職場での感情の管理: 知っておくべきこと

このシナリオを想像してみてください。あなたの仕事の思い出は、仕事以外の思い出から完全に分離されています。 実際、仕事をしているときは、仕事以外の生活の記憶がありません。

そのため、家族がいるかどうか、趣味は何か、週末に何をするかはわかりません。 したがって、仕事中に私生活で何か悪いことが起こっても、動揺したり悲しんだりすることはありません。オフィスにいるときは私生活を思い出す方法がないからです。

このどちらかというと SF 的な物語は、実際にはテレビ シリーズSeveranceの筋書きであり、私が強くお勧めします。 幸いなことに、実際の生活では、私たちの心と記憶は、仕事と自由時間でそれほど劇的に分けられていません。

反対に、これは、私たちが何らかの個人的な危機を経験しているときはいつでも、勤務時間中に感情的に安定を保つのに苦労することを意味します. 気分が悪い理由が仕事に関係している場合でも、職場では感情を表に出さないように最善を尽くします。

しかし、職場でどのように感情を管理すればよいのでしょうか?

それこそが、このブログ投稿で取り上げようとしているものです。

• 職場における感情の種類、
• 選択的脆弱性とそれが仕事に与える影響
• 職場での心理的幸福を達成する方法、および
• 仕事で感情を管理するための実践的なヒント。

職場での感情の種類は何ですか?

職場での感情は、次の 4 つのカテゴリに分類できます。

• ポジティブな感情とネガティブな感情、
• 役に立つ感情と役に立たない感情、
• 高強度および低強度の感情、および
• 情動事象理論による感情の種類。

次に、各カテゴリについて詳しく説明します。

職場でのポジティブな感情とネガティブな感情

肯定的な感情のリストには、次の感情が含まれます。

• 落ち着いて、
• 快適、
• エネルギッシュで、
• 熱狂的、
• 興奮した、
• 幸せ、
• 楽しげ、
• 平和的、
• リラックスして、
• 満足し。

Quantum Workplace の調査によると、従業員が職場で感じる最も頻繁な肯定的な感情は次のとおりです。

• 快適— 従業員の 47.8%、
• 満足— 従業員の 37.1%、および
• 熱心— 従業員の 36.6%。

一方、否定的な感情のリストには、次の感情が含まれます。

• イライラして、
• 気になる、
• 退屈、
• 無関心、
• 欲求不満,
• 暗い、
• 悲しい、
• ストレス、
• 動揺し、
• 心配した。

前述の Quantum Workplace の調査では、従業員が最も頻繁に感じるネガティブな感情として次のように言及されています。

• 不満— 従業員の 56.2%、
• ストレス— 従業員の 45.1%、および
• 不安— 従業員の 30.4%。

職場での役に立つ感情と役に立たない感情

当社の人的資本担当副社長である Biljana Rakic 氏によると、感情をポジティブとネガティブに分けるのではなく、次のように区別する必要があります。

• 便利で、
• 役に立たない感情。

Biljana は、役に立つ感情と役に立たない感情を次のように定義しています。

「有益な感情は、仕事や同僚とのつながりをより良くするために私たちを鼓舞するものです.

役に立たない感情は、仕事の進歩を妨げるものです。 これらは、幸福、興奮、または怒りと怒りでさえあります。」

彼女は時々、興奮のような楽しい感情を経験することさえあり、そのような感情は楽しいにもかかわらず、私たちを非生産的にする.

対照的に、恥ずかしさのような不快な感情は、ある意味で私たちの生産性を高めてくれます。 たとえば、職場で道徳的、社会的、または専門的な価値観に合わないことをすると、恥ずかしい思いをします。 私たちが感じるこの恥は、同じ過ちを繰り返さず、将来より良くなるように促します.

Biljana は次のように説明しています。

「感情は不快なものであると同時に、良いことを暗示している場合もあります。 その一方で、感情は心地よいものであると同時に、仕事の生産性を低下させます。」

いくつかの例を次に示します。

自分の資格レベルに達していないと思われる割り当てを受けると、怒りを感じることがあります。

または、マネージャーが私たちの資格レベルをはるかに超えていると感じる仕事を与えられたときに不安を感じることがあります.

