従業員の欠勤: 原因と対策

あなたの従業員は頻繁に仕事を休みますか?

習慣的な仕事の欠勤は欠勤として知られており、生産性、仕事の継続性、およびビジネスの全体的なパフォーマンスに影響を与える可能性のある問題です。

しかし、欠勤とは一体何で、何が原因で起こるのでしょうか？

このブログ投稿では、欠勤の意味、その原因、結果について探っていきます。 また、欠勤による悪影響を最小限に抑えるのに役立つ 10 の戦略も紹介します。

さぁ、始めよう！

職場における欠勤とは何ですか?

欠勤とは、従業員が勤務予定日に仕事を休むことです。 従業員の欠勤の理由は、病気、家族の問題、ストレス、その他の要因まで多岐にわたります。

欠勤の定義の 1 つは、「職場における欠勤の管理: イタリアの複合公益企業の事例」というタイトルの研究論文の著者によって示されており、欠勤を「 1 日以上の習慣的な欠勤であり、通常は正当化されるものである」と説明しています。診断書はあるが、実際は個人的な利益と義務感のなさによるものだ。」

職場での欠勤はどの程度発生していますか? 統計を調べていない人は驚くかもしれません。

労働統計局（BLS）によると、さまざまな業界の従業員 118,745 人のうち、米国の従業員の合計 3.6% が 2022 年にさまざまな理由で欠勤しました。

理由を問わず、欠勤は職場の生産性に影響を与えたり、他の同僚の仕事量を増やしたり、プロジェクトのスケジュールを混乱させたりする可能性があります。

欠席と欠勤の違いは何ですか？

この用語はしばしば同じ意味で使用されますが、欠勤と欠勤の間には大きな違いがあります。

欠席とは、単に「通常の場所、予定された場所、または合意された時間に出席しないこと」を指します。 この用語は、誰かが特定の場所または時間に存在しないことのみを意味し、理由や不在期間は特定されません。

また、この用語は職場に従業員がいないことを特に指すものではありません。

一方、欠勤とは、従業員が頻繁かつ習慣的に欠勤するパターンを指し、多くの場合、正当な理由や適切な許可が得られません。

職場における欠勤の種類

職場における欠勤のタイプを分類する方法はいくつかありますが、最も一般的なのは次の 3 つのタイプです。

• 計画的または承認された欠勤、
• 計画外、理由のない、または計画外の欠勤、および
• 慢性的または過度の欠勤。

タイプ #1: 職場での計画的または承認された欠勤

計画的または承認された欠勤には、事前に計画および計画された欠勤が含まれます。

例としては次のものが挙げられます。

• 休暇、
• 個人的な休暇と、
• あらかじめ決められた仕事から離れた時間。

公正労働基準法 (FLSA) は休暇の数や雇用主への通知期間を義務付けていないため、企業は通常、これらの予定欠勤の承認を得るまでの期間を勤怠規定で定義しています。

たとえば、南フロリダ大学の出席規定には、計画休暇の承認は「少なくとも 24 時間前までに行われ、計画休暇に関する学部の方針に従って行われなければならない」と記載されています。

タイプ #2: 職場での計画外、理由のない、または計画外の欠勤

予定外の休暇を取る理由は通常、病気や愛する人の死などの緊急事態です。 正当な理由があり、従業員が欠勤しても罰則を受けない場合、企業はそのような休暇の必要性を認識します。

ただし、従業員が雇用主または監督者に通知せず、またはその理由を示さずに欠勤した場合は、懲戒処分の対象となる可能性があります。 このような無断欠勤は「無断欠勤」とも呼ばれ、雇用主によって許可されておらず、組織の休暇ポリシーに合致しない可能性があります。

各企業は、無断欠勤が繰り返されるとエスカレートする可能性がある無断欠勤に対処するための懲戒処分（警告、停職、解雇など）を決定します。

タイプ #3: 職場での過度または慢性的な欠勤

頻繁かつ長期にわたる欠勤は、慢性または過度の欠勤として分類されます。 公正労働基準法 (FLSA) による過剰または慢性的な欠勤の標準的な定義はないため、何が過剰な欠勤であるかを各企業が決定します。

