Mantieni il talento e riduci il fatturato con il percorso di carriera

Cominciamo con i fatti concreti: solo negli Stati Uniti, oltre 4,5 milioni di dipendenti hanno lasciato il lavoro nel marzo del 2022. Allo stesso tempo, il numero di posti di lavoro aperti negli Stati Uniti ha raggiunto il record di 11,55 milioni, il che significa che l'apertura le posizioni superano di 5,6 milioni il numero dei lavoratori disponibili.

È stato a lungo riconosciuto dai leader delle risorse umane che la mancanza di future opportunità di carriera è uno dei principali fattori di rotazione delle organizzazioni. Tuttavia, meno di un terzo (30%) dei dipendenti ritiene di avere un chiaro percorso di crescita professionale nella propria organizzazione (fonte completa a disposizione dei clienti Gartner).

Considerando la concorrenza che i datori di lavoro devono affrontare quando assumono talenti nell'ambiente di lavoro odierno, i leader delle risorse umane devono fare tutto il possibile per incoraggiare i dipendenti a rimanere nella loro organizzazione, inclusa l'implementazione di una strategia di percorso professionale.

Se sei un leader delle risorse umane che sta lottando per rendere il business case per investire nella strategia di apprendimento e sviluppo della tua organizzazione, prova a presentare il percorso di carriera come un'opzione. Come imparerai in questa guida, il percorso di carriera è una strategia vantaggiosa per tutti che è innegabilmente buona per gli affari.

Quindi, iniziamo con questo: cos'è esattamente il percorso di carriera?

Che cos'è il percorso di carriera?

Il percorso di carriera è una strategia guidata dalle risorse umane che traccia le potenziali traiettorie dei dipendenti attraverso la tua organizzazione, verso l'alto, in modo interfunzionale e laterale. Ciò richiede l'identificazione delle competenze e dell'esperienza che un dipendente deve acquisire per passare a un nuovo ruolo.

Nel loro glossario, Gartner definisce il percorso di carriera in questo modo:

“Il processo di allineamento delle opportunità di crescita professionale dei dipendenti con le priorità dei talenti organizzativi. Il percorso professionale è guidato dalle capacità, dagli interessi e dagli obiettivi di carriera dell'individuo. Serve anche da catalizzatore per la partecipazione dei dipendenti a programmi di apprendimento e sviluppo che soddisfano le esigenze attuali e future dell'organizzazione".

Ciò che è importante notare sulla definizione di Gartner è che il percorso di carriera è visto come una strategia di coinvolgimento dei dipendenti oltre a una tattica di sviluppo, perché gli interessi dei tuoi dipendenti vengono presi in considerazione quando si mappano le opzioni di progressione di carriera.

Perché il percorso professionale è una pratica importante?

Nella Toxic Culture Survey* di Capterra del gennaio 2022, abbiamo chiesto ai professionisti delle risorse umane di classificare 14 fattori che influenzano la soddisfazione sul lavoro dei loro dipendenti dal più importante al meno importante. La retribuzione e l'equilibrio tra lavoro e vita privata sono stati visti come i più influenti, con opportunità di far avanzare la propria carriera , sicurezza del lavoro e flessibilità del lavoro che seguono da vicino.

Questa scoperta illustra quanto siano importanti le opportunità di sviluppo professionale per i dipendenti e, in un periodo in cui il turnover volontario è ai massimi storici, ottenere il tuo EVP (employee value proposition) giusto è un gioco da ragazzi.

Ma ci sono ancora più vantaggi nel percorso di carriera per datori di lavoro e dipendenti, come illustrato nelle sezioni seguenti.

I datori di lavoro sperimentano un aumento della ritenzione dal percorso di carriera

Il percorso di carriera crea una migliore esperienza per i dipendenti e, a sua volta, aiuta a migliorare la fidelizzazione dei dipendenti. Un sondaggio di Gartner ha dimostrato che ciò è vero, rivelando che le partnership professionali promosse attraverso percorsi di carriera hanno aumentato l'intenzione di rimanere dei dipendenti del 33% (fonte completa a disposizione dei clienti).

Ma un vantaggio sottovalutato del percorso di carriera è che può aiutare a plasmare la pianificazione della successione.

Nella pianificazione della successione, il dipartimento delle risorse umane valuta i futuri requisiti di competenze insieme alle competenze dei dipendenti esistenti al fine di identificare i talenti con il potenziale per soddisfare i futuri bisogni di competenze. Con il percorso di carriera, i dipendenti possono esprimere il loro interesse per ruoli dirigenziali o dirigenziali, contribuendo a creare una pipeline di talenti interni che possono essere sviluppati per entrare in ruoli di leadership futuri.

I dipendenti ottengono opportunità di avanzamento di carriera dal percorso di carriera

Alla fine del 2021, abbiamo intervistato oltre 600 dipendenti per il sondaggio sull'esperienza dei dipendenti di Capterra** e abbiamo chiesto loro quanto è probabile che cerchino un nuovo lavoro nell'immediato futuro su una scala da uno (per niente probabile) a sette (estremamente probabile) . Il quarantatre percento ha scelto un cinque o più.

Questa è la prova di qualcosa su cui abbiamo insistito molto ultimamente nei nostri contenuti relativi alle risorse umane: i dipendenti stanno lasciando il lavoro a un ritmo allarmante.

I leader delle risorse umane devono agire per trattenere i talenti, vale a dire, rendere il loro posto di lavoro un luogo in cui i dipendenti vogliono rimanere. Ma il Toxic Culture Survey* di Capterra ha rilevato che mentre una grande maggioranza (87%) dei leader delle risorse umane concorda sul fatto che il proprio programma di apprendimento e sviluppo dei dipendenti (L&D) sarà fondamentale per trattenere i talenti nel 2022, meno della metà (48%) sta effettivamente aumentando il proprio Bilancio L&D per l'anno.

Il percorso professionale offre una soluzione conveniente, poiché l'investimento principale richiesto è il tempo dei leader e dei manager delle risorse umane. E il ritorno sull'investimento è notevole: il percorso di carriera apre le porte a opportunità di tutoraggio, sviluppo professionale, formazione delle competenze e avanzamento di carriera per i dipendenti.

5 passaggi essenziali del percorso professionale

Prima di mandarti sulla tua strada, ti forniremo una breve panoramica del processo di percorso professionale.

Per uno sguardo più approfondito ai cinque passaggi sopra elencati, visita il nostro contenuto: Alla ricerca di un modello di percorso di carriera? La ricerca finisce qui.

Una cosa degna di nota sull'avvio di un'iniziativa di percorso professionale è che mentre inizia nel dipartimento delle risorse umane, a seconda delle dimensioni della tua organizzazione, può avere senso trasferire alcune delle responsabilità ai team manager.

Ad esempio, se l'organico della tua forza lavoro è superiore a 50, la consulenza ai singoli dipendenti non è un compito fattibile solo per un professionista delle risorse umane. Invece, i team manager dovrebbero assumersi la responsabilità di discutere le aspirazioni di carriera con i loro rapporti e costruire piani di sviluppo dei dipendenti che li aiutino a raggiungere i loro obiettivi.

Infine, non perdere la sezione strumenti e suggerimenti di seguito in cui ti forniremo alcuni suggerimenti finali sulle risorse che possono aiutarti a implementare senza problemi questa strategia nella tua organizzazione.