しかし、ビルジャナが示唆するように、恐怖は私たちが間違いを犯さないようにするのに役立ちます. 同時に、マネージャーは、私たちがそのようなタスクを実行するのに必要な能力を持っていると信じている場合、私たちがコンフォート ゾーンから抜け出すことをサポートしてくれます。

職場における高強度および低強度の感情

心理学者が感情を分類するもう 1 つの方法は、その強さです。

• 高強度の感情、および
• 低強度の感情。

たとえば、強度の高いポジティブな感情は次のとおりです。

• 興奮した、
• 高揚し、そして
• 夢中の。

一方、強度の低いポジティブな感情は次のとおりです。

• 落ち着いて、
• 穏やかで、
• コンテンツ。

強度の高い負の感情を次に示します。

• 怒り、
• 不安で、
• 怖がった。

反対に、強度の低い負の感情は次のとおりです。

• 悲しい、
• 退屈で、
• 疲れた。

興味深いことに、感情の強さに関しては、文化が異なれば好みも異なります。

つまり、感情評価理論に関するある研究が示唆するように、ヨーロッパ系アメリカ人は「興奮状態」、つまり興奮、熱意、高揚感を感じるのが好きです。

対照的に、香港の中国人は、ヨーロッパ系アメリカ人よりも「穏やかな状態」、つまり、穏やかで平和で平穏な状態を好みます。

オレゴン大学の心理学教授であるエリオット・バークマンは、ある HBR の記事の中で、彼女がスタンフォード大学のジーン・ツァイと共に研究を行ったと述べています。

この調査では、なぜアメリカ人が激しい感情を好むのかを知りたいと考えました. その結果、アメリカ人は、成功したい場合、つまりリードしたり影響を与えたりしたい場合、強い感情が不可欠であると信じていることがわかりました。

そのため、職場で目標の達成を説明する際に、これらの感情を反映するために使用する言語を調整することさえあります。 たとえば、次のようなフレーズを使用します。

• 気合を入れるには、
• 盛り上がるには、
• 盛り上がるには、
• プロジェクトを粉砕するため、および
• プレゼンテーションを開始します。

おわかりのように、私たちが使用する言語でさえ、職場での好ましい感情状態を暗示している可能性があります。

職場における激しい感情の問題

高強度の感情の問題は、バークマンが主張するように、生理的に要求が厳しいことです。

そして興味深いのは、強烈な負の感情と正の感情の両方が生理学的に負担がかかるということです。

たとえば、興奮は交感神経系（闘争・逃走）を活性化する「生理的覚醒」と関連しています。

つまり、私たちが興奮している (ポジティブ) か怒っている (ネガティブ) かに関係なく、同じ生理的覚醒を経験します。たとえば、心拍数が高くなります。

このように、バークマンは、穏やかな活動が私たちの生活のあらゆる面で重要であることを示唆しています。 そのような活動に時間を割くことで、私たちの健康と幸福が回復します。

Biljana は、彼女の経験から、特に長期的には、激しい感情は私たちを疲れさせる可能性があると付け加えています。

「あなたが絶えず誇大宣伝されていたらどうなるでしょうか？ どれくらい続けられますか？ 激しい感情を経験することに慣れていない人なら特に。」

彼女は、満足、達成、成功、期待と通常絡み合っている状態を達成するために努力すべきだと示唆しています。

そのような状態や感情はそれほど激しくないので、私たちの生産性を妨げることはありません。

「トラウマ的な出来事の強度と、それらがメンタルヘルスに与える影響を分析すると、出産、離婚、引っ越しなどのさまざまなライフイベントの強度が似ていることがわかります。 そして、それは楽しいので、私たちは皆、高強度の感情を体験するのが大好きですが、長期的には良くありません.

ある意味で、ビルジャナは、激しい感情を感情労働と結びつけることができると言います. 彼女は、同僚とのコミュニケーションは一種の感情的な投資であり、私たちを疲れさせる可能性があると付け加えています.

