メディアリクルーティング: トップセールス人材を採用するための 3 つのステップ

公開: 2023-06-26

昨年の秋、私は国内のメディアセールスのトップリーダー数名とのカンファレンスに出席しました。セッションを重ねるごとに、業界全体に共通する最大の課題の 1 つはメディアの採用であることに全員が同意しました。トップセールスの人材を採用することが課題となっており、デジタル時代ではさらに困難になっているということにほぼ全員が同意した。

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ある採用ラウンドテーブルで、モデレーターは次のような質問をしました。「新しい営業担当者を採用する際に求める上位 5 つのことは何ですか?」テーブルにいたほぼ全員が、これまでの営業経験、メディアでの経験、デジタル製品に関する豊富な知識、電話抵抗の少なさを求めていたことを知って驚きました。

しかし、私の意見では、これらの基準は、真に優れた才能を定義する本質的な資質を見落としています。

私のメディア採用リストは、コーチング能力、根性、回復力、コンサルティング的な考え方、起業家精神など、まったく異なります。私にとって、販売員を採用することは、メディアにおいて、車や掃除機、ホットドッグの販売と何ら変わりません。適切なコア人材があれば、誰でも製品エキスパートになることを学ぶことができます。華々しい成功実績を持っている人でない限り、これまでの営業経験は私のリストの一番下に近いものです。私は、これまでのやり方で物事を進めてきた経験のある人を雇うよりも、指導可能で回復力のある人を雇って、コンサルティング的な販売機械に変えたいと思っています。

メディアの採用活動は次の 5 つに集約されます。

堅実な採用パイプライン
堅牢でアクセスしやすいトレーニング
コア人材の採用
支払いまでの明確な道筋
素晴らしいものを探しながら、十分なものを継承する意欲

そのうちのいくつかを掘り下げてみましょう。

理想の売り手を見つける

あなたがメディア会社の人材を募集しているとき、あなたが探している販売者はすでに十分な雇用を得ており、おそらく仕事を探しているわけではありません。メディアの採用には、プロセスに積極的に参加し、ネットワークを積極的に活用する必要があります。採用したい理想的な販売者を特定し、面接を受けてみてください。

メディア採用面接

理想的な販売者と連絡を取り、面接に応じてくれました。それで？

一流の営業プロフェッショナルを採用するには、面接で適切な質問をすることが重要です。

表面レベルの資格を超えて掘り下げることで、優れた才能を真に定義する根本的な資質を明らかにすることができます。ここでは、候補者の役割への適性、自己改善へのアプローチ、問題解決スキル、顧客中心の考え方、営業マネージャーと効果的に協力する能力を評価するのに役立つ、私が推奨する面接の質問を 5 つ紹介します。

コールドコールで一番嫌なことは何ですか? この質問に対する正しい答えはたくさんありますが、本当に知りたいのは、候補者が勧誘電話に反対するかどうかです。彼らは拒絶に対してどれくらい敏感ですか？彼らは取引型の販売者ですか、それとも真のコンサルティング販売者ですか? 彼らは見込み顧客を獲得することにやりがいを感じていますか? あなたが探しているのは、誰かが電話を切るのを嫌がる候補者ではなく、ボイスメールボックスがいっぱいになるのを嫌がるかもしれない候補者です。
どうすればより良い販売員になれますか? さらに一歩進めて、学習時間をどこでどのように確保するかを尋ねるかもしれません。生涯学習者が城の鍵を握っています。彼らは、より多くの責任を求め、より多くの売り上げを上げ、メディア会社内でのはしごを上がろうとする可能性が最も高くなります。私たちは常に自分の技術を磨き続ける人材を採用したいと考えています。彼らはより回復力があり、柔軟性があり、知識が豊富です。継続的な学習と能力開発に「時間がない」営業担当者から逃げたいと考えています。理想的な対応は、誰かが毎日専門能力開発のための時間を作ることです (記事を読む、ウェビナーに参加する、特定の製品についてさらに学ぶ)。、など）。
何か教えてもらえますか？ この質問では、根性、回復力、起業家精神が試されます。話題は無関係です。彼らがどのようにあなたに教えるかが重要です。なぜなら、彼らがあなたとどのように対話するかは、彼らが初めて顧客とどのように対話するかを非常に反映するからです。営業担当者が自分の頭で考えることができるかどうかは非常に重要であり、この質問はそれをテストします。
あなたにとって、売上目標を達成することと、顧客満足度 100% を達成することのどちらがより重要ですか? ここで重要なのは、競争力があり、目標を達成したいと考えている一方で、顧客満足度が鍵であると認識している人を求めているということです。バランス。すべてはバランスです。
あなたと営業マネージャーは今日、一緒に数回営業電話をかける予定です。 営業電話が終わるたびに、営業マネージャーは電話のさまざまな側面について報告したり話したりしたいと考えます。 これはあなたにとって楽しいことですか、それとも最悪の悪夢ですか? この質問では、自分の技術を向上させることに熱心な、指導可能な営業担当者を特定しようとしています。

支払いまでの明確なパスを作成する

有能な売り手は支払いまでの明確な道筋を必要とします。曖昧、過度に複雑、または不明確な報酬プランは、優れた販売者にとってはスタート地点ではありません。

メディア営業担当者の採用を開始する前に、しっかりとした明確な報酬計画を立てることが不可欠です。

私は以前、メディア会社で働いていましたが、そこでは財務部門が毎月のボーナスとコミッションの計算書を毎月末に営業ディレクターに送信していました。その後、営業ディレクターは、「ご質問がございましたらお知らせください」というメールを販売者に転送します。問題は、常に誰かが質問をしているということでした。そして、その計算は財務局の誰かがやっていたほど複雑だったため、営業部長には答えが分かりませんでした。

販売者が適切なコミッションを獲得できていないと感じ、質問への回答が得られるまで 2 日間待たされたことがあるかどうかはわかりません。支払いが正しいかどうか誰も確信できないことが明らかになると、士気と生産性が急激に低下することは約束できます。

効果的でモチベーションを高める報酬プランは、成功するメディア販売戦略の一部です。

変わり続けるメディア環境におけるメディアの採用

メディア販売の文脈では、学習して適応する能力が最も重要です。製品の専門知識は時間をかけて習得することができますが、コーチング能力と回復力を示す人材を雇用することで、その人材をコンサルティング販売の有力者に変えるための扉が開かれます。これらの資質を重視することで、期待を超え、刻々と変化するメディア環境に適応できる営業チームの育成が可能になります。

潜在的な営業候補者に求めるものの範囲を広げることで、あらゆる営業職で成功をもたらす本質的な資質を備えた人材を見つけられる可能性が高まります。経験は貴重ですが、優秀な営業マンを真に際立たせる基本的な特質を覆い隠してはなりません。