no call no show ケースの処理方法 + 例とテンプレート

欠勤の連絡を怠った従業員がいたことはありますか?

持っている場合は、ノーコールノーショーの状況がいかに困難でストレスの多いものになるかを知っています. これが発生すると、代わりを見つける必要があり、他の従業員は自分の仕事と不在の従業員の仕事の間でマルチタスクを行わなければならないため、パフォーマンスが低下します。 さらに、それをうまく処理しないと、ビジネス全体が影響を受ける可能性があります。

では、ノー コール ノー ショー ケースをどのように処理すればよいでしょうか?

私たちはあなたがその質問に答え、ノーコールノーショーケースの数を減らすシステムをセットアップするのを手伝うためにここにいます. このブログ投稿では、次の内容について読むことができます。

• ノーコールノーショーケースとは、
• ノーコールノーショー状況の正当な理由、
• No Call No Show ケースの対処方法に関するヒント、および
• ノー コール ノー ショー ポリシーが必要な理由と作成方法。

ノーコールノーショーの法的定義は何ですか?

Law Insider によると、 「ノー ショー ノー コール」とは、電話をかけたり出勤したりせずに予定された仕事を欠勤することと定義されています。 簡単に言えば、ノーコールノーショーとは、従業員が予定されたシフトに現れず、電話、電子メール、またはその他の通信手段で会社に通知しない状況です。

米国では、ノーコールノーショーポリシーは連邦法によって規制されていませんが、ほとんどの雇用主は、雇用主に通知することなく出勤しない従業員を解雇する権利を持っています.

ただし、いくつかの例外がある場合があります。 ワシントン州労働産業省によると、この州の従業員は「40 時間働くごとに少なくとも 1 時間の有給病気休暇を取得」しています。 したがって、深刻な病気（精神的または身体的）のために仕事を休んだり、家族の病気の世話をする必要がある場合など、上司に通知する必要はありません。

同様の状況は、従業員が米国障害者法 (ADA) または家族医療休暇法 (FMLA) の休暇によって保護されている場合にも発生します。 さらに、従業員が組合契約の対象となっている場合、契約条件がノーコールノーショーポリシーに適用される場合があります。

したがって、雇用主は、差別禁止法などの他の労働法に違反しない限り、独自のノーコールノーショーポリシーを確立する権利を有します。 ノーコールノーショーポリシーを作成する場合は、あなたの会社が連邦、州、または地方の雇用法に違反していないことを確認するために、あなたの州の雇用専門弁護士または労働省に相談してください。

ノーコールノーショーの言い訳は有効ですか？

有効なノーコールノーショーの言い訳には、従業員が電話してマネージャーに不在を知らせることができない状況が必要です。

弁護士のテリー・カッツ氏によると、次の理由は仕事を休む正当な理由です。

• 車やその他の事故（特に従業員またはその家族が負傷した場合）、
• 緊急事態（たとえば、従業員またはその家族の生命が危険にさらされる状況）、および
• 愛する人の死。

従業員が前述の緊急時に予定されたシフトの前に電話をかけることは非常に困難であるため、これらの状況は正当な理由と見なされる必要があります。 したがって、マネージャーは、ノーコールノーショーポリシーを策定する際に、これらの理由を念頭に置く必要があります.

一般に、ノーコールノーショーの言い訳が有効であることを定義するのは困難です。なぜなら、それぞれのケースが異なるからです。 基本ルールを確立し、職場で受け入れられる有効な一般的な言い訳を特定するのはマネージャー次第です。 ただし、すべての人を公正かつ平等に扱いながら、各ケースを個別に検討する必要があります。

No Call No Show ケースの対処方法

私たちは皆人間であり、間違いを犯します。 時には予期せぬ出来事や緊急事態が起こることもあります。 このように、ノーコールノーショーケースは少なくとも1回は発生するため、管理者は事前に準備する必要があります.

しかし、マネージャとして、コール ノー ショー ケースにどのように対処できますか?

