パンデミック後の労働力に会う：COVID後の仕事の未来を定義する5つのトレンド

私たちは1,000人近くの中小企業の従業員を調査し、COVID-19がいくつかの点で馴染みがあるが、他の点では予想外だった後の仕事生活の「新しい正常」を発見しました。

約10年に一度、米国の労働力の現状を揺るがす何かが起こります。 2008年の大不況は、現在「ギグエコノミー」として知られているものにつながりました。 最近では、2010年代に、企業は新世代の労働者であるジェネレーションZに適応する必要がありました。

そして2021年には、企業は私たちがよく知っているシェイクアップの余波、つまりCOVID-19パンデミックに対処する必要があります。

COVID-19をきっかけに、企業、特に中小企業は新しい常態に立ち向かうでしょう。 従業員のニーズと優先順位が変更されました。 一部のタレントマネジメントの問題は軽減されましたが、他の問題は悪化しました。

COVID-19が仕事の将来にどのように影響したかをよりよく理解するために、Capterraは米国の約1,000人の中小企業の従業員を調査しました。このデータから、2021年以降の中小企業に大きな影響を与える5つの労働力の傾向が見つかりました。

あなたが中小企業の所有者または管理者である場合は、これらの傾向が何であるか、そして生産的で熱心な労働力を維持するためにそれらの中でどのように働くことができるかを学ぶために読んでください。

トレンド＃1：従業員は

何が起こっていますか？

パンデミックが発生する前は、従業員はますます仕事を辞めていました。 これは、2011年から2019年まで毎年自発的に仕事を辞めた米国の労働力の割合を示すグラフです。

8年間で11％の差はそれほど大きくないように思われるかもしれませんが、このグラフは米国の約1億6000万人の労働者を表しています。1％は160万人です。

それで、なぜこれが起こったのですか？ 一つには、膨大な量の仕事。 求人の数は2019年までに過去最高の730万人に達しました。報酬もまた別のものでした。 現在の仕事で停滞している賃金に対処していると、労働者はどこかに行くことで賃金を上げる可能性が高いことに気づきました。 （私は、なぜ従業員がそんなに多くを辞めているのかについてもっと書きました：「なぜ従業員は中小企業で彼らの仕事を辞めるのか」）。

さて、これが2020年に取り組んだ同じチャートです：

2020年のそのドロップオフ？ それがCOVID-19です。 景気が低迷し、求人が枯渇したため、一時解雇を回避できた労働者は、解雇を続けることにしました。 その結果、米国での退職者数は5年間で最低となり、パンデミックがなければ確実に継続していたであろう退職傾向の急激な逆転が見られました。

しかし、ここにキッカーがあります。従業員はしばらくの間、置かれたままでいることを計画しています。 これは私たちの調査によると、中小企業の従業員の25％だけが、パンデミックが終わったときに現在の仕事を辞める予定であると答えています。

確かに、ここでは雇用市場の縮小が一役買っていますが、中小企業の従業員も自分たちの居場所が好きだということを学びました。 実際、米国の中小企業の従業員の84％は、COVID-19のパンデミックにより、パンデミック以前とほぼ同じかそれ以上の仕事や雇用者のようになっていると述べています。 自分の仕事や雇用主があまり好きではないと答えたのはわずか16％です。

中小企業は、何年にもわたって見られなかった保持レベルを享受するように設定されているため、それを活用する必要があります。

中小企業が今すべきこと

従業員が彼らをやりがいのあるものにするのに十分長く立ち往生するかどうかわからないので、あなたはあなたが延期し続けるそれらの大きなタレントマネジメントプロジェクトをすべて知っていますか？ 従業員が予見可能な将来に向けて動き回るのにそれほど熱心ではないという兆候があるので、今がそれらの長期プロジェクトをもう一度見直す時です。 次のようなプロジェクト：