情動事象理論による感情の種類

研究者のハワード・ワイスとラッセル・クロパンツァーノは、情動事象理論 (AET)を作成しました。 — 職場での感情、態度、行動の関係を説明する理論。

彼らの調査結果によると、職場には 6 種類の感情があります。

1. 怒り、
2. 恐れ、
3. 喜び、
4. 愛する、
5. 悲しみと、
6. サプライズ。

AET は、職場で発生するさまざまな出来事が従業員のさまざまな感情に影響を与えると説明しています。

この理論によると、多様な感情が従業員の行動を促すことができます。 アクションは次のように明示できます。

1. 感情主導の行動。 たとえば、朝、同僚があなたに朝食を持ってきたとします。 これは、予期していなかった嬉しい驚きです。 あなたは幸せなので、プロジェクトで同僚を助けるなど、自分で何か良いことをしたいと思うかもしれません。
2. 判断主導の行動。 一方、上司から書面による叱責を受け取ったとしましょう — あなたがしなかったことに対して。 ネガティブな感情を経験し、その結果、同僚に対して意地悪になるかもしれません。 あるいは、極端な場合には、仕事を辞めることさえあります。

選択的脆弱性とは何ですか?それは仕事にどのように影響しますか?

作家でイラストレーターの Liz Fosslien は、TED のシリーズThe way we workのビデオの 1 つで、仕事で感情を受け入れることについて語っています。

彼女は、感情表現に関して言えば、職場には 2 種類の人がいると強調しています。

• アンダーエモター— 自分の気持ちを話すのが苦手な人
• 過度に感情的— 自分がどのように感じているかを常に共有する傾向がある人.

Fosslien は、これらのカテゴリのいずれかのように振る舞うべきではなく、両極端の間のバランスを見つけるべきだと付け加えています。

彼女は、感情を表現すると同時に、同僚の心理的安全性について考える、選択的脆弱性の重要性について語っています。

では、これは実際にはどのように機能するのでしょうか?

選択的脆弱性を実践するいくつかの方法を次に示します。

• 仕事に関係のないイベントの場合は、自分の気持ちを指摘しますが、あまり詳細を明らかにしないでください。 Fosslien は、同僚に正直に話し、なぜ動揺しているのかを伝える方がよいと言っていますが、詳細は伝えません。 次のように言うことができます。 あなたとは何の関係もありません。」
• 仕事関連のイベントの場合—何が起こっているのかを特定します。 たとえば、イライラしている場合は、それについて考えてみて、なぜこのように感じているのかを調べてください。 締め切りが迫っているので緊張しているかもしれません。 あなたの気分を良くするためにチームメンバーやマネージャーができることがあれば、遠慮なく彼らに連絡して、あなたの考えを伝えてください。

これらの提案とは別に、Fosslien は、部屋を読むことも重要であると付け加えています。 同僚の 1 人が長時間労働で疲れ果てていることに気付いた場合は、必ず共感を示してください。

たとえば、上司にチーム ミーティングを 1 日延期してもらい、同僚が仕事を終える時間を増やすようにします。

職場で心理的幸福を達成するにはどうすればよいですか？

職場での感情の管理に関しては、心理的な幸福の重要性を指摘することが重要です。

「心理的幸福」という用語は、個人の感情的な健康と全体的な機能を指します。

しかし、職場での心理的幸福とは何を意味するのでしょうか? そして、どうすればそれを達成できますか？

私たちは、受賞歴のある組織心理学者、研究者、リーダーシップ コンサルタントであるジャック ワイリー博士に尋ねました。

ワイリー博士によると、職場で心理的な幸福を達成するには、人々は 3 つの重要なニーズを満たす必要があります。

「これらは次のニーズです。

• 能力— これは、自分の仕事に能力があると感じること、期待どおりに仕事を遂行できることを意味します。
• 関連性— これは、マネージャーや同僚と安定した、協力的で友好的な関係を築き、彼らがチームの重要な一員であると感じることを意味します。
• 自律性 — これは、マイクロマネジメントなしで仕事をすることを信頼されることを意味します。 適度な独立性を保ちながら、介入がほとんどなく、自分の仕事を遂行できること。」

彼は、マネージャーがこれらのニーズに同調し、従業員が望むものを従業員に提供すると、従業員が繁栄し、心理的な幸福を達成できるようになると付け加えています。

能力、関連性、自律性を達成するためのヒント

ワイリー博士は、従業員が能力、関係性、自律性を達成するのを管理者が支援できるいくつかの方法を提案しています。

ワイリー博士によると、従業員が能力に対するニーズを満たすのを助けるために、 マネージャーは、明確なパフォーマンスの期待を伝える必要があります。 ワイリー博士はさらに次のように説明しています。