No Call No Show の状況を減らす方法と、それらが発生した場合の対処方法に関するヒントのリストを作成しました。

ヒント 1: ノーコール ノーショー ポリシーを設定する

no call no show ポリシーは、no call no show ケースを減らして対処するために使用できる最も重要なツールの 1 つです。 ノーコールノーショーポリシーにより、雇用主と管理者は職場の規則を書面で作成し、従業員の出席と欠勤の一般規則を確立できます。

ノー コール ノー ショー ポリシーには次のものが含まれます。

• ノーコールノーショーケースのルール、
• ノーコールノーショーの場合の会社の懲戒処分
• no call no show の許容できる理由。

ポリシーに懲戒処分を含める必要があるのはなぜですか?

まあ、口頭で伝えられた規則や警告は重みがなく、従業員はそれらを忘れたり聞いたりすることがよくあります. ノーコールノーショーの結果が会社の公式文書に記載されている場合、従業員はこれらの警告をより真剣に受け止めます。

そのため、ノーコール ノーショーの状況を明確に定義し、その結果を正式なノーコール ノーショー ポリシーで概説することが重要です。

ヒント #2: 出勤/退勤アプリを使用する

勤務時間と出勤を追跡するためのシステムを持つことは、誰かが行方不明になったときに簡単に検出できるため、ノーコール ノー ショーの状況で非常に役立ちます。 これは、多くの従業員を抱える大企業を経営している場合に特に重要です。 非常に多くの従業員を管理することは困難な作業であり、出席および時間追跡ソフトウェアを使用すると、出席の追跡を簡素化できます。

Clockify などの無料の時間追跡アプリと専用のタイム レコーダー キオスクを使用すると、従業員が出勤したかどうかを常に知ることができます。 会社の入り口に共有キオスクを簡単にセットアップして、従業員が 1 つのデバイスから出勤と退勤できるようにすることができます。

このように全従業員が時計を付けると、誰が仕事を休んでいるかが簡単にわかります。 したがって、必要な手順を実行し、ノー コール ノー ショーの状況にタイムリーに対処できます。

ヒント #3: チーム チャット アプリを使用する

現代の職場では、ノーコール ノーショーの状況を回避または削減するために、効率的で迅速なコミュニケーション モードが必要です。 2 人以上の従業員間のリアルタイムのコミュニケーションを可能にするためのさまざまな機能を提供する、Pumble などの利用可能なチャットおよびコラボレーション ツールが多数あります。

これにより、従業員はいつでもあなたに連絡し、緊急事態が発生して出勤できない場合に通知することができます。 また、出勤できない理由を証明する書面を添付することもできます。

コミュニケーションの改善は、生産性の向上と作業組織の強化の鍵となるコラボレーションとチームワークの向上につながります。

信頼できるコミュニケーション システムと同僚間の良好な関係があれば、ノーコール ノー ショー ケースはほとんど存在しません。

ヒント 4: 従業員とのオープンなコミュニケーションを奨励する

ビジネスの成功には、従業員とのオープンで正直なコミュニケーションが不可欠です。 従業員との透明性のあるコミュニケーションを促進し、個人的な問題に対処しているときに休暇や支援を気軽に求める文化を育むように努める必要があります。 これにより、コラボレーションとチーム編成が改善されます。

最後に、従業員が必要なときにいつでも自由に休暇を求めたり、抱えている問題について躊躇せずにあなたに話したりする場合、ノーコールノーショーケースは過去のものになる可能性があります. 良好で正直なコミュニケーションは信頼の上に築かれます。信頼があれば、従業員は問題や出勤できない理由について安心して話してくれます。

ヒント #5: 終了までにノーコールノーショーの回数を定義する

解約前のノーコールノーショーの回数は一定ではなく、会社の方針や各状況の状況によって異なります。 雇用主によっては、1 年に 3 回のノーコール ノー ショーを実施して解雇するなど、厳格なポリシーを採用している場合もあれば、より柔軟なアプローチを取る場合もあります。

最後に、雇用主は、解雇までに許可されるノーコールノーショーの回数を決定します。 人事チームと相談した後、会社のノーコールノーショーポリシーにその番号を明確に記載する必要があります.

