職場の文化的および言語的障壁を克服する方法

公開: 2022-05-07

メンバーが多様な人種、文化、国籍、宗教から来ているチームは、多文化または異文化のチームです。彼らの職場は多文化の職場です。このような環境で作業する場合、従業員の間に文化的および言語的な障壁が生じる可能性があります。この記事では、これらの障害を見つけて克服する方法を説明します。これは、多文化チームを管理している場合に特に役立ちます。その場合は、必ず従業員が文化の多様性を橋渡しするのを手伝ってください。

職場の文化的障壁

ペンシルバニア州立大学が発行した記事によると、異なる文化的背景を持つ同僚と協力することで、文化的障壁を打ち破ることができます。その理由は次のとおりです。他の文化、宗教、言語について学ぶ機会があります。それでは、文化的障壁とは何か、そして職場でそれらをどのように認識できるかを調べましょう。

文化的障壁とは何ですか？

それぞれの文化には、行動やコミュニケーションなどの独自の規範があるため、同じ文化のメンバー間で相互理解があります。このように、文化的障壁は、多様な文化のメンバーが互いに交流し、それぞれの側がこの社会的状況を独自の方法で解釈するときに発生します。多様な解釈の結果として、さまざまな文化の間で誤解や対立が生じることさえあります。

職場における文化的障壁の種類

この問題をより明確に理解できるように、職場で最も一般的なタイプの文化的障壁をいくつか紹介します。

従業員は文化的基準に従って相互作用します

仕事のエチケットとは、職場での社会的行動を表すために使用できる用語です。これらは、さまざまな文化の例とともに、仕事のエチケットに関連付けることができるいくつかの習慣と資質です。

時間厳守。 仕事に行くことや時間通りに会議に行くことは、文化によって異なります。英国人のような一部の文化では、この品質が非常に重要であり、遅刻を許容していません。一方、ブラジルとアルゼンチンでは、会議が始まってから少なくとも30分後に会議に遅れるのが一般的です。

従業員の出席全体を追跡する方法を学ぶ：出席の追跡–出席を追跡および確認する方法

こんにちは。 握手に関しては、シンガポールでは、彼らは約10秒続く穏やかな握手を高く評価しています。インドでは、握手に続いて、肩書き（Mr、Ms、Sir）で人に挨拶するか、「ナマステ」と言う必要があります。ブラジルになると、しっかり握手したり、頬にキスをしたりして挨拶を交わします。握手とは別に、一部の文化では、職場での挨拶にはお辞儀が含まれる場合があります。たとえば、日本の価値観は、手を横にしたまま背中をまっすぐにしてお辞儀をすることです。

アイコンタクトをする。 同僚の何人かがイギリスから来た場合、彼らを不快にさせるので、彼らと長時間アイコンタクトをとることは避けてください。同時に、南アフリカの従業員は会議中にアイコンタクトを保つ傾向があります。彼らにとって、この行動は、誰かが会議中に集中していることを証明します。さらに、南アフリカ人も同じ理由で彼らの頭をうなずきます。

名刺を配る。 英国の文化に関して言えば、彼らは通常、最初の紹介時に名刺を交換します。シンガポールでは、名刺を両手で提示することが重要です。日本のビジネスマンとの打ち合わせに出くわした場合は、名刺を投げたり、書いたりしないでください。インドの文化では、左手を使って名刺を授受しないことが重要です。

小さな話をする。 会議の前または開始時にカジュアルな会話をすることは、インドとアラブ首長国連邦では非常に一般的です。

ドレスコード。 インドでは、すべての従業員は特定の基準に従う必要があります。男性はシャツとネクタイを着用する必要があり、女性はサリーとサルワールスーツを着用する必要があります。アラブ首長国連邦と言えば、女性は膝下にスカートやスーツを着用することが義務付けられています。別の注意点として、デンマークの企業は通常、非公式のドレスコードを要求します。

仕事と生活のバランス。 一部の文化では、たとえばシンガポールでは、仕事が優先され、多くの場合、従業員は勤務時間後に応答することが期待されます。同時に、一部の文化では、より良い仕事と生活のバランスを保つ傾向があります。たとえば、フランスでは、つながらない権利があります。フランスの従業員は、仕事の後にスイッチを切る権利があり、勤務時間外に受け取った電子メールに返信する義務はありません。

