雇用主のブランディング戦略：才能を引き付ける方法
公開: 2021-12-24ビジネスとして、あなたは常に最高の才能を発見し、雇用し、維持しようとしています。 あなたのビジネス目標に貢献する人々。 しかし、問題があります。競合他社も同じ願望を持っています。 また、Googleによる求人検索や、GlassdoorやIndeedなどの比較サイトでのフィードバックを通じて、これまで以上にアクセスしやすい組織の信頼性により、強力で説得力のある雇用主の提案を示すことは、これまで以上に重要で要求が厳しくなります。
あなたのビジネスに有意義な貢献をすることができる真に才能のある個人の限られたプールで、あなたがそこにある可能性を引き付けることで群衆から目立つこと、そしてあなたがすでに持っていた人々を維持することは重要です。 そこで、雇用主のブランディング戦略が役立ちます。 それはあなたの会社の目標に合った候補者を特定し、彼らがあなたと一緒に仕事をしている間彼らがくつろげる理由を明確に示すための道にあなたを設定します。
ここでは、雇用主のブランディング戦略を詳しく見て、利用可能な最高の人材を引き付けるのに役立つ戦略を作成するための重要な手順の概要を説明します。
詳細に飛び込みましょう。
雇用主のブランディングとは何ですか？
あなたの雇用主のブランドは、人々があなたの会社をどのように見ているかに要約されます。 それは、顧客と株主、従業員、そして潜在的な求職者の間のあなたの信頼性を決定します。 雇用主のブランドは、社内のコミュニケーションから従業員の認識まで、あらゆるものから着想を得ています。 したがって、従業員の認識を向上させるために、一部の組織では、従業員サービスの授与プログラム、従業員の認識プログラム、評価ツールなどの戦略的計画を立てています。
成功した雇用主のブランディング戦略は、才能のある将来の候補者を引き付けます。 多くの場合、ブランドビジョン、価値観、行動など、企業文化のインスピレーションを与える要素をサポートし、業界の他の雇用主と区別する独特の機能を紹介することに焦点を当てています。
調査によると、応募者の75％は、雇用主のブランドを積極的に管理している組織によってリストされた仕事に応募する可能性が高いことがわかっています。 これは、世界クラスの雇用主のブランディング戦略を作成することで、あなたのビジネスが求人市場から才能のある候補者を引き付けることができることを意味します。
雇用主のブランディングを開始するときは、自分自身とチームに次のような質問をしてください。
- なぜ誰かがあなたと一緒に働きたいのですか？
- あなたのマネージャーとスタッフはあなたのブランドについて同じ認識を持っていますか？
- 雇用主のブランディングがターゲットオーディエンスに確実に届くようにするにはどうすればよいですか？
- 既存のスタッフとそのパーソナルネットワークをどのように活用できますか？
雇用主のブランディング戦略が重要なのはなぜですか？
この時点で疑問に思われるかもしれませんが、雇用主のブランディングは私と私の会社にとって本当に重要ですか？ はい、雇用主のブランディングは収益に不可欠です。 健全な雇用主のブランドは、離職率を28％最小化し、雇用あたりのコストを半分に削減します。 さらに、雇用主が雇用主のブランドを積極的に維持している場合、アクティブな求職者の75％が仕事に応募する可能性があります。
仕事をするかどうかに関係なく、あなたは雇用主のブランドを持っています。それでは、それがあなたが誇りに思うブランドであることを確認するために努力してみませんか？ 効果的な雇用主のブランディング戦略を構築することは困難な場合がありますが、「あなたの会社が最も働きやすい場所である理由」という1つの質問に答えることになります。 ここにあなたがあなたの会社のために試すことができる最高の雇用者ブランディング戦略があります。
最高の雇用主のブランディング戦略
効果的な雇用主のブランディング戦略は、利用可能な他の選択肢よりも、潜在的な候補者が会社に参加する決定に影響を与えるのに役立ちます。 これらの最良の戦略に従うことで、あなたが投影するメッセージに対してより強力になり、これらの求職者があなたのブランドをどのように見るかに影響を与える機会が得られます。
あなたの会社の価値観を知る
強力な雇用主のブランドを構築するには、会社の使命、原則、ビジョン、文化に焦点を当てることから始めることが重要です。 あなたのビジネス目標が何であるかを決定し、そこから逆戻りして、それらの目標を達成するためにどのような人材を採用する必要があるかを理解することが役立つ場合があります。 これは口で言うほど簡単ではないので、多くのビジネスオーナーがトップの採用担当者に助けを求めて、自分にぴったりの人材を見つけられるようにするのも不思議ではありません。 たとえば、Teach for Americaの使命声明を考えてみましょう。「いつの日か、この国のすべての子供たちは優れた教育を受ける機会があります。」