ヒント #6: 従業員が出勤できなかった場合の対処方法を決定する

従業員が出勤せず、欠勤の通知を怠った場合に、マネージャーとして実行する必要がある特定の手順があります。

これらの手順は次のとおりです。

• ステップ #1 : 人事部に通知し、従業員に電話をかけます。
• ステップ #2:従業員が応答しない場合は、従業員の緊急連絡先リストに電話をかけます。
• ステップ #4:従業員またはその緊急連絡先のいずれかと連絡を取ることができ、ノーコール ノー ショーの理由がわかった場合は、次のステップを決定できます — 従業員が緊急事態に陥っている場合は、あなたが助けることができる場合、または従業員に容認できる理由がない場合は、まず代わりの人を見つけてから、懲戒処分を実施してください。
• ステップ #5:従業員のファイルに欠勤を記録します。
• ステップ #6:状況を評価する — 従業員の過去の出勤記録や欠勤の理由など、欠勤を取り巻く状況を考慮する必要があります。
• ステップ #7:従業員と一緒に欠勤に対処する — 従業員の出席率が低い場合は、従業員と面談して、問題と継続的な欠勤の結果について話し合う必要があります。
• ステップ #8:懲戒処分を実施する — 欠勤が会社のポリシーに違反する場合は、懲戒処分を実施する必要があります。

それぞれの状況は独特であり、雇用主は関連するすべての状況を考慮し、障害を持つアメリカ人法 (ADA) 休暇や家族医療休暇法 (FMLA) など、職場に適用される法律や規制に従う必要があります。 ノーコールノーショーポリシーに違反した従業員を解雇した場合、その従業員が前の年に休暇をとっていた場合、FMLA または ADA 差別のより強力なケースになる可能性があるためです。

ヒント #7: 良い行動に報いる

時間厳守を奨励し、ノーコールノーショーの状況を減らす良い方法の 1 つは、良い出席に対してインセンティブという形で報酬を与えることです。

心理学は、報酬が大きな動機であり、罰よりもさらに効果的であることを教えてくれました。 優れた報酬システムは、従業員のモチベーションとパフォーマンスを最大 44% 向上させる可能性があります。

従業員に次のインセンティブを与えることを検討する必要があります。

• プレゼント、ギフトバスケット、旅行の機会などの有形の商品、
• 従業員の表彰や賞賛などの無形の報酬、および
• ボーナスやギフトカードなどの金銭的インセンティブ。

ヒント 8: ノーコール ノーショー ポリシー違反に対する懲戒処分を実施する

良い行動に報いるべきであるのと同様に、ノーコールノーショーポリシーに違反した従業員に対しても懲戒処分を行う必要があります。

通常、管理者がこれらのアクションを決定しますが、注意が必要です。 規律を築き、スタッフの尊敬を得たいと考えている一方で、プラダを着た悪魔や恐ろしい上司のような状況を防ぎたいと考えています。

万能のノーコール・ノーショー・ポリシーはありません。ノーコール・ノーショーのケースは法律で規制されていないため、ノーコール・ノーショー・ポリシーに関する独自の内部ルールを定義するのは各企業次第です。 その際、会社が所在する州の州法および連邦法 (労働法など) を念頭に置いて、ノーコール ノーショー ポリシーを強制することで法律に違反しないようにします。

たとえば、no call no show インシデントが発生した場合、次のように発行できます。

• 最初の発生に対する口頭での警告、
• 2 回目のインシデントに対する書面による警告、および
• 3回目の雇用の停止または終了。

これらの懲戒処分は、従業員が自分の行動の結果を理解できるように、ノーコール ノーショー ポリシーに明確に記載する必要があります。

一方、どのような種類の懲戒処分を含めるかを決定する際には、FMLA と ADA を慎重に検討して、不当解雇で告発される可能性を減らす必要があります。

さらに、法律で義務付けられているわけではありませんが、以前の口頭および書面による警告をすべて文書化して、従業員の不正行為について警告および通知し、従業員の行動を変える機会を与えたことを証明する必要があります。解雇された従業員が不当解雇であなたを訴えます.