たとえば、ケース ウェスタン リザーブ大学は、出席ポリシーで過度の欠席を次のように定義しています。

「…承認された休暇とは無関係の予定外欠勤および/または遅刻が繰り返し発生（6 か月間に 6 回以上）。1 回の発生 = 連続 1 ～ 5 日間の予定外欠勤または遅刻 3 回、または部分欠勤 2 回。不在。"

企業や人事専門家が過度の欠勤をどのように定義しているかを理解するために、私たちは、環境に優しい家庭用品を製造する会社、Tru Earth の共同創設者兼 CMO である Ryan Mckenzie に連絡を取りました。 ライアンの会社では、慢性的な欠勤を会社の生産性を妨げるものと定義しています。

「慢性欠勤とは、従業員が割り当てられた年次休暇や病気休暇を超えて欠勤する持続的なパターンです。 通常の生活の中で一部の無断欠勤は避けられないかもしれませんが、6 か月間に 3 回以上の無断欠勤はチームの相乗効果や生産性に影響を与える可能性があると考えています。」

欠勤の原因は何ですか?

職場での欠勤は、従業員のエンゲージメントや生産性に影響を与える可能性のあるさまざまな要因によって発生する可能性があります。

欠勤の原因は何なのか見てみましょう。

原因 #1: 精神的および身体的健康問題

身体的および精神的健康問題は欠勤の原因となります。 BLSによると、2022年1月だけで780万人の従業員が医学的問題（怪我や病気など）を理由に欠勤した。

さらに、同じ情報源は、同じ期間に420万人のフルタイム労働者が病気、医療上の問題、または予約のためにパートタイムで働いたと述べています。

医学的問題はさまざまですが、疾病管理予防センター (CDC) は、職場での欠勤につながる慢性疾患の上位 5 つをリストしています。

• 糖尿病、
• 高血圧、
• 運動不足、
• 喫煙、および
• 肥満。

世界保健機関 (WHO) によると、これらとは別に、うつ病や不安症などのメンタルヘルスの問題も、年間 120 億労働日の損失の原因となっています。

不安やうつ病は、集中力や共同作業を困難にするため、職場の生産性にさまざまな影響を及ぼします。

メンタルヘルスについて語るとき、ストレスの話題を無視することはできません。

アメリカストレス研究所がまとめたデータによると、米国の労働者の83％が仕事関連のストレスを経験している一方で、100万人がストレスのために毎日仕事を休んでいる。

原因 #2: 仕事への満足度の欠如

人々が自分の仕事を愛し、毎日仕事に行きたいと思う理由 (別名、仕事の満足度) は何でしょうか? 結局のところ、複数の要因があることがわかります。

The Conference Board が実施した最近の調査によると、仕事の満足度に寄与する要因は次のとおりです。

• 給料もボーナスも、
• 認識、
• 仕事量/ワークライフバランス、
• プロモーションポリシー、
• 人事考課、
• 雇用保障、
• 職業訓練プログラム、
• リーダーシップの質、
• 職場の文化と
• 福利厚生 (退職金制度、病気休暇、休暇/家族休暇ポリシーなど)。

これらの要素が 1 つ以上欠けていると、仕事への不満が生じる可能性があります。

また、仕事に満足していない従業員は、職場を避ける方法を探す傾向が高くなります。 仕事の満足度と欠勤の関係を調査した研究では、仕事の不満のレベルが高いほど、職場での欠勤が長くなることが判明しました。

原因 #3: 職場での事故や怪我

残念なことに、欠勤につながる事故や怪我は非常に一般的です。 BLS によると、2021 年だけで、民間産業の雇用主によって 260 万件の職場災害 (致命的ではない) が報告されました。

これらの怪我の原因は何でしょうか?

