メンターシップの機会をお見逃しなく：メンターシップの定義を広げる

メンターシップは、どの段階であっても、あらゆるキャリアにおいて重要な役割を果たすことができます。 あなたが個人の貢献者、マネージャー、またはディレクターであるかどうかにかかわらず、あなたはあなた自身のスキル、そしてあなたの周りのスキルを活用して、あなたのチーム、組織、そして会社全体の成長に影響を与えることができます。

メンターシップの定義を広げる

私たちはしばしば、非常に特殊なレンズを通してメンターシップを見ます。ある人が別の、より若い人と一緒に座って、貴重な経験や知識を伝えます。

このバージョンのメンターシップは、一部の人にとっては遠い、または非現実的に見えるかもしれません。 多くの人は、適切なメンターにアクセスできないか、どこでメンターを探すべきかわからないか、または単にメンターが自分のキャリアの中で成長し成長するのにどのように役立つかについて考えていません。 彼らはまた、他人にメンターシップを提供する彼ら自身の可能性を考慮していなかったかもしれません。

会社全体でメンターシップの文化を作り上げる

メンターシップは、メンター、特に企業や教育機関の経験豊富な人によって提供されるガイダンスとして簡単に定義されます。 「メンターシップ」という言葉を聞いたときに私たちが描く正式な1対1の構造化されたセッションは、メンターシップを企業のリソースとして活用するための多くの方法の1つにすぎません。

「より広いレンズを通してメンターシップを見始めると、メンターシップを受け取ったり提供したりする機会が常に増えていることが明らかになります。」

すべてのチームには、メンバー全体のさまざまな分野で、さまざまなレベルのスキルと専門知識があり、さまざまな強みがあります。 すべてのチームメンバーには、チームの他のメンバーに教えるための何かと、チームメートから学ぶための何かがあります。それがスキル、新しい視点、またはキャリアのアドバイスであるかどうかです。 より広いレンズを通してメンターシップを見始めると、メンターシップを受け取ったり提供したりする機会が常に増えていることが明らかになります。あなたはそれらを見つけることができなければなりません。

メンターシップがあなたのキャリア、チーム、および会社に確実に存在するようにするために、正式なメンタープログラム、または定義されたメンターとメンティーの関係は必ずしも必要ではありません。 メンターシップを1対1の活動と見なすのは簡単ですが、企業があらゆるレベルでメンターシップの文化を構築することは重要です。 考慮すべき3つの包括的な領域があります。

チーム全体でメンターシップを活用する

これは、チームまたは組織レベルでメンターシップの機会とメンターシップのためのスペースを作成することを意味します。 それは、人々が自分の長所と改善すべき領域を認識し、可能な場合は他の人に指導を求めたり、貴重なアドバイスを提供したりできるチーム環境を構築することです。

フィードバックと行動の文化を実装することはこれの重要な部分ですが、メンターシップのための理想的な環境を構築するには、チーム全体で自己認識が必要です。 チームのメンターシップの障壁を打ち破るには、次のことを自問してください。

私のチームの形は何ですか？

時間をかけて、自分自身の長所と知識のギャップ、およびチームの長所を理解してください。 チームが提供できる専門知識とその恩恵を受けることができる専門知識をチームに認識させることは、互いに助け合い、他のチームが成長できる、バランスの取れた人々のグループを作成するのに役立ちます。

私はスパイダーダイアグラムを使用して、製品マネージャーがインターコムで測定される5つのスキルのそれぞれに対するパフォーマンスと自信を測定します。

フィードバックと各領域への自信に基づいて、私の強みと成長領域をマッピングしたスパイダーダイアグラム

青い線は前回のレビューからのパフォーマンス評価を示し、赤い線は各スキルに対する自信のレベルを示しています。 さらに、私自身の視点または受け取ったフィードバックのいずれかから、私が特定した特定の成長分野を記録します。

この情報は、私がチームの他のメンバーを指導している私にとって、そして私がどこから来てどこに行きたいのかを明確に示すことができるので、私を指導している人にとって非常に貴重です。

自分のスキル領域と成長の機会を正直かつ客観的に特定し、チームの他のメンバーにも同じことをするように促すことで、メンターシップのメリットを引き出すことができます。 スキル領域と成長の機会を正直かつ客観的に特定したら、重要な質問に答え始めることができます。

• 私が成長したい分野に強い特定の人々がいますか、そして彼らは私を改善するのを喜んで助けてくれますか？
• チームの他のメンバーにどのようなヘルプやアドバイスを提供できますか？
• 何が必要/何に取り組みたいのか、そしてその理由は？
• メンターシップは、私が成果を上げていない、または改善したい分野で私を助けるための適切な解決策ですか？

私のチームメイトは無防備で安全だと感じていますか？

メンターシップの文化を構築するには、信頼、安全、誠実さが不可欠​​です。人々が警備員を失望させ、弱点を認め、強みを認めるには、非常に多くの脆弱性が必要です。

多くの場合、人々はまさにこの理由でチームや会社の外部のメンターを探します。外部のメンターは非常に役立ち、多くの人にとって正しい選択ですが、他の場所でメンターを探すことを強制しないチーム環境を構築することが重要です。

「問題や成長できる方法を特定したためにメンターに頼ることがありますが、現在、改善する必要のあるフィードバックを受け取っていません。」

誰かが私のチームの他の誰かに貴重なフィードバックを与えるのを最後に聞いたのはいつですか？

状況が建設的なフィードバックを必要とし、メンターシップをまったく必要としない場合を認識できることが重要です。

定期的でタイムリーなフィードバックがないということは、コースを修正するために必要な労力がはるかに高く、メンターからの集中的な支援の必要性を生み出すことになります。 問題や成長できる方法を特定したためにメンターに頼ることもありますが、現在、改善する必要のあるフィードバックを受け取っていません。