• 学習と開発：学習リソースとシステムに投資して、従業員の学習と開発（L＆D）プログラムを軌道に乗せます。 （「中小企業が労働力のスキルアップを担当する時が来た」理由を学びましょう）。
• 後継者育成：あなたの組織の明日のリーダーは誰ですか？ 有望な下位レベルの従業員を特定し、彼らと協力してキャリア目標を定義し、メンターと結び付けて、会社で昇進する計画を立てます。 （後継者育成計画の詳細については、「企業はマネージャーの育成をより良くする必要がある」を参照してください）。
• HRデジタルトランスフォーメーション：ハードデータに基づいてデジタル化して意思決定を行うビジネスは、長期的な成長と成功のためにより適切に設定されます。 そのために、まだ紙のファイルやスプレッドシートを使用して従業員を管理している場合は、今が近代化の時期です。 （このような飛躍の準備ができているかどうかわからない場合は、「ビジネスはHRデジタルトランスフォーメーションの準備ができていますか？」を確認してください）。

あなたのビジネスで従業員の離職率がわずかに低下したとしても、そうでなければ会社を辞めたであろう貴重な従業員を1人でも保持することは、彼らの長期的な成功に投資すれば大きな利益をもたらすことができます。

トレンド＃2：在宅勤務はどこにも行きません

何が起こっていますか？

パンデミックが発生する前は、調査対象の米国の中小企業の従業員のうち、自宅で仕事をしているのはわずか7％でした。 COVID-19がヒットしたとき、その数は37％に跳ね上がりました。 別の見方をすれば、これまで家で働いたことのない多くの労働者が、昨年突然その経験を味わった。

彼らは彼らが見たものが好きだった。

実際、私たちが調査した中小企業の従業員は、パンデミックの間、自宅で仕事をするのがとても好きだったので、昨年自宅から仕事に移行した人の圧倒的多数（86％）は、自宅で仕事をしたいと言っています。パンデミックが終わったときの少なくとも一部。 4人に3人（74％）が、少なくとも半分の時間は自宅で仕事をすることを好みます。 これらの数字は、すべての年齢層と生活状況で類似していた。

自宅でフルタイムで仕事をすることへの嗜好も高まっています。 2020年6月、COVID-19により自宅で仕事をしている人の17％が、パンデミックが終わったら自宅で永久に仕事をしたいと答えました。 2021年1月までに、上のグラフが示すように、その数は23％でした。

23％。 ほぼ4人に1人。 これは米国だけでなく、世界8か国の中小企業の従業員に調査を送信しました。米国はその中でフルタイムで在宅勤務を希望する割合が最も高かったのです。

自宅で仕事をする場合、魔神はボトルに戻すことはできません。 中小企業は、自宅で仕事をする能力が単なる素晴らしい特典ではなく、期待であるという新しい現実に適応する必要があります。

中小企業が今すべきこと

中小企業は、将来的に優秀な人材を引き付けて維持するために、オフィスや他の職場に安全に戻ることができる場合でも、リモートで作業できる従業員に対して柔軟な在宅勤務ポリシーを実装する必要があります。 あなたがパンデミックの初めに実行可能な政策を打ち砕くために急いでいるそれらの企業の1つであったなら、今がより永続的で持続可能な計画を立てる時です。

ここにいくつかのヒントがあります：

• ホームポリシーからの作業の「すべきこと」と「すべきでないこと」を確定します。 従業員に週に設定された日数だけ自宅で仕事をさせたい場合、または特定の会議やタスクのためにオフィスにいることを従業員に要求する場合は、今すぐそれらのルールを理解して、労働者が許可されていることと許可されていないことを明確に理解できるようにします。
• リモートの従業員がどのように管理されているかを再検討します。 ほとんどのマネージャーが2020年に学んだように、リモートの従業員の管理には、固有の課題がかなりあります。 管理者は、これらの労働者をどのように扱っているかをしっかりと見極める必要があります。 そのために、3つのステップでリモートチームを効果的に管理する方法と、リモートの従業員がチームの一部として含まれていると感じさせる方法を学びます。
• リモートワークテクノロジースタックを確認します。 使用しているソフトウェアを使用して、必要なリモートワーカーとのコラボレーションとエンゲージメントを維持するのに苦労した場合は、アップグレードする時期になる可能性があります。 「効果的なリモートワークのための5つのソフトウェアシステム」でリモートワークポリシーをサポートするために不可欠なシステムの種類を学びましょう。予算が限られている場合は、無料のリモートワークソフトウェアシステムのトップガイドをご覧ください。

