雇用主のブランディング戦略を作成する方法

キャリアのある時点で、夢のような会社で働きたいと思ったことがあるでしょう。 あなたは彼らのキャリアページを購読し、すべてのコンテンツを読み、そこで働く人々に良い印象を与えるために最善を尽くしました.

その会社があなたにとって魅力的だった理由は何ですか？ 多分あなたは顧客として最初に驚かされました。 たぶんそれは彼らのおしゃれなオフィスや名前の威信だった. または、本当に幸せで重要な仕事をしているように見える従業員に会ったかもしれません。

その夢の会社にたどり着いたら、おめでとうございます！ そこでの仕事は、あなたが期待していたすべてのものでしたか? 多分そうでないかもしれません。 あなたが感じたその魔法 — それは雇用主のブランディングのおかげです.

雇用主のブランディングとは何か、なぜ重要なのか?

簡単に言えば、雇用者のブランディングとは、人々があなたのブランドを雇用者として認識する方法です。 この認識は、社内と社外の両方のオーディエンスを対象とし、企業の全体的なブランドとカスタマー エクスペリエンスの影響を受けます。

従業員は会社の最高のリソースであるため、雇用主のブランディングは重要です。 採用 (および維持) できる人材は、経営幹部から清掃サービスまで、ビジネスのあらゆる側面に影響を与えます。 ビジネスを維持する有能な人材がいなければ、成功も成長もありません。

Indeed とForrester Consulting の 2022 年の調査によると、雇用主の 85% が、従業員は 3 年前よりも高い期待を抱いていると述べています。 成功する雇用者ブランディング戦略を作成して実行すると、企業は次のことができます。

• 人材募集

• 才能を保持する

• 従業員の満足度とエンゲージメントを向上

• 全体的なブランド認知を強化する

• 収益を伸ばす

あなたがそれを認識しているか管理しているかにかかわらず、あなたの会社には雇用主のブランドがあります。 すべてのカスタマー エクスペリエンスは、雇用主のブランドに影響を与えます。 従業員がイベントで講演したり、LinkedIn に投稿したりすると、ブランドに影響を与えます。 人員削減からコミュニティ サービスまで、あなたのビジネスについて人々が読むとき、それはあなたのブランドに影響を与えます。

いいえ、それらすべてを制御することはできません。 ただし、独自の雇用主価値提案を作成し、そのブランドの約束を会社全体に実装することで、雇用主ブランドを強化するための戦略を立てることができます。

雇用主のブランディング戦略とは？

雇用者ブランディング戦略は、雇用者ブランディングの取り組みを計画、実行、および測定するのに役立つ文書です。 雇用者ブランド戦略は、あなたの目標が何であるか、誰が責任を負い、どのように仕事を実行し、測定するかについて答えます. これは、単に採用や維持にとどまらず、関心からオンボーディング、昇進に至るまでの従業員の経験を含み、人事、IT、および個々の部門との従業員のタッチポイントを含む包括的なアプローチです。

雇用主のブランディング戦略を作成する方法

雇用主のブランディング戦略をまとめるのは簡単なことではありません。 特に大規模な組織では、それを機能させるには時間、リソース、および永続性が必要です。 以下の手順に従って、会社全体が後れを取ることができる成功する戦略を作成してください。

プレイヤーを特定する

雇用主のブランドは多くの要因の影響を受けるため、複数の部門が果たすべき役割と結果への関与があります。 これらすべてのグループが協力するには、最高レベルからの賛同が必要です。

Forrester Consulting の雇用者ブランディング調査では、72% の企業が経営陣を雇用者ブランド戦略に関与させていることがわかりました。 調査対象の 400 社のうち、ほとんどが次の部門に関係しています。

• 人事/研修 (55%)

• マーケティング/広告 (47%)

• IT (46%)

• 製品 (36%)

• 売上 (33%)

• 財務・会計 (32%)

データを公開したり、マーケティングなどの実行を支援したりする必要がある部門を特定します。 また、クリエイティブ エージェンシーやコンサルタントを活用して、取り組みをサポートすることもできます。 チームを編成し、関係を構築し、強力な雇用主ブランドの全体的な利益についてビジョンを描きます。

