知識経済における従業員の生産性を測定する方法

生計を立てようと考える労働者。 これが私たちが「知識労働者」を説明する方法です。 一般的に、これらの従業員は知識を応用して製品を製造したり、サービスを提供したりします。 「知識労働者」という用語を発明したピーター・ドラッカーは、これらの従業員は、創造性と生産性のために、21世紀の組織の中で最も価値のある部分になるだろうと述べました。

後者について言えば、知識と肉体労働の業界で生産性を測定する方法に同じルールを含めるべきではありません。 この記事では、以下をカバーすることにより、知識労働者の生産性を評価する方法に光を当てます。

• 肉体労働と知識経済における生産性の測定の違い、
• 取るべきステップ、および
• 知識労働者の生産性を測定するときに避けるべき手順。

マニュアルと知識労働における従業員の生産性の測定

1900年代以降、経済は産業から知識経済に移行しました。 現在、全労働力のほぼ半分は、プログラマー、弁護士、会計士などの知識のある従業員で構成されています。 知識労働とは別に、手作業があります。

手作業または物理的な作業に関しては、量に重点が置かれます。 もちろん、品質も重要ですが、労働者は最小限の品質要件を達成する必要があります。

手動の従業員が生産的であるかどうかをどのように判断できますか？ さて、簡単な生産性の公式があります。

生産性の公式

出力では、作成されたアイテムまたは提供されたサービスの数を表し、入力では、労働時間、労働、またはお金などの単位の数を定義します。 たとえば、パン屋は2時間（入力）で10斤のパン（出力）を作ります。 それで、彼は1時間に5斤のパンを焼きます。

しかし、このルールを知識労働に適用できますか？ あまり。 たとえば、医師は1時間に3人の患者を治療することができます。 現在、各患者には特定の治療を必要とする独自の問題があるため、この医師が生産的であるかどうかを判断するのは簡単ではありません。 したがって、医師は患者と多かれ少なかれ時間を過ごす可能性があります。

そのため、知識労働では、量と質の両方を考慮する必要があります。 したがって、知識労働者の生産性を仕事の量だけで評価することはできません。 医師の例では、数量は医師が予約した患者の数にすることができます。 量だけでなく、品質要因も考慮する必要があります。 この場合、品質とは、医師が患者の話を注意深く聞き、関連する質問をし、適切な治療または投薬を提案することを意味します。

質と量は別として、手作業と知識労働には別の違いがあります。それはタスクに関するものです。 両方のタイプの作業でタスクをどのように定義しますか？ Peter Druckerは、知識作業が非常に複雑であることに気づいたので、「タスクは何ですか？」という簡単な質問をすることを提案しました。

したがって、手作業と言えば、タスクに簡単に名前を付けることができます。 たとえば、美容師の仕事には、髪のカット、カラーリング、洗浄、スタイリングが含まれます。

しかし、知識労働者はどうですか？ このタイプの作業には通常、非常に多くのさまざまなタスクが含まれるため、知識経済における割り当ての定義は非常に困難な場合があります。 例として建築家を取り上げましょう。 彼女の仕事は、建築設計の開発、プロジェクト提案の作成と提示、タイムラインの定義、建設プロセスの監督、クライアントとの面会、その他多くのタスクです。

さらに、一部の割り当ては他の割り当てよりも多くの価値をもたらします。 たとえば、一部の知識労働者は、プロジェクトの提案を書くなどの主要なタスクを実行する代わりに、週に何時間も会議に費やします。 結局のところ、コアタスクは重要なタスクです。

したがって、労働者のプレートに非常に多くの多様なタスクがあるため、マネージャーは知識のある従業員を評価するのが難しいと感じるかもしれません。

知識労働者の生産性を測定する際の手順

知識経済における従業員の生産性の見積もりは、困難な場合があることがわかりました。 ただし、それは可能です。 あなたがマネージャーまたはチームリーダーである場合、ここにあなたの労働者の生産性を評価するときにあなたが取ることができるいくつかのステップがあります。

明確な指標の設定

従業員の生産性を測定できるようにするには、測定するベースラインシステムを設定する必要があります。 これは、各ポジションについて、明確な作業成果がなければならないことを意味します。 これらの期待を設定することは、従業員にとっても有益です。 彼らは、生産性とパフォーマンスを向上させるために何をすべきかを正確に知っています。

たとえば、ソーシャルメディアチームでは、メトリックには、1週間に公開された投稿の数、または1週間にワーカーが返信したダイレクトメッセージの数を含めることができます。

指標のおかげで、労働者の結果をこれらの基準と比較して、労働者が生産的であったかどうかを確認することができます。 さらに、すべての従業員が平等に評価されます。

目標設定システムの確立

特定のメトリックを定義することとは別に、目標設定のシステムも必要です。 目標は、労働者が仕事を続け、進捗状況を追跡し、生産性を高めるのに役立つため、すべてのチームで重要な役割を果たします。 チームの目標が会社の目標と一致していることが重要です。

チームリーダーはどのようにしてそのようなシステムを設定できますか？ 従業員が特定の課題に取り組むときに使用できるチェックリストを作成する。 したがって、管理者は、従業員の進捗状況を分析することにより、従業員の生産性を評価できます。 マネージャーは、従業員がリストの各目標を達成しているときに進捗状況を確認できます。

これにより、労働者はチームの目標を達成するために日々をどのように整理すべきかをより明確に理解できるようになります。 たとえば、コンテンツライターのチェックリストは、次の目標をカバーできます。