トレンド＃3：燃え尽き症候群が悪化している

何が起こっていますか？

在宅勤務への移行は歓迎すべきことですが、それは一般的なタレントマネジメントの問題である従業員の燃え尽き症候群を解決していません。 どちらかといえば、移行はそれを悪化させました。

世界保健機関（WHO）によって、「うまく管理されていない慢性的な職場のストレス」に起因する症候群として定義されている燃え尽き症候群は、生産性と関与を低下させ、離職率を高める可能性があります。 2020年の初めに、ギャラップは従業員の76％が少なくとも一部の時間に燃え尽き症候群を経験していることを発見しました。

1年後、パンデミックのために自宅から仕事に移行した米国の中小企業の従業員の77％は、少なくともある程度の燃え尽き症候群をまだ経験していると言っています。 グローバルな文脈では、イタリアだけが私たちの調査で燃え尽き症候群に苦しんでいるより多くの中小企業の従業員を報告しました。

燃え尽き症候群は特に若い労働者の間で顕著です。 年齢層別の燃え尽き症候群を報告している米国の中小企業の従業員の割合は次のとおりです。

これは何が原因ですか？ 2019年からの従業員の燃え尽き症候群に関するレポートを振り返ると、燃え尽き症候群が深夜または週末に働いていることを経験した人によると、燃え尽き症候群の最大の原因がわかります。

そして、それはまさに、従業員が自宅で仕事をしている今、より頻繁に起こっていることです。 自宅で仕事をしているのか、オフィスや他の職場で仕事をしているのかを尋ねられた場合、中小企業の従業員は、自宅での通常の勤務時間の前後に仕事をする可能性が6％高く、仕事をする可能性が9％高くなっています。週末。

仕事と家庭の境界線はこの1年間でこれまで以上に曖昧になり、労働者、特に若い労働者は苦労しています。

さらに悪いことに、これらの燃え尽き症候群の労働者のかなりの部分が沈黙の中で奮闘しています。 COVID-19のパンデミックが始まって以来、メンタルヘルスと幸福について雇用主と話し合ったかどうかを尋ねられたとき、燃え尽き症候群を経験している人の36％はそうではないと答えています。

中小企業が組織の燃え尽き症候群の原因に取り組み、最も影響を受けた労働者に積極的に働きかけ、メンタルヘルスのリソースを改善するのは過去のことです。

中小企業が今すべきこと

パンデミック自体は多くの人にとってストレス要因でしたが、それは燃え尽き症候群の中小企業を完全に免除するものではありません。 在宅勤務への移行により、多くの従業員がこれまで以上に過労に陥っています。 マネージャーとHRリーダーは、真の救済を提供するために協調して努力するか、パンデミック後の労働力が引き続き苦戦しているのを監視する必要があります。

組織内の従業員の燃え尽き症候群にうまく対処する方法は次のとおりです。

• 燃え尽き症候群の症状がどのように見えるかを知ってください。 燃え尽き症候群のすべての兆候が明らかであるとは限りません。燃え尽き症候群を十分に早期に発見できれば、悪化する前に介入することができます。 ここでのヘルプについては、「あなたが捕まえていない5人の従業員の燃え尽き症候群」をチェックしてください。
• 従業員が問題について話すための複数の方法を実装します。 従業員は、上司とメンタルヘルスについて話し合うことに常に満足しているとは限りません。 燃え尽き症候群の懸念を提起するために労働者にさまざまな手段を実装すること（1対1の会議、匿名の調査、従業員支援プログラムなど）により、すべての労働者の声を確実に聞くことができます。 ここでは、燃え尽き症候群について従業員に心を開いてもらうためのヒントを提供します。
• 労働者に休憩を与える。 何よりも、燃え尽き症候群の従業員はもっと多くの休暇を望んでいます。 より多くの有給休暇（PTO）を与え、それを使用するように促します。 できない場合は、少なくともメールへの返信などのタスクに苦労して立ち止まり、CEOから全員が過労の文化から脱却するように彼らに従うように促してください。