雇用主のブランド認知度を測定する

経営幹部が従業員のブランディングにリソースを投資することを主張している場合は、雇用主ブランドの監査を開始するのが最適です。 すべての企業はすでにブランドを持っているため、現在のブランドの認識を幹部に示すことは目を見張るものがあります。

ブランドを測定することで、戦略を進める際に目標を設定するためのベースラインも得られます。 これらの金鉱を利用して、ブランドに関する洞察を見つけてください。

1. Glassdoor や Indeed などのサイトで従業員のレビューをマイニングします。 あなたの会社がうまく機能している分野とそうでない分野を確認し、引用とテーマを抽出します。

2. 従業員満足度データを調べて、現在の従業員が会社を雇用主としてどのように認識しているかを確認します

3. 採用データ、特に求職者が求人を受け入れなかった理由についての洞察を確認します

4. 匿名の退職インタビューを見て、従業員が会社を辞める主な理由を確認してください

5. ニュースでのあなたの会社またはリーダーシップのメディア報道を分析します。 従業員のストーリーはポジティブ、ネガティブ、またはニュートラルですか?

この情報を、リーダーと共有できるデータと SWOT 分析を示すレポートにまとめます。

候補者と従業員の経験をマッピングする

次に、候補者のエクスペリエンスと従業員のエクスペリエンスの両方について、カスタマー ジャーニー マップを作成し、候補者が取るべきステップと会社から受け取ったコミュニケーションを示します。

求職プロセスを監査する

オンライン応募、採用担当者からの電話、面接、内定段階など、面接プロセスの前と最中に各候補者が行うステップをマッピングします。 プロセス全体にかかる時間と、それが従業員のオンボーディングにどのように移行するかを計画します。 却下された候補者はどのように扱われますか?

主要な従業員の瞬間を監査する

従業員の経験を左右する要因を特定することは、それぞれの仕事が異なる監督者や経験を持つ固有のものであるため、それほど明確ではありません。 次に、新人研修、年次評価、昇進、福利厚生への登録、退職など、各従業員の共通点に注目してください。

これらの各ステップは、従業員にとってどのように見えますか? 一元化されたオンボーディング エクスペリエンスはありますか、それとも部門ごとに異なりますか? 従業員は、昇進の仕組みと従業員の能力開発の機会を明確に理解していますか?

これらの両方の経験をマッピングして分析したら、各プロセスの強みと問題点を特定し始めることができます。 たとえば、面接プロセスが長すぎたり面倒だったりするために、優秀な人材を逃している可能性があります。 おそらく、あなたの従業員は自分の仕事を気に入っていますが、福利厚生の登録や年次レビューが面倒だと感じているかもしれません。

雇用主の 56% が、次の理由で新規雇用を逃しました。

• スケジュールに十分な柔軟性がなかった (40%)

• オファーを出すのに時間がかかりすぎた (35%)

• 給与の期待に応えられなかった (24%)

これらは簡単に修正できるトラップです。

知覚の問題と全身の問題

プレーヤーと強み、弱み、および機会を特定したら、計画の戦術に飛び込む準備が整います。

現在のブランドの認識を調べると、一部の問題には認識上の問題があることがわかります。 認識の問題は、マーケティングとストーリーテリングを通じて対処できます。つまり、メッセージを強化する従業員のストーリーを見つけて増幅します。 他の問題にはかなり簡単な解決策があります。適切なリソースがあれば、1 年以内に従業員の評価または学習と開発に向けて有意義な進歩を遂げることができます。

給与、士気の低さ、DEI (多様性、平等、包括性) などの問題は、より深刻な問題であり、体系的な修正が必要です。 それらを一夜にして、または 1 年で修正することはできません。 雇用主のブランドを悩ませている組織的な問題に対していくつかの長期的な目標を設定し、より良い雇用主になるために努力してください。 毎年、計画をどのように見直し、改善するかを概説します。