CDC のデータによると、2020 年の長期欠勤につながる労働災害の原因の上位 3 つは次のとおりでした。

• 機器や物体との接触、
• 滑って転んだり、
• 過度の運動。

さらに、労働安全衛生局 (OSHA) によると、人間工学、つまり快適さと効率を最大化しながら、負担や怪我を最小限に抑えるための作業環境を整える理想的な方法も問題になる可能性があります。

不適切に設計された職場やプロセスは、長時間の着座/立位、ぎこちない姿勢、過度の騒音、振動、反復動作、重い身体的負荷などのストレス要因につながる可能性があります。 その結果、精神的および肉体的な疲労につながり、労働災害や欠勤のリスクが高まる可能性があります。

実際、欠勤と労働条件との関連性を調査した研究では、従業員が上記のストレス要因にさらされる時間が長ければ長いほど、欠勤が長くなる可能性が高いことが示されています。

原因 #4: 燃え尽き症候群

燃え尽き症候群は、職場のストレスから生じるものです。 病状を分類および定義する国際疾病分類 (ICD-11) によると、 「燃え尽き症候群は、職場での慢性的なストレスがうまく管理されていないことに起因すると概念化されている症候群です。」

キャリアの燃え尽き症候群には複数の原因（休息の欠如、不当な仕事量、有害な職場）が考えられますが、生産性の低下と欠勤の増加につながります。

実際、 「従業員の燃え尽き症候群: パート I: 5 つの主な原因」と題されたギャラップの調査では、燃え尽き症候群を経験した従業員が次のようなことを示しています。

• 病気休暇を利用する可能性は 63% 高く、
• 別の仕事を探す傾向が 2.6 倍あり、
• 信頼レベルが 13% 低下することを経験します。

燃え尽き症候群は、消極的な感情、精神的および肉体的な疲労感を特徴とし、仕事に行くためのエネルギーとモチベーションを集めることが困難になることがあります。

原因 #5: 否定的な労働文化

労働文化とは正確には何を意味するのでしょうか? やっぱり、触ったり見たりできるものではないんです。

文化コンサルティング会社であるThe Purposeful Culture Groupの創設者兼 CEO であり、著者でもある S. Chris Edmonds は、組織文化のシンプルな定義を提供しています。 ポッドキャストで。

「文化とは、人々がお互いをどのように扱うか、つまりリーダーがチームや同僚をどのように扱うか、従業員がお互いをどのように扱うか、そして人々が顧客やベンダーをどのように扱うかがすべてです。 それは人間関係と敬意に関するものです。」

前向きな労働文化を持つ職場では、チームメンバーはお互いに敬意と礼儀をもって接します。 信頼できる雰囲気があれば、従業員は自分の責任と会社の目標を明確に理解できます。

逆に、否定的な文化を持つ職場の特徴は次のとおりです。

• 方向性と明確な目標が欠如しているため、
• コミュニケーション不足、
• 仕事が多すぎてワークライフバランスが悪く、
• マイクロマネジメント、
• 差別やハラスメント、
• 企業価値観の欠如など

悪い職場文化は生産性やメンタルヘルスに影響を与えるだけでなく、職場での過度の欠勤にもつながります。 Culture Shift の研究者が英国の労働者 1,000 人を調査したところ、彼らの 71% が、職場で否定的な関係にある人と会うのを避けるために病気休暇を取ったことがわかりました。

それがすべてではありません。 同情報筋によると、職場で差別、いじめ、嫌がらせを経験した従業員の61％もが長期休暇を取ったという。

2022年のFlexJobs調査によると、有害な労働文化も米国の従業員の30％が仕事を辞めることを検討する最大の要因となっている。

原因 #6: 家族の責任

子ども、高齢の親、障害のある家族の世話など、家族の責任を負っている従業員は、介護の仕事に従事するために仕事を休まなければならないことがよくあります。

「 米国における介護 」というタイトルの 2020 年の報告書によると、介護者は毎週約 23.7 時間を介護業務に費やしています。

仕事と家族の責任のバランスをとることは、特に両方に多大な時間と注意を必要とする場合には、困難になることがあります。 職場での家族に優しい方針の欠如、交通機関の問題、精神的および肉体的ストレスはすべて、欠勤の問題を増大させる可能性があります。

しかし、欠勤はなぜそれほど大きな問題なのでしょうか?

