Kubler-Rossの5段階変化曲線モデル–知っておくべきことすべて

変化を経験していますか？ ちょっと混乱しましたか？ プロセスを合理化したいですか？

私はあなたのためだけのものを持っています。

変更はほとんどの場合困難ですが、すでにそれを経験した人々によって設計された変更モデルがあります。

世界中の組織で広く使用されているこれらのモデルの1つは、エリザベスキューブラーロスの5段階変化曲線モデルです。

このモデルは、5段階の悲しみに基づいているため、従業員の賛同を高め、変更管理プロセス中に従業員の心の中で何が起こっているかを実際に調べる大きな可能性を秘めています。

それでは、次を見てみましょう。

• Kubler-Ross Change Curve Modelとは、
• Kubler-Rossモデルのいくつかの長所と短所、および
• 各段階で何が起こっているか、それは次のとおりです。
  • 拒否段階
  • 怒りの段階
  • 交渉段階
  • うつ病の段階
  • 受け入れ段階

では、Kubler-Ross Change Curve Modelとは何ですか？

Kubler-Ross Change Curveとは何ですか？

Kubler-Rossの5段階変化曲線モデルは、変化のプロセスと人々がそれにどのように反応するかを理解するための一般的な方法です。 このモデルは、スイス系アメリカ人の精神科医エリザベス・キューブラー・ロスによって開発されました。エリザベス・キューブラー・ロスは、末期の患者と長年働いた後、1969年の会議で彼女のアイデアを最初に発表しました。

何が起こったのかというと、彼女はすべての患者が死に直面したときに同様の5段階のプロセスを経たように見えることに気づき、これらの行動パターンを他の分野にどのように適用できるかについての彼女の理論を提唱しました。

そのため、今日、彼女のモデルのステージはあらゆるタイプの変更に適用でき、その有用性は多くの研究によって裏付けられています。

これらは、各段階に設定された時間枠はありませんが、人々は通常、特定の順序で変更に対応することを示しています。 さらに、各段階で費やされる時間の長さも人によって異なります。

このモデルは通常、組織の変更管理活動に適用され、この目的のためにさまざまな業界で使用できます。

Kubler-Rossの変化曲線には5つの段階があり、変化に対する人々の自然な反応の一部を形成します。

• 拒否
• 怒り
• 交渉
• うつ
• 受け入れ

これらの段階は、あらゆるタイプの変更に適用できますが、多くの人が関与する大規模なプロジェクトの場合、通常は組織開発で使用されます。

ステージは決まっておらず、重複する可能性があり、一度に複数の感情があなたを襲います。これが、マネージャーがチームの反応を理解できるため、変更管理に関して非常に役立つモデルです。

また、実際の問題にエスカレートする前に、問題を早期に特定するのにも役立ちます。

各段階の詳細と、組織内の変更を管理する際のそれらの使用方法について説明する前に、Kubler-Ross変更モデルの長所と短所を見てみましょう。

Kubler-Ross変更モデルの長所と短所

Kubler-Ross Change Curveは、さまざまなタイプの変更に使用できるシンプルで効果的なモデルです。

組織開発の分野で人気があり、変更管理に関してはベストプラクティスアプローチと見なされています。

利点

• 偏りのない–ステージは、Kubler-Rossの観察に基づいており、特定の業界や組織の影響を受けません。

• 目的–変化に対する人々の自然な反応にのみ焦点を当てているため、マネージャーはチームが一貫した方法で対応することを確信できます。

• 適用可能–ステージはあらゆるタイプの変更に適用できるため、非常に柔軟です。

• 使いやすさ–管理者が理解しやすい、わかりやすいものです。 彼らは、人々が変化に直面したときにこのように反応するという点で価値を持っているので、それは正確なモデルです。 非常に広く使用されているため、変化曲線に精通していない組織内の人々が、同僚がどのように感じているかをよりよく理解するのにも役立ちます。

短所

• このモデルでは、個人の反応が異なることを考慮していません。一部の従業員は他の従業員よりも早く適応するため、計画と時間管理に関して問題が発生する可能性があります。