• 調査する、
• ブログの概要を作成し、
• ブログ投稿を書く、そして
• ブログ投稿をマネージャーまたはクライアントに送信する前に校正します。

さらに、リーダーは毎日または毎週の会議を開くことができ、その間にチーム全体が今後の目標について話し合うことができます。 また、Objectives and Key Results（OKR）などの標準化されたシステムを採用することもできます。

タスクの完了を確認する

チーム内でメトリックと目標を設定すると、従業員は、実行する必要のある割り当てと、それらを完了する必要がある時期を知ることができます。 さらに、タスクの説明と期限は透過的である必要があります。 そうすれば、すべての労働者は自分のリストにある割り当てについて責任を負うことになります。 したがって、マネージャーは、完了したタスクを1日または1週間にわたって確認することにより、従業員が生産的であったかどうかを確認できます。

あなたとあなたのチームは、この目的のためにプロジェクト管理ツールを使用できます。 さらに、マネージャーは、従業員に日次または週次のレポートを要求できます。 これらのレポートには、設定された期間中にワーカーが完了したすべての割り当てを組み込む必要があります。

ここで重要なのは、マネージャーが割り当てを確認するときに、割り当ての質と量の両方を考慮する必要があるということです。

時間追跡を奨励する

時間の追跡は、1日のさまざまなタスクに費やす時間など、日常の活動について詳しく知るための非常に貴重な方法です。 従業員に仕事の時間を監視するように勧めると、生産性のパターンについて詳しく知ることができます。 その後、必要に応じて、出力を改善するために日々を再編成することができます。 さらに重要なことに、マネージャーとして、記録された時間を確認すると、従業員の生産性を評価するのに役立ちます。

たとえば、あなたとあなたのチームは、Clockifyのような自動タイムトラッカーを使用して時間を記録できます。 このソフトウェアは、コンピューター上のすべてのアクティブなプログラムと、アクセスしたすべてのWebサイトを監視します。 1日の終わりまでに、10分を超えるすべてのログに記録された時間枠を含む概要が表示されます。 言い換えれば、あなたはあなた自身の生産性のタイムラインを持っているでしょう。

生産性のタイムラインは、時間を追跡する人にのみ表示されます。 また、ここに表示されているように、時間エントリとして追加するアクティビティを選択できます。 次に、特定のアクティビティを選択することにより、従業員は後で上司またはマネージャーと共有できるタイムシートを作成できます。 次に、マネージャーはタイムシートを確認して従業員の生産性を評価できます。

一般に、時間追跡は無駄な時間を特定するのにも役立ちます。 無駄な時間の例としては、優先度の高いタスクを実行していないが、重要度の低いタスクを処理している場合があります。 または、必要のない会議に出席する場合。ご想像のとおり、このような割り当ては生産性を妨げる可能性があります。

知識労働者の生産性を測定する際に避けるべき手順

一方、知識経済で従業員を評価するときに避けるべきいくつかのアクションがあります。

マイクロマネジメント

あなたの労働者がどれほど生産的であるかをチェックするために、あなたは常に彼らに更新を求めているか、彼らが行うすべての動きを制御しようとしています。 彼らの立場に立ってください：あなたはあなたの仕事を実行し、このような状況で時間通りにすべてのタスクを完了することができますか？ おそらくそうではありません。 このような気晴らしに対処すると、従業員の生産性が確実に低下する可能性があります。

したがって、彼らのリーダーとして、チームを細かく管理することは避けてください。 従業員が自分で作業できるようにします。 結局のところ、チーム内ですでに基準と目標を定義している場合、労働者は仕事をするために必要なすべてを持っています。 このように、あなたはあなたが彼らを信頼していることをあなたの従業員に示します、そして正直さを奨励することも重要です。

個人的な要因を見落とす

従業員の生産性を測定するときは、個人的な要因も考慮することを忘れないでください。 時には、労働者は仕事に関係のない問題やストレスを経験し、その結果、生産性レベルが低下する可能性があります。

さて、あなたがあなたの従業員と正直な関係を持っているならば、彼らはおそらくあなたに彼らの家での問題について知らせてくれるでしょう。 その場合、あなたはあなたの労働者にもう少し時間をタスクに費やさせるか、チームの他の誰かに彼が割り当てを完了するのを手伝ってもらうべきです。

結論

知識のある従業員の生産性を評価することは、仕事の質と量の両方を考慮することを意味します。 知識労働者は毎日さまざまな仕事をしているため、評価が非常に難しくなります。 では、マネージャーは従業員の生産性を測定するために何をすべきでしょうか？

チームリーダーが取るべき重要なステップは、チーム内に明確な指標と目標を確立することです。 したがって、労働者は彼らに何が期待されているかを知り、管理者は従業員の生産性を測定するための基準を持ちます。 次の論理的なステップは、従業員がタスクを完了したかどうかを確認することです。 さらに、このルーチンは労働者が生産性の習慣について学ぶのに役立つため、リーダーは時間の追跡を促進できます。

同時に、マネージャーは従業員の生産性をレビューするときにいくつかのアクションを回避する必要があります。 彼らがどれほど生産的であるかを知るために労働者をマイクロマネジメントすることは、従業員の効果を低下させるだけです。 さらに、リーダーは、労働者の生産性が低下する理由が個人的な問題にある場合があることを理解する必要があります。