詳細な記事「平均労働時間（統計データ2021）」から、世界中の平均労働時間と履歴について詳しく知ることができます。

一部の文化の従業員は、アイデアをオープンに共有するのに苦労する可能性があります

異文化チームでの大音量のブレーンストーミングセッション中に、一部の従業員は不快な介入を感じるでしょう。同時に、他の人も喜んで参加し、自分の考えを共有します。さて、あなたが発言するかどうかはあなたの性格に依存しますが、あなたの文化的パターンにも依存します。

たとえば、日本企業ScizeのオーナーであるAdam Goulstonは、彼のチームは次のように述べています。

アジア人と西洋人で構成されています。彼の経験では、労働者は会議中にコミュニケーションをとることが難しいと感じています。

「男女を問わず、多くのメンバーが自由に自分を表現する準備ができていなかったことがわかりました。 最高位の人がほとんど話をし、他の人が聞いているという典型的な会議から抜け出したいと思っても、話をしなければならないという重荷を負いました。 一部の人はそれによって屈辱を与えられたようにさえ見えました。 おそらくそれは衝動的すぎたか、他の人と考えたり話したりして理想的な応答を準備するためにより多くの時間が必要でした。 会議が大きければ大きいほど、その効果は強くなります。」

Goulstonは、1対1の会議の方が効果的な場合があると指摘しています。

「プライベートでは、恥ずかしがり屋の人は開放するのに負担が少なくて済み、大きな話者は私を声に出して話し合うことができます。」

一般的に、アイデアや意見を表現することになると、オーストラリアや米国などの個人主義的な文化の従業員は、自分の見解を簡単に共有する傾向があります。また、イスラエルでは、各チームメンバーが等しく重要であり、マネージャーと意見が一致しないことを恐れていないと人々は考えています。

しかし、日本、インド、中東諸国などの階層的文化の労働者は、先輩の同僚が意見を共有して初めて自分の考えを表現することに慣れています。シンガポールでも、階層的な基準は大きな意味を持っています。 Redditユーザーによると、クライアントとのミーティングでは、シニアマネージャーのみが話すことができ、ジュニア従業員は聞くことしかできません。

また、多くの中国人は「話す前に考える」というルールを守っています。そのため、参加する場合は、会議の前に準備する必要があります。

従業員は、文化によって個人的な空間を異なって認識します

同僚とコミュニケーションをとるときは、おそらく近くに立って、同僚のプライバシーを侵害しないようにすることはありません。しかし、どれだけ近すぎますか？まあ、それは文化的基準に依存します。

ワシントンポスト紙に掲載された調査によると、アルゼンチンやその他の南米諸国の人々は、アジア諸国の人々よりも個人的なスペースをあまり必要としない。ルーマニアでは、見知らぬ人は距離を保つ必要があります。

それで、あなたの同僚が日本とブラジルから来たとしましょう。ブラジル人の同僚に不快感を与えることなく、近くにいることができます。ただし、日本人の同僚に近づきすぎないように、同僚の文化を尊重する必要があります。

一部の文化の従業員は、他の文化に反対する可能性が低くなります

一部の文化では、グループの調和を高く評価しています。そのため、メンバーは意見の相違を表現するのが難しいと感じています。それは、これらの人々が、意見の不一致が対立につながる可能性があり、それがグループの調和を乱す可能性があると信じているためです。同時に、一部の文化は「良い戦い」を大切にし、これが文化内の信頼のしるしであると主張しています。たとえば、ラテンおよび中東の文化の従業員は通常、自分の主張を明らかにするために声を上げます。しかし、アジアとスカンジナビアの労働者は、沈黙とボディーランゲージを使用して意見の相違を示しています。さらに、デンマーク人は通常、上司に反対することを恐れません。

従業員の交渉方法は文化によって異なります

カルチャーマップの作成者であるErinMeyerがHBRの記事で説明しているように、他のカルチャーのパートナーと交渉する場合は、特定の交渉ルールに注意する必要があります。

まず第一に、不一致のルール。 たとえば、ロシアでは、誰かがあなたに同意しない場合、それはあなたの取引が成立していないことを意味するのではなく、「活発な議論への招待です」とマイヤーは付け加えます。同時に、そのような行動はメキシコでは取引を破るでしょう。 Meyerは、意見が一致しない場合、一部の文化では「完全に」や「絶対に」などの多くのアップグレード機能を使用していることを強調しています。これは、ロシア人、フランス人、ドイツ人、イスラエル人、およびオランダ人に適用されます。ただし、一部の文化では、このような状況で「不一致を和らげるために」ダウングレードを使用します。そのため、メキシコ人、タイ人、日本人、ペルー人、ガーナ人は「部分的に」や「少し」などの言葉を使用します。