この宣言をガイドラインとして使用すると、Teach for Americaは、価値観のページで魅力的な雇用主のブランドストーリーを伝えることができます。 彼らは、とりわけ、労働者に継続的な学習の機会を約束し、「私たちは好奇心を持って働き、新しいアイデアを歓迎して再発明し、継続的に発展させます。私たちは情報に基づいたリスクを取り、お互いの成果と失敗から利益を得ます」と付け加えました。 このように、彼らの理想と彼らの雇用主のブランドは彼らのビジネス目標と一致しています。
雇用主のブランド監査を行う
求職者や従業員に対する会社の評判を完全に認識していない可能性があるため、内部調査を送信し、ソーシャルメディア検索を実行し、Glassdoorなどの会社のレビューサイトをスキャンしてフィードバックを探します。 この種の調査により、優れた雇用主のブランドを維持するために集中すべき企業文化のお気に入りの側面と変化の領域を明らかにすることができます。
雇用主の価値観を書く
宿題を終えて、会社が提供できる原則と利点のリストを作成したら、雇用主の価値観を作成する必要があります。 雇用主のバリューステートメントは、マーケティングメッセージと誓約ですが、現実的ではないことや、既存の従業員が同意しないことを言うべきではありません。 あなたはあなたのウェブサイト、求人文書、またはLinkedInの会社のページで雇用主の価値提案を使うことができるかもしれません。
企業のバリュープロポジションは、採用担当者と人事チームが応募者と共有するものです。 雇用主のバリュープロポジションは、利益とはほとんど関係がありません。 代わりに、あなたは、地球に対するあなたのビジネスのプラスの効果またはそのより深い意味を表明することによって、将来の応募者に情熱を呼び起こしたいと思っています。 人々は、給料が高くても、自分の仕事に意味があると感じたいと思っています。
たとえば、多国籍経営コンサルタントおよび専門サービス会社であるアクセンチュアは、この雇用主の価値提案を開発しました。これは、キャリアページで目立つように示されています。
「未来を築くのを手伝ってください。自分らしくなり、違いを生み出してください。情熱を探求するためのインスピレーションを得て、才能を育み、育ててください。できる限り最高のプロジェクトで最先端のテクノロジーを使って革新してください。想像してみてください。そして、ゲームの先を行き、世界に変化をもたらすために、学習と開発を続けるために必要なリソースを手に入れましょう。」
既存の従業員を活用する
求職者があなたの雇用主のブランドについてもっと知りたい場合、彼らはあなたの会社で働いている実際の従業員から話を聞きたいと思うでしょう。 従業員へのインタビューを依頼したり、Webサイトで彼らの推薦状を共有したりして、スタッフを活用してください。
また、会社がコンテストや景品を提供するときにソーシャルメディアで共有するように依頼することで、既存の従業員を活用できる場合もあります。 たとえば、Women in Techイベントを作成し、パネルディスカッションを開催することができます。 その後、選択したハッシュタグを付けてInstagramまたはFacebookに写真を投稿するよう従業員に依頼するだけです。 これは、自分の従業員がネットワーク内で会社の文化を共有するための楽しく効果的な方法です。
歓迎的で有益なオンボーディングプロセスを作成する
オンボーディングは、新入社員が経験する最初の出会いであり、悪い認識は大きな結果をもたらす可能性があります。 実際には、船内での経験が悪い人は、別の機会を追求する可能性が2倍になります。
結局のところ、ポジティブな企業ブランドイメージの作成は、オンボーディングステップの成功から始まります。 すぐに彼らの仕事と彼らのチームに関与し、熱心な労働者を持っていることが重要です。 いくつかの企業は、従業員のオンボーディングプラットフォーム、従業員のコミュニケーションプラットフォーム、因果関係のあるソーシャルネットワークなどのオンラインツールを利用して、オンボーディングプロセスに戦略的管理を使用しています。 新入社員にそのポジションで成功するために必要な指示とリソースを提供することにより、シームレスな移行、低い離職率、およびより効率的なチームを確保します。
学習と能力開発の機会を提供する