次のセクションでは、なぜ問題に迅速に対処する必要があるのか​​を理解するために、欠勤のコストを見ていきます。

職場で欠勤した場合のコストはいくらですか?

職場の欠勤コストとは、従業員が仕事を休んだ場合の影響を指します。 たとえば、従業員が欠勤した場合、同僚が欠勤した従業員の仕事量を引き継がなければならず、残業代が発生する可能性があります。

欠勤に関連する費用のリストは次のとおりです。

• 生産性の低下: 生産性の低下により、欠勤のコストが数百万ドルに達する可能性があります。 前述した CDC の調査によると、雇用主は慢性疾患による欠勤とそれに伴う生産性の低下により、毎年 364 億ドルのコストに直面しています。
• 代替労働者の雇用と訓練: 企業が代替労働者を雇用する場合、生産性の損失に加えて、給与計算や訓練のコストも負担します。 Circadian の調査「欠勤: 最も重要な要因」では、毎年、欠勤により雇用主は従業員 1 人あたり 1 時間あたり 3,600 ドルの損害を被っていることがわかりました。 さらに、代わりの従業員の人件費は、欠勤した従業員の賃金よりも 50% 高くなります。
• チームの士気の低下と意欲の低下: 欠勤は同僚、チーム、組織全体に影響を与える可能性があります。 たとえば、経営者が欠勤している従業員のチームメンバーの仕事量を増やすと、これらの従業員は燃え尽き症候群、ストレス、エンゲージメントレベルの低下に直面する可能性があります。
• ブランドの評判へのダメージ: 意欲を失い不満を抱いている従業員は仕事で最高のパフォーマンスを発揮していない可能性があり、それがコストのかかるミス、低品質の製品、または顧客の不満につながる可能性があります。 これらの要因はすべて、企業の評判を傷つけ、欠勤の増加につながる可能性があります。
• 保険料コスト：病気や労働災害による欠勤により、医療費や労災保険（負傷した労働者の収入減少と治療費をカバーする一種の保険）の費用が上昇します。 企業内で労災補償に関連する請求が頻繁に発生するほど、保険料率は高くなります。

ご覧のとおり、欠勤は生産性、品質、エンゲージメント レベルに影響を与える可能性があり、そのすべてが最終的には会社の評判と利益に影響を与える可能性があります。

職場での欠勤をどのように管理していますか?

明確なポリシーの確立からオープンなコミュニケーションの文化の構築まで、次のヒントは欠勤に効果的に対処し、管理するのに役立ちます。

ヒント #1: 明確な出席ポリシーを確立する

詳細な勤怠管理ポリシーを作成することが、欠勤を抑制するための第一歩となるでしょう。

方針を策定する際には、必ず従業員とトップリーダーを巻き込んでください。 仕事の性質、会社のニーズ、従業員の正当なニーズを考慮してください。

遅刻、予定外の休暇、慢性的/過度の欠勤、長期休暇など、許容できる欠勤と許容できない欠勤の内容を明確に定義します。

欠席報告の手順とその期間を必ず記載してください。 病気、個人的な理由、計画された休暇などの理由にかかわらず、従業員が上司または人事部門に欠勤を通知する方法と時期について概要を説明します。

診断書やその他の関連証明など、欠勤に必要な書類とその提出期限について言及します。

最後に、勤怠ポリシーに違反した場合の結果について説明します。 コネチカット州行政サービス局の例を次に示します。

ヒント #2: 欠勤のパターンを特定する

従業員の欠勤を正確に記録し、データを分析してパターンを特定します。 これは、欠勤の背後にある理由を理解し、改善の対象を特定の領域に絞るのに役立ちます。

欠勤を追跡するにはどうすればよいですか? 従業員の出勤状況を監視することによって。

勤怠と各従業員の勤務時間を追跡する簡単な方法は、Clockify などの無料の勤怠トラッカーを使用することです。

Clockify でアカウントを作成すると、チーム メンバーにワークスペースへの招待メールを送信できます。 Clockify にログインした後、従業員はブラウザ、デスクトップ、またはモバイル アプリでタイマーを開始できます (または時間を手動で追加できます)。