オープンな意見の不一致は、文化に応じて、ポジティブまたはネガティブとして解釈できます。 ブラジル、メキシコ、サウジアラビアなどの感情的に表現力のある文化の人々でさえ、否定的なコメントを得ることにそれほど熱心ではありません。しかし、ドイツ、デンマーク、オランダの従業員にとって、冷静に表現されれば、オープンな意見の不一致は肯定的であると見なされます。下のグラフを見て、どの国が多かれ少なかれ感情的に表現されており、対立に直面する準備ができているかについて詳しく学んでください。

出典：https：//hbr.org/

2つの交渉当事者間の信頼関係の構築は、文化にも依存します。 マイヤーは、信頼には認知と感情の2つのタイプがあると言います。認知的信頼とは、誰かのスキル、成果、信頼性に依存することです。感情的な信頼は、感情的なレベルで他の人とつながることの結果です。交渉といえば、アメリカの文化は認知的信頼と感情的信頼を分離することで知られています。彼らにとって、これら2つの信頼領域を混合することは専門家ではありません。ただし、中国人はビジネスパートナーとの個人的なつながりを構築する可能性が高くなります。

可能であれば、「はい」と「いいえ」の答えを必要とする質問をしないようにしてください。 インドネシア語のような多くの文化では、対面での会話中に「ノー」と言うのは失礼です。したがって、彼らは肯定的に答えるかもしれませんが、後で、彼らは電子メールを介して彼らの否定的な応答で相手に通知するかもしれません。同時に、フランスの文化では、直接会うときに「いいえ」と言うことは受け入れられます。彼らの文化では、これは取引が成立する前の議論の一部です。

契約書への署名。 アメリカの文化にとって、契約に署名することは交渉の重要な部分であるとマイヤーは言います。両当事者が条件に合意すると、アメリカ人は法的拘束力のある文書である契約で契約を結びます。しかし、ナイジェリアのような文化では、契約を提供することは不信の兆候です。ナイジェリアの人々は人間関係に大きく依存しているため、書面による契約を結ぶことは彼らにとって重要ではありません。その理由は次のとおりです。ナイジェリア、中国、インドネシアなどの国では、ビジネスマンは柔軟であることを好みます。彼らにとって、契約は関係の始まりにすぎません。 2つのビジネスパーティ間で何かが変更された場合は、それらの取り決めも変更する必要があります。

従業員の評価は文化によって異なります

フィードバックの授受は文化によって異なります。個人主義の文化は、公の場で提供されたとしても、即時のフィードバックを賞賛しますが、階層的な文化は、1対1の会議などのよりプライベートな環境で、さらには職場の外などの非公式な環境でフィードバックを授受することを好みます。また、これらの文化では、チーム全体ではなく個人を称賛することは、その個人にとって恥ずかしいことですらあります。したがって、グループの前で肯定的なフィードバックを与えると、従業員のパフォーマンスが低下する可能性があります。

職場の文化的障壁を克服する方法は？

あなたが多文化チームのマネージャーである場合、あなたはあなたの従業員とあなた自身の両方が文化的障壁を克服するのを助ける方法を見つける必要があるでしょう。これがあなたがそれをする方法です。

仕事や職場環境で受け入れられる文化的行動を定義する

実際、特定の文化に固有のすべての行動が従業員の業績に悪影響を与えるわけではありません。しかし、仕事や会議に遅れて現れることは、文化的背景に関係なく、容認されるべきではない品質です。それがあなたの労働者の場合であるならば、あなたが彼らの文化を尊重しているとしても、時間厳守は会社の方針であることを彼らに必ず知らせてください。

適応することをいとわない

前に述べたように、一部の文化では、同僚、特に上司との意見の相違は職場では適切ではありませんが、職場以外の環境では可能です。同時に、一部の文化では直接フィードバックに慣れていません。したがって、彼らのマネージャーとして、あなたが適応できるように、あなたの従業員の明確な文化的基準についてもっと知りたいと思っています。したがって、あなたとあなたのチームの両方がより効果的にコミュニケーションすることがより簡単になります。さらに、文化的基準に違反することを回避できます。