ベンチマークとリソースを設定する

優れた雇用者ブランディング戦略には、目標に対する進捗状況を測定するためのベンチマークが含まれている必要があります。 具体的で測定可能な KPI を選択します。たとえば、資格のある応募者が 20% 増加します。 年次従業員調査や採用データなど、進捗状況を測定する方法を計画します。

最後に、計画を実行するために必要なリソースを見積もります。 Forrester Consulting によると、10 社中 9 社が 2022 年に雇用主のブランド予算を増やしました。ブランドを強化するために、テクノロジー、スタッフの時間、グラフィック デザイン、有料メディアなどのリソースを検討してください。

強力な雇用者ブランディング戦略の重要な要素: 企業はどのようにブランドを変革しているか

雇用主のブランディングを始める準備はできましたか? プランにこれら 3 つのコア コンポーネントが含まれていることを確認してください。

雇用主の価値提案

人材を惹きつけて保持するには、雇用主の価値提案が必要です。 雇用主の価値提案は、全体的なミッション ステートメントに根ざしており、従業員に対するブランドの約束を表しています。 これの鍵は、役員からエンジニア、食器洗い機に至るまで、すべての従業員に適用されるということです。これらは、チームのすべてのメンバーが帰することができる企業文化と価値観です。

以下は、テクノロジー大手の Salesforce による雇用主の価値提案の例です。

「私たちは、ビジネスこそが変化のための最大のプラットフォームであり、共に力を合わせれば世界の状態を改善できると信じています。 世界第 1 位の顧客関係管理 (CRM) プラットフォームを使用して、あなたの仕事は、企業やコミュニティが最も野心的な事業計画を達成し、最大の課題を解決し、その成功を利用して、私たちの地球を私たちが見つけたよりも少し良くするのに役立ちます. 信頼、顧客の成功、イノベーション、平等、持続可能性、相互の責任、そしてコミュニティへの還元に基づいて構築された、価値を重視する当社の企業は、クラウド コンピューティングを変革し、世界をより良い場所にすることに取り組んでいます。」

ほんの数文で、彼らは従業員として次のことを約束します。

• 価値観重視の環境でやりがいのあるキャリアを築きましょう

• 企業やコミュニティが大きな課題を解決できるよう支援する

• 世界の状態を改善する

Salesforce は、場所を問わない勤務ポリシー、コミュニティ サービス、Trailblazer による従業員開発プログラム、および福利厚生イニシアチブを通じて、これをどのように達成するかについて概説します。

Chipotle は、優れた従業員の価値提案のもう 1 つの例です。 一般に、外食サービスは職業選択としての評判の問題に悩まされていますが、Chipotle は従業員に、「より良い世界を育む」というブランドの約束を求めています。 彼らは続けて、これは将来への投資、多様性の擁護、包括性の尊重、従業員と地球のために幸福な文化を育むことを意味すると説明しています。

ブランドの約束をさらに強化するために、ファーストカジュアルなメキシカングリルは、従業員の多様性の向上、排出量の削減、持続可能な食料源の増加に関する目標に役員報酬を直接結び付けると発表しました.

人材獲得計画

雇用主のブランディング戦略の重要な部分の 1 つは、優秀な人材を採用する方法を計画することです。 まず、潜在的な候補者にとって何が最も重要かを知る必要があります。 それは報酬ですか、会社のリーダーシップですか、それとも働き方の柔軟性ですか? 必要なデータがない場合は、提案に研究を含めてください。 そこから、次のことを開発できます。

• 潜在的な応募者の上位カテゴリとその動機を概説する候補者のペルソナ

• あなたの会社の従業員としての旅と日々の経験を共有する従業員の話

• 潜在的な従業員を採用するためのアウトリーチ方法。 求人掲示板への投稿などの従来の方法だけでなく、ソーシャル メディア チャネルで従業員が共有するための紹介システムやインセンティブも検討してください。

タレント・リテンション・プラン

今日の逼迫した労働市場では、ほとんどの企業にとって人材の減少が課題となっています。 従業員を置き換えるには、その従業員の給与の半分から 2 倍の費用がかかる可能性があるため、従業員が辞めるには実際のビジネス コストがかかります。