2018年に人々が仕事を辞めた最大の理由は、彼らが退屈していて、新しい挑戦を望んでいたことでした。 結局、これはかなり簡単な修理になるはずです。 従業員に学習の機会を求め、新しいスキルを習得するように促すことができれば、継続的な学習と開発に会社が注力していることを示すことができます。
また、スタッフのやる気を引き出すことで、スタッフがその役割に飽きないようにし、定着率を高めます。 さらに、彼らが新しいスキルを学ぶにつれて、彼らはあなたの会社にとってより効果的な従業員になることができます。 それはあなたとあなたの従業員の両方にとってお互いに有利な状況です。
ビジュアル（ビデオ、写真、スライドショー）を使用して会社のストーリーを伝えます
あなたの製品やサービスに対する顧客の理解を高めるための戦略を作成するとき、あなたはただ一つの媒体を通してあなたのメッセージを伝えるだけではありません。 代わりに、ビデオ、画像、スライドショー、ブログ、およびその他のメッセージ手段を使用して、顧客がたむろしているチャネルで最大の視聴者に確実にリーチできるようにします。
同様に、高品質の画像、写真、テキストを使用して会社のストーリーを伝えることが重要です。 従業員の面接は、求人ページに配置するか、CEOが作成したスライドシェアを[会社概要]ページに配置できます。
最高の雇用主のブランディング戦略の例
スターバックス
スターバックスはもう1つの国際的に認められた会社であり、雇用主のブランド戦略でも有名です。 このビジネスは、ソーシャルメディアでの存在感で特によく知られており、企業文化を促進し、スタッフのオンラインコミュニティを育成しています。
スターバックスのグローバルタレントアクイジションチームのリクルートメントマーケティングプログラムマネージャーであるキルスティスタブスコールマンは、次のように述べています。質問やストーリーテリング、彼らはあなたに代わってそれを行います。」
スターバックスは、求職者専用のInstagramページとTwitterページを作成しました。ここで、同社は現在の従業員への感謝の気持ちを示し、潜在的な従業員とコミュニケーションを取ります。 また、将来の採用者がつながり、交流するのに役立つハッシュタグ（#sbuxjobschat）もあります。
たとえば、スターバックスはソーシャルメディアサイトを使用して、大学の卒業式でスタッフを祝福しています。 これは、彼らのビジネス文化を強調し、従業員の福利厚生の1つである無料授業料を奨励する方法です。
ソーシャルメディアに大きく依存している雇用主のブランディング戦略も、ユーザー生成コンテンツ（UGC）の恩恵を受けています。 スターバックスは、現在および将来の従業員がオンラインでブランドとつながることを奨励することにより、求職者から信頼できるブランドアンバサダーのチームを構築しています。 そのため、33万人のグローバル従業員を呼び出すために「従業員」ではなく「パートナー」を使用しています。
目標
有名なアメリカの小売大手であるTargetは、米国で8番目に大きな小売業者です。 COVID-19の健康危機に対応して、組織は従業員と顧客を最新の状態に保つことに専念するCOVIDハブを立ち上げました。 ハブは、多くの重要な関連テーマをカバーし、チームメンバーが健康であることを確認するためにTargetが何をしているのか、健康と症状をどのように追跡するのかなどに関する質問に答えます。
Targetのコロナウイルスハブは、すべての関連情報を1つの便利なアクセス可能な場所に収集するため、シンプルで効率的です。 ただし、おそらく最高の機能は、ウェブサイトの訪問者（および同僚）が最前線の従業員に感謝の意を表し、ソーシャルメディアで#TargetFeelsと共有できる無料のぬりえページをダウンロードする機会です。 これは、士気が低下する可能性が高いこのような困難な時期に団結を表現するための楽しく創造的な方法です。
ロレアル
ロレアルは一貫して、世界で最も働きがいのある会社の1つと見なされています。 これは、強力な職場のブランディングキャンペーンと戦略によるものです。 最も重要なことは、組織が包括的で認識可能な従業員の価値提案（EVP）、つまり、組織が具体化し、従業員に提供する理想と文化を生み出したことです。 2012年に現従業員からのフィードバックを求めて新しいTEUを作成するのに時間がかかりました。
これにより、EVPのタグライン、「スリリングな体験、卓越した文化」、および3つのEVPの柱が生まれました。
- スリリングな体験
- 卓越した学校
- 刺激的な会社