トレンド＃4：拡大し続けるスキルギャップ

何が起こっていますか？

スキルのギャップ（従業員が持っているスキルと企業が成功するために必要なスキルのギャップ）は、パンデミックの前にすでに大きな論点でした。 2019年のSHRMの調査によると、採用担当者の83％が必要なスキルを備えた適切な求職者を見つけるのに苦労しており、過半数が過去2年間でスキル不足が悪化したと述べています。

2020年に企業が浮き沈みを維持するのに苦労したため、スキル開発は後回しになりました。 これまでのCOVID-19パンデミックの間に新しい仕事のスキルを開発したかどうかを尋ねられたとき、中小企業の従業員のほぼ半数（49％）は彼らが開発していないと答えています。

上記の燃え尽き症候群の傾向とは反対に、このスキル開発の欠如は、高齢労働者、特に55歳以上の労働者でより多く発生しています。米国上院からの高齢化労働力に関する最新の研究。

パンデミックの際にスキルを習得した従業員は、必ずしも中小企業が必要とするスキルを習得したわけではありません。 これは、中小企業の従業員がCOVID-19で開発したと述べた上位5つのスキルと、中小企業のリーダーが8月に今後6か月間必要と予想した上位5つのスキルとの比較です。

Webやアプリの開発、サイバーセキュリティなどのスキルは中小企業の期待に沿っていますが、プロジェクトやネットワーク管理などの他のスキルのニーズには対応していません。 結論：パンデミック後の労働力間のスキルギャップは拡大しているだけです。 中小企業は注意を払う必要があります。

中小企業が今すべきこと

昨年、中小企業が学習者1人あたり平均1,678ドルをトレーニングに費やしているため、スキル開発は確かに費用のかかるプロジェクトになる可能性があります。 しかし、そうである必要はありません。 銀行を壊すことなく、会社のスキルのギャップに対処するためにできることがいくつかあります。

• スキルギャップ分析を実行します。 あなたの組織で最も顕著なスキルのギャップはどこにあり、どの労働者とのギャップがありますか？ ほんの少しの数学とExcelスプレッドシートを使用して、あなたは見つけることができます。
• メンターシップを活用してください。 一握りの労働者があなたがもっと使うことができるスキルを持っているなら、富を広げ、あなたが必要とするスキルを持っている人とそれらを欠いている人との間にメンターシップを設定します。 これを支援し、従業員をメンターシッププログラムに参加させるためのソフトウェアシステムもあります。
• 無料のオープンソーストレーニングソフトウェアシステムを調べてください。 有料ソリューションの洗練された上限に欠けているかもしれませんが、無料のオープンソース学習管理システム（LMS）は、中小企業がより多くのスキル開発を促進するために必要なすべてを提供できます。 ここに上位11のオプションをリストしました。

トレンド＃5：Z世代は作業ツールに圧倒されています

何が起こっていますか？

過去1年間、テクノロジーがリモートワークへの移行に重要な役割を果たしてきたことは間違いありません。 すべての「ズーム疲労」と新しいアプリやシステムを学ぶ必要があるというストレスにもかかわらず、この移行は、10年前でさえ米国の労働力の大部分にとっては不可能だったでしょう。

しかし、このデジタル化にはすべて欠点があり、Z世代で最も顕著に現れています。要するに、デジタル作業ツールが多すぎることに圧倒されています。

仕事のさまざまな側面に使用するデジタルツールの数を尋ねられたとき、18〜25歳の中小企業の従業員の大多数は、手帳からファイルの保存、さらには学習と開発に至るまで、すべてに複数のツールを使用していると答えています。 労働者が若いほど、職場で複数のデジタルツールを使用する可能性が高いという明確なパターンが浮かび上がってきました。