チーム ダッシュボードを使用すると、誰が現在何に取り組んでいるか、最後のアクティビティ、および 1 週間の労働時間の視覚的な内訳を表示できます。

また、次のような、特定の期間の全従業員の出席状況に関するレポートを取得することもできます。

• 休憩時間、
• 時間とともに、
• 開始時間と、
• 終わりの時間。

データを追跡すると、病気、休暇、私用休暇、その他の種類などの理由に基づいて欠勤を分類できるため、従業員の欠勤の主な原因を理解するのに役立ちます。

Clockify を使用すると、長期にわたる欠勤の傾向とパターンを観察し、さまざまな部門、チーム、季節、または職務間でデータを比較できます。 これは、欠勤率が高い特定の役割や部門を特定するのに役立ちます。

これにより、欠勤の程度についてのアイデアが得られますが、欠勤の背後にある理由を理解するために、従業員とのアンケートやフォーカス グループ ディスカッションを実施することもできます。

これらの方法から得られる洞察は、欠勤を防ぐ戦略を立てるのに役立ちます。

ヒント #3: 職場の健康プログラムを実施する

CDC によると、仕事関連のストレスは職場における主な健康問題です。 仕事のストレスは慢性疾患のリスクを高める可能性があり、欠勤の理由のセクションですでに見たように、慢性疾患は職場での欠勤につながる可能性があります。

精神的および身体的健康の両方に取り組む職場の健康プログラムは、欠勤の抑制に役立ちます。

たとえば、ナイキは、うつ病、薬物乱用、不安、回復力の構築など、幅広いメンタルヘルス問題について従業員に無料のカウンセリング セッションを提供しています。

Tru Earth などの企業は、従業員に休息とリラクゼーションを優先するよう奨励しています。 ライアン・マッケンジーは、自社がどのようにして休息とリラクゼーションを確保しているかを説明します。

「私たちはメンタルヘルスデーの取得を奨励し、休息とリラクゼーションの重要性を強調し、従業員が休暇を最大限に活用することを奨励しています。」

ただし、会社で提供するウェルネス プログラムの種類は、従業員が何を必要としているかによって異なります。

従業員向けにカスタムの健康プログラムを設計するには、次の手順に従います。

• 従業員の健康とウェルネスのニーズを特定するためのアンケートを実施します。
• 欠勤の削減など、健康プログラムの明確な目標を設定します。
• ウェルネス プログラムに対して経営トップからのサポートが確実に受けられるようにする
• 専門家に相談して、身体的、精神的、感情的な健康に取り組むウェルネス プログラムを設計してください。
• 複数のコミュニケーション チャネルを使用してウェルネス プログラムについての意識を高めます。
• 従業員の参加を促すインセンティブを提供します。

ヒント #4: 安全上の懸念に対処する

事故、滑落、転倒による欠勤を最小限に抑えるには、職場を安全で健康的なものにすることが不可欠です。

まずは、滑り、つまずき、転倒のリスクを高める可能性のある職場の潜在的な危険を特定することから始めます。

危険を特定する最良の方法は、作業者に相談することです。 OSHA によれば、労働者は「危険な状況、不安全な状況、ヒヤリ・ハット、実際の事故などの安全と健康上の懸念を特定するのに最適な場所にいます」 。

OSHA の推奨事項に基づいて、職場を安全かつ健康にし、その結果として欠勤を減らすためにできることをいくつか紹介します。

• 職場が清潔で散らかっていないことを確認し、
• 事故を減らすために、すべてのエリアに適切な照明を提供します。
• 濡れやすい場所には滑りにくい床材を設置し、
• ケーブル、コード、その他のモバイル機器を固定してつまずく危険を防ぎます。
• 緩んだカーペット、損傷した床、凹凸のある表面を修復します。
• 階段やその他従業員のサポートが必要な場所には手すりを設置してください。
• 明確で目立つ標識を使用して、潜在的な危険を示します。
• 専門家に相談して人間工学に基づいたワークスペースを設計し、
• 全従業員を対象に定期的に安全教育を実施します。