No call no show ケースのポリシーを作成する必要があるのはなぜですか?

ノーコール・ノーショー・ポリシーを持つことは、あなたの会社に多くの利点をもたらし、これらの予期しないノーコール・ノーショー・ケースから会社を守ることができます. 事前に準備し、ノー コール ノー ショー ポリシー ルールを明確に設定しておく必要があります。

ここでは、ノーコールノーショーポリシーを持つことの最も一般的な利点のいくつかを示します.

メリット #1: 従業員の生産性の向上

ビジネスにノーコールノーショーポリシーを適用することの最も重要な利点の 1 つは、従業員の生産性が確実に向上することです。

人材管理協会によると、予定外の欠勤は生産性を 36.6% 低下させます。

では、ノーコールノーショーと生産性の低下にはどのような関係があるのでしょうか?

さて、ノーコールノーショーが発生すると、仕事を完了しなければならない従業員がいなくなります。 その結果、代わりの人を見つけるか、その仕事量を他の従業員に分担することになります。 この状況はチーム全体にプレッシャーを与え、ストレス、不安、燃え尽き症候群につながります。 当然、そのような環境で働くことは、従業員の生産性を妨げるだけです。

ノー コール ノー ショーの再発を防ぐことは期待できませんが、ノー コール ノー ショー ポリシーを導入することで大幅に削減できます。

その結果、従業員の生産性と効率が向上します。 従業員は、自分の仕事と同僚の仕事を同時に行うことでマルチタスクを試みるのではなく、自分の仕事に集中できるようになります。

最後に、ノーコールノーショーポリシーを定め、それを正しく実施することは、ビジネスに利益をもたらし、スムーズかつ効率的に運営するのに役立ちます.

メリット #2: システムの悪用を防ぐ

ノーコールノーショーポリシーがなければ、何の影響もないことを知って、予告なしに出勤しないことでシステムを利用する従業員がいるかもしれません. ノーコールノーショーポリシーは、従業員が仕事ができないときに雇用主に通知する責任を負わせることで、これを防ぐのに役立ちます.

Jeffers, Danielson, Sonn & Aylward, PS によると:

「法律と規制により、雇用主は従業員に対し、有給病気休暇を使用する必要があることをできるだけ早く、通常は欠勤が始まる前に従業員に通知するよう要求することができます。 」

とはいえ、従業員は欠勤の事前通知を要求される場合があります。 したがって、ノーコールノーショーのルールと結果をポリシーで従業員に明確に提示することで、システムの悪用を防ぐことができます。 ノーコールノーショーポリシーを導入すると、従業員は許可されていることと許可されていないことを理解できます。 その結果、システムを利用する可能性が低くなります。

メリット #3: お金の節約

ノーコールノーショーポリシーがなければ、欠勤した従業員の代わりを見つけたり、他の従業員に残業代を補償したりするためにお金を費やす可能性があります. したがって、ノーコールノーショーポリシーを実装すると、実際にお金を節約できます。

ノーコールノーショーがあなたの会社に経済的影響を与える可能性がある方法は次のとおりです。

• 残業代— ある従業員が出勤しないと、他の従業員が自分のシフトをカバーするために残業をしなければならなくなり、人件費が増加する可能性があります。 Society of Human Resource Management によると、2013 年の給与に対する欠勤による残業代の割合は 5.7% でした。
• 代替費用— 従業員の欠勤をカバーするために、一時的な労働者またはその他の余分な労働者 (既存の従業員以外) を雇用するための費用。
• 欠勤のコストの増加— ノーコールノーショーに関する規則がなければ、従業員はより頻繁に仕事を欠席する機会を目にすることになります。 その結果、あなたの財政とビジネスは苦しむことになります。 Society of Human Resource Management によると、2013 年に予定外の欠勤の割合として失われた生産性の総コストは 6.7% でした。

ノーコールノーショーポリシーは、ノーコールノーショーケースに関する明確なルールを導入し、これらのルールを破った場合の結果に対する従業員の意識を高めることにより、これらのコストを削減するのに役立ちます.