McKinsey の 2022 年 Great Attrition レポートによると、現在の従業員が離職する主な理由は次のとおりです。

• キャリア開発と昇進の欠如 (41%)
• 不十分な総報酬 (36%)
• 思いやりがなく、やる気のないリーダー (34%)
• 有意義な仕事の欠如 (31%)

雇用主のブランディング戦略において、これらのそれぞれにどのように対処できるかを詳しく見てみましょう。

従業員の育成

ほとんどの従業員は、キャリア全体で同じポジションにとどまることを望んでいません。 彼らは自分のスキルを磨き、さまざまなことに挑戦し、昇進に伴うより良い報酬と社会的地位を経験したいと考えています。 初めて見逃した方のためにもう一度言いましょう。キャリア開発と昇進の欠如は、従業員が他の場所に行く最大の理由です。

企業は、仕事の初日から共有される、明確に文書化された昇進プロセスを持つ必要があります。 最高の企業は、従業員のスキルを磨くための内部および外部の両方の内部トレーニングの機会を提供します。 Forrester Consulting は、従業員の能力開発が雇用主ブランド戦略に含まれる最大の要素であり、優れた雇用主ブランドを持つ企業の 71% が採用していることを発見しました。 従業員の能力開発を計画の中心に据えましょう。

報酬総額

ほとんどの従業員は、ジョブホッピングによって給与水準を上げることができることを知っています。 インフレと経済の不確実性に伴い、従業員は会社に留まる説得力のある理由を必要としています。 インフレに遅れずについていく方法を戦略化し、業界の賃金率と競争して、従業員を家の近くに留めておきます。

一部の企業は、給与では決して競争できないことを知っていることに注意することが重要です。 それは彼らの雇用主の価値提案の一部ではありません。 ただし、これらの企業は、福利厚生、休暇、有意義な仕事などの他の重要な要素と才能を競うことができます.

リーダーシップ

リーダーシップが企業の従業員体験に与える影響の大きさを過小評価することはできません。 これはスーパーバイザー レベルから始まり、CEO にまで及びます。 会社のリーダーをどのように評価し、トレーニングし、装備するかについて計画を立てます。

有意義な仕事

仕事を意義に結びつけることは、次の世代の労働者にとって非常に重要です。

従業員が行っている仕事と、コミュニティに与えたい影響との間の点を結び付けるのに役立ちます。 その影響は、仕事自体による場合もあれば、会社が提供するギブバックやサービス プログラムによる場合もあります。必要なのは、会社の価値観を共有し、従業員が従業員とつながるための道筋を伝えることだけです。

Bobs ブランドは、850 万ドル以上を寄付し、北米全体で 160 万匹以上の保護動物を救ってきました。

雇用主ブランディングであなたの会社をタレントパワーハウスに変えましょう

あなたはあなたの主張をしました。 主要なプレーヤーを集めました。 評価し、ブレインストーミングを行い、雇用主の価値提案を作成し、計画を立てました。今度は実行の時です。 ブランドを強化するためのイニシアチブを進めていくと、指針となる戦略ドキュメントが北極星になります。

最終決定したら、イニシアチブを従業員と共有するという重要な第一歩を踏み出します。 すべての人に利益をもたらすので、ブランドを強化するために彼らのフィードバックと支援を求めてください。 これを行う際には、利害関係者の懸念に耳を傾け、考慮することに専念してください。

長期的な努力で長期的な結果を見る

雇用主のブランド戦略は、マーケティングとメッセージの一部であるだけでなく、体系的な課題に対処するための問題解決の一部でもあることを忘れないでください。 雇用主のブランドの課題に対処するには、難しい会話が必要になる場合があります。 たとえば、会社の慣行の一部が、透明性や環境保護の価値と一致しない場合があります。 部下はあなたのリーダーを無関心だと思っているかもしれません。

最終的に全員に利益をもたらす結果に社内の利害関係者を集中させてください。 変化には時間がかかりますが、雇用主のブランドを改善することは単なる認識ではなく、変革です。

現在の従業員の協力と擁護により、あなたの会社を将来の従業員の夢の会社にすることができます。