ヒント #5: ポジティブな職場文化を築く

従業員の欠勤の背後にある理由は複数ある可能性がありますが、有害な職場が主な原因の 1 つであることがよくあります。 職場での有害な行為を排除するには、体系的かつ献身的なアプローチが必要です。

つまり、リーダーは透明性、信頼、敬意、協力などの前向きな行動を示す必要があります。

強力なリーダーシップ、福利厚生、ワークライフバランスに加えて前向きな労働文化を持つ企業は、Comparively の「ベスト グローバル企業文化」リストで常に働きやすい場所としてランクされています。

エルゼビアやチェッグなどの企業が上記のリストにランクインするのに貢献したその他の要因としては、「包括的で平等で楽しい」職場環境が挙げられます。

これら以外にも、ポジティブな労働文化を育むための戦略をいくつか紹介します。

• 価値観、信念、望ましい行動を説明するミッションステートメントを作成し、
• 従業員が意見や懸念を表明できる安全な環境を確立します。
• 役割と責任に関する明確な期待を伝えます。
• 従業員の努力と成果を評価し、報いる。
• 従業員の業績評価に他人の扱いを含める
• 望ましい行動と容認できない行動についての認識を高め、
• 対立や意見の相違には建設的な方法で対処します。

ヒント #6: 燃え尽き症候群とストレスを中和する

従業員の燃え尽き症候群に対処し、予防するための最初のステップは、その兆候を認識する方法を知ることです。これは多くの場合、わかりにくいものです。

燃え尽き症候群を見つけるために注意すべき一般的な兆候には次のようなものがあります。

• チームイベントへの参加の欠如、または交流からの離脱、
• 防げるエラーの増加、
• 悲観主義、過敏症、または皮肉主義、
• 集中力がなくなったり、決断力がなくなったり、
• 自信の低下、そして
• 頻繁に起こる健康上の問題。

燃え尽き症候群を軽減するには、従業員との頻繁なチェックインを確立し、職場で直面する特定の課題に対処するための行動計画を立てることができます。 従業員の懸念に応じて、行動計画には次のものが含まれます。

• 柔軟な勤務タイミング、
• 作業負荷の軽減、
• カウンセリング/セラピーセッション、
• ウェルネスプログラムと
• キャリア開発セッション。

ヒント #7: コラボレーションを奨励する

コラボレーションは前向きな職場環境の要素ですが、欠勤を減らす上での重要性を考えると、ここでは特に言及する必要があります。

ジョン・G・ターナー博士は、 「公共部門の職場における欠勤を減らすための戦略」と題した研究論文の中で、共同作業環境が従業員のエンゲージメントを促進することで欠勤を減らすことを発見しました。

この調査で、インタビューを受けた指導者の一人は次のように述べています。

「従業員のモチベーションを維持し、職場での欠勤を防ぐために、クックオフやチームビルディングコンテストなどのイベントをもっと開催したいと考えています。」

別のリーダーはこう語った。

「私たちは従業員が出勤しない理由を常に探していますが、経営陣との協力が欠如しており、従業員の関与が認められていないことに気付きました。」

協力的な環境は、従業員がスキルや知識を共有する手段を提供するだけでなく、問題解決と意思決定も促進します。

しかし、従業員が分散している場合にコラボレーションを促進するにはどうすればよいでしょうか?