L'OrealのTalentDigitalLabの前責任者であるZviGoldfarbによると、雇用主のブランディングでの同社の成功は、「適切なコンテンツを適切なオーディエンスに適切なタイミングで提供する」という基本原則に基づいています。 彼らは、YouTubeからFlipboardまで、さまざまなデジタルチャネルでこれを行う能力を実証しています。 CareerBuilderによると、LinkedInのフォロワーの70％がブランドの仕事に応募することに興味を持っており、ネットワーキングプラットフォームには180万人以上のフォロワーがいます。
Frame.io
Frame.ioは、ニューヨーク市に本社を置くビデオ分析およびアプリコラボレーション会社です。 同社は最近、ブラック・ライヴズ・マター運動への支持を表明し、彼らが行動を起こす方法を概説した声明を発表しました。
6月19日にFrame.ioで開催される毎年恒例の「DayofAction」に加えて、この組織は、新しい管理職とリーダーシップ職の50％を過小評価グループで埋めることを約束しました。 すべてのスタッフを対象としたAllyTrainingカリキュラムの最初のフェーズも進行中であり、メディアとテクノロジーに関心のある過小評価されたコミュニティのK-12学生を対象としたメンターシッププログラムも進行中です。
Frame.ioは、「黒人の声や物語を聞き、学び、高揚させる」ためにこれらのステップを踏んでいます。 彼らの戦略の素晴らしいところは、真の前向きな変化を生み出すための措置を講じることによって、いわば口の中にお金を入れることです。 これは、自社内で変更を加えることなく、ソーシャルメディアに投稿したり、金銭的な貢献をしたりする企業よりもはるかに好評である可能性があります。
Salesforce
Salesforceは、カリフォルニア州サンフランシスコを拠点とするアメリカのクラウドベースのソフトウェア会社です。 技術リーダーは最近、COVID-19パンデミックの際に、従業員、消費者、社会を問わず、すべての人を安全に保つために何をしているかに焦点を当てたライブQ＆Aセッションを実施しました。
LinkedInのライブブロードキャストには、Salesforce Leadership Teamの多くのメンバーが含まれ、その中には、物理的安全のディレクターやSalesforceネットワークのエグゼクティブバイスプレジデントが含まれていました。 Salesforceは、重要な質問に答えるためのQ＆Aセッションをホストすることに加えて、ソーシャルメディアチャネルを使用して、ビジネスの人間的な側面を示しました。 彼らは、自宅で子供たちと一緒に仕事をするための便利なヒントやツール、そして従業員のビデオ通話の面白いスナップショットを共有しました。
なぜそれが機能するのか：求職者（および現在の従業員）は、Salesforceが示した大胆さと開放性を高く評価するはずです。特に、多くの人が質問をする可能性が高いこのような異常な時期にそうです。 タレントリーダーによると、完全な透明性は信頼を築くための鍵です。
ハイネケン
ハイネケン醸造会社の背後にいる人々は一夜にして成功を収めておらず、彼らは会社の国際的な評判を維持するために努力しなければならないことを認識しています。
そのため、2016年に人気の「GoPlaces」キャンペーンを開始し、2019年に「GoPlaces 2.0」に刷新しました。これには、さまざまな役職や場所で働いている現在のハイネケンの労働者の体験を共有する動画のコレクションが含まれます。 キャンペーンの目標と効果は、彼らのブランドが従業員の個性と欲求を中心に展開していることを示すことでした。
しかし、キャンペーンは従業員のビデオにとどまりません。 彼らのウェブサイトは、求職者のためのインタラクティブなデジタル面接を特徴としており、面接官は彼らに12の質問をし、会社の文化についての事実も提供します。 完了すると、応募者には「パイオニア」や「調査員」などの個人プロフィールが提供され、履歴書とLinkedInのプロフィールを使用してポジションに応募するよう招待されます。
結果は、この雇用主のブランディング戦略が単なる面白くてユニークな見出し以上のものであることを示しました。 ハイネケンは、マーケティングウィークによると、2016年のキャンペーン中にアプリケーションが56％増加しました。
最後の言葉
雇用主のブランディングの価値は、それがあなたの会社の未来を推進し、あなたのビジネスの一部となるために力を与えられ、献身的で、刺激を受ける労働力を生み出す方法で決して過小評価することはできません。 この記事の情報が、才能をめぐる競争と競争するのに役立つ独自の雇用主のブランド戦略を作成するのに役立つことを願っています。 このトピックに関する詳細については、以下にコメントを残してください。