• このモデルは観察に基づいているため、一部の人々、特に意思決定の際に経験的データに依存している医療専門家が信頼できるモデルと見なすには、十分な科学的証拠がない可能性があります。

• ステージが互いにどのように影響するかは明らかではありません。たとえば、怒りに反応した人は、落ち込んだ気分になりますか？ 一部の人々は、すべての段階を通過することさえできないかもしれません。

Kubler-Ross変更曲線の長所と短所を確認したので、組織内の変更を管理するときに実際にどのように使用できるかを見てみましょう。

Kubler-Ross Change Curve Model –段階ごとに説明

変更曲線モデルは、組織内で行われているあらゆるタイプの変更に適用できます。

これは、このアプローチが次のようなさまざまなシナリオで使用できることを意味します。

• 新しい戦略がビジネスリーダーシップチームによって展開されています。
• プロジェクトで外部パートナーと連携する。
• 従業員の内部プロセスに変更を加える。
• 人々が互いにコミュニケーションする方法を変える。

変化曲線の段階は、多くの人が関与する大規模なプロジェクトで通常使用されますが、あらゆるタイプの変化に適用できます。

彼らは、組織内の個人やチームが自然な方法でどのように反応するかに焦点を当てています。 問題が発生する可能性があるため、従業員がステージをすばやく通過するように強制しないことが重要です。

それでは、各段階を詳しく見ていき、組織内でそれらを使用するためのヒントをいくつか紹介しましょう。

否定段階–人々が変化を恐れているときに何をすべきか？

変化に直面したときに人々が経験する最初の段階は否定です。

彼らはそれを無視しようとしたり、何も悪いことはないふりをしたりするかもしれません。そのすべてが、彼らが変更を加えるプロセスに従事することを望まないようにする可能性があります。

組織内では、これは、電子メールに返信しない、会議をキャンセルするなどの単純なタスクを遅らせることによってアクションを延期しようとしている従業員で最も明白です。

これが組織内で発生し始めた場合は、変更についての従業員の意識を高めようとすることが重要です。つまり、拒否しようとしていることとその理由を従業員に認識させます。

否定は、何か悪いことが起こることを恐れて人々が変化を起こすのを防ぐ方法である可能性があるため、あなたが彼らにあまりにも早く行動を起こさせると、彼らは変化に対して否定的な意見を抱く可能性があります。

組織内で起こっている変化を人々が否定している場合は、周囲で起こっていることに対処する方法になる可能性があるため、落ち着いてオープンマインドでアプローチしてください。

怒りの段階–抵抗や怒りの従業員にどのように対処しますか？

変化を否定した後、人々が経験する次の段階は怒りです。

これは多くの場合、彼らの生活の中で起こった混乱に対する自然な反応であり、否定の延長として見ることができます。 この段階では、マネージャー、同僚、さらには顧客/クライアントなど、変更に関与していると感じた人を激しく非難する可能性があります。

この段階で従業員を管理する場合、これは自然な反応であるため、従業員の意見に耳を傾けることが重要です。

ただし、怒りを元に戻したり、虐待した場合に継続させたりしないように注意してください。これらの反応は個人的なものではなく、人生で起こったことに関連していることを忘れないでください。

この段階で人々が攻撃的になり始めたら、あなたは彼らをどのように管理するのが最善かを考え始める必要があります。

交渉段階–従業員を変化に集中させる方法は？

変化に直面したときに人々が経験する次の段階は交渉です。

この段階では、従業員はほとんどのことが同じになるように変更計画を変更しようとします。

これは、従業員が起こっていることに対処するための方法と見なすことができ、また、変化に対処する方法がわからないという恐れが原因である可能性もあります。

組織内では、これは主に、変更を長期間にわたって実装したい、段階的に行うことを提案するなどの妥協案を考え出そうとしている従業員に見られます。

特にこの段階では、変更が行われる理由、それらを正常に実装するために何が必要であり、それがすべての人にプラスの影響を与えるかを強化することにより、従業員が変更に集中できるようにしてください。

この段階は変更の早い段階で発生する可能性が高いため、従業員が物事を現状のまま維持できると誤解しないようにすることが重要です。これにより、後でさらに大きな問題が発生する可能性があります。