彼らが「デジタルネイティブ」であるため、Z世代が仕事でデジタルツールを使用することに引き付けられ、より快適になることは驚くべきことではありません。 しかし、これらのワーカーが使用するツールが多ければ多いほど、操作する必要のあるパスワードも多くなり、ナビゲートする方法を学習して覚えておく必要のあるユーザーインターフェイスも多くなります。 やりすぎですか？ 私たちのデータはそれがそうであることを示唆しています。

仕事に使用しているツールの量にどれほど圧倒されているかを尋ねると、Z世代の労働者の4人に3人（71％）が、少なくとも少し圧倒されていると答えています。これは、調査した年齢層の中で最も高い割合です。

中小企業が運営方法をデジタル化し続けるにつれて、中小企業のリーダーは、最年少の労働者を圧倒しないように、実装するツールとその実装方法についてより慎重に考える必要があります。

中小企業が今すべきこと

Z世代が現在経験しているソフトウェアの燃え尽き症候群には、実際には「テクノストレス」という用語があります。 中小企業が前進するためのテクノストレスの危険性は現実的です。労働者がテクノストレスによって克服された場合、労働力をより生産的かつ効率的にするために購入するすべての新しいツールは、ますます効果的に使用されなくなります。

すべてのツールを最大限に活用するために、若年労働者がテクノストレスを回避するのに役立つアドバイスをいくつか紹介します。

• あなたのビジネスの技術監査を行います。 この監査の主な目的は、従業員が使用しているさまざまなツール間の重複を発見することです。 複数のツールが同じ目的を果たしている場合は、そのうちの1つを廃棄する時期かもしれません。
• パスワードマネージャーに投資します。 非常に多くのデジタルツールのストレスの一部は、非常に多くのパスワードを覚えていることです。 パスワードマネージャーを使用すると、従業員はビジネスのすべてのツールにアクセスするために1つのマスターパスワードを覚えるだけで済みます。 （ここで一流のパスワードマネージャーをチェックできます。）
• すべての機能を一度に展開しないでください。 新しいツールが提供するすべてのものを一度に作業者に提供することは魅力的ですが、従業員がシステムに慣れるためには、最も必要な機能から始まる段階的な展開の方が適しています。

その他のヒントについては、「テクノストレスはあなたの労働力を焼き尽くしていますか？」をチェックしてください。 それについてやるべき5つのこと。」

それがどこから来たのかもっとあります

5年後の中小企業はどこになりますか？ 50はどうですか？ 今後のすべての変更について考えるのはストレスになる可能性がありますが、特に変更によってほぼ完全に定義された1年後は、これは単なる思考演習ではありません。 私たちが今正確に予測できるほど、あなたはより良い準備ができます。 機会を受け入れる。

私たちは、ここCapterraでデータ駆動型の予測を行うことの大ファンです。 あなたもそうなら、これらの追加の記事をチェックすることを強くお勧めします。

調査方法

ニューエラサーベイ2021のCapterraHRは、2021年1月に実施されました。次の国で2〜500人の従業員を抱える中小企業の労働者を調査しました。

• ドイツ（1,098件の回答）
• イギリス（1,050件の回答）
• カナダ（1,012件の回答）
• フランス（1,001件の回答）
• イタリア（1,000件の回答）
• スペイン（999件の回答）
• ブラジル（994件の回答）
• アメリカ合衆国（922件の回答）
• オランダ（883件の回答）

回答は、各国の人口の代表的なサンプル（年齢と性別）です。 各回答者が目前の意味とトピックを完全に理解できるように、質問を言いました。

Capterra COVID-19消費者および従業員影響調査2020は、消費者、従業員、および患者としての人々の優先順位と好みがCOVID-19によってどのように変化したかを理解するために、2020年6月に実施されました。 米国の人口の代表的なサンプル（年齢と性別）を構成する232人の従業員を調査しました。 各回答者が目前の意味とトピックを完全に理解できるように、質問を言いました。