「[管理者は] 従業員の優れた仕事を称賛し、パフォーマンスへの貢献に報いて、より良い報酬、トレーニング、開発の機会を提供し、従業員が仕事関連の問題を解決するのを支援するスキルを示す必要があります。」

さて、関連性に関して言えば、ワイリー博士は、マネージャーはサポートと理解を示す必要があると主張しています. 彼はまた、次のように付け加えています。

「[マネージャーは] 従業員を尊厳と敬意を持って扱い、彼らの良い仕事に感謝し、従業員の関係に対するニーズを満たすことができるように、公正で正直で信頼できるものでなければなりません。」

最後に、従業員が自律性のニーズを満たすのを助けるために、ワイリー博士はマネージャーがすべきことを提案しています。

「マネージャーは、従業員に仕事のやり方を選択する心理的余地を与え、パフォーマンスへの明確な期待を伝え、パフォーマンスの結果を定義することで、尊厳と敬意を持って従業員を扱う必要があります。」

ワイリー博士はまた、このように振る舞うマネージャーは従業員のモチベーションを高め、業績を加速させると付け加えています。 その上、彼らの従業員は、高いレベルの従業員エンゲージメントとポジティブな対人関係のチームケミストリーを持っています。

職場で感情を管理する方法

最後に、職場で感情を管理するための実践的なヒントを紹介します。

人的資源、社会学、心理療法の分野の専門家に連絡を取り、彼らの貴重な意見を聞きました。

ヒント #1: 感情に導かれないでください。感情を導くのはあなたです。

私たちはビルジャナに、職場で感情を表に出すことは許されるのか、それとも感情を抑えるべきなのか、特に悲しいときや怒っているときはどうなのかを尋ねました.

彼女は、それは会社の文化によると考えています。

つまり、健全な企業文化は感情を表現することをサポートしますが、これらの感情は過度に強くすべきではありません。

ビルジャナは次のように付け加えます。

「自分の感情の強さをどのように伝えることができますか? 1つの方法は— 感情に流されるのではなく、感情に導かれるべきです。」

たとえば、同僚に腹を立てて、その人と衝突したとします。

あなたがそうするのは、感情がまだここにあるからです。あなたはまだそれを感じています。

しばらくすると、怒っているときに傷つけるようなことを言ったことがわかるので、同僚に謝りたいと思うでしょう。

これは、紛争中の感情の強さが適切でなかったことを意味します。

したがって、感情が職場で適切かどうかを知る方法は次のとおりです。

「私たちが自分の行動を後悔している場合、これは感情の強さが職場に適していないことを示しています. したがって、気分が良いかどうか、自分の気持ちと調和しているかどうかを判断できる必要があります。 また、激しい感情に圧倒されている間は、フィードバックを提供したり決定を下したりしてはならないことにも注意してください。」

ヒント 2: 感情を表現することを奨励する企業文化を育む

Biljana が私たちに教えてくれたもう 1 つの貴重なアドバイスは、企業は従業員が特定の感情を経験したことを理由に罰すべきではないということです。たとえその感情が怒りやフラストレーションであってもです。

彼女は、会社の文化は、従業員が感情を抑圧するのではなく、必要に応じて感情を経験することを促すべきだと主張しています。

たとえば、会議の後に激怒した場合は、少し時間をとって散歩に出かけることができるはずです。 こうすることで、この怒りを感じることを自分に許すことができます — そしてしばらくすると、この怒りは消え去ります。 同様に、他の同僚はおそらくあなたと同じ感情を経験していない可能性が高いため、彼らを動揺させるリスクはありません.

ビルジャナが主張するように、感情は常に特定のメッセージを伝えるため、感情を抑圧しないことも重要です。

「怒りは常に行動の変化を求めるものです。 怒りはコントロールを失うことを意味します。 たとえば、親が子供に怒鳴る場合、子供がコントロールを失っているためにそうするのです。」

ビルジャーナは、職場で感情を表現することはメンタルヘルスにとって不可欠であると結論付けています。

ただし、これらの感情が同僚に影響を与えることを許してはならないことに注意してください。

私たちの感情は、私たちが一緒に働く人々にとって強すぎる場合があることに注意する必要があります。

「感情を共有し、共有する理由を常に心に留めておくことをお勧めします。」

さらに、企業文化は、従業員がマネージャーとのセッションを開始し、自分の気持ちについて話すことを奨励する必要があります。 従業員が安心して打ち解けるような信頼できる雰囲気を作るのはマネージャー次第です。

ヒント 3: 自分の感情を共有する目的と、それを誰と共有するかを考える

さて、チームの前で自分の気持ちを話しましょうか？

それとも、マネージャーとの 1 対 1 のセッションにそのような会話を残す必要がありますか?