異文化トレーニングプログラムを編成する

異文化トレーニングプログラムの目的は、多文化チームを成功に導く方法についてマネージャーを教育することです。同時に、従業員もこのトレーニングプログラムに参加することで恩恵を受けることができます。このようにして、労働者は、不快なときや、誤って同僚に不快感を与えた場合の行動方法を学びます。

コンサルティング会社GlobalDynamicsInc.の社長であるNealGoodmanは、SHRMの記事で次のように指摘しています。

「私たちは皆、私たち自身の文化的レンズによってすべての人を判断します。私たちには、私たち自身の文化的レンズしかありません。適切な文化的訓練を受けない限り、同じ状況を複数の視点から同時に見ることはできません。」

職場の言語の壁

彼の有名な比喩の中で、フランスの人類学者であるクロード・レヴィ＝ストロースは、神話とコミュニケーションのプロセス、または神話と言語を結びつけています。彼にとって、コミュニケーションプロセスに関与する人々はオーケストラのメンバーのようなものです。それぞれが異なる楽器を演奏していても、それらはすべて同じ楽譜を使用しています。その結果、心地よいメロディーが生まれます。

さて、異文化間コミュニケーション（異文化間のコミュニケーション）となると、オーケストラのミュージシャンは、1つではなく2つの記譜法（楽譜）を使って演奏します。その結果、珍しいメロディーがあります。

チームの各文化が「遊んでいる」ことを理解するには、そもそも言語の壁が何であるかを学ぶ必要があります。

言語の壁とは何ですか？

Busineestopiaによると、言語の壁は「言語を使用してコミュニケーションをとることができない」ことです。言語の壁の結果として、人々はメッセージを誤解したり誤解したりします。

企業内で言語の壁はどのくらいの頻度で発生しますか？さて、組織文化における言語の壁とコミュニケーションスタイルの影響に関する調査で述べられているように、65％の企業が企業のマネージャー/エグゼクティブと他の労働者の間で言語の壁に問題を抱えていました。誤解については、回答者の67％が誤解が非効率につながったと述べています。さらに、回答者の40％は、コミュニケーションの誤りのために困難なコラボレーションを経験しました。

職場における言語の壁の種類

職場で最も一般的な言語の壁を確認しましょう。

コミュニケーションスキルが不足しているため、従業員はお互いを完全に理解することができません

この問題は、同じ言語を話す2人の従業員の間でも発生する可能性があります。したがって、メッセージを送信する人（送信者）は、メッセージを受信する人（受信者）にメッセージを転送します。しかし、誤解が生じやすいのです。

たとえば、送信者が必要なほど具体的でない場合、彼女は来週までに報告を行うように依頼できます。受信者は、自分が何日を指しているのか明確に把握していません。

さらに、受信者がアクティブなリスナーでない場合、メッセージは失われます。または、受信者がメッセージを完全に理解していないが、説明を求めていない場合、この通信プロセスは成功しません。

外国語を話す従業員は、自分自身を表現したり、他人を理解したりするのが難しいと感じることがあります

さて、これはトリッキーかもしれません。職場の公用語が英語であるが、同僚の一部にとって英語が外国語である場合、これは多くの混乱を引き起こす可能性があります。英語を母国語としない労働者は、高いレベルの習熟度を持つこともできますが、イディオムを常に理解しているとは限りません。したがって、ネイティブスピーカーが「猫を袋から出さないでください」などのイディオムを使用する場合、このメッセージは非ネイティブスピーカーによって誤解される可能性があります。

これは、言語の壁のために失敗した対話の例です。アメリカ人とイスラエル人のマネージャーの間で電話会議がありました。ある時点で、イスラエルのマネージャーは、彼らの会社のR＆Dスタッフは特定の変更について「気にしない」と述べました。当然のことながら、これはイスラエルのマネージャーの意図ではありませんでしたが、アメリカのマネージャーはこの声明に腹を立てました。イスラエルのマネージャーは、これらの変更はR＆Dスタッフに迷惑をかけず、この仕事を喜んで行うだろうと言いたかったのです。そのため、このマネージャーは「気にしない」ではなく「気にしない」と言うはずでした。

一部の文化の従業員は、直接的なコミュニケーションスタイルを好みます

一部の国では、誰かが鈍すぎると、その人は失礼と見なされます。上司とコミュニケーションをとる場合、この行動は特にお勧めできません。他の国や文化のビジネスパートナーと話すときは、このことを忘れないでください。