リモート チーム間のリアルタイムのコミュニケーションとコラボレーションを促進するシームレスな方法は、Pumble などのチーム コラボレーション アプリを使用することです。 ビデオ会議、チャネル、個人およびグループのメッセージングなどの強力な機能を備えた Pumble は、チームのつながりと関与を維持するために必要なすべてを提供します。

ヒント #8: キャリアアップの機会を提供する

キャリアアップの機会を提供することで、従業員のスキルとエンゲージメントを向上させるだけでなく、忠誠心と献身的な感覚も生み出すことができます。

組織内での成長への明確な道筋が見えている従業員は、自分の役割に投資する可能性が高く、欠勤の減少と仕事の満足度の向上につながります。

キャリア開発の機会を提供するには、次のような方法があります。

• 従業員と協力してキャリアおよびスキル開発計画を作成し、
• 定期的なトレーニングセッション、ワークショップ、セミナーを提供し、
• 経験豊富な従業員が経験の浅い同僚を指導するメンターシップ プログラムを実施します。
• 従業員が自分のペースで学習できるようにオンライン コースを提供し、
• 従業員がスキルを向上させるために関連資格を取得できるようサポートします。

ヒント #9: 従業員を評価し、報酬を与える

少し感謝することは、欠勤を減らすのに大いに役立ちます。

もっと証拠が欲しいですか?

Curiosity at Workが実施した調査では、努力が認められたアメリカ人の82%が仕事に満足していると回答しました。 そして、誰もが知っているように、幸せで熱心な従業員は欠勤する可能性が低くなります。

「ポイント条件付き報酬による食料品店従業員の欠勤の削減とスケジュール変更」と題された別の研究では、報酬によって従業員の欠勤が減少することがわかりました。 報酬は、仕事を早退するケースを減らすのにも役立ちました。

従業員の欠勤を減らすための報酬システムを導入する方法をいくつか紹介します。

• 評価に値する行動や行動を決定し、
• 望ましい行動が組織の中核となる価値観と目標と一致していることを確認します。
• それぞれの行動について測定可能な基準を確立します。 たとえば、出席ポリシーでは、測定可能な基準として任意の月の出席率 80% を指定できます。
• 金銭的インセンティブやキャリアアップの機会など、報酬の種類を決定します。
• 功績と貢献を認め、
• 管理者が優れた行動を観察した場合、すぐに認めて称賛するシステムを作成します。
• 報酬および表彰プログラムを全従業員に明確に伝え、
• 欠勤率と全体的な従業員エンゲージメントに対する報酬および表彰プログラムの影響を追跡および測定します。

ヒント #10: 仕事と家庭に関するポリシーを導入する

欠勤を減らしたい場合は、家族に優しい職場になることも重視すべき分野です。

ワークファミリー政策（WFP）を導入することで、介護者である労働者が仕事と介護の責任を管理するための適切なサポートを確実に得ることができます。

WFP は以下を提供できます。

• 柔軟な勤務時間と手配、
• 育児休暇（有給・無給）、
• 事業所内保育所または有償保育所、および
• 家族の介護休暇。

ただし、これらの政策を実施する前に、州で施行されている規則や規制、特に育児休暇に関する規則や規制に必ず従うようにしてください。

職場の欠勤に関するよくある質問

職場の欠勤についてさらに質問がありますか? このセクションでは、欠勤に関するよくある質問への回答に焦点を当てます。

慢性欠勤とは何ですか?

慢性欠勤は、会社の生産性に影響を与える可能性のある頻繁な欠勤を示します。 しかし、何が慢性欠勤を構成するのかについて、普遍的に合意された定義はありません。

定義は、会社のポリシー、業界の規範、および個々の状況によって異なる場合があります。

仕事の文脈における慢性欠勤の標準的な定義はないため、学校がこの用語をどのように定義しているかを見て理解を深めましょう。

学術的な文脈において、慢性欠席とは、学生が無断欠席と免除された欠席の両方を含む学年の日数の 10% を欠席することを指します。

たとえば、学生が月に 2 日欠席した場合、年間を通じて毎月 18 ～ 20 日間欠席していることになり、これは慢性欠席となります。

過度の欠勤とは何ですか？

過度の欠勤は、正常または許容される範囲を超えて仕事を頻繁に欠勤するパターンです。

長期欠勤または繰り返し欠勤の理由は病気、個人的な理由、またはその他の要因である可能性がありますが、過度の欠勤は従業員のパフォーマンスや生産性を損なう可能性があります。