他の誰かのためにメンターシップを活用する：メンターになる

この段階で、あなたは自分の強みを特定し、特定の分野で成長の余地がある誰かと知識、専門知識、またはアドバイスを共有することに自信を持っていることに気付くかもしれません。 ただし、メンターシップは双方向の関係であるため、支援を提供する前に、次の質問を検討してください。

状況を理解し、同意しますか？

他の人にメンターシップを提供する前に、問題の人が間違いなくあなたの助けを望んでいて、メンターされやすいかどうかを常に考えておく必要があります。 他の人が興味を示さない場合は、他の人にアドバイスを押し付けないでください。

これは、意識的であろうと無意識的であろうと、偏見が作用する可能性がある場所です。 たとえば、上級職の男性は、実際には自分が助けを必要としているとは感じず、状況を非常に否定的に経験する可能性があるにもかかわらず、より若い女性が彼のアドバイスから恩恵を受けると想定する場合があります。 他の人を指導する前に、特定の人、状況、状況に何が正しいかを検討してください。

「メンターシップとは、誰かと1対1で座り、誰かがスキルを向上させるのを助けることだけではありません。 また、機会があれば人々に機会を提供するのを助けることも意味します。」

私は小さな機会を最大限に活用していますか？

メンタリングはスペクトルであり、どんなに小さくても、チームのメンタリングを促進するためにあらゆる機会を利用する準備をする必要があります。

私は人々に彼らの目標を追求する力を与えることができますか？

メンターシップとは、誰かと1対1で座り、誰かがスキルを向上させるのを助けることだけではありません。 また、機会があれば人々に機会を与える手助けをすることも意味します。

これはあなた自身の特権の認識が不可欠であるところです。 たとえば、マネージャーは、作業の分散方法を決定する権限を持っている場合があります。 それを考える別の方法は、私たちには機会を与えたり、奪ったりする力があるということです。 その特権を賢く使って、自分でやるのが難しいと感じるかもしれない人々のためのスペースを作る必要があります。

シニアチームのメンバーが、特定のプロジェクトで一緒に仕事をするように依頼する人を選ぶことを考えてみてください。 この特定の経験から利益を得ることができる誰かがいますか？ 参加する機会を高く評価する可能性のある他の機会に引き継がれた可能性のあるチームメンバーはいますか？

他の場所でメンターシップの機会を作るのを手伝っていますか？

チーム全体の成長分野と強みを認識することで、チームメートの成長または成長を支援する機会を簡単に見つけることができます。

自問してみてください：

• 誰かが特定した分野で成長するのに役立つ可能性のある、話したり貢献したりする機会を作ることはできますか？
• 仕事を操縦したり、重要なスキルに取り組む機会に人々を参加させたりするのを手伝うことはできますか？
• 人々をメンターにつなげることはできますか？

たとえば、チームメイトがプレゼンテーションスキルの向上を目指している場合は、提供しているプレゼンテーションに貢献するようにチームメイトを招待し、チームメイトが自分のパートを正常に準備して実行できるようにサポートできます。

自分自身のためのメンターシップの活用：メンターシップの準備

私たちはあなたのチームの強みと成長分野についての認識について多くのことを話しました。 メンターを探す前、またはメンターシップの申し出を受け入れる前に、自分の強みと改善したい分野をよく理解しておくことが重要です。自分の役割の次のレベルに到達しようとしているのか、それとも次のようなスキルを身に付けようとしているのか。あなたはあなたがあなたの現在の仕事をより良く遂行することを可能にするだろうと感じます。

自問してみてください：

SMARTの目標はありますか？

私たちのほとんどは、SMARTの目標、つまり具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、期限のある目標に精通しています。

SMARTの目標を設定すると、目標の曖昧さが解消され、管理可能なステップに分割され、実際にどのように目標を達成するかを考える必要があります。 これらは、開発を支援する機会を探しているメンターにとって貴重なリソースです。

自分の目標が自分の仕事にどのように適合するか、そしてどこでサポートが必要かを知っていますか？

目標を実際のプロジェクトやタスクに合わせます–現在のプロジェクトに基づいて、どの目標を達成するために順調に進んでいますか？ 現在取り組んでいないプロジェクトで、特定した改善分野に取り組む機会がありますか？ 誰があなたが参加するのを手伝うことができるでしょうか？

「チーム、組織、および企業内でメンターシップ文化を構築および維持するには、継続的な取り組みが必要です」

私の目標は最新ですか？

時々自分自身をチェックして、あなたの目標がまだ適切であることを確認することが重要です。 あなたの目標と状況は進化し変化します。そして、メンターシップの重要な機会を逃さないように、最新の状態を保つことが重要です。

チャンスをつかんでチームを発展させる

チーム、組織、および企業内でメンターシップ文化を構築および維持するには、継続的な取り組みが必要ですが、その結果はそれだけの価値があります。 従業員はあなたの会社の最大の資産であるため、誰もが自分の長所と短所を認識し、助けを与えたり受けたりするのに快適であると感じる環境を構築することは、規模を拡大するにつれて信じられないほどの配当を支払うことになります。

新しいチャレンジをお探しですか？ 私たちは採用しています–私たちのオープンな役割を見てください。