包括的な雇用を通じて組織の成功を促進する

公開: 2024-06-23

グローバル化、連鎖する現代社会において、多様性はもはや単なる現象ではなく、企業にとって必要なものとなっています。したがって、電話による採用活動は、幅広いさまざまなカテゴリー、民族性、または背景を持つ応募者を特定し、連絡を取り、雇用するという意図的な行為です。さらに、職場での精神的な領域を拡大し、イノベーションの発展に貢献し、より良い意思決定を下し、組織の効率を向上させるのに役立ちます。この記事では、このような採用の利点を探り、企業が従うべきダイバーシティ採用のベストプラクティスについて理解します。

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ダイバーシティ採用とは何ですか？

ダイバーシティ採用は、組織が存在するコミュニティの社会人口統計として、異なる人種、民族、性別、年齢、身体障害、性的指向、その他の属性を持つ従業員を探して採用する組織の意図的なアプローチと言えます。これは律法主義を超えています。それは誰もが重要であり、彼らに対する差別は容認できないという観点に基づいています。

ダイバーシティ採用のメリット

⦁ イノベーションと創造性の強化: 人々が多様なチームを設計するよう求められるとき、彼らは異なる人生経験や認識を持つ他の人々とグループ化されます。このような多様性は、さまざまな個性が問題や機会に対する視点や個人的なアプローチを与えるため、最終的な創造と問題解決を促進します。チームに多様性を組み込むことで、チームがより創造的になり、相対性理論の複雑な問題を解決できるようになることが、複数の研究で証明されています。
⦁ 意思決定の向上:文化的管理は、意思決定に関して多様な意見を促進するため、チームにとって有益です。多様な個人で構成されるグループは、決定を下す際に、問題に対するより多くの方法、より多くの視点、より多くの可能な解決策を熟考し、思いつく可能性が高く、その結果、よりユニークで独創的な解決策が得られます。これにより、より徹底的で多様なアイデアが実装のために考慮されるようになり、孤立した従業員グループの限られた意見に伴う潜在的なリスクが排除されます。
⦁ より幅広い人材プール:ダイバーシティ採用は、雇用主が利用できる候補者のプールを拡大するため、効果的な実践です。それは、組織内で一般的な典型的な型に当てはまらない可能性のある応募者を従来通りに採用して除外し、少数派グループから資格のある候補者を見つけるという結果となる環境を生み出す可能性があります。ダイバーシティ採用では、全員が公平かつ平等に扱われ、従業員が有益で多様な人材をもたらすことを保証するために、組織内のさまざまな役職に多様な候補者の選考プロセスが伴います。
⦁ 従業員のエンゲージメントと維持の強化:従業員が平等に扱われる組織文化は、従業員の貢献が高く評価され受け入れられる、温かく、礼儀正しく、寛容な文化です。これは従業員の参加とコミットメントのレベルを高めるのに役立ち、帰属意識をもたらして従業員の離職率を減らします。ダイバーシティ人材配置に注力している企業は、雇用主のブランディングを向上させるだけでなく、人的資本を維持するためのより良い方法を備えています。
⦁ 顧客ニーズのより深い理解:今日のエリート社会では、市場は多様な人々に応えるという重要な概念を必要としているため、経営陣は顧客との関係を強化する必要があります。多様な労働力は、各従業員が社会内で出会うさまざまな顧客の特徴、好みの製品、彼らが育む文化を重視して直接認識できるため、有益です。この知識は、管理者が関連製品をより適切に作成し、サービスを宣伝し、企業の発展と視聴者への魅力の向上に有益な競争力のあるマーケティング戦略を確立するのに役立ちます。
⦁ 組織内での良い評判:採用プロセス中に多様性と包括性を誠実に実践する雇用主は、社会的責任があると認識されます。不確実性に対する優れた評判があれば、多様性に熱心な組織で働くことに興味を持つ優秀な人材も集まります。さらに、現在および潜在的なクライアントと顧客は、多様性、平等、包括性によって推進されており、そのような組織にとってブランドの信頼性が高まっています。