英国のHomelandInternationalのオペレーションマネージャーであるSamuelTesterは、クライアントと同様の状況にありました。

一部のヨーロッパ諸国は、コミュニケーションにおいて非常に直接的である可能性があり、多くの場合、英国人はこれを失礼だと認識します。これらの違いがあっても、本当に受け入れられない状況がない限り、同僚にコミュニケーションの方法を変えるように頼むことは決してありません。」

テスターはまた、世界がより文化的に認識されるようになり、このような状況が発生する頻度が低くなることを強調しています。

方言の違いで従業員同士が理解できない

これは、もう1つの一般的な言語の壁です。同じ言語を話す2人の従業員は、方言の違いのためにお互いを理解できない場合があります。

たとえば、インドには22の主要言語（公用語はヒンディー語と英語）がありますが、720以上の方言があります。

スラングと専門用語を使用するとき、従業員はお互いを誤解します

ブリタニカ百科事典の定義によると、スラングは「何か新しいものや古いものを新しい方法で表現する型破りな単語やフレーズ」をカバーしています。スラングには、「単語だけでなく、特定の社会的文脈で特別な方法で使用される単語」も含まれます。 Merriam-Webster辞書では、専門用語を「特別な活動またはグループの技術用語または特徴的なイディオム」と定義しています。

ご想像のとおり、スラングや専門用語を使用することは、職場での誤解の原因となる可能性があります。 BrosixのCEOであるStefanChekanovは、スラング、専門用語、または特定の場所に固有の特定の記号は、人々を大いに混乱させる傾向があると主張しています。

「たとえば、独自の話し方をしている地元のクライアントがたくさんいて、海外の従業員はしばしば不意を突かれる可能性があります。このため、私は常に外国人と地元の労働者をペアにし、潜在的な誤解を防ぐようにしています。」

職場の言語の壁を克服する方法は？

異文化チームのマネージャーとして、従業員の間で発生する言語の壁を克服する方法を見つける必要があります。ここにいくつかの役立つヒントがあります。

通訳を探す

さまざまな文化の出身であるあなたとあなたの従業員の間に相互理解があることを確実にするために、あなたは通訳を雇うべきです。または、文化的に多様な労働者の言語を話す人がチームにいる場合は、必ずその人の助けを借りてください。マンツーマンのミーティングでは、従業員にフィードバックを提供したい場合や、従業員に指示を与える必要がある場合に、通訳をそばに置くことは非常に重要です。したがって、メッセージが正しく理解されていることを確認できます。さらに、従業員が自分の意見を表明するのに苦労している場合は、通訳が助けてくれます。

労働者に語学コースを提供する

会社内のすべての従業員は、会社の公用語に堪能である必要があります。そうでない人のために、会社は語学コースを組織するべきです。

あなたの会社の公用語がドイツ語だとしましょう。フランス、スロベニア、ハンガリーからの従業員がいる場合は、必ずドイツ語コースを提供してください。特定のイディオム、会社で使用されている用語、またはいくつかの一般的なフレーズを学ぶことは、彼らにとって有益です。最後に、彼らはそのような環境でより快適に働くことができるでしょう。さらに、彼らはドイツ語の知識にもっと自信を持つでしょう。

視覚的な方法を使用する

特別なトレーニングと指示に従う必要のある職種がある場合は、すべての書面に視覚的な説明も含まれていることを確認してください。一般的に、グラフや写真を見ると、従業員は新しいスキルを習得しやすくなります。これは、異なる文化的背景を持つ労働者にとって特に便利です。さらに、これらの手順はすべての従業員に役立ちます。

従業員の母国語を学ぶ

従業員とその文化的多様性に感謝していることを示す最良の方法は、母国語を学ぶことです。彼らのマネージャーとして、あなたは少なくともあなたが仕事で一般的に使用するいくつかのフレーズを学ぶべきです。

さらに、チーム全体のカジュアルな会議を開催できます。次に、さまざまな文化のチームメンバーに自分の言語について話させます。彼らはそれらの意味と一緒にいくつかの単語やフレーズを書き留めることができます。

まとめ

文化的および言語的な障壁は、従業員の間で誤解を引き起こすことがあります。

ただし、同僚と同じ母国語を話さない、または同じ文化的基準を共有していないという理由だけで、これらの障壁を乗り越えることができないという意味ではありません。文化の違いを克服し、チーム内で効果的なコミュニケーションを確立することは、適応することをいとわないことを意味しますが、異文化トレーニングや語学コースを通じて自分自身を教育することも意味します。