それはすべて、私たちが達成しようとしている目標にかかっている、と Biljana は信じています。

マネージャーと感情を共有する場合、マネージャーからの何らかの反応を期待します。

たとえば、私たちが行っているタスクについてもっと時間が必要な場合やその他の種類の変更が必要な場合は、マネージャーと話したいと思うかもしれません。

ビルジャナは次のように続けます。

「マネージャーは権力の座にいます。 したがって、マネージャーと話しているときは、彼らが現在の状況を変えてくれることを期待しています。 マネージャーは泣き虫ではなく、私たちを助けるために行動できる人であるべきです。」

チーム メンバーと感情を共有することに関して、Biljana は、なぜそれを行っているのかを理解する必要があると考えています。 その理由の 1 つは、チーム メンバーからのサポートが必要なことです。

一般に、チームと感情を共有するためには、次の要素が必要であると彼女は主張します。

• チームメンバー同士の関係、
• チームリーダー、
• 話題と、
• 私たちが達成しようとしている目標。

前述のように、企業文化はチーム内での感情の共有をサポートする必要があります。 チームメンバーに関しては、お互いに正直であるべきです。

Biljana はさらに、強烈な感情を避けたり防いだりできない瞬間があると説明しています。 そのような場合、他のチーム メンバーが、激しい感情を経験している人物に十分な時間とスペースを与えることが重要です。

ヒント 4: すべての人にとって「心理的に安全な」環境を作る

このヒントは、主にマネージャーとチーム リーダーを対象としています。

Biljanaによると、感情を判断しないのは彼ら次第です。 さらに、従業員が感情を共有することを奨励する環境を作成する必要があります。

これが職場で重要な理由は次のとおりです。

「従業員は『心理的に安全』であると感じる必要があります。 そのため、気分が優れないときや単に疲れているときは、その気持ちを同僚やマネージャーと共有できる必要があります。 さらに、誰もその情報を利用すべきではありません。」

この環境は、従業員が心理的に安全であると感じ、時折ミスを犯してもよいことを保証します。

社内にそのような雰囲気をどのように作ることができますか？

Biljana は 1 つの重要な側面、つまり信頼を強調しています。 これは、マネージャーが促進する必要がある最も重要な価値の 1 つです。

したがって、チーム リーダーは次のことを行う必要があります。

• 彼らのチームのためにそこにいて、彼らを感情的にサポートし、
• 従業員がキャリアアップできるように教育し、
• 同じ間違いをしないように従業員に教え、
• 従業員が得意なこと、つまり強みに焦点を当て続けます。

このようにして、マネージャーは、従業員が判断せずに自分の気持ちを共有できる環境を作ります。

ヒント #5: 率直に共有する方法を学び、他の人が自分の感情を管理できるようにします

ノースダコタ大学の博士号、社会学教授、学科長である Daphne Pedersen の意見では、職場での感情を管理することは、私たちの専門能力開発と成功、そして組織の健全な運営にとって重要です。

「私たちが効果的にコミュニケーションできるように、強いポジティブな感情とネガティブな感情に対して身体が即座に反応する身体的反応に効果的に対処できるかどうかは、従業員とマネージャー次第です。 これは、次のようなさまざまな方法で実行できます。

• 立ち止まって深呼吸して、
• 時間をかけて振り返り、会話やメールを一時停止します。
• 私たちが関与している人の視点を取ろうとしています。」

彼女は、長期的には、健全な職場環境と従業員のパフォーマンスにとって、建設的な方法でオープンに共有する能力が重要であることを管理者が認識する必要があることを強調しています。

Pedersen は、心に留めておくべきもう 1 つのことを共有しています。

「感情労働が得意であることも重要です。これは一種の感情的知性と見なすことができます。 感情労働とは、私たちの感情を支配して適切な専門家とのやり取りを行う能力であり、他の人が欲求不満や怒りなどの自分の感情を管理するのを助けることが含まれる場合があります。」

