派遣社員はあなたの組織に適していますか？

公開: 2022-05-07

以下の2つの重要な考慮事項を掘り下げて、派遣社員が組織に適しているかどうかについて十分な情報に基づいて決定してください。

昨年実施されたCapterraの調査では、採用責任を持つ300人以上の従業員を調査したところ、56％が、雇用主が決して埋めることができない求人があることを恐れていることがわかりました。

そのことを念頭に置いて、採用マネージャーや事業主が空席をすばやく埋める方法を探しているのも不思議ではありません。そして、それを行うための最良の方法の1つは？ 派遣社員。

派遣社員は、スキルのギャップを埋めたり、労働需要の増加期を乗り切るためによく使用される採用戦略です。適切に使用すれば、コスト削減と機敏な労働力によってビジネスにメリットをもたらすことができますが、人員不足の問題に対する最善の解決策であるとは限りません。

派遣社員が組織にとって適切な選択肢であるかどうかを判断する任務を負っている採用マネージャーまたはビジネスオーナーの場合、このガイドはあなたに適しています。派遣労働者を一般的に使用する業界の例を、フルタイムの従業員の雇用コストと派遣労働者の雇用コストを比較するための公式に提供することで、この決定をナビゲートするのに役立ちます。

派遣社員とは何ですか？

派遣社員は、会社の常勤労働者を補うために臨時労働者（契約労働者またはコンサルタントとも呼ばれる）を雇用する雇用戦略です。通常、派遣労働者は特定のプロジェクトや仕事の季節を手伝うために連れてこられますが、派遣労働者が12か月、18か月、または24か月の契約を結ぶことも珍しくありません。

派遣労働力を持つことは他の産業よりもいくつかの産業でより一般的であり、それには正当な理由があります：サービスの需要が衰退している産業、または（安定した仕事の流れではなく）プロジェクトを実行する産業は、臨時従業員の助けからより多くの利益を得ます。

偶発的な作業を一般的に使用する業界の例は次のとおりです。

ヘルスケア：病院、診療所、ウェルネスセンター、アシスティッドリビングセンター、在宅医療提供者などの企業は、スキルのギャップをすばやく埋めるために派遣労働者に依存しています。この慣行は、COVID-19のパンデミックによって悪化した医療従事者の不足により、かつてないほど普及しています。
製造業：食品・飲料メーカー、アパレル、電子機器、石炭、プラスチック、自動車メーカーは、生産の需給が頻繁に変動し、派遣労働者の獲得を調整できるため、派遣労働者を使用しています。
IT：あらゆる種類の企業が、ITの経験を持つ派遣労働者と契約して、コンピューターネットワークサポートスペシャリストとして働き、新しいハードウェアまたはソフトウェアをインストールし、問題のトラブルシューティングを行い、定期的なメンテナンス（ネットワークでのファイルバックアップの実行など）を行うことを選択できます。
建設：建設会社は、すぐに利用できるよりも多くの労働力を必要とするプロジェクト、または場合によっては専門的なスキルのセットに入札することがあります。たとえば、改修プロジェクトに入札するゼネコンは、作業中にカビや火災による損傷を発見する可能性があります。その場合、修復の専門家による一時的な支援が必要になります。

派遣労働者と正社員の違いは何ですか？

法律の観点からは、正社員、正社員、契約社員の間には顕著な違いがあります。以下では、最も重要な3つの違いについて説明します。

報酬：フルタイムの従業員は年俸を獲得し、派遣労働者は彼らが行った仕事に対して時給を支払われます。つまり、従業員はあなたの給与に含まれていますが、派遣労働者はそうではありません。また、派遣労働者は、最低賃金と残業代を受け取る権利がありますが、フルタイムの従業員に提供される福利厚生（保険やPTOなど）を受け取りません。
労働時間：雇用主は一定の時間内にフルタイムの従業員の仕事を要求することができますが、派遣労働者についても同じことが常に言えるとは限りません。ほとんどの場合、派遣労働者は独自の時間とスケジュールを設定しますが、例外として、育児休暇中に正社員の代わりに派遣労働者が雇用された場合などがあります。
監督：派遣労働者は、仕事の完了に関して、フルタイムの従業員よりも柔軟性があります。従業員の誤分類は派遣労働者を雇用する際のリスクであり、労働者を派遣労働者として分類するために雇用主が証明できなければならない要因の1つは、労働者がサービスの遂行における管理と指示から自由であるということです。これは、雇用主が契約労働者よりもフルタイムの従業員に対してより多くの管理を行使できることを意味します。

雇用主にとっての派遣社員のメリット

企業が派遣労働を選択する動機となる主な要因は2つあります。1つは固定費を削減する機会であり、もう1つは派遣労働者が提供する人員配置の柔軟性です。

コスト削減

Gartnerの最近の調査では、回答者の32％が、コスト削減策として、雇用主がフルタイム換算（FTE）の従業員を派遣労働者に置き換えていると述べています（クライアントはフルコンテンツを利用できます）。

多くの場合、派遣労働者を雇うことは、新しいフルタイムの従業員を雇う費用のほんの一部です。これは、フルタイムの従業員には、給与に加えて、保険、401kの拠出金のマッチング、有給休暇などの高額な福利厚生が提供されるためです。雇用主はまた、フルタイムの従業員に対して米国の社会保障税と給与税を支払う必要がありますが、派遣労働者の場合はそうではありません（現地の法律で別段の定めがない限り）。