従業員は、予告なしに出勤しないと結果が生じることを理解すると、信頼できるようになり、予定されたシフトに出勤する可能性が高くなります。

その結果、代わりの人を見つけてトレーニングするためにお金と時間を費やす必要がなくなり、他の従業員の仕事を引き継ぐ必要がないため、他の従業員の生産性が向上します。

ノー コール ノー ショー ポリシーを作成する方法

no call no show ポリシーの作成には、次の作業が含まれます。

• 従業員の出席に対する期待を定義する — 時間を厳守し、勤務できない場合は上司に通知します。
• これらの期待に応えられなかった場合の結果を概説します。

会社のノーコールノーショーポリシーを作成するために実行できるいくつかの手順を次に示します.

ステップ #1: ポリシーの目的を定義する

ポリシーの目的を明確に述べてください。これは通常、従業員が適切な通知なしに出勤しない場合の期待と結果を確実に認識できるようにすることです。 期待は会社によって異なりますが、一般的に従業員の時間厳守と定期的な出勤、欠勤のタイムリーな通知に関連しています。

ステップ 2: ノー コール ノー ショーの発生の条件を指定する

ノーコールノーショー（つまり、事前の通知なしに予定されたシフトに出席しない従業員）を構成するものを明確に定義してください。

ステップ #3: ポリシーの概要を説明する

適切な通知なしに出勤しない従業員は、ノーコールノーショーとみなされることを明確に述べてください。

ステップ #4: 適切な通知を定義する

雇用主は、監督者または管理者に直接、または次の方法で事前通知を行うなど、適切な通知を構成するものを方針に明記する必要があります。

• 電話、
• 電子メール、または
• メール。

モーガン、ブラウン＆ジョイの弁護士であるローレンス・ドノヒューは、SHRMの記事で次のように説明しています。

「現在、さまざまなコミュニケーション ツールがあることを考えると、従業員が電話をかけないことを正当化することはより困難になっていると思います。」

結論として、雇用主として、欠勤の適切な通知を構成するものと、従業員が監督者に通知しなければならない期間を指定する必要があります。

ステップ #5: 懲戒手続きのレイアウト

次のようなノーコールノーショー違反の結果について詳しく説明してください。

• 最初の発生に対する口頭での警告、
• 2回目の発生に対する書面による警告、
• 3回目の発生に対する支払い停止、および
• 4度目の雇用終了。

ステップ #6: 受け入れ可能な no call no show イベントのリストを含める

緊急事態または不測の事態が発生した場合の例外を考慮し、労働者は上司または管理者にできるだけ早く通知して、欠勤について説明する必要があることを明確にします。

これらの例外には次のものがあります。

• 極端な気象条件、
• 本人または近親者の病気、
• 重大事故など。

ステップ 7: ノーコール ノーショー ポリシーを従業員に明確に伝える

ポリシー規則を全従業員に明確かつ率直な方法で説明します。

• 社員手帳、
• 直接会ったり、
• Eメール。

さらに、従業員がノーコールノーショーポリシーについて質問できるようにする必要があります。

ステップ #8: ポリシーを確認して更新する

会社の変更、州の法規制、および従業員のフィードバックを考慮して、必要に応じてポリシーを確認および更新します。

ノーコールノーショーポリシーについて従業員にフィードバックしてもらいます。 このようにして、誤解を防ぎ、従業員が自分の権利と義務を確実に理解できるようにします。

さらに、労働法などの連邦法および州法のすべての変更について最新情報を入手し、ノーコール ノーショー ポリシーを実施する際に順守していることを確認する必要があります。

ステップ 9: ノーコール ノーショー ポリシーに影響する可能性のある地方、州、または連邦の法律を検討してください。

前のステップで述べたように、州の労働法について常に通知する必要があります。

ポリシーは、州および国の法律および規制に従っている必要があります。 ポリシーを最終決定して実装する前に、弁護士に相談して、以下を管理する公正労働基準法 (FLSA) などの適用されるすべての法律および規制に準拠していることを確認することが重要です。