ヒント #6: ネガティブな感情に対処するために 3 段階のアプローチを取る

ネガティブな感情を克服したい場合は、次の 3 つのステップでそれを行うことができます。

1. 感情を認識し、
2. それらを理解し、
3. そのような感情に対する反応を管理してください。

ステップ #1: 感情を認識する

感情が出始めたら、深呼吸をして、自分が何を感じているかを認識してみてください。

また、何が感情を引き起こしたのかを特定してみてください。

どんな感情を経験していても、それを感じているからといって自分を責めないでください。

ステップ #2: 感情を理解する

自分が感じている感情を認識したら、なぜそれを感じているのかを理解しようとします。

途中で役立つ質問は次のとおりです。

• あなたがそのような感情を抱く原因は何ですか？
• 感情は内的または外的要因によって引き起こされますか?
• 感情はあなたになじみがありますか？

慣れ親しんだ感情について言えば、同じように感じた以前の状況を思い出すことができます。 次に、それにどのように反応したかを思い出してみてください。

このようにして、以前の経験を振り返り、今回はそのような感情に別の方法で対応したいかどうかを考えることができます.

ステップ #3: 感情を管理する

最後のステップは、現在経験している感情に反応することです。

以下に、役立つ質問をいくつか示します。

• これらの感情に対処する必要性をまだ感じていますか?
• 過剰反応しましたか？
• 感情をうまくコントロールするために解決しなければならないことはありますか?
• 自分の感情をどのように表現し、他の人はどのように反応するでしょうか?
• 過去の経験から何を学び、その知識をどのように応用できますか?

これらの質問に答えることで、感情に反応する方法をよりよく理解できるようになることを願っています。

ヒント #7: ポジティブな感情管理をモデル化する

Valentina Dragomir は心理療法士であり、PsihoSensus Therapy と PsihoSensus Academy の創設者です。

彼女は心の知能指数を専門とし、クライアントが自宅や職場で感情を効率的に管理できるよう支援しています。

Valentina の意見では、職場で成功するためには、ポジティブな感情とネガティブな感情の両方を管理できることが重要です。

「ネガティブな感情に圧倒されている場合は、一歩下がって落ち着いて、物事がよりはっきりと見えるようになったら、状況を評価することが重要です。 問題の原因を特定したら、それに対処するための措置を講じることができます。」

彼女は、マネージャーは従業員に感情を表現するよう促す必要があると指摘しています。

「これは、ネガティブな感情の蓄積を防ぎ、生産的な問題解決を可能にするのに役立ちます.

また、ポジティブな感情管理をモデル化します。 マネージャーとして、職場で感情を処理する方法のトーンを設定できます。」

Valentina が言及したもう 1 つの重要な点は、チーム リーダーは休憩と定期的なチェックインを奨励する必要があるということです。 したがって、従業員は燃え尽き症候群を避けることができます。

まとめ: 明確な目標を念頭に置いて感情を共有する

私たちは人間であり、人間として、仕事に関連するイベントまたは仕事に関連しないイベントのために、怒り、不安、または悲しみを感じることがあるのは当然のことです.

では、職場でそのような感情を表現する必要がありますか?

仕事以外のイベントの場合は、あまり詳細を明かさずに、同僚に正直に自分の気持ちを伝えたほうがよいでしょう。 そうすれば、選択的脆弱性を練習できます。

仕事関連のイベントの場合は、なぜそのように感じているのかを理解しようとし、必要に応じて同僚に助けを求める必要があります。

感情に流されてはいけません。 また、激しい感情を経験しているときは、意思決定やフィードバックを避ける必要があります。

また、従業員は自分の感情を自由に表現できる必要がありますが、同時に、その感情を共有する目的と共有する相手についても考える必要があります。

従業員が自分の気持ちを安心して表現できるように、ポジティブな感情管理をモデル化するのはマネージャー次第です。

マネージャーとは別に、企業文化は感情管理において重要な役割を果たします。 ただし、これらの感情は激しいものであってはならないことに注意してください。

この記事で取り上げたヒントが、職場でより効果的に感情を管理するのに役立つことを願っています。 それができるようになれば、同僚が自分の気持ちを率直に話すのを助けることも容易になるでしょう。

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