ダイバーシティ採用におけるベストプラクティス

⦁ リーダーのコミットメントと説明責任:多様性を実現するための採用と選考、アウトリーチ、インクルージョンの取り組みは、リーダーのコミットメントと責任によって裏付けられなければなりません。管理レベルのリーダーは、多様性が組織の中核的価値であり、多様な属性を持つ従業員の採用にリソースが活用できるように推進し、確保する必要があります。ダイバーシティ管理への取り組みを示す現実的な具体的な証拠を作成するために、ダイバーシティのパフォーマンスに関する目標設定とリーダーシップ期間の使用を義務付けます。
⦁ 偏りのない採用プロセス:これらの概念をサポートするために、いくつかのベストプラクティスの推奨事項には、機会均等雇用ポリシーの確立と偏りのない採用手法の適用が含まれます。求人情報を精査して、偏見のある言葉や表現が使用されないよう、また、性別に関係なく、その仕事に異なる要件やこれまでの経験が求められるようにします。履歴書の審査や候補者評価の最初のレベルでブラインド採用を採用することで、システムレベルのバイアスを助長する採用慣行の変動を制限します。
⦁ パートナーシップとアウトリーチ:多文化社会のニーズに対応する奉仕団体、地域団体、学校との協力関係を確立します。採用促進、キャリアフェアなどのキャリア関連のイベント、ネットワーキングなどの社交イベント、特定のカテゴリーやグループの人々（社会で疎外されている人々など）への指導サービスの提供など。さまざまな人材プールと連携することで、全体的な採用活動がより効果的になり、組織はさまざまな潜在的な候補者と出会うことができます。
⦁ トレーニングと能力開発:採用担当マネージャーや面接官になる可能性のある人に、多様性、偏見、出身に関係なく候補者の評価について教育します。偏見のない面接を行うための知識とスキルを彼らに与え、候補者の価値に関する決定は、求められているポジションに対するメリットと適性に基づいて行われなければなりません。多様性は常に活性化されなければならず、教育は採用プロセス全体を通じて多様性が達成されることを保証するため、これは非常に重要です。
⦁ 従業員リソースグループ (ERG):さまざまな ERG を活用し育成します。ERG は、組織内のさらなる変化に向けて経験、アイデア、取り組みを共有できる少数派の従業員および同様の従業員を保護するために割り当てられます。採用戦略で ERG を使用する例としては、文化的多様性と彼らにアプローチする最適な方法に関する貴重な情報を提供することが挙げられます。
⦁ 定期的な評価と調整:プログラムの有効性の変化を評価し、修正が必要な領域を認識できるように、ダイバーシティ採用を定期的に監視する必要があります。応募者集団、採用、昇進の記録を保管し、人口統計的要因に基づいて分析して、企業の多様性ポリシーへの準拠レベルを判断します。雇用者および求職者にアンケートを実施し、多様性に対する彼らの認識を把握し、多様性を促進するために必要に応じて変更を加えることができます。

今日の競争が激しく多様な業界で繁栄を目指す企業にとって、ダイバーシティ採用は単なるコンプライアンス要件ではなく戦略的優先事項です。このタイプの採用は、雇用主が地理的境界を越えてより大きな人材プールを活用できるオンデマンド面接プラットフォームの助けを借りて効果的に実行できます。組織は、ダイバーシティ採用戦略を採用することで、創造性の向上、意思決定の向上、より幅広い人材プールへのアクセス、従業員のエンゲージメントと定着率の向上など、多くの利点を得ることができます。リーダーシップのコミットメントから客観的な採用プロセスと継続的な評価に至るまで、ダイバーシティ採用のベストプラクティスを実践することで、組織は各人が可能な限り最大限に貢献できる包括的な文化を生み出すことができます。