• 残業代の設定、
• 労働時間の規定
• 従業員の時間追跡。

No call no show ポリシーの例

すでに述べたように、ノー コール ノー ショー ポリシーを持つことは、ノー コール ノー ショーの状況に対処できる最も重要な方法の 1 つです。

忙しすぎて独自のポリシーを作成できない場合や、どこから始めればよいかわからない場合があります。 より簡単にするために、このような場合に使用できるノーコール ノーショー ポリシー テンプレートを作成しました。

以下のスクリーンショットからわかるように、このノーコールノーショーポリシーは、以前に言及した次のようなすべてのステップをカバーしています。

• ポリシーの目的は、
• 政策手続き、
• 懲戒処分、および
• 正当な言い訳。

無料のノーコールノーショー ポリシー テンプレートをダウンロードする

このノーコール ノーショー テンプレートを会社で使用する場合は、会社名と、ノーコール ノーショーが発生した場合に適用する懲戒処分の種類を含める必要があります。

ノーコールノーショーの解約通知書の書き方.

従業員が一連のノーショーを行った場合、最後の懲戒処分は解雇です。

このような場合は、従業員に解雇通知を送る必要があります。これは、専門的かつ敬意を表する口調で書かれた正式な文書です。

終了レターには、次の詳細を含める必要があります。

• 従業員の名前と役職、
• 逃した仕事の日付、
• 従業員が予告なしに電話をかけたり出勤しなかったという声明、
• 会社のノーコールノーショーポリシーと、従業員の行動がどのように違反したかについてのリマインダー、
• 終了日、および
• あなたの署名と連絡先情報。

明確で一貫したノーコールノーショーポリシーを導入することが重要です。

従業員の解雇プロセスを簡単にするために、ダウンロードできる無料の解雇レター テンプレートを作成しました。

解約通知書のテンプレートをダウンロードする

上のスクリーンショットからわかるように、この解雇通知テンプレートには、前述の必要な要素がすべて含まれており、送信先の会社と従業員に関する情報のみを含める必要があります。

では、一般的に、終了前にすべての警告を文書化する必要がありますか?

FLSA は、従業員の労働時間を文書化し、記録を残すことだけを要求しています。 さらに、以前の警告を文書化したり、従業員に書面による警告を与えたりすることは法的に義務付けられていませんが、それは良い習慣です。 書面による警告と、以前のすべての警告と懲戒処分の文書化は、雇用者として重要です。これにより、不法解雇で告発される可能性が減るためです。 これらは、従業員の行動を変える機会をあなたが与えたことを示しています。

まとめ: no call no show ポリシーを導入する

ノーコールノーショーケースは職場では珍しいことではありませんが、このブログ投稿に記載されている次のようなヒントに従うことで、それらを減らし、状況を制御できるはずです。

• ノーコールノーショーポリシーを持ち、
• 出退勤アプリを使って、
• 信頼できるチーム チャット アプリがあれば、
• マネージャーと従業員の間のオープンなコミュニケーションを奨励し、
• 良い行動に報いること、悪い行動に対しては懲戒処分を行うこと。

これらのヒントを使用すると、予期しないノーコール ノー ショーの状況に備えることができ、ノー コール ノー ショーの状況の数を減らすことができます。 従業員は自分のタスクのみに集中するため、従業員の出勤率と生産性も向上します。

さらに、無料のノーコール ノーショー ポリシー テンプレートを使用すると、独自の会社のポリシーを作成するために必要なものがすべて揃っています。 最後に、このポリシーは、ノーコールノーショーを減らし、ばかげた「犬が宿題を食べた」という言い訳を避けるのに役立ちます.

️ ノーコールノーショーの状況に対処したことがありますか? まだ言及していないこれらの状況を処理する方法について、何か役立つヒントはありますか? ご意見をお聞かせください。 [email protected] までご連絡いただければ、この記事または今後の記事であなたの回答を取り上げることを検討します。 そして、この記事が気に入ったら、役に立ちそうな他の人と共有してください。