企業ごとに独自のポリシーがあるため、過度の欠勤とは何かについての標準的な定義はありません。

たとえば、TechAhead の CEO である Vikas Kaushik 氏は、過度の欠勤をプロジェクトの遅延につながるものと定義しています。

「私たちは過度の欠勤を、従業員が予定外の欠勤によりプロジェクトを頻繁に遅らせる場合と定義しています。 私たちは、個人的なニーズと職業上の義務のバランスをとることが重要であると考えているため、無断欠勤を全勤務日の 2% 未満に抑えるよう努めています。」

無断欠勤はどの程度まで許容されるのでしょうか？

無断欠勤の許容レベルは、次のような要因によって大きく異なります。

• 仕事の性質上、
• 業界の規範、
• 会社の方針や、
• 欠勤が組織に及ぼす全体的な影響。

理由のない欠勤に普遍的に定義された制限はありませんが、多くの組織には、理由のある欠勤と無断欠勤の両方の許容レベルを示す特定の出席ポリシーがあります。

欠勤の原因はストレス？

ストレスは欠勤の最も一般的な理由の 1 つです。 前述したように、米国ストレス研究所によると、米国の従業員の 83% が仕事関連のストレスを経験しています。 さらに、同じ研究では、毎日100万人の労働者が仕事を休む理由はストレスであることが示されています。

上記のヒントはすべて、企業が職場のストレスを軽減し、欠勤を減らすのに役立ちます。

プレゼンティズムとは何ですか?

プレゼンティーイズムとは、労働者が職場にいるにもかかわらず、さまざまな理由により通常の能力で働くことができない状況を指します。

ポール・ヘンプ氏は、 「プレゼンティーイズム: 職場にいるが、仕事から外れる」と題した研究論文の中で、プレゼンティーイズムを「労働者が仕事に就いているものの、病気やその他の病状のために完全に機能していない問題」と定義しています。 」

これは意図的に行われているわけではありませんが、欠勤と同様に、プレゼンティイズムも生産性に影響を与え、ひいては会社の収益に影響を与える可能性があります。

欠勤率はどうやって計算するのですか？

従業員の欠勤率または欠勤率を計算するには、次の式を使用します。

（欠勤日数または時間数の合計 ／ 特定期間内の勤務可能日数または勤務可能時間数）×100

例を使用して欠勤率を計算する方法を見てみましょう。

ジョンは月に 25 日 (週に 5 日) 働きます。 2023年7月には5日間欠場した。

では、上記の計算式を使って欠勤率を計算してみましょう。

これは、欠勤率が 20% であること、またはジョンが欠勤により勤務日数の 20% を失ったことを示しています。

この簡単な式を使用して、個人、部門、または会社全体の欠勤率を計算できます。

平均欠勤率はどのくらいですか?

平均欠勤率は欠勤率と同じであり、これら 2 つの用語は同じ意味で使用されます。 欠勤率とは、従業員が仕事を休んだ時間をパーセンテージで表したものです。

欠勤率の計算に使用される式は、欠勤率に使用する式と同じです。

欠勤率 = (欠勤日数または時間の合計 / 特定の期間内の勤務可能な日数または時間数) x 100

最後に: 欠勤を克服するために積極的なアプローチを取る

従業員の欠勤は明らかに、企業の生産性、士気、利益に大きな影響を与える可能性がある多面的な課題です。

ただし、その根本原因を理解し、効果的な管理措置を実施することで、より前向きな職場環境を作り出し、従業員の幸福度を向上させ、欠勤率を最小限に抑えることができます。

健康問題への対処やワークライフバランスの促進から、前向きな労働文化の構築に至るまで、このブログ投稿で説明した戦略は、欠勤を管理および防止するための包括的なアプローチを提供します。

従業員のエンゲージメント、健康、キャリアの成長に焦点を当てた積極的かつ継続的なアプローチは、欠勤をなくすだけでなく、従業員が最善を尽くして（またはそれ以上に）意欲的に取り組める職場の構築にも役立つことに留意してください。

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