Le 6 fasi dello sviluppo della carriera e come guidare i dipendenti attraverso di esse

Nella Toxic Culture Survey* di Capterra dell'inizio del 2022, abbiamo chiesto a oltre 950 professionisti delle risorse umane di classificare 14 fattori che influenzano la soddisfazione sul lavoro dei loro dipendenti dal più importante al meno importante. La retribuzione e l'equilibrio tra lavoro e vita privata sono stati visti come i più influenti, con opportunità di far avanzare la propria carriera a seguire da vicino.

Ciò rivela che i leader delle risorse umane riconoscono che le opportunità di sviluppo professionale sono estremamente importanti per i propri dipendenti, ma anche così, solo il 30% dei dipendenti intervistati da Gartner concorda di avere un percorso chiaro per la crescita professionale nella propria organizzazione (contenuto completo disponibile per i clienti Gartner).

Ciò significa che, anche se i leader delle risorse umane sanno che le opportunità di sviluppo professionale sono fondamentali quando si tratta di trattenere i dipendenti, la maggior parte di loro non ha una strategia efficace in atto (o addirittura sa da dove cominciare). Considerando che le opportunità di avanzamento di carriera sono viste come una forte influenza sulla soddisfazione dei dipendenti (che ha una correlazione diretta con la fidelizzazione dei dipendenti), questo è preoccupante.

Se sei un leader delle risorse umane che sta cercando di rinnovare il programma di sviluppo professionale della tua organizzazione nel tentativo di migliorare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti, questa guida è per te. In seguito, forniremo una panoramica delle sei fasi dello sviluppo della carriera e forniremo consigli che ti aiuteranno a trasformare la tua strategia da inefficace a efficiente.

Nota: sei un dipendente che sta cercando di saperne di più sullo sviluppo della carriera? In tal caso, passa alla sezione Strumenti e suggerimenti di Capterra.

Quali sono le fasi principali dello sviluppo professionale?

Le fasi seguenti sono adattate dal libro di Michelle L. Casto, “Get Smart! Informazioni sullo sviluppo professionale moderno: una guida personale per creare il lavoro della tua vita. Mentre la versione di Casto si basa sul viaggio dei neolaureati, abbiamo adattato le fasi in modo che possano essere applicate a chiunque in qualsiasi momento della loro carriera.

Inoltre, abbiamo aggiunto cose da fare in ogni passaggio in modo che tu sappia esattamente come continuare il processo. Vale la pena notare che queste responsabilità possono essere gestite al meglio da un professionista delle risorse umane o da un team manager a seconda delle dimensioni della tua organizzazione.

Nella fase di valutazione, il dipendente in questione “valuta” i propri interessi e le proprie competenze al fine di determinare in quale direzione dovrebbe andare la propria carriera. Sebbene ciò comporti principalmente il loro brainstorming indipendente, ricevere feedback da mentori e manager può aiutarli a comprendere i loro punti di forza e di debolezza professionali.

Come suggerisce il nome, questa fase dello sviluppo della carriera consiste nell'investigare le opzioni che il dipendente ha a disposizione. Nel contesto della nostra applicazione (che sarebbe offrire una guida allo sviluppo con la speranza che l'individuo rimanga e cresca con la tua organizzazione), ciò potrebbe significare parlare con i colleghi di altri dipartimenti, affiancare un ruolo di interesse o persino assumere un Corso eLearning per coltivare una nuova abilità.

La fase di preparazione avviene quando un dipendente ha scelto un percorso professionale da perseguire e inizia a lavorarci per raggiungerlo. Naturalmente, la preparazione richiesta per passare a un nuovo ruolo sarà diversa per ogni dipendente, ma l'idea è quella di fissare obiettivi di sviluppo e iniziare a progredire attraverso i passaggi necessari per raggiungerli. Ciò può significare il miglioramento delle competenze attraverso una formazione formale, lo studio indipendente della materia o l'acquisizione di esperienza sul lavoro contribuendo a progetti al di fuori del loro normale ruolo.

Una volta che il dipendente ha soddisfatto i requisiti per passare a un nuovo ruolo, è entrato nella fase di impegno del processo di sviluppo. A questo punto, dovrebbero intervistare o intensificare per assumersi le responsabilità che derivano dalla loro nuova posizione.

Nel libro di Casto, la fase di conservazione (a volte chiamata fase di costituzione) si riferisce al periodo di tempo in cui il dipendente ha raggiunto il proprio obiettivo di carriera e si è ben consolidato nel suo nuovo ruolo. Raggiungere la fase di fidelizzazione significherebbe che il dipendente è fiducioso nella propria capacità di gestire tutte le responsabilità giornaliere, settimanali e mensili associate alla nuova posizione.

Zippia riferisce che l'americano medio ha circa 12 lavori distinti nella sua vita, il che significa che, inevitabilmente, il tuo dipendente sarà pronto per un altro cambio di carriera ad un certo punto. E quando lo sono, hanno raggiunto la fase di transizione.

Che sia la curiosità o la noia a spingerli a fare il passo successivo nel loro percorso professionale, è importante supportare continuamente lo sviluppo dei tuoi dipendenti se desideri che rimangano nella tua organizzazione. Tenere sotto controllo i livelli di coinvolgimento dei tuoi team può aiutare a rivelare coloro che potrebbero aver bisogno di rivedere il loro piano di carriera nel tentativo di determinare se sono pronti per iniziare a lavorare verso il passo successivo nel loro percorso professionale.

Aumentare di livello la tua strategia di sviluppo = maggiori possibilità di trattenere dipendenti di qualità

Il Toxic Culture Survey* di Capterra dell'inizio del 2022 ha rivelato che la maggioranza (87%) dei leader delle risorse umane concorda sul fatto che il proprio programma di apprendimento e sviluppo dei dipendenti (L&D) sarà fondamentale per trattenere i talenti nel 2022. Tuttavia, meno della metà (48%) lo è in realtà aumentando il budget di L&D per l'anno.

Oltre 4,5 milioni di dipendenti americani hanno lasciato il lavoro nel marzo del 2022, ma non è troppo tardi per investire nella tua strategia L&D nel tentativo di mantenere i tuoi dipendenti in giro. Comprendere le sei fasi di sviluppo della carriera e come guidare i dipendenti attraverso di esse è un ottimo inizio, quindi per ricapitolare:

1. Valutazione: i dipendenti valutano i loro interessi professionali e le attuali competenze.
2. Indagine: i dipendenti adottano misure per esplorare ulteriormente i percorsi di carriera.
3. Preparazione: i manager creano piani di sviluppo basati sugli interessi dei propri dipendenti.
4. Impegno: i dipendenti cercano e cercano opportunità di avanzamento di carriera.
5. Conservazione: i dipendenti prosperano e crescono nel loro nuovo ruolo.
6. Transizione: i dipendenti determinano di essere pronti per un altro cambiamento di carriera.

Il sondaggio Toxic Culture Survey 2022 di Capterra è stato condotto nel gennaio 2022 tra 195 leader delle risorse umane di aziende statunitensi con almeno sei dipendenti che erano passati dal lavoro principalmente in loco al lavoro principalmente ibrido o remoto. Un leader delle risorse umane è definito come qualsiasi dipendente delle risorse umane con il ruolo di manager delle risorse umane o superiore nella propria organizzazione. L'obiettivo di questo sondaggio era quello di apprendere come la transizione al lavoro ibrido e remoto abbia influito sui comportamenti tossici dei dipendenti.