を行使し、仕事を辞めるためのいくつかの儀式を設定して、あなたの脳がその日の終わりを知っているようにします。 最後に、なぜそれが必要なのかについての議論とともに、時間外に働いても大丈夫かどうかを常に尋ねてください。