うつ病の段階–人々がやる気を失っているときにすべきことは次のとおりです

変化に直面したときに人々が経験する次の段階は、うつ病です。

これは、組織に長く在籍していて、いつものように物事を続けることに慣れている従業員と一緒に仕事をしている場合に特に当てはまります。

この段階は、人々がモチベーションを失い始めたり、周りで起こっていることにまったく興味がないように見えたりしたときに始まります。

この段階で従業員を管理する場合、最初に覚えておくべきことは、これらの感情はうつ病によるものであり、あなたやあなたの組織に対する個人的な嫌悪感ではないということです。これは、誰かが組織に長年在籍している場合に特に当てはまります。

この間、彼らが以前よりも成果を上げていないように見えるかもしれないので、彼らの進歩を注意深く監視することを忘れないでください（そしておそらく彼らはそうです）。

さらに、変化が起こったために従業員が落ち込んでしまう可能性があるため、この段階では共感的で協力的である必要があります。

これは人々にとって困難な時期です。そのため、感情に対する否定的な判断や反応を避けるようにしてください。これらの感情は、外部で起こっていることではなく、内部で起こっていることに関するものであることを忘れないでください。

この段階で焦点を当てる必要があるのは、従業員の「痛みを和らげる」ためにできる限りのことを行い、摩擦を減らし、新しい現実が古い現実よりもはるかに良く見えることを彼らに示すことです。

受け入れ段階–従業員に変化を受け入れさせる方法は？

人々がこれらすべての段階を通過すると、最終的には受け入れである最終段階に到達します。

この段階では、人々は変化に慣れ、それが今や自分たちの生活の一部であることを受け入れているので、変化に満足するでしょう。

その結果、人々は新しい変更のメリットと、それを組織内でどのように機能させることができるかに焦点を合わせ始めます。 従業員はまた、何をする必要があり、どのように貢献できるかについての理解を深めることができます。

これは、会社の成功に貢献する熱意と意欲を示す従業員に最も明白です。

人々が先に進んで変化を受け入れることができるようになるためには、人々がこの段階を通過する必要があることを忘れないことが重要です。

それで、あなたはこの段階で何をすべきですか？

この間、従業員が変更に関与するためのスペースと時間を許可されていることを確認する必要があります。必要な情報を提供し、意思決定に参加できるようにし、機会を与えます。彼らが持っているかもしれない懸念を表明する。

マネージャーとして、この段階では、従業員が自分の意見が評価されていると感じ、彼らの提案が聞かれていることを確認する必要があります。

この段階では、人々はさまざまな考え方で作業するため、進捗状況を注意深く監視するようにしてください。

この段階では態度が異なる可能性があります。それを受け入れる人もいれば、拒否する人もいます。

とりわけ、この段階は、人々が先に進んで変化を受け入れることを可能にする最後の段階であることを忘れないでください。

結論

Kubler-Rossの5段階の変更曲線モデルは、変更プロセスを理解するのに非常に効果的です。

これらの5つの段階に従うことにより、リーダーとマネージャーは、従業員が組織の変化に対処するのを支援できます。

変化は避けられないことを覚えておくことが重要です。 また、適切な変更管理モデルを最大限に活用する方法を知っている限り、従業員の賛同も同様です。

これがあなたにとって正しいものになることを願っています

よくある質問

Kubler-Ross理論とは何ですか？

60年代に精神科医のエリザベスキューブラーロスによって開発されたキューブラーロスモデルは、愛する人を失った後に人々が経験する5段階の悲しみを表しています。 しかし、今日のビジネスの世界では、このモデルは、バイインを達成するのが難しい場合の従業員の行動を理解して対処するために使用されます。

Kubler-Rossモデルが、企業内の戦略的変更のプロセスで使用するのに適しているのはなぜですか？

Kubler-Rossモデルは、従業員の行動ではなく行動を調査するため、変更管理プロセス中に企業が置かれている状況を評価するための優れた方法になります。

Kubler-Rossモデルによって暗示される変化の5つの段階は何ですか？

Kubler-Ross曲線モデルの5つの段階は次のとおりです。 否定、怒り、交渉、鬱病、そして最後に受け入れ。