スタッフの柔軟性の向上

派遣労働者を活用することで、雇用主はビジネスニーズに基づいて労働力を調整することができます。たとえば、建設業界では派遣社員の配置が非常に一般的であり、労働者の需要は、企業が関与している進行中のプロジェクトの数とそれらのプロジェクトの範囲によって異なります。

さらに、派遣労働者は必要なスキルセットを持って到着し、長いトレーニングやオンボーディングプロセスの必要性をなくすため、フルタイムの従業員よりも派遣労働でオープンな役割やスキルのギャップを埋める方がはるかに高速です。ほとんどの場合、雇用主は派遣労働者を見つけるのを助けるために派遣人材派遣会社を利用します。これらの企業は選べる人材のプールにアクセスできるため、採用プロセスは、人材派遣パートナーから送られた候補者のスクリーニングに限定されます。

もちろん、派遣労働者には他にも考慮すべき利点があり、さらに重要なのは欠点があります。派遣労働者の長所と短所の概要については、次の短いビデオをご覧ください。

派遣労働者があなたのビジネスに適しているかどうかを判断する方法

結局のところ、派遣労働者と新入社員のどちらを雇うべきかを決定する際に心に留めておくべき2つの重要な考慮事項があります。

追加の支援が必要な種類の作業。
偶発的な労働力を雇うことによって実際にお金を節約するかどうか。

これらの質問に答えるには戦略的思考が必要ですが、心配しないでください。これらの考慮事項が非常に重要である理由を理解するのに役立つコンテキストを追加し、この決定を進めるのに役立つ推奨事項を提供します。最初の考慮事項から始めましょう：あなたが助けを必要とする仕事の種類。

まず、支援が必要な作業の範囲を定義します

以前、偶発労働を一般的に使用する産業の例を示しました。これらの例のそれぞれは、私たちが言及した他の何かを再確認します。企業は、提供する柔軟性のために派遣労働者を使用します。

それを念頭に置いて、次のステップは、支援が必要な作業の範囲を定義することです。 それがビジネスの業務の一部である日常的なタスクまたはプロセスなのか、それとも1回限りの割り当てなのかを判断します。 前者の場合、いくつかの例外はありますが、一時的な従業員よりもフルタイムの従業員を選ぶほうがよいでしょう。たとえば、小売業者は、ホリデーショッピングシーズンのために需要が急増している日常的なタスク（オンライン注文のパッケージ化など）について支援が必要な場合があります。

次に、作業に必要な関与のレベルを予測します

派遣労働者は、正社員と同じように管理することはできません。また、雇用主が派遣労働者が職務を遂行する方法を過度に管理しすぎると、誤分類のリスクがあります。これは、法的な結果やビジネス上の結果にコストがかかる可能性があります。

派遣労働力の構築をお考えですか？ベーカーマッケンジーの派遣労働者誤分類リスクマップと比較ツールをご覧ください。

これは、あなたが助けを必要とする仕事の性質があなたのビジネスに非常に特有であるならば、仕事のニュアンスについて訓練されることができるフルタイムの従業員を雇うことがおそらく最善であることを意味します。一方、作業が単純で、チームからの監視や干渉をあまり受けずに完了できる場合は、派遣社員が優れたソリューションになる可能性があります。

最後に、派遣労働者と正社員のコストを比較します

派遣社員を採用すべきかどうかについての最も重要な考慮事項は、それが収益にどのように影響するかです。「派遣労働力の増加にはコストと活動の計画が必要」で、ガートナーは派遣社員の雇用に関連するすべてのコストの概要を説明しています（クライアントが利用できる完全なコンテンツ）。

数学

Gartnerによると、フルタイムの従業員を雇用するコストは、採用活動、福利厚生への従業員の貢献（通常、基本給の20％から40％に相当）、賃金、およびトレーニングのコストを合計することで計算できます。

同じ式を使用して派遣労働者を雇用するコストを決定できますが、ほとんどの場合、あなたは彼らの利益に貢献せず、採用コストは人材派遣会社が請求する料金に制限されます。さらに、派遣社員は通常、仕事を完了するために必要なノウハウを持って雇用されるため、トレーニングコストは低くなります。

これは、派遣労働者を雇うことはフルタイム労働者を雇うよりもはるかに手頃な価格になることを意味すると思われるかもしれませんが、派遣労働者は自分の利益をカバーし、自分の税金を支払う責任があります。つまり、通常、賃金率は正社員より20％高い。

これらすべてを念頭に置いて、フルタイムの従業員と派遣労働者を雇用する潜在的なコストを計算し、2つを比較して、どちらのオプションがビジネスに最も適しているかを判断する必要があります。

派遣スタッフを雇用するためのゲームプランを確立する

2020年のGartnerの調査によると、組織の83％が派遣労働者の利用を増やすことを期待しています（クライアントは完全なコンテンツを利用できます）。その研究が発表されて以来、人材不足はエスカレートしているだけです。派遣労働者は、採用が迅速であり、採用担当者が埋めるのに苦労している募集職種のために完了していない作業を実行し始めることができるため、解決策になる可能性があります。

このガイドを読んだ後、派遣労働者が組織に適していると思われる場合は、下の図に概説されている4つの手順に従って開始できます。

Capterra採用戦略調査

Capterra採用戦略調査は、2021年7月に実施されました。米国の雇用主で採用責任を持つ労働者から300件の回答を収集しました。この調査の目的は、企業が採用と採用に苦労している量と、採用と採用の結果を改善するために検討したソリューションを知ることでした。